企業(yè)文化理論課件

1、12018年第16期主題：企業(yè)價(jià)值觀塑造與企業(yè)文化建設(shè)2018.9.10線上微講堂蘇州國(guó)際精英創(chuàng)業(yè)周落戶企業(yè)聯(lián)盟企業(yè)價(jià)值觀塑造與企業(yè)文化建設(shè)引言：揭密企業(yè)百年不衰的奧秘？?斷裂了，組織就會(huì)斷裂美國(guó)蘭德公司對(duì)世界500強(qiáng)進(jìn)行了20年的跟蹤，98年完成調(diào)查報(bào)告：保持百年不衰的企業(yè)緊緊地抓住了企業(yè)核心價(jià)值觀的三條：他們把這三條作為構(gòu)建企業(yè)心智模式的支柱。它本質(zhì)上是一種價(jià)值定位。引言：揭密企業(yè)百年不衰的奧秘？?斷裂了，組織就會(huì)斷裂第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值，卓越的公司總是把人的價(jià)值放在首位，物的價(jià)值放在第二位。第二，共有價(jià)值觀：共同價(jià)值高于個(gè)體價(jià)值，共同協(xié)作高于獨(dú)立單干，集體高于個(gè)人。第三，社會(huì)價(jià)值高

2、于利潤(rùn)價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。目錄企業(yè)為什么要講文化為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素如何建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)存在的理由有人群的地方就有文化企業(yè)管理的發(fā)展與演變的必然企業(yè)為什么要講文化投資者：源泉員工：主體客戶：動(dòng)力企業(yè)為什么能夠存在？企業(yè)存在的理由企業(yè)為什么能夠存在？投資者：源泉員工：主體客戶：動(dòng)力我們選擇什么樣的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域？我們?cè)鯓觾冬F(xiàn)我們的未來？企業(yè)存在的理由投資者：源泉員工：主體客戶：動(dòng)力企業(yè)首先是員工的企業(yè)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)企業(yè)存在的理由BusinessStrategy經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略Technical技術(shù)Human人力資源Financial資金AddedValue附加值Perform

3、ance業(yè)績(jī)整合的資源管理波特競(jìng)爭(zhēng)五要素競(jìng)爭(zhēng)壓力來自何處加入競(jìng)爭(zhēng)的新對(duì)手供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)資格用戶的討價(jià)還價(jià)資格替代品的威脅現(xiàn)有的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手透視管理理論的限制性因素波特五力圖為什么同一行業(yè)內(nèi)部企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效差距巨大？能力分析是什么造成能力迥異不同？知識(shí)管理擁有表現(xiàn)？從911后美國(guó)企業(yè)-職業(yè)化能夠拯救嗎？呈現(xiàn)管理倚賴非理性文化能夠拯救嗎？目錄企業(yè)為什么要講文化為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素如何建設(shè)企業(yè)文化二、為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素1、企業(yè)文化是什么2、什么是價(jià)值觀3、為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素企業(yè)文化不是什么？豐富員工的業(yè)余生活聘請(qǐng)文化界人士加盟企業(yè)

4、員工統(tǒng)一著裝、每天唱廠歌在媒體上宣傳本企業(yè)開發(fā)企業(yè)口號(hào)花衣裳垃圾桶企業(yè)文化是什么？企業(yè)精神企業(yè)宗教企業(yè)風(fēng)氣、氛圍企業(yè)價(jià)值觀靈魂立法企業(yè)文化是一個(gè)正因?yàn)閾碛泻芏嗟囊馑级K至幾乎毫無自己的意思的詞。企業(yè)文化是什么？企業(yè)騰飛的兩翼-先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和卓越的企業(yè)文化現(xiàn)象形成最佳的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制為目的以人為管理的主體以企業(yè)員工的共識(shí)為核心以群體行為為基礎(chǔ)一個(gè)團(tuán)體在適應(yīng)外部環(huán)境與內(nèi)部整合的過程中，習(xí)得的一套價(jià)值觀，行為模式和基本假設(shè)，團(tuán)體的新成員以此作為了解，感知，思考相關(guān)問題的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化是什么？組織氛圍和企業(yè)文化，貌似不可琢磨，其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部如同空氣一般，無處不在企業(yè)文化是什么？組織的外

5、在表現(xiàn)方式組織制度組織的價(jià)值理念價(jià)值觀是人們對(duì)事物的重要性的主觀判斷，是人的行為的基本驅(qū)動(dòng)力，是獲得知識(shí)、掌握技能、形成態(tài)度和傾向，進(jìn)而形成世界觀的基礎(chǔ)。什么是價(jià)值觀?是學(xué)習(xí)而來的，所以是會(huì)改變的；是因人而異的，所以是主觀的；受地域限制，同時(shí)也會(huì)因時(shí)而變。價(jià)值觀的特性：可觀察的行為技能傾向態(tài)度知識(shí)價(jià)值觀價(jià)值觀使命、宗旨目標(biāo)愿景戰(zhàn)略行動(dòng)評(píng)估持續(xù)提升為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素企業(yè)精神經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)作風(fēng)核心價(jià)值觀目錄企業(yè)為什么要講文化為什么企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的最重要組成因素如何建設(shè)企業(yè)文化文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)如何建設(shè)

6、企業(yè)文化六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)意義：了解目前公司文化已有特點(diǎn)；做法：咨詢問卷與調(diào)研方法；借助：企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫(kù)，針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)判斷企業(yè)定位。診斷：梳理好三對(duì)主要矛盾分析角度三對(duì)基本矛盾企業(yè)環(huán)境內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部發(fā)展之間管理過程靈活自主和過程控制之間企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期效益和短期效益之間企業(yè)文化導(dǎo)向從內(nèi)在外在、控制靈活兩個(gè)維度將企業(yè)文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新4種導(dǎo)向

7、。靈活自主過程控制內(nèi)部運(yùn)營(yíng)外部發(fā)展創(chuàng)新導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向支持導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向確定價(jià)值準(zhǔn)則三種核心價(jià)值準(zhǔn)則客戶親密型最佳的全面方案產(chǎn)品領(lǐng)先型最佳的技術(shù)/性能高效營(yíng)運(yùn)型最佳的全面成本六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)使命、宗旨愿景組織戰(zhàn)略行動(dòng)評(píng)估持續(xù)提升組織戰(zhàn)略管理流程框架圖企業(yè)精神經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)作風(fēng)核心價(jià)值觀企業(yè)文化的核心要素企業(yè)精神：我們是什么樣的人？宗旨:選擇的市場(chǎng)及存在的價(jià)值使命:在宗旨所規(guī)劃的方向,必須完成的階段性任務(wù)價(jià)值觀:建立共識(shí)及愿景的核心基礎(chǔ)愿景:宗旨或使命實(shí)現(xiàn)時(shí)的景象經(jīng)營(yíng)理念：經(jīng)營(yíng)中如何做？

8、企業(yè)作風(fēng)：做當(dāng)中怎樣行？六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)企業(yè)文化的要素層次組織的外在表現(xiàn)方式組織制度組織的價(jià)值理念企業(yè)文化建設(shè)：優(yōu)秀公司的核心文化有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)層客戶至上組織和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)使員工和合作者不斷增值靈活性定向于未來管理創(chuàng)新依據(jù)事實(shí)進(jìn)行管理承擔(dān)社會(huì)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向和創(chuàng)造價(jià)值系統(tǒng)化思考23企業(yè)文化表述層次理念、規(guī)則是策略內(nèi)容，決定組織的戰(zhàn)略。事件、流程、方法、工具是技術(shù)內(nèi)容。決定組織的戰(zhàn)術(shù)。工具方法流程事件規(guī)則理念穩(wěn)定性復(fù)雜性低高小大六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流

9、程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)關(guān)于組織的命題:組織的目的是為了滿足組織成員的各種欲望和需求以及應(yīng)對(duì)組織外部的壓力。組織的作用是要實(shí)現(xiàn)“整體大于各個(gè)部分的總和”效應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)獲取高出單個(gè)資源所能獲取的報(bào)酬。組織需滿足的各種欲望和需求來自組織的成員。不斷變革成為組織進(jìn)行調(diào)整的必然選擇。一個(gè)組織的文化是由成千上萬的具體細(xì)節(jié)組成的行為系統(tǒng)。行為規(guī)則的大部分都沒有人記下；只有當(dāng)這些規(guī)則被打破時(shí)，我們才知道這些規(guī)則的存在。在企業(yè)中，員工們相信他們自己在企業(yè)里的生存是建立在“公司擁護(hù)什么”或按“正確的方式做事”的基礎(chǔ)上的。希望維持現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)成為員工的迫切需求變

10、革中態(tài)度的轉(zhuǎn)變過程現(xiàn)狀遠(yuǎn)景理解接受憤怒、憂愁、害怕否認(rèn)與懷疑擁有試驗(yàn)、失誤、探索新的模式過渡時(shí)期新的開始結(jié)束階段17企業(yè)文化說明企業(yè)必須把愿景規(guī)劃翻譯成那些文化要被轉(zhuǎn)變的人的語言，但一個(gè)輝煌的愿景并不能動(dòng)搖一種文化，除非有行動(dòng)的支持。文化理念形成是一個(gè)潛移默化的替代過程，消除一種阻礙企業(yè)發(fā)展文化的影響不能簡(jiǎn)單地通過對(duì)該文化的批判來實(shí)現(xiàn)。建設(shè)企業(yè)文化必須提出一種能為人們所接受的新理念，并以此逐漸替代原有的文化理念（鄧小平目標(biāo)選擇）。企業(yè)文化建設(shè)與心理傾向形成一樣，不是不破不立，而是不立不破。核心能力的開發(fā)與培訓(xùn)組織與崗位設(shè)計(jì)宣傳溝通/工作文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)與變革管理薪酬激勵(lì)體系開發(fā)業(yè)績(jī)管理體系

11、開發(fā)組織變革的管理過程18六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)企業(yè)文化的要素層次組織的外在表現(xiàn)方式組織制度組織的價(jià)值理念六步鍛造法企業(yè)文化系統(tǒng)文化個(gè)性稱量與定位梳理組織管理流程界定組織文化特質(zhì)推進(jìn)文化變革制度分析與修訂企業(yè)文化變革主題培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用行動(dòng)輔導(dǎo)意義：將企業(yè)文化建設(shè)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作結(jié)果；做法：組織氛圍輔導(dǎo)；“導(dǎo)學(xué)圖”；CIS系統(tǒng)；借助：組織氛圍輔導(dǎo)，“導(dǎo)學(xué)圖”方法的使用。企業(yè)文化的要素層次組織的外在表現(xiàn)方式組織制度組織的價(jià)值理念組織風(fēng)氣分析為風(fēng)氣因素評(píng)定等級(jí)明確目標(biāo)等級(jí)比較現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)差

12、距調(diào)整消除差距組織風(fēng)氣分析模型的應(yīng)用步驟組織風(fēng)氣評(píng)價(jià)因素組織支持開放性管理風(fēng)格員工素質(zhì)員工矛盾員工自主權(quán)確立每個(gè)因素的理想等級(jí)管理人員來判斷什么樣的等級(jí)對(duì)組織及其任務(wù)是最佳的。在此階段，明確當(dāng)前戰(zhàn)略計(jì)劃或任務(wù)是很有用的。例如：某組織的管理人員認(rèn)為雇員有一些自主權(quán)是有益的，但卻不希望給雇員完全的自主權(quán)或者不希望雇員的自主權(quán)增加太快。那么定五級(jí)的目標(biāo)就同一級(jí)一樣糟糕，三級(jí)目標(biāo)可能是理想的。比較實(shí)際等級(jí)與目標(biāo)等級(jí)從理想等級(jí)中減去實(shí)際等級(jí)，其差就是需要通過管理政策和策略來消除的差距。例如：組織成員自主權(quán)的目標(biāo)定為三級(jí)，而實(shí)際等級(jí)是一級(jí)，這一差距可以通過給雇員稍多一些責(zé)任和對(duì)其工作更多的控制權(quán)來消除部門總經(jīng)理是企業(yè)文化建設(shè)第一負(fù)責(zé)人文化價(jià)值指導(dǎo)對(duì)持續(xù)業(yè)