人力資源知識人力期末復習題

1、（人力資源知識）人力期末復習題20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有1人力資源能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的各種知識和能力的總和。2人力資源管理提高勞動生產(chǎn)率，工作生活質量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力 資源進行吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調整等壹系列管理的過程3職位于壹個特定的組織中，壹個特定的人員所經(jīng)常承擔的壹系列任務以及相應 的職責和職權。4工作和職業(yè)由壹組主要職責相似的職位組成。不同組織中相似的工作可被見作 壹種職業(yè)。5工作分析確定某壹工作的性質和任務是什么，以及具備什么樣資格和條件的人 適合從事這壹工作。6工作說明書集中于

2、按功能工當前進行的情況來對它進行描述，以書面形式解釋 工作叫什么、做什么、于哪里做和怎么做。7人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織于發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展 目標和任務的要求，科學地分析和預測人力資源的供給和需求，制定必要的政策 和措施，以確保組織于需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。8招募尋找和吸引能夠從中挑選出勝任工作空缺的合格候選人的人群的過程。9選擇從合格的候選人群中選出能成功地完成工作的人的過程。10工作公告企業(yè)內部招聘法把關于工作空缺的通知于組織的中心地點進行公告， 且讓員工于給定的時間內申請這些工作。11外出招募企業(yè)外部招聘的方法之壹，主要有廣告、校園招募等12知

3、識和技能測試 坦退是指人腦對客觀事物的主觀表征。,技能是指人們通過練習而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)。13能力測試能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征。任何壹種活動均 要求從事者具備相應的能力14個性測試個性指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式。15工作樣本測試要求應聘者于壹段時間內完成職位中的壹項或若干項關鍵任務， 對其完成任務的行為過程和行為結果進行評價。16無領導小組討論 是安排壹組互不相識的應聘者（通常為 68人）組成壹個臨 時任務小組，事先不指定負責人，給大家于限定的時間內對給定的任務 （討論題） 進行自由討論，且拿出小組決策意見。評委們不參和到討論中去，于旁觀察應聘 者的行為

4、表現(xiàn)且做出評價。17信度指測試工具不受隨機誤差干擾的程度，亦即測試結果的穩(wěn)定性和壹致性 程度。18效度測試工具的效度是指測試工具測量出所要測量的程度，亦即測試工具測 試的準確程度。19面試是考官通過和應聘者面對面的交流和溝通，對應聘者做出評價的方法。20結構化面試:依據(jù)以工作分析為基礎的預先確定提綱進行的面試。（特征：工作分析為基礎、預先確定）21上崗引導向新員工介紹組織、工作部門和職位的過程，它是組織內部最為常 見的培訓項目。22培訓需求分析培訓需求調查的基礎上，由培訓主管部門、主管人員、工作人 員等采取各種方法和技術，對組織內各部門及其成員的目標、知識、技能等方面 進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以

5、確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需 要何種培訓的過程。23培訓效果評估收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。24管理開發(fā)壹種計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力,確定和持續(xù)追蹤高潛能員工，幫助組織內管理人員成長和提高的項目。25 績效 個人及組織于特定的時期里，于完成特定工作任務及實現(xiàn)特定組織目標過程中表現(xiàn)出的行為、方式和取得的結果。26.360 度反饋法 由被考評者的上級、同事、下級、本人、客戶，以及所有同被考評者有關的人員，來對被考評者進行考評，且把考評結果反饋給被考評者。薪酬 指員工因其工作而獲得的所有的外于報酬。通常包括基本工資、任何形式的獎勵或獎金以及員

6、工福利。基本工資企業(yè)按照壹定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。獎勵工資獎勵工資是根據(jù)員工的工作績效而支付的工資。員工福利員工因其被組織雇用及其于組織中的職位而獲得的報酬。職位評價指確定組織中每壹職位相對于其他職位的價值的過程。關鍵職位是指整個行業(yè)或所進行研究范圍內的常見職位。薪酬調查 是用于從某壹給定的地區(qū)或特定的行業(yè)中，收集有關所選定組織的工資支付政策、慣例和方法的具有可比性的信息。薪酬曲線以圖形來表示職位的相對價值和其工資率之間的關系。技能工資主要針對操作性的技術工人 （他們主要依靠自己的技能來創(chuàng)造價值）根據(jù)員工所掌握的和工作關聯(lián)的技能而決定員工報酬的工資方案。能力工資 主要針對白領的

7、專業(yè)人員（主要依靠自己擁有的專業(yè)知識來創(chuàng)造價值） 。根據(jù)員工所擁有的和工作關聯(lián)的能力而決定員工報酬的工資方案。寬帶工資 指把眾多不同的工資等級減少為幾種寬幅工資等級的基本工資結構。收益 / 利潤分享計劃 是建立于員工和公司共同分享所產(chǎn)生的增量經(jīng)濟收益基礎之上的。員工持股計劃 指向員工提供公司股票所有權的計劃?？勺児べY 是壹種通過把壹定比例的員工工資和所實現(xiàn)的特定績效聯(lián)系起來以獎勵員工的薪酬支付方法。企業(yè)年金企業(yè)及其職工于依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。彈性福利也稱為自助計劃，是指員工個人能夠從組織提供的壹系列福利項目中選擇自己所需要的福利類型。職業(yè) 指不同時間、不同組

8、織中工作性質類似的職務的總和 .職業(yè)生涯 指壹個人壹生于職業(yè)崗位所度過的、和工作活動關聯(lián)的連續(xù)經(jīng)歷，且不包含于職業(yè)上成功或失敗和進步快慢的含義。職業(yè)生涯管理:指對職業(yè)生涯的設計和開發(fā)。職業(yè)生涯管理能夠從個人和組織倆個不同的角度來進行。職業(yè)錨 人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是當壹個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何均不會放棄的職業(yè)價值觀或職業(yè)信念。職業(yè)發(fā)展停滯 又叫做職業(yè)高原，職業(yè)發(fā)展停滯可定義為“進壹步晉升的可能性很小的職業(yè)發(fā)展階玻璃天花板存于于許多組織結構中的見不見的，但卻真實的或能夠感覺到的障礙， 這種障礙不僅僅影響員工的晉升， 仍反映于接受高層次的培訓、 薪資報酬、參加壹些

9、工作活動等方面的機會不平等。.從壹般視角來理解人力資源管理的重要作用1）人力資源是當代企業(yè)中最重要的資源。 2） 管理的根本動力于于提高人的積極性。3）有效的人力資源管理能為企業(yè)創(chuàng)造效益。.企業(yè)中由誰來覆行人力資源管理職能1）規(guī)模較小的企業(yè)中人力資源管理活動的特點：量少、內容簡單。通常不設人力資源管理部門 和不配專門的人力資源管理人員。直線管理人員，能夠于沒有別人幫助的 情況下，承擔起自己所管轄范圍內的全部人力資源管理職能。2）于規(guī)模較大的企業(yè)中人力資源管理活動的特點：量大、內容復雜，設專門的人力資源管理部門和配備專門的人力資源管理人員。專門的人力資源管理人員被稱為職能管 理人員.現(xiàn)代人力資源

10、管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別職能擴大了。地位提高了。將人力資源視為組織的第壹資源。將人力資源管理部門視為組織中創(chuàng)造效益的部門。實行人本化管理。.工作分析于人力資源管理中的基礎性地位。1）工作分析能使人們深刻領會工作于行為方面的要求2）工作分析的結果為其它許多人力資源管理活動奠定基礎。.工作分析按照什么樣的過程來進行？1）確定工作分析的目的2）收集和被分析工作有關的背景信息3）收集被分析工作本身的信息4）和被分析工作的承擔者共同審核所收集到的工作 信息。.訪談法和問卷法的基本含義、關鍵和優(yōu)缺點。1）訪談法:工作分析者直接約見被分析工作的承擔者或其它有關人員，通過訪談的形式收集工作信息。去譙：對訪談技

11、術的掌握和運用。優(yōu)點：1.廣泛的適用性。2.向被分析工作的承擔者解釋工作分析的必要性和功能提供了機會。3.簡單、迅速。缺點:信息可能被扭曲.2）問卷法:讓被分析工作的承擔者，通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務和 職責等內容。先繼1問卷的問題及結構，即問卷設計。優(yōu),層 1.快速、高效2.從 大量人員中獲取信息。缺點：問卷設計和結果統(tǒng)計花費較多的時間和精力。.工作說明書的主要內容。沒有標準化模式。實踐中的內容：1）標識2）工作綜述3）工作聯(lián)系4）工作職責和任 務5）工作權限6）工作績效標準7）工作條件和環(huán)境8）對資格和條件的要求.人力資源規(guī)劃按照什么樣的過程來進行1）確定組織目標對組織中具體單

12、位的影響 2）確定為實現(xiàn)組織和部門目標所需要的 技能、知識和員工總數(shù).3）根據(jù)組織目前的人力資源情況確定追加的人力資源需求4）開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源需求.人力資源需求預測的各種方法。1）定性預測方法管理估計法德爾斐法2）定量預測方法時間序列分析比率分析法工作負荷法回歸分析3）基準方法.人力資源供給預測的各種方法。1）內部技能清單人員替代法馬爾可夫分析預測法2）外部查閱現(xiàn)有的資料直接調查有關信息對雇傭人員和應聘人員的分析.招募和選擇的意義1）招募招募工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。招募工作影響人員 流動。招募工作影響人力資源管理的費用。招募工作仍是企業(yè)進行對外宣傳 的壹條有效途

13、徑。2）選擇選擇的結果直接決定著企業(yè)能否正常地運轉。選擇的結果仍直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。.招募和選擇按照什么樣的過程來進行？1）招募確定職位空缺選擇招募渠道制訂招募計劃選擇招募來源和方法回收應聘資料評估招募效果2）選擇評價應聘者的工作申請表和簡歷進行各種測評面試審核應聘者材 料的真實性體檢試用期考察正式錄用.內、外部招募的利弊分析。（壹）內部招募利弊分析優(yōu)點：L組織和員工候選人彼此很了解。2.會增強員工的士氣和工作動力。3.節(jié)約時間和費用。4.會提高組織對目前人力資源的投資回報。缺點：L人員可能會被提升到壹個他不能勝任的工作崗位。2.容易引起同事之間的過度競爭，發(fā)生

14、內耗。3.“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。（二）外部招募利弊分析優(yōu)點：L選擇范圍廣，可獲取更多的優(yōu)秀人才2.會給組織帶來新的見解和觀念。3.從外部雇傭有技術的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。 缺點：L吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難。2.調整和定位期較長。3.會影響那些認為 自己能夠勝任空缺職位的內部員工的士氣14 .內、外部招募的具體方法有哪些?1）內部招募方法工作公告檔案記錄法2）外部招募方法廣告招募外出招募委托職業(yè)中介機推薦招募15.選擇中主要測評方法有哪些？（壹）知識和技能測試（二）能力測試（三）運動和身體能力測試（四）個性測試（五）工作動機和職業(yè)興趣測試（六）工作樣本測

15、試（七）評價中心技術16選擇中主要測評方法的信、效度是什么1）信度:指測試工具不受隨機誤差干擾的程度，亦即測試結果的穩(wěn)定性和壹致性程 度。 TOC o 1-5 h z 可分為重測信度（相同壹測試工具于不同時間對同壹群體施測倆次）、復本信度（用倆個測試復本（功能等值但題目內容不同）來測量同壹群體）、同質性信度（測查測試工具內部的各個題目于多大程度上考察了同壹內容）、評分者信度（測查不同評分者對同樣對象進行評定時的壹致性）。2）效度:測試工具的效度是指測試工具測量出所要測量的程度，亦即測試工具測試的準確程度?？煞譃閮热菪Ф取嬒胄Ф?、效標關聯(lián)效度（測量結束后隔壹段時間才獲得、反映的是測驗分數(shù)對時間

16、問隔后被試行為表現(xiàn)的預測程度）一一同時效度（用于診斷當下的狀態(tài)）和預測效度（預測未來的結果）。17面試的過程是什么？（壹）面試準備選擇面試考官明確面試時間了解應聘者情況準備面試材 料安排面試（二）面試實施引入階段正題階段收尾階段（三）面試結束18簡述系統(tǒng)型培訓管理模型優(yōu)點：1、于組織內部建立起規(guī)范的培訓運作體系，解決了培訓過程的實際操作問題；2、對培訓需求的確定和培訓效果評估均給予了相當?shù)闹匾?。缺點：沒能從培訓戰(zhàn)略的高度說明培訓職能對組織生存發(fā)展的重要性，也沒能說明培訓實施中關聯(lián)各方之間的關系。19.培訓效果評估的四層次模型 反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層 評估20上崗引導層次：1

17、組織上崗引導（向所有員工介紹關聯(lián)內容和利益）；2部門和職位上崗引導（描述新員工所于特定部門和工作崗位的具體內容）。責任分擔：1人力部門：負責發(fā)起和協(xié)調倆層次的上崗引導活動;對承擔部門和職位上崗引導的經(jīng)歷于程序上培訓；進行企業(yè)整體上崗引導，且對新員工最初的上崗引導進行追蹤。2新員工的管理者：負責部門和職位上崗引導.工作輪換的基本含義和優(yōu)缺點于工作輪換中，員工于壹個工作單位或部門學習幾種不同的工作，且且于壹特定 時間內將每項工作均要做壹遍。最大優(yōu)點是使部門內的靈活性成為可能。主要缺 息是工作現(xiàn)場的壓力使得員工的培訓指導變得混亂或被忽視.評價中心技術的基本含義和主要內容是把受訓者放置于某壹工作情景中

18、，然后由受過專門培訓的測評人員采用多種評價技術，對被試者完成任務的情況、所表現(xiàn)的行為及心理特點進行觀察和評價。經(jīng)過評價中心的考核評選，能夠對被試者是否適宜擔任某項工作、需要進行哪些 方面的進壹步培訓提供建議，且對被試者的能力和潛力進行預測。主要內容公文處理技術無領導小組討論法.績效考評的重要作用。為人力資源管理中的許多重要決策提供依據(jù)為改進和強化員工的工作行為提供依據(jù)為人們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù).為什么于多數(shù)情況下由直接主管人員作為考評者 ？了解被考評者的工作情況，熟悉考評內容，符合邏輯。.圖表考評法、強制分布法、文字敘述法和目標管理考評法的含義、原理（或內容）、優(yōu)缺點和應用問題。（壹）圖標

19、考評法：利用設計好的圖標，由考評者通過填寫圖表的方法來對被考 評者的工作進行考評，具有廣泛的使用性。優(yōu)點：能對工作績效的多方面內容進行考評、考評結果能夠定量化、考評結果具有可比性、簡單方便，易于管理。缺點：考評深度有限，只能分為有限的幾個等級。（二）強制分布法：事先確定按照壹種什么的比例將被考評者分別分不到壹系列 工作績效考評等級上去，而這種分布符合正態(tài)分布。優(yōu)點：能夠避免過分寬容、過分嚴厲和中等化傾向這些問題缺點：容易引起被考評者的不滿適用范圍：當被考評人很多，被考評人的績效必 須被區(qū)分開時。（三）文字敘述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工于工作業(yè)績、工作行為 發(fā)面的優(yōu)缺點，以及需要加以指

20、導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜 合考評。優(yōu)點：操作靈活簡便，考評者可針對被考評者的特點進行考評，具有較強的針對性。缺點：缺乏具體的考評標準，難以進行相互對比，且且難以避免考評人員的主觀性所帶來的偏差。（四）目標管理考評法有效目標的特征：具體、可測量、可獲得、現(xiàn)實的、有時限的目標管理的四要素：目標的具體性目標的參和制定目標的時間規(guī)定實施情況的績效反饋目標管理的應用和發(fā)展：目標設計過程監(jiān)控實施考核激勵發(fā)展. 避免于績效考評出現(xiàn)錯誤的基本措施。明確考評標準、 選擇正確的考評工具、 提高評價者的技能、 排除外部因素的干擾。. 績效考評面談的基本種類及對應的目的?？荚u結果令人滿意，被考評人能

21、夠提升。面談的目的：幫助被考評人制定進壹步的職業(yè)發(fā)展計劃?？荚u結果令人滿意，但被考評人不能提升。面談的目的：設法維護現(xiàn)有效績。考評結果不令人滿意，但能夠改善。面談的目的：幫助被考評者制定效績改善計劃?？荚u結果不令人滿意，而且無法改善。無需進行面談了。. 薪酬的構成： 1 基本工資是企業(yè)按照壹定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。獎勵工資是根據(jù)員工的工作績效而支付的工資。員工福利 是指員工因其被組織雇用及其于組織中的職位而獲得的報酬。薪酬的功能：對于員工：心理激勵；經(jīng)濟保障；社會信號的功能。對于企業(yè)：支 持戰(zhàn)略執(zhí)行；控制運營成本；改善運營績效.簡述公平工資及其主要內容。公平工資是指員工是否相信

22、付給他們的工資是公平的。公平因素：內部公平；外部公平；個人公平內部公平:是指員工從事某項工作所獲得的工資收入和組織內其他員工所獲得的工資收入相比較。通過職位評價外部公平:是指同其他組織從事類似工作的員工所獲得的工資收入相比較。一一 通過薪酬調查個人公平:是指對個人貢獻進行獎勵的問題，它和按績效付酬問題有極為密切的 關系。.常用的職位評價方法有哪幾種？簡述排序法、歸類法、計點法優(yōu)缺點及其適 用范圍。1排序法是根據(jù)職位總體價值的大小對職位進行排列。優(yōu)點：操作簡便、速度快、成本低，而且容易理解；缺點：排序法得出的僅僅是職位的壹種順序，而沒有表明職位間相對程度的差別。根據(jù)職位的整體情況排序，沒有細化報

23、酬因素，具有較強的主觀性。排序法適里于職位數(shù)量較少的小型組織，壹般而言，以不超過15種為宜2歸類法或稱為職位分級法是指參照事先確定好的職位等級標準，來對組織的各 種職位進行排序。優(yōu)點：簡單易行。缺點：不太精確；不利于及時反映職位的變化；不能體現(xiàn)職位間相對程度的差別歸類法通常適用于較為穩(wěn)定的組織，如政府部門 3 辿:是通過為所評價的職位建立壹種量化的計點尺度即點值，根據(jù)職位點值 的大小對職位進行排序。優(yōu)點：它是壹種量化的職位評價方法,和排序法和歸類 法相比更為準確，更容易向員工解釋；所建立的計點尺度不僅給出了職位間順序， 而且表明了職位間的差異量。缺點：是壹種的比較復雜的方法,比較費時、費用 也

24、比較高。適用范圍：廣泛，能夠用于評價所有的職位。30.如何進行薪酬調查？薪酬調查的步驟1）界定關聯(lián)勞動力市場和本企業(yè)競爭員工的其他企業(yè)2）選擇要調查的職位關鍵職位3）確定調查內容：1調查職位基本信息2調查對象的組織信息3調查職位的總體 薪酬的構成和薪酬水平4）薪酬調查的主要方法問卷調查訪談調查電話調查網(wǎng)絡調查5）處理調查數(shù)據(jù)對調查結果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得到市場薪酬線，且結合企業(yè)的 薪酬戰(zhàn)略而設計出企業(yè)的薪酬政策線。31職業(yè)發(fā)展的三種基本模式。1）向發(fā)展模式?？v向模式是由垂直方向的壹系列職業(yè)臺階所構成的。2）橫向發(fā)展模式。它是于機構內部不同職能部門之間輪換。3）核心方向發(fā)展模式。由組織外圍逐步向組織內圈方向變動。32霍蘭德的職業(yè)人格理論個性能夠劃分為六種，職業(yè)也可劃分為相應六大基本類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、企業(yè)型、社會型和常規(guī)型。職業(yè)選擇取決于人格和職業(yè)的相互作用。尋找和個性類型壹致的職業(yè)六邊形模型人職協(xié)調人職次協(xié)調人職不協(xié)調施恩的職業(yè)錨理論技術或功能型職業(yè)錨對工作的技術內容感興趣管理型職業(yè)錨表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機