有助于人力資源中級人員專業(yè)提升綱要精編版

1、有助于人力資源中級人員專業(yè)提升綱要致力于提升招聘的專業(yè)性理念篇一、招聘定位業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴（舉例：如果有一天我們能夠?qū)懗鲆环輬蟾?，針對您的招聘需求，我調(diào)查出以下信息”，人力資源部就真的成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴了。）最合適的人才是企業(yè)最需要的人。方法篇一、判斷選才標準企業(yè)需要什么樣的人？一看文化崗位需要什么樣的人？一看職責部門需要什么樣的人？一看環(huán)境勝任力分析二、制定招聘策略時間策略：元旦與春節(jié)前后是人才供應的低谷；每年3、4月份和6、7月份（學生畢業(yè)）是求職高峰期；白領(lǐng)跳槽的高峰期在10月份。地點策略：渠道選擇：社會招聘、內(nèi)部招聘三、實施招聘活動推動用人部門的參與：確定用人部門HR職責

2、，宣導招聘技巧與方法四、安排面試 結(jié)構(gòu)化面試五、選擇測評工具六、參與錄用決策七、建立人才儲備八、評估招聘效果及時性：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；經(jīng)濟性：二看是否能以最少的投入招到合適人才；匹配性：三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行）；穩(wěn)定性：四看危險期（一般指進公司后的6個月）內(nèi)的離職率。案例篇一、MOTO摩托羅拉的招聘流程獲得應聘者簡歷一一摩托羅拉會通過發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。人力資源部初選一一獲得應聘者的簡歷資料后，摩托羅拉

3、的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。用人部門篩選一一人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人部門做進一步的篩選。測試（面試與筆試 ）對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3 名候選人來供用人部門面試，經(jīng)過測試后只錄取 1 人。如果 3 名候選人都不合格，就要重新提供候選人 . 二、戴爾面試案例陳竹，海軍退役軍官， 祖籍安徽合肥。 2007 年，32歲的陳竹退役以后成了某直轄市電信 公司運維中心干部。第二年，陳竹所在單位的一把手被“雙規(guī)” ，緊接著陳竹也受到了反腐 敗調(diào)查。等到調(diào)查結(jié)束回到工作單位的時候，他已經(jīng)丟掉了“電信”最肥水的部門，運維中 心副主任的職

4、務。當天晚上，他決定辭職去開創(chuàng)自己的事業(yè)。他在給“戴爾”的求職信中寫 道，我申請貴公司高級經(jīng)理一職，我的任職資格如下：第一，本人從17歲到 33 歲，與世界各國軍用的或者民用服務器擁抱了 15 年，精通各型設備的應用、維護和維修。第二，精通 中國電信、 中國移動和中國聯(lián)通的產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策， 吃透了這些大客戶招投標的游戲規(guī)則； 熟 知世界各大通訊品牌公司的招投標思路和公關(guān)策略； 能夠推理出每一家參標單位的勝算。 第 三，精通餐桌公關(guān)，人緣好；擅長花小錢辦大事，或者不花錢辦大事。陳竹為什么給戴爾寫信？在部隊的時候， 他就把大部分業(yè)余時間用來研究猶太商人， 所以他 非常熟悉戴爾。在陳竹看來猶太人的財富

5、來自一條公式：“時間 +行動 =財富”，公式中的時間是指，專注于某一行當。關(guān)于行動，猶太人的一個箴言給出了答案“窮也要站在富人 堆里”。意思是先為有錢人打工去認識更多有錢人， 從而形成“人脈” ；然后與有錢人合作開 創(chuàng)一個事業(yè)，最后讓有錢人為你“打工” ，成為董事長的董事長。所以，陳竹申請戴爾工作 的動機是“學本事和建人脈” 。二個星期以后， 有一個陌生的電話打進來找他。 這是戴爾公司招聘負責人打來的電話， 他要 求對陳竹做一次電話面試。在征得陳竹同意后， 招聘經(jīng)理說：“以下問題限時 90 分鐘，對于一時難以回答的問題，你可 以直接跳過去，不要浪費時間。 ”問題 1：請告訴我你的最大優(yōu)點是什么

6、？你將給我公司帶來的最大財富是什么？陳竹誠懇地答道：我的優(yōu)點是“專注” 。因為世界上所有的成功者，他們打開財富之門的鑰 匙都是“專注” 。在現(xiàn)代漢語詞典中，專注就是專心注意、精神貫注的意思。進一步引 申可以理解為， “聰明人如能專注于某個行當或某項工作，又能做到心無他用，而不受外界 干擾， 此人定能干成大事。 ” 我想一個“專注” 的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物 質(zhì)財富和精神財富的。問題 2：這是一個很為難的問題，你最大的缺點是什么？陳竹不好意思地說：是“好吃” 。我崇尚美食，喜歡從烹飪角度談經(jīng)營管理思路。這是一種避重就輕的回答方式， 因為，你總不能把自己最惡劣的缺點和短處真實地暴露在

7、招 聘經(jīng)理的眼前。如果你暴露了缺點，招聘經(jīng)理會毫不猶豫地將你“干掉” 。問題 3：招聘經(jīng)理撲哧一笑問：你有什么出眾之處？答：是“人緣好，辦事情順當，花錢少。 ”因為大多數(shù)認識我的朋友都喜歡同我“一起吃”“同吃”是人緣好的標志。問題 4：你曾經(jīng)做過些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？答：我在海軍服役的時候，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則” ，我要求自己和戰(zhàn)友， 在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在 “一張紙三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立桿見影”的效果。問題 5：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機

8、制” ，我把它稱作“贊賞支票” 。問題 6：你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？答：是團隊執(zhí)行力， 他安排的工作以后就不需要操心了， 我的部門不會出錯，而且能準時提 交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導者。問題 7：高級客戶經(jīng)理職位的一般職責是什么？答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維 護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。問題 8：你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？答：是妥協(xié)！而且職務越高的人，越需要妥協(xié)。問題 9：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？答：過去我的崗位是運維主任，我?guī)?/p>

9、領(lǐng)部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標， “使 設備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意。 ”問題 10：明年你需要提高哪些方面的技能？答：明年爭取全面適應公司的企業(yè)文化。問題 11：你為什么找工作？答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)；其他的是次要原因。在回答這一問題的時候， 千萬不要越描越黑， 最佳答案是追求更高理想。 比如陳竹就不能說 自己是因為涉嫌貪腐而被單位打入冷宮。問題 12：發(fā)展對你意味著什么？答：不發(fā)展就是等死！惟有發(fā)展才能有出路，發(fā)展，意味著從頭開始，從基層開始做，用成績和數(shù)據(jù)證明自己。陳竹的這一回答， 主要是想表達， 自己已經(jīng)準備好到戴爾的銷售一線去， 而大多數(shù)銷售工作 者只有

10、到了一線或者基層，與顧客打交道時才能立刻顯示出才干和實力。問題 13：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？陳竹毫不猶豫地回答： 我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)， 而這個行業(yè)內(nèi)的運營商和制造商是屈 指可數(shù)的， 如果得不到戴爾的這份工作。 我會向您了解我因為什么原因而失敗， 等到改進了 自己的缺陷，再來戴爾面試。問題 14：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？答：我 17歲入伍做“火夫” ，20 歲上軍校， 24歲擔任見習排長， 28歲被部隊提拔到正營。 我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴” ，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之 心，朋友多；另外，我依靠“自我否定

11、” ，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。問題 15：你是如何不斷得使你的工作更有價值？答：是培養(yǎng)接班人。 每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責任， 只有人才得到不斷地更新和成長， 企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。問題 16：請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的 擴展？陳竹答道：這是一個很專業(yè)的問題。在沒有擔任團隊領(lǐng)導工作的時候，我只須管好我自己， 考慮自己對企業(yè)的貢獻， 用業(yè)績證明來自己。 當我通過垂直晉升成為管理者以后， 成功的內(nèi) 涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽， 我還要幫助他們每一個人樹立自信心， 引導他們出色地完成任務。 另一方

12、面， 我要經(jīng)常同上 司保持密切的工作匯報， 并且建立一種上、 下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼； 我還要主動圍 繞公司的總體戰(zhàn)略目標， 主動配合其他部門的發(fā)展需要； 為了適應市場的需要， 我的部門還 要不斷地對日常工作進行微調(diào)； 我還要發(fā)現(xiàn)工作中的隱患， 還要建立一種針對突發(fā)事件的預 案；我還要探索新的領(lǐng)導方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。問題 17：你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的 直接下屬主動要求更多的職責？答：銷售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來展開。 對下屬的決策權(quán)一定要依據(jù)他的能力和 崗位標準化手冊來進行授權(quán)，否則只能產(chǎn)生惡果。 另外， 擁有的權(quán)力越大，

13、他承擔的責任也 更大； 所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍 和權(quán)力范圍。問題 18：在管理員工的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？答：對于基層員工要“檢查”多于“期望” ，這樣有利于日常工作的落實，也容易發(fā)現(xiàn)到工作中的問題。問題 19：如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你 通過電話向我介紹了你自己， 然后你設法讓我相信你所推銷的產(chǎn)品， 并且不掛斷電話。 成竹 露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推銷員， 我一定沒有辦法使你相信我的產(chǎn)品， 但我 卻想聽一聽你對招聘軟件的需要，然后，我會提供一個對你有幫助的軟件，讓你免

14、費試用 3 個月。而我們之間的電話交流是不會讓你失去任何東西， 我去年還真的接觸過微軟公司的招 聘軟件。然后陳竹就真的聽到了招聘經(jīng)理對招聘軟件的抱怨。問題 20：你如何定義你的成交方式？答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！問題 21：如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向 你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？答：你的每一個問題背后都能反映出面試者能力和修養(yǎng)， 這些問題的開發(fā)是你們團隊智慧的 結(jié)晶。所以，我不能給你個人打分，我給你的團隊打 90分， 10 分的空間是為了讓你們追求 卓越。問題 22：底薪對你來說有多重要？答：如果沒有

15、底薪， 這家企業(yè)可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以， 這個問題應該是 用人單位的戰(zhàn)略問題，企業(yè)應該為各級員工設計合理的薪酬。問題 23：請談談你的推銷質(zhì)量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？答：我采用的大客戶管理工具叫“銷售漏斗” 。所謂“銷售漏斗” ，就是讓每個銷售人員必須 把自己所管轄區(qū)域的所有客戶都寫到一個漏斗狀的圖形上面去， 即把客戶單位的名稱， 聯(lián)系 人的姓名， 聯(lián)系電話，未來幾個月可能購買什么產(chǎn)品，預計訂單的金額，潛在客戶目前所處 的狀態(tài)（狀態(tài)指了解階段、比較階段、談判階段、確定階段）等信息寫到漏斗圖形里。為什么叫銷售漏斗？因為它的工作原理有點像漏斗， 處于

16、最上方的潛在客戶越多， 從漏斗下 面漏出來的才可能越多。當一個潛在客戶進入了漏斗并處于最上方時，我認為成功率為25； 當潛在客戶到達漏斗的中部， 就表示大客戶會在兩個投標品牌之間做選擇， 所以成功 率為 50；當潛在客戶到達漏斗的底部時，就表示客戶基本上已經(jīng)有了明確的購買決策， 但是還沒有下訂單，這時候成功率為75。對于處在漏斗下部和底部的客戶，銷售團隊都必須把 80%的人力和物力投入上去，確保臨門一腳不出問題。問題 24：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？答：主要是通過 ERP 系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導和做培訓時發(fā)現(xiàn)問題。問題 25：當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常

17、會如何對待下屬？答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示 他人。問題 26：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。問題 27：你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？答：干完一樁事情，再干下一樁事。問題 28：就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？答：我能做到前 3 名，例如本公司前 3 名，國內(nèi)前 3 名，全球前 3 名。問題 29：你在那些方面是不能和老板達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你 是如何處理這一情況的？答：國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有二點。 一是上

18、級的越權(quán)指揮， 二是人事安 排。所以，在這二個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實說服你的上級， 否則你會變成一個沒有主見的稻草人。問題 30：你為什么想要來我公司工作？答：貴公司的主要領(lǐng)導是猶太人，我比較適應這種以成果為中心的文化。問題 31：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中 在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的運用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放？答：作為一個經(jīng)理人他必須明白， 只能在大文化下營造一個特別的團隊文化； 而推動團隊執(zhí) 行力提高的唯一途徑是充分授權(quán)。所以，絕對不能搞家長制或少數(shù)人說了算。問題 32：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么

19、？我們應該期望在什么時候看到具體 的結(jié)果？答：我能在 100 天以內(nèi)拿到第一個定單，然后帶領(lǐng)團隊去拿更多定單。問題 33：你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能？答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權(quán)責對等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依 據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。問題 34：你除了致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。問題 35：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？答：有標準的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行， 突發(fā)事件按照預案執(zhí)行， 例外狀況按照經(jīng)驗進行處 置，沒有見識過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動。問題 36：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導者也失職了。問題 37：你