人力資源管理-—-理論與實務(wù)課件

1、 人力資源管理 理論與實務(wù) 21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工具1第一章 人力資源管理導論通過本章教學，理解和掌握：人力資源的含義和特點人力資源管理的概念和主要職能傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系人力資源管理發(fā)展的五個階段人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢及其影響美日人力資源管理的模式特點中國人力資源管理的模式及存在問題2一、人力資源的含義和特點人力資源有廣義和狹義之理解：社會人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的；具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。企業(yè)人力資源：企業(yè)中具有知識、技能、能力、經(jīng)驗、技能、個性和品德的勞動者。當他們與自然、資本、

2、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財富和精神產(chǎn)品，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標并推動社會的發(fā)展。3一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：人口資源勞動力資源人力資源人才資源 人 力 資 源人才資源4人力資源的特點生物性能動性再生性時效性社會性5二人力資源管理概念和職能 1人力資源管理概念：運用現(xiàn)代化的科學方法，對可利用或潛在的人力資源進行合理的組織、培訓、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例；對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；其目的是實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。 62、人力資源管理的基本職能: 建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略

3、發(fā)展的重要組成部分；通過招聘吸收、教育培訓、調(diào)配使用、考評激勵等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團隊精神的人力資源隊伍；設(shè)計員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動其工作的積極性和主動性。 7三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理的特點：管理內(nèi)容：管理性質(zhì)：管理地位：現(xiàn)代人力資源管理的新功能：戰(zhàn)略性開發(fā)性效益性8 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 項 目 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 觀念 模 式 目 的 性 質(zhì) 深 度 功 能 內(nèi)容和地 位 工作方式與其它部門關(guān)系與普通員工關(guān)系對待員工的態(tài)度 角 色 部門屬性 視員工為成本負擔 以事為中心 保障組織短期目標實現(xiàn) 戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性 被

4、動、注重管好 單一、分散 簡單、執(zhí)行層 控制 對立、抵觸 管理、控制 命令式的、獨裁式的 例行、記載 非生產(chǎn)與效益部門視員工為有價值的重要資源以人為中心滿足員工自我發(fā)展需要和保障組織的長遠利益戰(zhàn)略性、策略性 主動、注重開發(fā) 系統(tǒng)、整合、 豐富、決策層 參與、透明 和諧、合作 幫助、服務(wù) 尊重、民主 挑戰(zhàn)、變化 生產(chǎn)與效益部門 9部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：人力資源開發(fā)和管理是人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責，二者只是分工上的不同；部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對部門的控制， 更多地提供服務(wù)與咨詢；部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對員工實行人事管理工作；部門經(jīng)理希望能有更多的機會與人力資源經(jīng)理

5、共同參與相關(guān)政策的制定。10四、人力資源管理的歷史與發(fā)展（一）產(chǎn)業(yè)革命時期至19世紀中葉的勞工管理：（二）20世紀初人事管理的形成（三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理 （四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變（五）20世紀90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢規(guī)范化專業(yè)化信息化 標準化民主化11五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革管理理念的變革公司組織結(jié)構(gòu)的變革公司人力資源管理體系的變革網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢提高了人力資源管理的效率有利于員工參與企業(yè)管理降低了人力資源管理的成本使人力資源管理全球化得以實現(xiàn)我國網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題12人力資源管理組織

6、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖13六、美日人力資源管理模式美國人力資源管理模式特點：人力資源管理的專業(yè)化和制度化 發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能勞資關(guān)系的對抗性剛性工資14日本的人力資源管理模式特點重視職工的基本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培訓按步就班和內(nèi)部提升終身就業(yè)、彈性工資合作性的勞資關(guān)系 15 美日人力資源管理模式比較 美 國 日 本強調(diào)個人 強調(diào)集團以任務(wù)為中心 以員工為中心強調(diào)個人競爭 提倡內(nèi)部合作 注重短期業(yè)績考核 注重長期業(yè)績考核 重視顯露的專長能力 重視潛在的基礎(chǔ)能力 職務(wù)規(guī)定明確 職務(wù)規(guī)定暖昧 優(yōu)先使用權(quán)限 優(yōu)先使用協(xié)調(diào) 明確的控制 含蓄的控制 依賴契約和規(guī)章制度 重視心理契約16（三）中國

7、勞動人事管理模式演變 改革開放前中國勞動人事管理模式改革開放以來我國正在形成的人力資源管理模式： 實施全員勞動合同制 注重人力資源的培訓開發(fā) 人事管理方法制度化和標準化 逐步建立崗位公開競爭制度 實行報酬靠貢獻的分配激勵機制 從企業(yè)辦“社會”到員工福利和保障社會化17第二章 人力資源規(guī)劃學習完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用人力資源規(guī)劃的類型和層次人力資源規(guī)劃的步驟和程序人力資源規(guī)劃供給預測的方法人力資源規(guī)劃需求預測的方法18 一、人力資源的規(guī)劃含義和意義（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義的人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化；科學地預測、分析未來的組織任務(wù)

8、和環(huán)境對企業(yè)的要求；為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略；它包括：預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動計劃。19（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競爭的態(tài)勢之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢，即合格高效的員工隊伍。而人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標的重要手段和最基本的保證。 組織外部環(huán)境變化的需要組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一目標具有導向和激勵的作用計劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)人力資源特點：能動性、再生性、時效性20（四）人力資源規(guī)劃的類型按時間

9、劃分，可分為三種類型短期中期長期21（五）人力資源規(guī)劃的層次：總體規(guī)劃：制定和實施各項業(yè)務(wù)計劃的依據(jù)。各項業(yè)務(wù)計劃：完成是實現(xiàn)總規(guī)劃的保證。 崗位職務(wù)人員補充晉升計劃培訓開發(fā)人員分配薪酬激勵計劃退休計劃22（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況 對人力資源供需的預測編制人力資源管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價23（七）人力資源需求預測的方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗預測法自下而上預測法描述預測法德爾菲法計算機模擬預測法多元回歸預測法242、人力資源供給預測的方法接替法繼承法馬爾可夫法25（八）人力資源規(guī)劃的實施與控制1、人力

10、資源供求的平衡方法當人力資源供給不足時的平衡方法企業(yè)人力資源供給過剩時的平衡方法26 2、建立人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的概念：利用計算機和其它先進技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營活動和以信息形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進人力資源決策的過程。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息企業(yè)外部人力資源供求信息以及影響企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息27第三章 職務(wù)分析學習完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：職務(wù)分析的概念職務(wù)分析的功能和步驟職務(wù)描述書的主要內(nèi)容收集職務(wù)信息的主要方法職務(wù)評價的主要方法28一、職務(wù)分析的概念：對組織中某個特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條

11、件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實際操作的工作描述與任職說明書。29二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能有助于合理選拔任用合格人員有助于針對性的培訓開發(fā)績效評估的依據(jù)有助于報酬的公正合理人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)有助于人力資源管理的整合有助于員工的安全生產(chǎn)30三、職務(wù)分析的程序和基本步驟準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段31四、職務(wù)分析書的內(nèi)容1、職務(wù)描述：職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標準與要求、時間與地點、工作崗位與條件、工作流

12、程與規(guī)范等問題。2、任職說明：擔任某項職務(wù)人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。32職務(wù)描述基本內(nèi)容：職務(wù)名稱職務(wù)活動和程序物理環(huán)境社會環(huán)境受聘待遇33任職說明一般要求生理要求心理要求34（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù) 觀察法 訪談法 工作日記法 資料分析法 職務(wù)調(diào)查表法 職務(wù)分析問卷法 35（六）職務(wù)評價職務(wù)評價的目的和作用職務(wù)評價的依據(jù)職務(wù)評價的方法總體排序法定標套級法要素比較法要素加權(quán)評分法36第四章 人力資源招聘本章教學目標：了解或掌握：招聘在人力資源管理中的作用；在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責；當前廣告招聘信息中存在的問題；網(wǎng)上招聘的優(yōu)點和不足；從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點；甄

13、選合格人選的面試方法和技巧；測試的類型及情商、性格等常用的測試量表和方法；招聘評估的意義和方法。 37一人力資源招聘概述 （一）招聘的意義和作用：為組織吸取新生力量;對中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；員工招聘是一個宣傳企業(yè)的良機；員工招聘有利于勞動力的合理流動；38（二）招聘的兩個主要依據(jù)： 人力資源計劃 職務(wù)描述與任職說明書（三）招聘的程序 計劃 招募 選拔 錄用 評估（四）招聘中用人部門與人力資源部門的職責與分工。 人力資源部門搭臺 用人部門唱戲39人力資源招聘流程圖人力凈

14、需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請甄選體檢、資料核實測試、面試預審、發(fā)面試通知安排試用正試錄用評估40二人力資源招聘計劃（一）招聘計劃的基本內(nèi)容招聘計劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學化，具體內(nèi)容包括：招聘的崗位、人員的需求量、每個崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；招聘對象的來源與范圍；招聘的方法；招聘預算；招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。41三、人力資源招募1、內(nèi)部招募內(nèi)部招募的優(yōu)點內(nèi)部招募的不足內(nèi)部招募對象的主要來源42 2、外部招聘途徑與方法（1）廣告招聘廣告的 AIDA 四點法招聘廣告中的問題分析 （2）學校畢業(yè)生（3）就業(yè)中介機構(gòu)或媒體人

15、才交流機構(gòu)職業(yè)介紹所獵頭公司（4）互聯(lián)網(wǎng)43人力資源招募的來源和方法比較 招聘方法 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘費用低，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。供給有限，可能任人唯親，落聘者會產(chǎn)生消極情緒。 廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有目標地對某一層次或特殊群體。效果存留時間較短，會吸引許多不合格申請者，增加接待、選聘工作及費用。 學校畢業(yè)生針對性較強，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實踐經(jīng)驗，可能有比較高的流失率。就業(yè)或人才服務(wù)機構(gòu)花費比較合理，有時還能免費。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。 獵頭公司能較直接獲得所需的高級專門

16、人才。直接費用較高，并可能陷入法律糾紛。 網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進行。對應(yīng)聘者的實際了解有限，容易上當受騙。44四 人力資源選拔（一）人員選拔的意義（二）人員選拔的過程與方法1、資格審查與初選2、面試3、心理測試4、選拔決策451、資格審查與初選工作經(jīng)歷的可靠性資格證書的真?zhèn)稳《嗌偃藚⒓用嬖?62、面試的分類和技巧：面試的分類：從面試所達到的效果劃分初步面試診斷面試從參與面試過程的人員劃分個別面試小組面試成組面試從面試的組織形式劃分結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試壓力面試。47面試的評價要素 評 價 要 素面試的評價要素 1（差） 2（較差） 3

17、（一般） 4（較好） 5（好）個人修養(yǎng)求職動機語言表達能力應(yīng)變能力社交能力自我認識能力性格內(nèi)外向健康狀況掩飾性相關(guān)專業(yè)知識總體評價48面試“技巧”對表達和激勵等管理能力的考察對團隊精神的考察對誠實和價值觀等品德的考察用催眠等方式探究個人隱私對膽量和應(yīng)急能力的考察493、測試心理測試職業(yè)能力傾向測試個性測試價值觀測試職業(yè)興趣測試情商測試智能測試智力測試技能測試專業(yè)知識測試情景模擬測試504、選拔決策人員選拔和錄用的原則因事?lián)袢?，知事識人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴愛相濟，指導幫助51五、人力資源錄用體檢與資料核實試用 正式錄用52 六、招聘評估（一）招聘評估的意義：有利于為組織節(jié)省開支

18、，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。錄用員工數(shù)量的評估是對招聘的工作有效性檢查的一個重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用質(zhì)量是對被錄用者的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估。這是對招聘的工作成果與方法有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓、績效評估提供了必要的信息。對招聘方法信度與效度的評估有助于提高招聘質(zhì)量。53（二）招聘評估的內(nèi)容： 成本效用評估。計算方法是：總成本效用 = 錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。54第五章 人力資源培訓開發(fā)學完本章，應(yīng)了解或掌握：人力資源培訓開發(fā)的意義和作用人力

19、資源培訓開發(fā)應(yīng)遵循的原則不同層次人員的培訓內(nèi)容和形式設(shè)計和實施一個人力資源培訓開發(fā)項目步驟常用的人力資源的方法人力資源培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢建立規(guī)范有效的人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)55一、員工培訓開發(fā)的含義與特點（一）培訓開發(fā)的含義：組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能、改變員工價值觀、形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。（二）培訓開發(fā)的特點強烈的應(yīng)用導向性：以解決實際問題為主，強調(diào)針對性和實用性；多元性，復雜性與動態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。56二培訓開發(fā)的意義和作用提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。提高企業(yè)的士氣，降低員工流動率。可帶來較高的投資回報率。

20、建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。在人力資源管理中的地位。人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。57三培訓開發(fā)的原則計劃性原則有效性原則教育性原則針對性原則規(guī)范性原則58 四培訓開發(fā)的形式與種類從培訓與工作的關(guān)系劃分：在職培訓、脫產(chǎn)培訓。從培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校、短訓班、非正規(guī)大學、自學等形式。從培訓目的來劃分：新員工、文化補習課、學歷、崗位職務(wù)培訓等形式。從培訓的層次上劃分：高級、中級和初級培訓。59五培訓開發(fā)的步驟和程序圖示 組織分析任務(wù)分析人員分析培訓需求確定培訓目標和培訓標準制定培訓計劃（7 W）實施培訓計劃培訓評估與反饋60五培訓開發(fā)的步驟和程序（一）需求分析針對性是培訓工作成效的關(guān)鍵性，基礎(chǔ)性

21、工作。 組織內(nèi)外部環(huán)境分析 任務(wù)分析 人員分析理想工作績效一實際工作績效 = 培訓開發(fā)需求61 （二）培訓目標和評價標準的制定培訓目標是有層次的，包括總體目標到每一項所要達到的子目標。培訓目標可分四種：思想品德教育企業(yè)文化認同傳授專業(yè)知識培養(yǎng)專業(yè)技能62（三）制定培訓計劃 有了明確目標后，還需要制定具體化、可操作的培訓計劃，內(nèi)容主要包括：負責人和實施者培訓對象的確定經(jīng)費的預算師資的聘請培訓內(nèi)容、方式、參考材料考核方式的選擇培訓場地及器材的準備培訓擬達到的效果及評價標準63（四）實施培訓階段 落實培訓計劃，其目標就是如何提高培訓的質(zhì)量與效果。負責人和實施機構(gòu)培訓的師資力量培訓的方法和種類培訓的對

22、象和內(nèi)容64 不同管理層次管理者在管理技能上的不同要求 理念技能 專業(yè)技能 人文技能 高層管理者 42.7% 17.9% 39.4% 中層管理者 34.8% 22.8% 42.4% 基層管理者 12.0% 50.3% 37.7%65（五）培訓效果評價反饋培訓效果評價的內(nèi)容大致有如下幾項：培訓內(nèi)容是否按計劃順利完成；受訓員工實際接受程度如何，是否對實際工作有指導意義；培訓后的員工有哪些變化；培訓師資的水平與質(zhì)量如何；培訓時間，地點是否適宜；培訓投資與收益的分析；培訓中成功與失敗之處調(diào)查分析。66六、培訓開發(fā)的常用方法講演法專題研究法案例分析情境模擬計算機輔助教學67 七、人力資源培訓開發(fā)的發(fā)展趨

23、勢對“企業(yè)人”的塑造企業(yè)大學新功能網(wǎng)上培訓日益普及潛能開發(fā)受到重視通過研發(fā)中心對高科技人員的培訓68第六章 職業(yè)生涯管理學完本章，應(yīng)了解和掌握：職業(yè)生涯管理的含義和意義國外有影響的職業(yè)生涯管理理論及其應(yīng)用個體差異的內(nèi)容及對職業(yè)生涯發(fā)展的影響職業(yè)生涯規(guī)劃的原則職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 69一職業(yè)生涯管理的概念和意義（一）職業(yè)生涯管理含義：一個人按一定的計劃，遵循一定的道路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu)成，去實現(xiàn)所選定的職業(yè)目標的過程。（二）有組織的職業(yè)生涯管理組織與個人共同對個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的過程。（三）員工職業(yè)生涯管理的意義：促進員工的成長和發(fā)展，增加工作滿意感；組

24、織在人才競爭中的有力舉措；人力資源激勵的重要方法。 70 二、影響職業(yè)生涯的因素個人條件家庭學校教育社會環(huán)境傳統(tǒng)價值觀朋友和同齡群體年齡性別地理因素 71三國外職業(yè)生涯發(fā)展理論（一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論成長階段：0 14歲探索階段：15 24歲確立階段：25 45歲維持階段：4564歲退休階段：65歲以后 72（二）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨：個人在工作過程中遵循著個人的需要、動機和價值觀，經(jīng)過不斷探索所確定的長期職業(yè)定位和職業(yè)價值觀判斷。技術(shù)或成功型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨73（三）約翰 霍蘭德職業(yè)性向理論約翰 霍蘭德提出六種基本的人格類型或性向?qū)嶋H性向調(diào)

25、研性向社會性向常規(guī)性向企業(yè)性向藝術(shù)性向 74霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖 實際型（R） 調(diào)研型（I） 常規(guī)型（A） 藝術(shù)型（A） 企業(yè)型 （E） 社會型（S） 75 三、個體差異與職業(yè)生涯 個體差異：個人心理過程特征的差異興趣與職業(yè)生涯能力與職業(yè)生涯 氣質(zhì)與職業(yè)生涯性格與職業(yè)生涯76氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表 氣質(zhì)類型 主要行為特征 適合從事職業(yè) 多血質(zhì)精力充沛，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易。外交、管理、記者、律師、駕駛員、運動員等。 膽汁質(zhì)精力充沛，但往往會粗心大意；行為興奮，反應(yīng)敏捷而迅速，但把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的

26、抑制較難，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。導游、推銷員、節(jié)目主持人、公關(guān)人員等， 粘液質(zhì)有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不敏捷；情緒易抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。會計、出納、話務(wù)員、播音員等。 抑郁質(zhì)對事物的感受性很強，敏感多疑；精力不太充分；行為反應(yīng)細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾性嚴重，對行為的改造較難。如校對、打字、排版、檢查員、化驗員、登錄員、保管員等。77性格的五種類型 類型 情緒穩(wěn)定性 社會適應(yīng)性 傾向性 A 不穩(wěn)定 較 差 外 向 B 穩(wěn) 定 平 衡 平 衡 C 穩(wěn) 定 良 好 內(nèi) 向 D 穩(wěn) 定 平 衡 外

27、向 E 不穩(wěn)定 較差或一般 內(nèi) 向78四、職業(yè)生涯管理步驟（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準則：準則一：擇己所愛 準則二：擇己所長準則三：擇世所需準則四：擇己所利79（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟評價認識自我了解選擇組織確立生涯目標制定行動規(guī)劃實施生涯規(guī)劃生涯策略評估80第七章 人力資源績效考評學習完本章，了解或掌握：績效考評的概念和功能有效的績效考評應(yīng)遵循的基本原則績效考評的內(nèi)容和步驟及程序針對考評對象的層次和類型確定考評標準根據(jù)考評對象確定參與考評的人員根據(jù)考評對象選擇考評方法績效考評常見的問題及改進措施81一、績效考評的概念和功能（一）績效考評的概念績效：工作成績、效率和效果的簡稱。包括員工完成工

28、作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為組織做出的其它貢獻。它是企業(yè)對員工的最終期望?？冃Э荚u：按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務(wù)規(guī)定的職責的履行程度，為確認員工工作成績，改進員工工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一種人力資源管理方式。82（二）績效考評的功能晉升的重要依據(jù)崗位調(diào)配的依據(jù)確定合理勞動報酬的基礎(chǔ)制定培訓開發(fā)計劃主要依據(jù)激勵的重要手段反映企業(yè)的效率依據(jù)83二、績效考評的原則和內(nèi)容（一）績效考評的原則公開原則 客觀公正原則適時反饋原則多渠道、多層次、全方位考評原則經(jīng)常化、制度化原則84（二）績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度85三、績效考評的步驟和程序制定考評計

29、劃確定評價標準和評價方法實施考評計劃和收集數(shù)據(jù)資料分析評定結(jié)果運用86四、參與考評人員的確定直接領(lǐng)導考評同事考評下屬考評專家考評客戶考評自我考評績效考評委員會考評360度全方位考評87五、績效考評對象的層次和類別（二）績效考評層次和類別 高層管理：管理、專業(yè)、技術(shù)； 中層指導監(jiān)督：現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)、現(xiàn)場技術(shù)、事務(wù)； 基層操作或業(yè)務(wù)人員：操作、輔助、事務(wù)；88 六、幾種常見的績效考評方法1、評級量表法2、等級擇一法3、減點評價法4、排序法5、 配對比較法6、強制分配法7、描述法8、強迫選擇法89七、績效考評中常見的問題缺乏客觀性暈輪效應(yīng)居中、偏緊，偏松傾向近期行為偏見馬太效應(yīng)個人偏見考評的實施

30、其他問題90 第八章 薪酬設(shè)計與管理學完本章內(nèi)容，應(yīng)了解或掌握全面薪酬的概念，薪酬管理的作用；典型的薪酬制度類型和特點；影響企業(yè)薪酬政策和水平的諸因素；制定企業(yè)薪酬制度必須遵循的五大原則；設(shè)計企業(yè)薪酬體系的基本步驟和方法；制定彈性福利計劃的措施和形式。 91一、薪酬管理的概念和意義薪酬含義：雇員因被企業(yè)雇用，為企業(yè)作出貢獻而獲得的各種形式的勞動報酬。通常包括兩部分：直接以貨幣形式支付的報酬，如工資、津貼、獎金、傭金、紅利等；以其他間接的貨幣或非貨幣方式支付給雇員的各種獎勵或激勵，比如福利、保險和休假等等。薪酬新理念：全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬92薪酬管理企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)

31、，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對雇員進行分配的過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它的核心問題是如何科學合理地確定雇員之間的薪酬差別，體現(xiàn)出公平性、激勵性和競爭性。薪酬制度是薪酬管理的核心。93薪酬管理的意義與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系建立人才激勵機制的功能現(xiàn)代人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)維持、改善和提升員工生活品質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ)社會地位和工作能力的象征94二、薪酬制度的基本類型業(yè)績效益型技術(shù)等級型崗位技能型職務(wù)職能型年功資歷型綜合結(jié)構(gòu)型 95三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù)立法平均工資水平和平均增長率勞動力供求關(guān)系勞動力價格的地區(qū)、行業(yè)差別。勞動的強度和危險性勞

32、資談判高層管理者的態(tài)度企業(yè)的支付能力96 四、設(shè)計和制定薪酬制度的原則 補償性原則 公平性原則 激勵性原則 競爭性原則 量力性原則 合法性原則97五薪酬體系設(shè)計的基本步驟和過程（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（三）職務(wù)分析與評價（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計（五）薪資分級與定薪（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整98 （一）制定企業(yè)薪酬原則與策略1、薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相一致經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 報酬策略 報酬組合以投資促發(fā)展 初創(chuàng)重組合并 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬、高獎勵、 中福利保持利潤與 正常發(fā)展至 獎勵管理 平均工資、中等 保護市場 成熟階段 技巧 獎勵、標準福利收獲利潤并向 無發(fā)

33、展或衰退 著重成本控制 低于平均工資、其它領(lǐng)域投資 適當獎勵、 標準福利992、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點年齡層次 員工特點和需求 報酬策略 報酬組合 青年 有干勁、少經(jīng)驗、 鼓勵開拓創(chuàng)新 中等薪酬與業(yè)績 向往物質(zhì)利益 掛鉤的高獎 和職業(yè)前途 低福利 中年 有經(jīng)驗、中堅力量 鼓勵充分利用經(jīng) 高薪酬，一定水 追求成就感和自我 驗和發(fā)揮技能 平的獎金、中等 實現(xiàn) 水平福利 老年 經(jīng)驗老到，要求穩(wěn)定 鼓勵將經(jīng)驗傳授 中等薪酬、低 獲得尊重 給他人， 獎金、高福利 善始善終100 （二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集地區(qū)或行業(yè)的工資狀況：可委托咨詢公司調(diào)查企業(yè)員工公平觀傾向調(diào)查企業(yè)管理情景調(diào)查101（三）職務(wù)分析

34、與評價排級法套級法評分法因素分析法102（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計將已確定的職務(wù)的相對價值轉(zhuǎn)換成實際薪資值?！靶劫Y結(jié)構(gòu)線”示圖實 實 C付 A 付 D薪 薪資 B 資 職務(wù)評價分數(shù) 職務(wù)評價分103 （五）工資分級與定薪圖1：每一等級都規(guī)定相同的薪資變化范圍圖2：薪資范圍隨等級上升而擴大 圖1 圖2 104（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整及時溝通，必要宣傳，讓員工有機會發(fā)表意見。實施過程中應(yīng)根據(jù)事實做及時或定期的調(diào)整和修改。105五、福利（一）福利的目的和意義（二）福利的種類（三）靈活福利計劃：員工福利新理念使雇員根據(jù)自己的情況靈活選擇福利項目，以滿足不同雇員的不同的需求，成為激勵的重要因素。彈性福利計劃的類型106第九章 人力資源激勵通過本章學習，了解或掌握：激勵的概念及在企業(yè)管理中的功能；需要型、過程型激勵理論及對激勵實踐的指導意義；對企業(yè)高層經(jīng)營管理者激勵的策略；實施目標管理激勵方法的依據(jù)和步驟；使獎勵成為一種有效的激勵手段的策略；發(fā)揮領(lǐng)導者本身的激勵示范作用的策略；發(fā)揮人力資源管理各個環(huán)節(jié)激勵功能的策略；多種有效激勵策略應(yīng)形成一個系統(tǒng)，以發(fā)揮整體功能。107第八章 人力資源激勵一、激勵理論概述（一）激勵的概念激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按管理