企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析課件

1、11企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析211 企業(yè)人力資源統(tǒng)計與分析 11.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 11.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析 11.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析 3引子 人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，與其他資產(chǎn)相比，是一種更為重要的特殊資產(chǎn)。 它能購影響甚至改變其他資源的使用方式和使用效率。 人力資源作為唯一能動的、起決定作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。 因而，企業(yè)人力資源統(tǒng)計是企業(yè)經(jīng)營統(tǒng)計的重要組成部分。4本章主要內(nèi)容 本章詳細介紹企業(yè)人力資源以下方面的統(tǒng)計分析方法 數(shù)量 質量，及 變動情況。 在此基礎上分析企業(yè)人力資源 需求量 失衡程度。511.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 11

2、.1.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 11.1.2 企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標 11.1.3 企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計11.1.4 企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算 6人力資源 人力資源（human resources）： 一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和。 或，能夠推動整個社會經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總和。 它包括兩個指標： 數(shù)量 質量711.1.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計 人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 企業(yè)人力資源的總量可以從兩個角度去計量： 一是從人力資源的數(shù)量方面計量； 二是從人力資源的質量方面計量。 企業(yè)員工 是構成企業(yè)人力資源總量的基礎，

3、它反映了人力資源量的特性。81）企業(yè)員工數(shù)量統(tǒng)計 企業(yè)員工數(shù)量，即企業(yè)員工的總數(shù)，可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模。 由于企業(yè)員工數(shù)量處于經(jīng)常變動之中， 因此，可以采用不同的算法得到不同的指標來反映企業(yè)員工的數(shù)量規(guī)模。 （1）計算期初、期末的時點人數(shù)。 （2）報告期的平均人數(shù)。 9（1）計算期初、期末的時點人數(shù) 員工的數(shù)量應該是時點現(xiàn)象。 時點人數(shù)： 反映某一時點上的實有員工數(shù)量。 在實際工作中，一般計算報告期的 期初的時點人數(shù)報告期最初一天的人數(shù)。 期末的時點人數(shù)報告期最后一天的人數(shù)。 10（2）報告期的平均人數(shù) 平均人數(shù)： 報告期內(nèi)平均每天擁有的員工人數(shù)。 它表示 企業(yè)在報告期內(nèi)擁有員工的一般

4、水平， 是計算勞動生產(chǎn)率和平均工資的依據(jù)。 通常按月、季、半年、全年計算。 11報告期的平均人數(shù)的計算公式 報告期內(nèi)平均人數(shù)的一般計算公式為： 12（3）注意事項 企業(yè)實有人數(shù)： 是企業(yè)在報告期內(nèi)實際擁有的員工數(shù)量。 三項注意： 無論其是否到崗，都應計算在內(nèi)。 節(jié)假日實有人數(shù)用假期前一天的實際人數(shù)替代。 報告期內(nèi)無論開工多少天，均按全部日歷天數(shù)算。132）企業(yè)員工質量統(tǒng)計 企業(yè)員工質量： 是企業(yè)人力資源總量的另一個衡量標準， 它反映了企業(yè)人力資源質的特性。 企業(yè)員工質量統(tǒng)計包括多個標志： （1）文化素質統(tǒng)計 （2）技能素質統(tǒng)計 （3）職稱14（1）文化素質統(tǒng)計 文化素質統(tǒng)計。 該指標一般可以用

5、員工的文化程度（學歷）來反映。 不同的學歷對應不同的在校受教育年限。15（2）技能素質統(tǒng)計 技能素質統(tǒng)計： 可以用以下指標反映企業(yè)員工的技能素質水平。 通過各種技能考試取得不同級別的技能證書 已經(jīng)達到的技能等級。16企業(yè)員工技能素質計算公式17例題 某企業(yè)人員構成情況如表7-2。某企業(yè)員工構成情況 工人技術等級工人人數(shù)24384105218計算結果 則有： 19（3）工程技術人員平均技術水平及其提高率統(tǒng)計 工程技術人員平均技術水平 可以通過對高、中、初級技術職稱和無職稱賦值、加權，計算平均的職稱等級，反映企業(yè)員工在技術方面的平均水平。20工程技術人員平均技術水平提高率統(tǒng)計 工程技術人員平均技術

6、水平提高率， 即報告期工程技術人員的平均技術水平比基期的增長速度。 可以用來反映企業(yè)員工質量的提高情況。21工程技術人員的技術等級劃分 工程技術人員的技術水平可分為四種等級： 高級職稱 中級職稱 初級職稱 無職稱。 可用1、2、3和4代表四種等級。22例題 某企業(yè)1998年和1999年全部專業(yè)技術人員情況如表。某企業(yè)1998年和1999年的全部專業(yè)技術人員構成技術等級賦值員工數(shù)量1998年1999年高級工145中級工21015初級工32025無職稱4405023計算結果 則有： 24計算結果25計算結果2611.1.2 企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標 對于企業(yè)的人力資源， 不僅要對其進行擁有量的統(tǒng)計

7、， 而且還應對其構成進行統(tǒng)計。 從而為研究企業(yè)人力資源的配置情況、改善勞動組織、合理配備企業(yè)員工、提高員工工作效率，及時合理地引進人才提供依據(jù)。 如果在配置和組織方面有不合理的情況，也便于及時加以調整。27企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標 企業(yè)的人力資源構成統(tǒng)計，可以分為三種情況： 1）全員崗位構成統(tǒng)計 2）生產(chǎn)人員構成統(tǒng)計 3）企業(yè)員工年齡構成統(tǒng)計281）全員崗位構成統(tǒng)計 企業(yè)的員工會被分配在不同的崗位從事各種工作。 企業(yè)的全部人力資源按所處工作崗位，可分為五大類： （1）生產(chǎn)人員 （2）工程技術人員 （3）管理人員 （4）服務人員 （5）其他人員29（1）生產(chǎn)人員 生產(chǎn)人員： 指直接從事企業(yè)第一線

8、生產(chǎn)的企業(yè)員工。 例如： 工廠的工人 商店的銷售員等。30（2）工程技術人員 工程技術人員： 指具有從事工程技術工作的能力， 并實際承擔工程技術工作的企業(yè)員工。31（3）管理人員 管理人員： 指在企業(yè)內(nèi)部從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟統(tǒng)籌管理和政治工作的企業(yè)員工。32（4）服務人員 服務人員： 指在企業(yè)內(nèi)部服務于企業(yè)全體員工的生活或間接服務于生產(chǎn)、管理的人員。 包括： 警衛(wèi)消防人員 生活福利人員 文教衛(wèi)生 勤雜人員等。33（5）其他人員 其他人員： 指由企業(yè)向其支付薪酬，但與本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營基本無關的員工。 包括： 出國援助的員工 長期在外學習員工 長期傷病休假的員工 長期外借的員工等。34全員崗位構成

9、統(tǒng)計指標 計算公式： 某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標。35企業(yè)人力資源構成統(tǒng)計指標的意義 某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標。 例如，在其他條件不變的情況下， 如果在結構上生產(chǎn)人員所占比重過小，而管理人員所占比重過大，則可能意味著企業(yè)機構過于臃腫，需要對人員重新配置，以達到減員增效的目的。362）生產(chǎn)人員構成統(tǒng)計 企業(yè)生產(chǎn)人員 是企業(yè)中直接從事生產(chǎn)活動的基礎力量， 在企業(yè)的人力資源中占有很大比重。 由于各類生產(chǎn)人員在企業(yè)所發(fā)揮的作用不同， 因此，有必要分類統(tǒng)計。 （1）按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同劃分 （2）按其勞動技能不同

10、劃分37（1）按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同劃分 按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同，可將生產(chǎn)人員分為： 基本生產(chǎn)人員 輔助生產(chǎn)人員。 前者是指直接從事一線生產(chǎn)活動的員工； 后者是指間接為一線生產(chǎn)服務的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產(chǎn)的正常運轉。 38（2）按其勞動技能不同劃分 按其勞動技能不同，可將生產(chǎn)人員分為不同工種的人員。 例如，機械制造企業(yè)中的生產(chǎn)人員可分為： 鑄工 鍛工 車工 磨石 銑工 鉗工等。 39生產(chǎn)人員構成統(tǒng)計指標 對生產(chǎn)人員按照企業(yè)特點進行分類后，可以計算各類生產(chǎn)人員占企業(yè)全部生產(chǎn)人員的比重，進而正確配置人力資源。 其計算公式如下：403）企業(yè)員工按年齡構成統(tǒng)計 將企業(yè)

11、擁有的員工按年齡分組，進而計算結構相對數(shù)，能夠反映出企業(yè)員工的年齡特征是屬于 橄欖型（老青少，中年多） 啞鈴型（老青多，中年少） 柱型（老中青均等） 從而研究企業(yè)人力資源構成的合理程度。41企業(yè)人力資源按年齡標志劃分 （1）20歲及20歲以下，反映通常應處于求學階段而在企業(yè)中參加工作的員工的數(shù)量； （2）21歲至35歲，反映企業(yè)員工中青年員工的數(shù)量 （3）35歲至49歲，反映企業(yè)員工中中年員工的數(shù)量 （4）50歲至54歲，反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數(shù)量 （5）55歲至59歲，反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數(shù)

12、量 （6）60歲至65歲以上，該組反映企業(yè)中應退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數(shù)量。42企業(yè)員工年齡構成統(tǒng)計指標 在年齡分組的基礎上， 可通過計算結構相對數(shù)來反映企業(yè)員工的年齡構成。 計算公式如下：4311.1.3 企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計 包括兩方面內(nèi)容： 1）企業(yè)員工總數(shù)變動統(tǒng)計 2）企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計441）企業(yè)員工總數(shù)變動統(tǒng)計 企業(yè)員工總數(shù)的變動受到以下兩方面的影響： 報告期內(nèi)增加人數(shù) 報告期內(nèi)減少人數(shù) 在一定時期內(nèi)，企業(yè)員工總數(shù)的增減變動存在以下的平衡關系：45企業(yè)員工總數(shù)變動統(tǒng)計指標46員工總量變動程度47例題 某企業(yè)六月初實有職工1200人，六月份變動情況如下： 6月5日，調出10人

13、，本月工資由對方支付； 6月12日，調入5人，本月工資本單位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30 48計算結果 （1）期末員工總數(shù)=1200-10+5-15+30=1210（人） （2）職工人數(shù)變動程度= =0.83% （3）期內(nèi)員工數(shù)量增加程度= =2.89% （4）期內(nèi)員工數(shù)量減少程度= =2.08%492）企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計 企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計反映企業(yè)不同時期人員變動狀況。 具體的統(tǒng)計方法是： 先編排企業(yè)員工數(shù)量的時間序列（一般取用每一時期的期末數(shù)據(jù)）， 再根據(jù)時間序列計算相應時期人員數(shù)量的序時平均數(shù)、員工數(shù)量的發(fā)展速度、增長速度等， 然后可以通過這一指標進一步

14、研究企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量的發(fā)展趨勢和規(guī)律。50企業(yè)員工的動態(tài)統(tǒng)計指標 企業(yè)員工數(shù)量的變化 不僅取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的要求， 而且受到外部許多經(jīng)濟條件的影響和制約。 其基本指標是： 5111.1.4 企業(yè)人力資源的市場價值指標與測算 企業(yè)人力資源形成、使用和創(chuàng)造產(chǎn)出效益的過程，是可以用貨幣來計算的。 企業(yè)人力資源價值的內(nèi)涵： 是蘊含在員工體內(nèi)的能夠為企業(yè)帶來預期經(jīng)濟收益的潛在勞動能力。 其外在表現(xiàn)是員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。 52企業(yè)人力資源的市場價值測算的依據(jù) 在對企業(yè)人力資源的市場價值進行統(tǒng)計時， 以員工為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟收益為基礎， 同時考慮智力、受教育程度、職業(yè)履歷等， 應

15、盡量反映當期的價值量。 在實際中對企業(yè)人力資源的市場價值進行測算時， 可以將計算出的人力資源當期價值量貨幣化， 然后反映于統(tǒng)計核算體系。53企業(yè)人力資源當期價值的計量方法 企業(yè)人力資源當期價值的計量方法主要有： （1）經(jīng)濟價值法 （2）工資報酬折現(xiàn)法 （3）人力資源加工成本法 （4）非購入商譽法 （5）成本收益法 （6）企業(yè)人力資源未來價值測算54（1）經(jīng)濟價值法 經(jīng)濟價值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出。 他們認為企業(yè)人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按企業(yè)人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應部分資本化的結果。 因此，該方法是用企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源

16、投資率來評估人力資源價值。 55經(jīng)濟價值法的計算公式 其計算公式為：56各變量的含義 式中， 為人力資源價值； 為折現(xiàn)率； 為企業(yè)第t年的收益； 為第t年人力資源投資占總投資的比例， n 為人力資源價值的計算年限。 57經(jīng)濟價值法的優(yōu)缺點 該方法的優(yōu)點是按照企業(yè)中人力資源與其它資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻不同來確定人力資源價值的，符合資產(chǎn)提供未來收益的特征。 但是，該方法也有其局限性： 一是未來凈收益是一個估計值，具主觀性和不確定性； 二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價值貢獻的不同； 三是人力資源價值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴格的線性關系。 58（2

17、）工資報酬折現(xiàn)法 工資報酬折現(xiàn)法通過預計職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源的價值。 其計算公式為：59工資報酬折現(xiàn)法的計算公式 為年齡為n的職工的人力資源價值； 為該職工第t年的預計工資收入； t 為該職工未來工作年限； r 為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率； T 為職工退休（或離職）年齡。60（3）人力資源加工成本法 該方法認為， 企業(yè)人力資源價值的形成過程是一個“加工”的過程，企業(yè)在對現(xiàn)有人力資源加工過程中的投入成本就是企業(yè)人力資源的價值。 這些投入成本包括企業(yè)人力資源的： 取得成本、培訓成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及

18、遣散成本等。61人力資源加工成本法計算公式 其計算公式為：62（4）非購入商譽法 該方法由赫曼森提出。 他認為： 如果一個企業(yè)在過去的若干年中其利潤水平超過同行業(yè)的平均利潤，則其人力資源的價值可以看作是該企業(yè)的當期收益水平超過同行業(yè)平均收益差額的資本化價值。63非購入商譽法計算公式 其公式為：64（5）成本收益法 該方法認為 企業(yè)取得人力資源支付的總成本應屬于企業(yè)的直接成本，應計入企業(yè)人力資源的價值。 因此，企業(yè)全部人力資源的總價值應等于企業(yè)取得人力資源支付的總成本與企業(yè)使用人力資源獲得的新增價值之和。 其公式為：65成本收益法的計算公式 為企業(yè)人力資源總價值； 為企業(yè)人力資源總成本； EBI

19、T為企業(yè)稅前利潤； H 為人力資源投資占總資產(chǎn)投資的比例。66（6）企業(yè)人力資源未來價值測算 在測算企業(yè)人力資源的當期價值的基礎上，測算出企業(yè)人力資源未來的預期價值,能夠為企業(yè)管理和經(jīng)營的預決策提供參考。 計算公式如下：67企業(yè)人力資源未來價值測算公式6811.2 人力資源需求量統(tǒng)計與分析11.2.1 影響企業(yè)員工需求的基本因素11.2.2 勞動力配置常規(guī)測算11.2.3 企業(yè)員工未來需求預測69 企業(yè)員工需求預測： 是對企業(yè)未來某一特定時期內(nèi)所需員工的數(shù)量、質量以及結構進行估計。 企業(yè)的員工需求是一種引致需求，最終取決于： 1）市場對企業(yè)產(chǎn)品的需求 2）投入與產(chǎn)出之間的要素比例等。7011.

20、2.1 影響企業(yè)員工需求的基本因素 1）產(chǎn)品的需求 2）企業(yè)支付給員工的薪酬 3）資本的價格 4）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 5）生產(chǎn)技術和管理水平的變化 711）產(chǎn)品的需求 市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務的需求決定了它在整個行業(yè)中的市場份額。 如果社會對某個企業(yè)產(chǎn)品的需求量增加，那么，隨著該企業(yè)對利潤最大化的追求，產(chǎn)量會明顯提高，這將導致企業(yè)對員工的需求量增加； 如果社會對某個企業(yè)的產(chǎn)品需求減少，則企業(yè)對員工的需求也將減少。722）企業(yè)支付給員工的薪酬 薪酬的升降會引起企業(yè)員工的需求減少或增加的變化。 當薪酬提高時，它對雇用水平產(chǎn)生的影響有： 由于規(guī)模效應和替代效應的綜合作用， 工資變化與雇傭水平呈負相

21、關關系。 工資率越高，勞動力需求量越低。 73雇用水平的規(guī)模效應與替代效應 較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產(chǎn)品價格 從而導致企業(yè)雇傭水平下降。 這種由于生產(chǎn)規(guī)?？s小而導致的雇傭水平下降我們稱之為規(guī)模效應。 薪酬提高，企業(yè)必然會加大資本投入，減少對人力資源的依賴程度，以降低成本。 這種由于生產(chǎn)方式更加趨向于資本密集化所導致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應。 743）資本的價格 若資本價格降低，對企業(yè)雇傭水平將產(chǎn)生的影響是： 一方面，資本價格下降，生產(chǎn)成本降低，會刺激生產(chǎn)規(guī)模的擴張，這將會導致較高的雇傭水平； 另一方面，由于資本價格更加低廉，企業(yè)將傾向于用資本替代人力，這樣，生產(chǎn)一定量產(chǎn)品

22、所需要的員工數(shù)比以前減少，于是資本價格的下降會減少對員工的需求。754）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃既取決于企業(yè)所處的市場環(huán)境，尤其是企業(yè)產(chǎn)品和服務的需求狀況，也取決于企業(yè)對市場環(huán)境變化的適應能力和發(fā)展目標的要求。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃直接決定了企業(yè)員工需求的數(shù)量與結構。 當企業(yè)決定實行擴張戰(zhàn)略時，未來的人員需求量將會有所增加； 反之，未來的人員需求量將會有所減少。765）生產(chǎn)技術和管理水平的變化 生產(chǎn)技術和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的配置方式，進而決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量和結構。 因此，當企業(yè)的生產(chǎn)和管理技術發(fā)生重大變化時，也會相應地引起企業(yè)內(nèi)部

23、人力資源數(shù)量和結構的變化。 當企業(yè)的生產(chǎn)技術和設備更新時候，生產(chǎn)同樣數(shù)量的產(chǎn)品所需的員工數(shù)量就可能減少；而且新的技術可能還要求企業(yè)采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。 但是，新崗位則需要增加新員工。 7711.2.2 勞動力配置常規(guī)測算 企業(yè)在配置員工時，常規(guī)測算方法是根據(jù)企業(yè)總的崗位需要量、工作量以及企業(yè)所招聘的人員的工作能力和工作效率。 企業(yè)為了追求效益最大化， 對員工的需求應符合最低數(shù)量原則，即 以盡可能少的人力來承擔盡可能多的工作任務， 同時還必須考慮影響企業(yè)崗位需要量和工作效率等相關因素。781）按工作效率（或按工作量定額）配置員工 這種方法是根據(jù)工作量、員工的平均生產(chǎn)效率

24、和出勤情況等因素來進行員工需求量統(tǒng)計的。其計算公式為： 這種方法更多地用于計算企業(yè)中以體力勞動為主、可以編制工作定額的崗位的員工需求量。792）按設備配置員工 這種方法主要是根據(jù)機器設備的數(shù)量、操作看管定額、開工班次和出勤率等因素來測算企業(yè)員工需求量。 這種方法主要用于擁有大量同類設備、以機械操作為主、采用多機床設備看管的企業(yè)員工配置。803）按崗位配置員工 這種方法是根據(jù)工作崗位的數(shù)量對人員需求量進行測算的方法。 使用這種方法， 首先要確定企業(yè)需要配備崗位數(shù)量， 然后再根據(jù)各崗位的工作量、勞動效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對員工的需求量。 該方法常用于冶金、化工、客貨運輸、賓館等以及

25、那些無法編制人力資源定額的企業(yè)和單位。814）按比例配置員工 這種方法是根據(jù)企業(yè)員工的總數(shù)或某一類員工總數(shù)的比例來測算員工需求量的方法。 其原理是某類員工的需求量與該企業(yè)員工總數(shù)或其他員工數(shù)的增減在客觀上存在著正比關系。 例如， 勤雜人員、保健人員等可按企業(yè)員工總數(shù)的相應比例計算所需配置的員工數(shù)量。825）按組織機構和職責范圍、業(yè)務分工配置員工 這種方法在進行企業(yè)員工需求量的測算時 不僅要滿足精簡機構、提高效率的要求， 還要將產(chǎn)品或業(yè)務特點、生產(chǎn)經(jīng)營過程的復雜程度、管理工作的基礎和現(xiàn)有員工的業(yè)務能力等因素納入到企業(yè)人力資源需求計劃方案中。 因此，該方法主要適用于企業(yè)管理人員中和工程技術人員的需

26、求量測算。8311.2.3 企業(yè)員工未來需求預測 主要包括兩方面內(nèi)容： 1）企業(yè)員工未來需求預測因子 2）企業(yè)員工未來需求預測841）企業(yè)員工未來需求預測因子 企業(yè)往往要對員工未來需求作預測，然而，可能發(fā)生許多預料不到的事情。 要準確預測企業(yè)未來員工的需求量，企業(yè)應 根據(jù)自身的特點、市場環(huán)境、技術等因素， 具體選擇適當?shù)摹⑴c員工需求有關的要素作為預測因子進 行預測。85企業(yè)員工未來需求預測因子 不同企業(yè)在分析與員工需求時，考慮相關的因素是不太一樣。 如一家零售商店，與員工需求的相關因素可能是零售總額； 而一個汽車制造廠，與員工需求的相關因素可能是汽車產(chǎn)量。 因此，選擇適當?shù)念A測因子是進行員工需

27、求預測關鍵性的第一步。86企業(yè)員工未來需求預測的條件 選擇的預測因子適當與否，主要看它是否符合以下兩個條件： a它是否和企業(yè)的基本性質有直接關系，企業(yè)是不是要按照這個要素做出計劃； b它和企業(yè)的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會引起企業(yè)員工需求量的變化。872）企業(yè)員工未來需求預測 當根據(jù)企業(yè)的特點確定了預測因子， 就可以使用預測因子對企業(yè)員工的需求量進行預測。 下面介紹幾種常用的方法： （1）人力資源總體需求結構分析預測法 （2）人力資源成本分析預測法 （3）市場預測方法88（1）人力資源總體需求結構分析預測法 人力資源總體需求結構分析預測是一種定量分析的預測方法，可以用以下的公式

28、表示： NHR是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)勞動力的需求量； P是指企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量； C是指企業(yè)未來一段時間內(nèi)需要增減的人員數(shù)量； T是指企業(yè)由于新技術的運用或設備改進后所節(jié)省的人員數(shù)量。89例題 某公司目前有員工400人，預計3年后因業(yè)務的發(fā)展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統(tǒng)的應用和勞動工具的革新，使勞動生產(chǎn)率得以提高，這樣可以節(jié)省50人，求3年后需要的人力資源數(shù)量。 NHR（三年后需要的人力資源數(shù)量） =400+150-50=500（人） 90（2）人力資源成本分析預測法 人力資源成本分析預測法是從成本的角度進行預測的，其公式表述是：91公式中個變量的含義 公式中 NHR是指企業(yè)未來規(guī)

29、劃期內(nèi)的員工需求狀況； TB 是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)人力資源預算總額； S 是指企業(yè)目前每位員工的平均工資； BN 是指企業(yè)目前每位員工的平均資金； W 是指企業(yè)目前每位員工的平均福利； O 是指企業(yè)目前每位員工的平均其他支出； a% 是企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù) T 是指規(guī)劃期的年限。92例題 某公司4年后的人力資源預算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計劃人力資源成本平均增加5%，試計算該公司4年后需要的人力資源。 4年后該公司需要： NHR = 6000

30、000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人） 93（3）市場預測方法 市場預測方法 b% 表示企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比； c% 表示企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異； （主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平） T 表示未來一段時間的年限。94預測的準確性與有效性 以上公式均是建立在統(tǒng)計數(shù)據(jù)和預測基礎之上的。 因此，其準確性取決于操作人員的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)的完備性。 企業(yè)在應用預測方法預測勞動力需求時，要根據(jù) 企業(yè)自身的特點 企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務的需求、職位的工作量、生產(chǎn)效率的變化等多種因素， 同時綜合使用定性和定量方法， 以確保預測結

31、果的準確性和有效性。9511.3 人力資源失衡與機會成本統(tǒng)計分析11.3.1 企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計11.3.2 企業(yè)人力資源結構失衡統(tǒng)計11.3.3 人力資源失衡的經(jīng)濟損失計算11.3.4 企業(yè)人力資源機會成本測算（市場損失）96人力資源結構 企業(yè)員工在學歷、技術、年齡、職稱及能力等各個方面千差萬別。 不同的人員配置方案和具體實施形成了不同的人力資源結構，對企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)會產(chǎn)生不同的作用。 因此，應該合理配置人力資源。 一方面，考慮各類員工的數(shù)量和質量， 另一方面，考慮人員的分配比例，及結構問題。9711.3.1 企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計 現(xiàn)代人才資本理論認為，它是一種活資源。 人力資

32、源不僅本身具有價值， 而且在經(jīng)濟活動中要可以創(chuàng)造新價值。 而在現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源配置并不總是最合理的， 其問題主要表現(xiàn)在兩個方面。 實際上，絕大部分企業(yè)是同時存在這兩種現(xiàn)象： 一是人力資源過剩和浪費； 二是人力資源的短缺。 981）人力資源過剩 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員。 所謂冗員， 就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，不包括正常的后備人員。 后備人員 是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量人員儲，如替補人員和在職培訓人員。 99企業(yè)人力資源過剩的兩種表現(xiàn) 企業(yè)過剩人力資源一般可分為兩大類情況： 第一類是素質與工作不相適應的人員，包括： 老弱病殘的人員 知識技能不足的

33、人員 思想覺悟不合格的人員； 第二類是素質與工作適應但超過實際需要的富余人員。 100企業(yè)人力資源過剩的計算公式101企業(yè)過剩人員比重 冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)，而是要分析冗員的具體構成和具體情況，以便制定切實可行的冗員利用與處理方案，進而可以分析企業(yè)冗員在整個企業(yè)的人力資源中所占的比重，以考察企業(yè)的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計算公式如下：102測算企業(yè)過剩人員數(shù)量的三種方法 在測算企業(yè)過剩人員數(shù)量時還有以下三種方法可供選擇。 （1）直接計數(shù)法 （2）滿負荷推算法 （3）工時測算法103（1）直接計數(shù)法 直接計數(shù)法： 即對企業(yè)每一員工在一定時期內(nèi)的勞動時間、勞動報酬及兼職需求狀

34、況進行全面調查，然后將不足就業(yè)條件的登記、匯總。 可以通過企業(yè)的原始記錄進行核算，操作簡便。 但是，由于是一種事后統(tǒng)計，不能進行外推預測。 104（2）滿負荷推算法 滿負荷推算法： 即先根據(jù)生產(chǎn)任務（工業(yè)叫產(chǎn)值、產(chǎn)品產(chǎn)量）推算出滿負荷工作量條件下完成任務所需要的職工人數(shù)，再從全部人數(shù)中減去滿負荷工作量人數(shù)即得到推算的企業(yè)過剩人員數(shù)量。 其計算公式為：105企業(yè)人力資源過剩的計算公式106（3）工時測算法 工時測算法： 這種方法是首先對企業(yè)的有效工時作調查，將企業(yè)實際擁有的全部工時減去有效工時獲得無效工時數(shù)，然后再通過無效工時占全部工時的比例來求出企業(yè)中冗員所占的比率。 即：107冗員率計算公式 這種方法能夠根據(jù)企業(yè)實際擁有的工時數(shù)，及時地統(tǒng)計并預測完成生產(chǎn)任務所必需的有效工時急需要配置的員工數(shù)量，有利于對企業(yè)的人力資源進行及時有效的管理和調整，有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。1082）人力資源短缺 企業(yè)的人力資源配置不合理的另一種表現(xiàn)形式是人力資源的短缺。 人員短缺和人員過剩都會對企業(yè)造成不利的影響。 因而同樣有必要對企業(yè)的人員的短缺狀況進行測算，分析企業(yè)的人員的短缺數(shù)量、構成和具體情況，以便制定切實可行處理方案。 企業(yè)人員的短缺數(shù)量可以通過下式計算：109企業(yè)人力資源短缺的計算公式11011.3.2 企業(yè)人力資源結構失衡統(tǒng)計 1）崗位失衡 2）年齡失衡 1111）崗位失衡 崗位