某食品龍頭企業(yè)薪酬體系報告課件

1、煙臺TT食品有限公司集團管控與人力資源管理咨詢項目薪酬體系報告一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案三、薪酬體系實施步驟目錄一、薪酬體系概念及設計理念薪酬體系概念設計理念崗位價值評估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實施步驟目錄薪酬體系薪酬體系薪酬體系：在一定的薪酬水平上，以系統(tǒng)的崗位序列矩陣、薪級薪檔矩陣和薪酬制度做保障，對員工薪酬構(gòu)成的動態(tài)管理實踐。薪酬水平間接薪酬直接薪酬薪酬制度薪級薪檔矩陣薪酬構(gòu)成崗位序列矩陣薪酬定義與構(gòu)成間接薪酬直接薪酬基本報酬固定工資變動工資保護項目醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險養(yǎng)老金非工作支付年假節(jié)日病假服務與津貼娛樂設施免費午餐轎車激勵性報酬獎金傭金股票期權(quán)加班

2、工資遞延支付股票分紅薪酬定義：員工作為雇傭關系的一部分所獲得的一切形式的直接報酬、間接福利待遇。薪酬構(gòu)成：即薪酬的分解結(jié)構(gòu)，包括直接薪酬和間接薪酬。薪酬構(gòu)成合理的薪酬構(gòu)成能夠?qū)崿F(xiàn)價值體現(xiàn)、激勵和風險共擔的三大作用薪酬構(gòu)成一般分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價值體現(xiàn)作用激勵作用風險共擔作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值（內(nèi)部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現(xiàn)。通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實現(xiàn)對員工的激勵作用；激勵作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標。通過薪酬分配（

3、效益獎金分配）與企業(yè)的整體效益/目標實現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風險共擔、利益共享的作用。崗位基本工資績效工資獎金崗位序列矩陣示意薪級薪檔矩陣薪級薪檔矩陣：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，是組織縱向薪酬薪級與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。崗位M崗位A崗位D層級 薪酬級別級差帶寬薪酬一檔N檔M檔崗位N級別N級別MA%B%級別DC%D%E%級別A體現(xiàn)同類崗位的任職者工作績效、崗位任職年限、專業(yè)技能的差異，用作薪酬日常調(diào)整體現(xiàn)崗位級別的薪酬差異體現(xiàn)崗位價值差異帶寬的設計考慮崗位價值彈性示意一、薪酬體系概念及設計理念薪酬體系概念設計理念崗位價值評估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實施步驟目錄科

4、學、合理的薪酬體系需要具備以下特征，這些特征也是我們設計薪酬體系的原則內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配；職位能夠體現(xiàn)職位價值的差異; 外部公平薪資水平考慮市場因素，與市場接軌; 企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有一定競爭力；自我公平同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配發(fā)展空間考慮到公司和人員未來發(fā)展空間的需要，留有足夠的上升空間以激勵員工關鍵人才傾斜能夠吸引和保留關鍵人才薪資成本薪資成本優(yōu)化、可控吸引外部人才保留內(nèi)部優(yōu)秀人才激勵企業(yè)所需要的高績效能力和行為薪酬特征說明目的經(jīng)過前期調(diào)研，Zl項目組認為，TT食品現(xiàn)行薪酬體系主要存在以下缺陷薪酬策略

5、不明對策1：確定明確的薪酬策略：行業(yè)領先/均值/跟隨薪酬沒有按照管理層次作區(qū)分對策2：根據(jù)管理層次的不同，形成有差別的高層、中層、基層員工的薪酬構(gòu)成，以達到更好的激勵不同層次員工的效果薪酬沒有按照職能不同作區(qū)分對策3：針對不同職能崗位，定制薪酬方案調(diào)薪的標準不明對策4：明確各級員工調(diào)薪的標準，形成制度化調(diào)薪管理對策5：通過崗位價值評估，建立合理的崗位序列矩陣及與之相匹配的薪級薪檔矩陣薪級薪檔與崗位序列矩陣不明，員工缺乏上進的方向存在缺陷解決方案我們?yōu)門T食品設計薪酬體系方案的思路為內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查薪級薪檔矩陣薪酬水平未來規(guī)劃薪酬策略薪酬體系方案組織結(jié)構(gòu)梳理崗位評估薪酬制度崗位序列矩陣當前薪酬

6、缺陷薪酬構(gòu)成比例我們?yōu)門T食品確定薪酬水平、薪酬構(gòu)成的基本思路為崗位序列外部薪酬水平基準年薪（固定）基本工資（變動）績效工資（實際）績效工資市場薪酬調(diào)查崗位評估（變動）年終獎金（實際）年終獎金績效考核系數(shù)公司年度經(jīng)營系數(shù)自我公平風險共擔內(nèi)部公平外部公平一、薪酬體系概念及設計理念薪酬體系概念設計理念崗位價值評估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實施步驟目錄崗位價值評估有幾種主要方法，Zl采用國際通行的標準因素計分法特點優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價值標準對崗位進行排序(如:重要性、工作復雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別將標準崗位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準崗位參照放

7、入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對崗位進行每個因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點簡單易維護易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場價值緊密相關可信度高迅速比較不同組織不同職能間的崗位價值與市場價值有關比較不同職能部門間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強調(diào)某一特定的因素不常見的崗位被“強迫”分類潛在的偏見非標準崗位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難且不穩(wěn)定稍欠靈活管理復雜需通過研究確定因素管理和實施復雜簡單復雜排序法崗位分類法市場定價法標準因素計分法定制因素計分法建議目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)和國內(nèi)許多優(yōu)秀的企業(yè)在制定崗位基本工資時，均采用標準因

8、素計分法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位工資。常見的標準因素計分法包括海氏、美世等崗位價值評估體系，Zl項目組選擇經(jīng)過多年薪酬咨詢經(jīng)驗提煉出的7因素法，與TT食品管理層配合，進行崗位價值評估。知識和技能崗位責任人事責任崗位權(quán)限工作難度工作關系工作條件7因素含義及權(quán)重5%衡量崗位工作環(huán)境和時間安排的影響程度工作條件715%衡量工作結(jié)果受部門內(nèi)部溝通和外部溝通協(xié)調(diào)影響的程度工作關系625%主要衡量崗位工作是否富有創(chuàng)新性和完成的難易程度工作難度515%指任職者在履行崗位職責時需要做出的各種計劃和決策崗位權(quán)限415%衡量管理幅度和管理層級人事責任313%衡量領導及指導他人所需承擔的責任崗位責任

9、212%衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識和崗位經(jīng)驗知識和技能1權(quán)重含義因素序號子因素權(quán)重3%工作環(huán)境5%工作條件78%溝通協(xié)調(diào)難度10%創(chuàng)新性25%工作難度515%決策參與程度15%崗位權(quán)限48%管理層次7%管理幅度15%人事責任32%工作時間4%外部溝通量3%內(nèi)部溝通量15%工作關系615%復雜性8%業(yè)績責任5%管理責任13%崗位責任25%工作經(jīng)驗3%專業(yè)知識技能4%學歷12%知識和技能1權(quán)重子因素權(quán)重因素序號一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案三、薪酬體系實施步驟目錄一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三

10、、薪酬體系實施步驟目錄薪酬體系中，首先需明確薪酬策略崗位序列矩陣薪級薪檔矩陣薪酬水平薪酬管理制度薪 酬 策略確定薪級、薪檔分布確定薪酬構(gòu)成比例確定不同級別人員的各薪酬組成部分的金額薪酬構(gòu)成薪酬管理組織保障薪酬調(diào)整管理公司根據(jù)戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、財務承受能力、企業(yè)文化特點等確定的關于薪酬支付的政策與薪級對應的職級分布決定不同層級崗位薪酬等級TT食品薪酬策略員工個人薪資水平與崗位、能力及業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)自我公平；統(tǒng)一的薪酬體系以體現(xiàn)內(nèi)部公平；特別關注激勵和保留中高層管理人員及重要技術人員，將這部分員工的薪酬與公司整體經(jīng)營效益掛鉤，體現(xiàn)利益分享與風險共擔；在預算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的薪酬策略，控制人力成本

11、；公正、靈活、便于操作。薪酬水平取略高于市場平均水平，體現(xiàn)外部公平，并有效激勵員工；對員工特殊貢獻采取特殊激勵手段，為實現(xiàn)企業(yè)階段內(nèi)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標服務； 1234567一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實施步驟目錄本次選取煙臺、威海地區(qū)與TT食品規(guī)模相近的10家水產(chǎn)品加工企業(yè)進行外部薪酬調(diào)研;通過對比研究煙臺、威海地區(qū)水產(chǎn)品加工行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，項目組初步認為TT食品的整體薪酬水平略低于行業(yè)平均值70%71億2億20%22億以上10%11億以下所占比例數(shù)量銷售額2.6億煙臺興洋水產(chǎn)食品有限公司 1

12、億煙臺五星食品有限公司 1.98億山東中魯遠洋（煙臺）食品有限公司 1.1億元威海正一水產(chǎn)食品有限公司 1.3億元煙臺華喜海洋食品廠 1.8億煙臺同和生態(tài)漁業(yè)有限公司 0.85億煙臺市金源水產(chǎn)有限公司 2.2億煙臺星冷食品有限公司 1億山東煙臺富龍海產(chǎn)品有限公司 1.5億煙臺TT食品有限公司 年銷售額企業(yè)名錄銷售規(guī)模12億的公司占此次調(diào)研規(guī)模的70%，調(diào)研數(shù)據(jù)具有較強可比性1.7億煙臺金威水產(chǎn)食品有限公司 根據(jù)TT食品目前良好的發(fā)展勢頭，以及公司組織結(jié)構(gòu)與薪酬狀況，Zl建議：適當調(diào)整因公司快速發(fā)展變化而使工作量、工作難度偏離市場同等水平的崗位。TT食品應總體將薪酬水平拉至略高于行業(yè)平均值；21

13、一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實施步驟目錄TT食品未來的薪酬構(gòu)成主要包括如下部分占收入比例小不參與考核按月支付司齡津貼加班費社保.福利津貼變動收入風險較高年底支付變動收入風險較低按月支付固定收入沒有風險按月支付特點公司經(jīng)營目標完成結(jié)果崗位績效考核結(jié)果崗位能力和經(jīng)驗績效考核結(jié)果崗位能力和經(jīng)驗確定的依據(jù)年終獎金績效工資基本工資項目基本工資固定收入年終獎金績效工資福利津貼變動收入基準年薪基本工資、績效工資、年終獎金構(gòu)成基準年薪按月發(fā)放，員工的非風險性固定收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員

14、工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。按考核周期發(fā)放，績效考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，每次部門績效考核結(jié)束之后根據(jù)結(jié)果確定員工下一考核周期的實際績效工資。員工層每月考核，中層每季度考核，高層每半年考核。按年發(fā)放，各層級員工年終獎金與公司經(jīng)營目標完成率及崗位考核分數(shù)掛鉤?；竟べY年終獎金績效工資基準年薪崗位工資制崗位基準年薪構(gòu)成比例原則上如下營銷序列提成制崗位基準年薪構(gòu)成比例原則上如下銜接績效體系、共擔公司收益與風險的窗口10%15%20%20%年終獎金比例20%績效工資比例100%高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）30%50%100%10%80%員工層100%15%70%中層(部長、副部長）100%60%中

15、層（總監(jiān)）總計基本工資比例適用對象50%60%60%提成比例100%40%中層100%40%主管（專員）總計員工層其他提成制崗位100%50%基本工資比例適用對象一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實施步驟目錄Zl項目組確定崗位價值評估方法后，按部門分類制作調(diào)查問卷并下發(fā)，截取財務部評估表（部分）為例：各崗位由其直接領導進行評估打分，中層需對自身崗位進行評估打分，高層需對自身及其他高層崗位進行評估打分，人力資源部負責人和Zl項目組作為內(nèi)外部專家對所有崗位進行評估打分外部專家內(nèi)部專家內(nèi)部打分打分分配表人

16、力資源部部長員工崗部長（副部長）總監(jiān)、副總高層 考核者被考核崗若有直接下屬若有直接下屬高層僅對分管部門僅對分管部門總監(jiān)、副總部長（副部長）Zl咨詢項目組問卷回收后，我們對分數(shù)進行了統(tǒng)計校驗，校驗步驟為去掉一個最低分、一個最高分和明顯奇異項（偏離平均分值30%），剩下分值求平均則為該崗位最終分值，校驗過程示意1去掉奇異值（69%對應的625分）和最高值、最低值（分別對應355、295分）23計算出各考核者與所有考核者均值的偏離比例對剩余值進行求平均得出各崗位的校驗值示意備注：為確保崗位價值評分的保密性，上圖使用的表格已經(jīng)過處理，僅作校驗示意用TT食品崗位序列矩陣共設立25級，高層、中層、員工層各

17、崗位同時對應多個崗位級別Zl項目組通過內(nèi)部崗位價值評估，得到TT食品崗位序列矩陣示意TT食品薪級薪檔矩陣總共設立25級，每個薪級對應7個薪檔Zl項目組通過內(nèi)部崗位價值評估，參照外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并根據(jù)TT食品基準年薪水平定位，得到薪級薪檔矩陣示意每上升 一級增長12.5%每上升 一檔增長10%第四檔為行業(yè)平均值， 基準檔TT食品薪級薪檔矩陣崗位工資制崗位基準年薪按基本工資、績效工資、年終獎金分解。示意崗位工資制TT食品薪級薪檔矩陣提成制崗位基準年薪按基本工資、提成分解示意提成制一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理

18、三、薪酬體系實施步驟目錄年終獎金發(fā)放范圍及前提發(fā)放前提公司利潤目標完成率50%，取消年終獎金發(fā)放；根據(jù)公司年度考核的銷售利潤實現(xiàn)情況進行發(fā)放。完成50-90任務按照一定比例發(fā)放，超額完成任務部分乘以相應系數(shù)發(fā)放公司所有崗位工資制員工年終獎金考核方式發(fā)放范圍年終獎金計算公式各層級崗位年終獎金年終獎金崗位基準年終獎金公司年度經(jīng)營系數(shù)個人年度績效考核系數(shù)工作月數(shù)/12說明：未轉(zhuǎn)正的員工不參與年終獎金分配，已轉(zhuǎn)正但工作時間未滿一年的員工按照在崗時間比例參與分配。其中，公司年度經(jīng)營系數(shù)的確定方法如下圖所示年度經(jīng)營系數(shù)102140 年度收入完成率起付點5090完成目標（100%，1.2）區(qū)間公式2.0公司

19、年度經(jīng)營系數(shù)公司年度收入完成率2.0140% 以上1.0-2.090%- 140%0-1.050%-90%1+（90%）2 個人年度績效考核得分與系數(shù)對應關系0.80.5D0-600.811.21.5考核系數(shù)（崗位工資制崗位）詳見TT食品績效管理制度60-7070-8080-900.9C1B1.1A1.2S90-100考核系數(shù)（提成制崗位）考核等級考核得分一、薪酬體系概念及設計理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價值評估與兩個矩陣年終獎金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實施步驟目錄薪酬制度框架結(jié)構(gòu)第一章 總則第二章 薪酬管理制度原則及職責第三章 薪酬構(gòu)成第四章 薪酬水平第五章 基

20、本工資與績效工資第六章 年終獎金第七章 福利津貼第八章 薪酬調(diào)整管理第九章 特殊情況工資管理第十章 薪酬的計算與發(fā)放第十一章 附則薪酬調(diào)整管理，是薪酬體系動態(tài)管理的重要一環(huán)，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整薪酬調(diào)整管理整體調(diào)整個別調(diào)整TT食品根據(jù)物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而對整體薪酬體系進行相應的調(diào)整。指在既定的薪酬標準下員工薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整定期調(diào)整：公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果等因素對員工薪級薪檔進行的調(diào)整不定期調(diào)整：公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪級薪檔進行的調(diào)整薪酬定期調(diào)整的標準和調(diào)整方法如下調(diào)薪標準調(diào)薪方法 根據(jù)年

21、度綜合考核結(jié)果（包括績效考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展考核結(jié)果）進行調(diào)整考核結(jié)果為“S”，列入升一檔候選人名單考核結(jié)果為“A”，優(yōu)先列入升一檔候選人名單考核結(jié)果為“B”，不升檔考核結(jié)果為“C”，不升檔考核結(jié)果為“D”，列入降檔候選人名單工資升檔和降檔人員名單需要人力資源部提議，報相關分管領導審核，總經(jīng)理審批1月份，人力資源部門統(tǒng)計員工上一年度綜合考核結(jié)果，由人力資源部門和用人部門負責人對需考慮升級升檔的員工進行綜合評議，綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、素質(zhì)、與團隊的融合程度以及對公司的貢獻等。通過評議的薪酬調(diào)整建議需上報相關領導審核審批；“相關領導”的含義：在預算范圍內(nèi)的員工薪酬調(diào)整方案報相關分管領導審核，人力資源分管領導審批后執(zhí)行。預算外的薪酬調(diào)整，報相關分管領導審核，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；調(diào)整后的薪酬方案從2月1日開始計算。薪酬不定期調(diào)整的標準和調(diào)整方法如下調(diào)薪標準調(diào)薪方法 員工在其崗位的薪級（薪檔）范圍內(nèi)調(diào)整薪級（薪檔），達到本崗位薪級（薪檔）上限后，則不再調(diào)整。若存在一人多崗的情況，則確定其核心崗位（即薪級（薪檔）就高不