薪酬制度與管理復(fù)習(xí)試題5套含答案大學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

1、薪酬制度與管理模擬考試試卷（1）、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬標(biāo)準(zhǔn).薪酬體系.成就薪酬.薪酬平均率二、填空題（每小題2分，共14分）.勞動(dòng)有三種形態(tài)，一是 形態(tài)，二是 形態(tài)，三是 形.現(xiàn)行國家機(jī)關(guān)公務(wù)員的基本薪酬制度稱為 。.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式主要有三種：一是 。薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式,.薪酬結(jié)構(gòu)鋪設(shè)的方法有三種，一是 三是 。三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“ T,錯(cuò)誤的打“ F”）.基尼系數(shù)是一條45度線圍成的面積與洛淪茲曲線圍成的面積之比。（ ） TOC o 1-5 h z .薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性是指組織內(nèi)部各崗位 （職位）的薪酬要同市場 水平相協(xié)調(diào)，有一定的競爭性。（）.如果薪酬

2、等級(jí)數(shù)目大于技術(shù)等級(jí)數(shù)目，那么相鄰薪酬等級(jí)間的技術(shù)差別將非常大。（）職務(wù)薪酬類別是表現(xiàn)同一名稱職務(wù)薪酬差別的一種方式。（）成就薪酬可以起到減少員工流動(dòng)的作用。（）工作型薪酬結(jié)構(gòu)是以工作價(jià)值大小決定薪酬結(jié)構(gòu)，而技能型薪酬結(jié)構(gòu)是以技能塊價(jià)值大小決定薪酬結(jié)構(gòu)。（） 四、簡答題（每小題8分，共32分）.簡述整體薪酬理論的薪酬結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)。.簡述薪酬調(diào)查中標(biāo)尺性工作具有的主要特點(diǎn)word文檔可自由復(fù)制編輯.簡述因素比較法的基本實(shí)施步驟4,簡述薪酬公平的基本涵義。五、論述題（16分）試論現(xiàn)代企業(yè)的薪酬文化。薪酬制度與管理模擬考試試卷（3）、名詞解釋（每小題5分，共20分）1,薪酬結(jié)構(gòu).實(shí)際工資.基尼系數(shù)4,

3、薪酬等級(jí)線、選擇題 （每小題4分，共16分）1.影響和制約工資水平的決定性因素是（a.勞動(dòng)生產(chǎn)率水平b,農(nóng)民收入水平c,消費(fèi)品價(jià)格水平d,職工勞動(dòng)素質(zhì)2,工資制度中最基本的制度是（a,升級(jí)制度c,工資等級(jí)制度b.定級(jí)制度d,工資基金管理制度3,勞動(dòng)的形態(tài)包括（ a.潛在形態(tài) c,流動(dòng)形態(tài)b.實(shí)物形態(tài) d,凝結(jié)形態(tài)4,職務(wù)工資制的組成要素包括（ a.職務(wù)名稱表c,業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)b,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表d.職責(zé)條例三、簡答題（每題12分，共48分）1,薪酬管理要達(dá)到的基本目標(biāo)有哪些?最低工資確定的依據(jù)有哪些？簡述薪酬公平的基本內(nèi)涵。簡述整體性薪酬理論的薪酬構(gòu)成。四、論述題（16分）word文檔可自由復(fù)制編輯試

4、論薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬。薪酬制度與管理模擬考試試卷、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬寬帶.薪酬標(biāo)準(zhǔn).成就薪酬.職位分析、填空題（每空2分，共14分）.衡量薪酬水平最常用指標(biāo)有兩個(gè)：一是.是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度，其特點(diǎn)在于根據(jù)職工的年 齡、學(xué)歷和在一個(gè)企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年限來確定薪酬級(jí)別，實(shí)行定期增薪。3.薪酬體系主要有三種基本模式： 、 以及。4、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)反映了科學(xué)管理的思想，實(shí)施這種薪酬 結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 o三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“錯(cuò)誤的打 義”）.以人為本”的薪酬是一種以技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。（ ）.傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向，傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的

5、外部因素為主。3.跨國公司的薪酬管理有三個(gè)實(shí)施對象： 母國人員、東道國人員 和子國人員。（）我國公務(wù)員實(shí)行的是職級(jí)工資制。（ ）用洛倫茲曲線圖的方法測度薪酬差別，從洛倫茲曲線上不能直接讀出每個(gè)群體的薪酬收入比重，但從曲線的彎曲度可知各個(gè)群體的薪酬收入差別狀況。（ ）判斷一個(gè)社會(huì)薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)，不是絕對薪酬數(shù)額而是反映基本生活開支在全部開支中比例的恩格爾系數(shù)。（）四、簡答題（每小題8分，共32分）word文檔可自由復(fù)制編輯1,簡述邊際生產(chǎn)力薪酬理論的主要內(nèi)容 2,簡述績效標(biāo)準(zhǔn)的PRAM幽求。3,簡述薪酬調(diào)查的目的。4,簡述薪酬效益的衡量方法。五、論述題（16分）試論薪酬水平的調(diào)整薪酬制度與管

6、理 模擬考試試卷（5）、名詞解釋（每小題5分，共20分）1,薪酬臺(tái)賬2,范圍結(jié)構(gòu)3,績效薪酬4.職位評價(jià):、填空題（每空2分，共14分）1,薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬包括 和非貨幣薪酬。2.按照我國勞動(dòng)法的規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)另外 支付不低于工資的 的工資報(bào)酬。3E”薪酬的主要內(nèi)容有、和。4,從支付形式看，小額優(yōu)惠包括兩大類：一類是,如： 免費(fèi)或折扣的工作餐；另一類是,如退休金、企業(yè)提供的職業(yè)培 訓(xùn)等。三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“錯(cuò)誤的打 幺”）.包工薪酬是一種集體計(jì)件薪酬方式。（）2,用基尼系數(shù)來測度薪酬差別，基尼系數(shù)越小，則表明薪酬差距越大

7、3.利潤分享計(jì)劃用于購買公司股權(quán)的資金來自由公司擔(dān)保的銀行貸款，即它具有杠桿性。（ ）基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)條件和計(jì)發(fā)辦法，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿18年（1997年實(shí)施統(tǒng)一制度前參加工作的，具工齡視同繳費(fèi)年限），退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。word文檔可自由復(fù)制編輯在期股計(jì)劃中，如果股票貶值時(shí)，員工可以放棄行權(quán)，從而避免承擔(dān)股票貶值的風(fēng)險(xiǎn)。（ ）薪酬水平提高，就業(yè)率不一定下降；薪酬水平下降，就業(yè)率也不一定提高四、簡答題（每小題8分，共32分）.簡述?？怂拐勁心Ｐ偷闹饕獌?nèi)容。.簡述整體薪酬的創(chuàng)新之處。.簡述目前我國薪酬收入的政策調(diào)節(jié)手段。.簡述定額式和成績式這兩種薪酬計(jì)量方式的區(qū)別五、論述題（16分）試論營

8、銷類人員薪酬設(shè)計(jì)的模式 。薪酬制度與管理模擬考試試卷（1）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬標(biāo)準(zhǔn)又稱薪酬率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各薪酬等級(jí)的薪酬數(shù)額。 它反 映某一薪酬等級(jí)的員工一定時(shí)間的薪酬水平的高低。.薪酬是一個(gè)綜合性的范疇，包括直接以現(xiàn)金支付的工資以及間接以福利等 形式支付的報(bào)酬。通常包括以下內(nèi)容：基本薪酬、績效薪酬、成就薪酬、綜合薪酬 和其他薪酬。目前，國際通行的薪酬體系主要有：技能 /能力薪酬體系、職位/崗位 薪酬體系、績效薪酬體 系。.成就薪酬是指員工在較長時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大 貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。.薪酬平均率指實(shí)際平均薪酬與

9、薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均率的數(shù)值越接近于1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想；當(dāng)薪酬 平均率等于1時(shí)，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢；若薪酬平均率大 于1時(shí)，表示用人單位支付的薪酬水平過高。二、填空題（每小題2分，共14分）.潛在勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)word文檔可自由復(fù)制編輯.職務(wù)級(jí)別工資制.可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式；涵蓋性可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式.工作評價(jià)法；技能測定法三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯(cuò)誤的打 義”）1、F;2、F;3、F;4、T;5、T;6、T四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點(diǎn)：（1）整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學(xué)商

10、學(xué)院教授約翰E特魯普曼提出。（1分）它是對薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思，將十種反映當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬 的定制性和可選擇性。（2分）（2）整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成包括：基本工資、附加工資、間接工資、工作 用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量、私人因素。（2 分）（3）整體薪酬方案實(shí)質(zhì)是一個(gè)投資和回報(bào)體系，它包含投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分， 而且是投資在前，獎(jiǎng)勵(lì)在后。（1分）投資或稱為超前獎(jiǎng)勵(lì)，包括基本工資、福利等。 它是在員工做出業(yè)績之前支付的。投資的價(jià)值在于它會(huì)帶來長遠(yuǎn)的驕人業(yè)績，能使 員工安心、踏實(shí)地工作。獎(jiǎng)勵(lì)包括傭金、

11、回扣、股票期權(quán)等，它一般是事后支付的， 與員工的業(yè)績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業(yè)績要求，否則，它就無法主 動(dòng)酬勞員工或支付正當(dāng)?shù)男匠?。?分）.要點(diǎn)：能夠充當(dāng)這種標(biāo)尺的工作一般具有以下的特征：第一，工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定， 不隨時(shí)間的變化而變化。（2分）第二，承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大。（2分）第三，這種工作在大量的企業(yè)中存在。（2分）綜合上述的后兩個(gè)特征，就會(huì)發(fā)現(xiàn)從事這種工作的員工應(yīng)該在每個(gè)企業(yè)在都有很多，因此對這類工作進(jìn)行研究就具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。第四，在勞動(dòng)力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至 少在最近沒有出現(xiàn)短缺或者過剩，因此這種工作進(jìn)行調(diào)查能夠得到比較正常的結(jié) 果，對公司的

12、薪酬策具有長期的指導(dǎo)意義。（2分）word文檔可自由復(fù)制編輯.要點(diǎn)：因素比較法的基本實(shí)施步驟是：第一，確定標(biāo)尺性工作。（1分）即在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較的基礎(chǔ)。 所謂標(biāo)尺性工作是指那些在很多組織中普 遍存在、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、市場流行工資率公開合理的工作。第二，設(shè)定工作評 價(jià)所需的補(bǔ)償因素。（2分）通常將一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確 定為補(bǔ)償因素，這些補(bǔ)償因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水 平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等因素。第三，編制因素比較尺度表。（2分）方法是將標(biāo)尺性工作按設(shè)定的各種補(bǔ)償因素進(jìn)行比較排序，并確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因 素上應(yīng)該得到的基本工

13、資，各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額 的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資。第四，將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作的補(bǔ) 償因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金 額。（2分）第五，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總得 出這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。（1分）.要點(diǎn)：（1）公平理論由斯達(dá)西 亞當(dāng)斯提出。（1分）公平理論認(rèn)為，決定員工對薪 酬認(rèn)可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認(rèn)識(shí)。（1分）雇員在 很大程度上是通過與他人所獲得工資的對比來評價(jià)自己所獲得的工資的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)受到這種對比的影響。（1分）公平理論的

14、另外一個(gè)含義是，決定雇員的評價(jià)結(jié)果的是他們的主觀感受。（1分）（2）將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，有三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi) 部公平和員工個(gè)人公平。（1分）所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力。即組織之間薪酬水平的相對高低，在考慮組織中薪酬的外部競爭力時(shí)，讓自己的報(bào)酬水平高于競爭對手； （1分）所謂內(nèi)部公平是指薪酬水平的內(nèi)部一致性，即在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作 之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)；（1分）員工個(gè)人公平是指在 對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。（1分） 五、

15、論述題（16分）.職能型文化中的薪酬制度。（4分）word文檔可自由復(fù)制編輯（1）職能型文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境穩(wěn)定，組織內(nèi)部各部門之間的業(yè)務(wù)獨(dú)立性強(qiáng)，企業(yè)規(guī)模小或中等，且堅(jiān)持效率導(dǎo)向和技術(shù)專業(yè)化。（1分）所以它所需要的薪酬體系必須能夠達(dá)到以下幾個(gè)方面要求：有利于專業(yè)技術(shù)水平的發(fā)揮；有利于提高 工作效率；有利于維護(hù)雇員穩(wěn)定；認(rèn)可在不同工作和不同責(zé)任之間存在的價(jià)值差距。（1分）（2）在職能型文化背景下，薪酬的主體是基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的應(yīng)用面很 窄，應(yīng)用條件很嚴(yán)格。（1分）在基本薪酬制度中，多采用以職務(wù)為基礎(chǔ)或以技術(shù)等 級(jí)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制度，薪酬等級(jí)很多，等級(jí)之間的交叉程度低。員工薪酬水平 的增長

16、需以職務(wù)的晉升或技術(shù)等級(jí)的提高為條件。（1分）.流程型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）流程型文化要求組織的薪酬制度滿足如下條件：（1）有利于促進(jìn)雇員技能的多 樣化；（2）有利于信息技術(shù)的充分應(yīng)用；（3）有利于將組織構(gòu)件由職能部門改變?yōu)?工作流；（4）有利于采用流程小組和專案員制度。（2分）為了滿足以上要求，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出如下特性：（1）將薪酬制度的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)由職能型文化下的職位體系轉(zhuǎn)變到工作流上來；（2）盡可能采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度；（3）團(tuán)隊(duì)績效是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的主要因素。（2分）.時(shí)效型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）時(shí)效型文化要求組織的薪酬制度滿足如下條件：有利于組織采用多種靈活的雇 工方式，支持遠(yuǎn)程上

17、班制度；有利于團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式的應(yīng)用；有利于雇員學(xué)習(xí)能力的 提高。（2分）組織的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素： 如何解決遠(yuǎn)程上班制度對最大工時(shí)限制制 度、最低工資保障制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度的沖擊；更多地設(shè)計(jì)與運(yùn)用小時(shí)薪酬制度、 項(xiàng)目薪酬制度；以可比工作價(jià)值為依據(jù)來確定雇員的薪酬水平；勞動(dòng)合同的不確定 性和不完善性特征進(jìn)一步被強(qiáng)化。長期固定的條款將減少，彈性條款更具實(shí)用性。（2分）.網(wǎng)絡(luò)型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）網(wǎng)絡(luò)型文化中的薪酬戰(zhàn)略具有如下特點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)基于 利潤合約”的薪酬制度。在網(wǎng)絡(luò)制組織中，傳統(tǒng)隸屬某一職能word文檔可自由復(fù)制編輯范圍的個(gè)人和群體逐漸被自律性高的項(xiàng)目小組所取代。它們利用企業(yè)的資

18、本、設(shè)備、人員和信息來完成他們自己的任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)制組織通過設(shè)立企業(yè)內(nèi)資金”、利潤合約”、企業(yè)內(nèi)倒閉”等制度將優(yōu)秀人才組成獨(dú)立、自主、有活力的小組，使他們具有 創(chuàng)業(yè)精神和戰(zhàn)略眼光。（2分）（2）采用項(xiàng)目導(dǎo)向的薪酬制度。網(wǎng)絡(luò)制組織邊界的模糊，造成了網(wǎng)絡(luò)組織中 任務(wù)基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移，即從理性化的功能轉(zhuǎn)向由市場推動(dòng)的項(xiàng)目。網(wǎng)絡(luò)組織不再是從功 能到功能地傳遞項(xiàng)目，而是把各種功能同時(shí)集中到一個(gè)給定的項(xiàng)目上，轉(zhuǎn)變?yōu)轫?xiàng)目 導(dǎo)向，也意味著激勵(lì)更加難以事前規(guī)定。在這種情況下，通常由相對獨(dú)立的雇員進(jìn) 行決策，這對組織是有利的，但前提是雇員的目標(biāo)必須與組織的目標(biāo)一致。（1分）（3）以知識(shí)為基礎(chǔ)來決定薪酬制度。在網(wǎng)絡(luò)組織中，權(quán)

19、威或者領(lǐng)導(dǎo)和指揮其 他人的能力，不再源自傳統(tǒng)的地位或科層職級(jí)，而是源于知識(shí)。（1分）薪酬制度與管理模擬考試試卷（2）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）. 一定區(qū)域和時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者平均薪酬的高低程度。.最高等級(jí)的薪酬與最低等級(jí)的薪酬相差的程度。.包括規(guī)模分布和功能分布。前者是指在各階層或群體中薪酬所得者的 規(guī)模與其所得薪酬規(guī)模之間的分布狀況；后者是指在各種要素報(bào)酬中，要素來源規(guī) 模與其所得報(bào)酬規(guī)模（或份額）之間的分布狀況。.相鄰兩個(gè)等級(jí)之間薪酬相差的幅度。二、填空題（每小題2分，共14分）.薪酬級(jí)差.計(jì)件.（基本）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）、附加薪酬（津貼）.薪酬級(jí)差、工種等級(jí)線word文檔可自

20、由復(fù)制編輯三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯(cuò)誤的打 義”）1、，； 2、X;3、X;4、，；5、，； 6、，四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點(diǎn)：（1）均衡價(jià)格是指商品供給與需求達(dá)到一致，需求價(jià)格與供給價(jià)格相等時(shí)的 價(jià)格；勞動(dòng)力的需求價(jià)格是買者（廠商）對某種勞動(dòng)力商品愿意支付的價(jià)格，供給 價(jià)格是賣者（勞動(dòng)者）對其勞動(dòng)力提供愿意接受的價(jià)格。 （1.5分）（2）勞動(dòng)力的需求價(jià)格決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。由于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力 遞減，因此，隨著廠商雇傭勞動(dòng)者人數(shù)的不斷增加，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力不斷下降， 廠商愿意支付的薪酬水平也不斷下降。由此決定了勞動(dòng)力的需求曲線是從左到右逐 漸下降

21、的曲線；（2分）（3）勞動(dòng)力的供給價(jià)格決定于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本。勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本包括勞 動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭所需要的費(fèi)用、 接受教育和訓(xùn)練所需要的費(fèi)用、勞動(dòng)的負(fù)效用。 由于隨著薪酬水平的不斷提高，勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)不斷增加，因此，勞動(dòng)力供 給曲線是從左到右不斷上升的曲線。（2分）（4）勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求價(jià)格都不能單獨(dú)決定薪酬，兩條曲線的交點(diǎn)決定 了薪酬水平。（2分）（5）勞動(dòng)力存在需求彈性和供給替代現(xiàn)象。（0.5分）.要點(diǎn)：（1）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（1分）；（2）勞動(dòng)力供求狀況（1.5分）；（3）勞資雙方的 談判（1分）；（4）生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)力（1.5分）；心理因素（1分）；展開分析 加2分。

22、.要點(diǎn)：（1）可以了解競爭對手、同行業(yè)員工的薪酬水平，并針對競爭對手的薪酬水平調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免人才流失（2分）；（2）通過市場薪酬調(diào)查，可以了解同 行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場的流行薪酬率，在此基礎(chǔ)上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)整 為同行業(yè)的薪酬水平，或者通過調(diào)查確定某些基本工作的薪酬word文檔可自由復(fù)制編輯水平，然后按照相對價(jià)值調(diào)整其他工作的薪酬水平，從而保持薪酬的外部一致性（2分）；（3）通過調(diào)查，組織可以得到同行業(yè)采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休 假規(guī)定等，為本組織的人工成本控制提供參考（2分）；（4）可以顯示市場上不同職 級(jí)之間的薪酬差異，比較公司現(xiàn)行的薪酬與市場的差異，為本組織

23、制定薪酬政策提 供必要的依據(jù)（2分）。4.要點(diǎn)：（1）薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程 （2分）；（2） 薪酬是聯(lián)結(jié)雇主與員工的紐帶，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的 人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度（2分）；（3）薪酬是不斷的革命，它通過創(chuàng)造新的方法和形式讓員工分享其成果，推動(dòng)組織變革，使員 工成為組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴 （2分）；（4）薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價(jià)值觀 和實(shí)踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的 精神面貌，改變著顧主與員

24、工的關(guān)系以及組織的競爭力和活力（2分）。（3）勞動(dòng)力的供給價(jià)格決定于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本。勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本包括勞 動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭所需要的費(fèi)用、 接受教育和訓(xùn)練所需要的費(fèi)用、勞動(dòng)的負(fù)效用。 由于隨著薪酬水平的不斷提高，勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)不斷增加，因此，勞動(dòng)力供 給曲線是從左到右不斷上升的曲線。（2分）（4）勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求價(jià)格都不能單獨(dú)決定薪酬，兩條曲線的交點(diǎn)決 定了薪酬水平。（2分）五、論述題（16分）要點(diǎn)：1.對一般員工更多的采用市場導(dǎo)向的薪酬策略；2。對高級(jí)和核心員工更多的采用能力導(dǎo)向的薪酬策略；3。薪酬決定逐步走向員工自助，更加彈性化； 4。精神薪酬 被逐步引起重視。（每個(gè)要點(diǎn)4

25、分）薪酬制度與管理word文檔可自由復(fù)制編輯模擬考試試卷（3）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個(gè)組織中各種工作（職務(wù)、技術(shù)、能力、人員）之間報(bào) 酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作（職務(wù)、技術(shù)、能力、人員）之間報(bào)酬差異 的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。.指一定時(shí)期內(nèi)，從某個(gè)角度所考察的某一領(lǐng)域內(nèi)勞動(dòng)者的名義工資率扣除 物價(jià)因素后的高低程度。.基尼系數(shù)也稱基尼集中率，它是以一個(gè)數(shù)值來反映薪酬差別的總水平。因 科拉多基尼首先提出而命名。用基尼系數(shù)來測度薪酬差別的方法是直接利用薪酬 收入接受者（勞動(dòng)者群體）的相對比重與其所得薪酬收入的相對比重來計(jì)算。在幾 何圖

26、形上，它表現(xiàn)為一條洛倫茲曲線與絕對平均線所包圍的面積同45o線與90o線所包圍的面積的比值。.指薪酬水平從起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)經(jīng)過的界限或區(qū)域。二、選擇題（每小題4分，共16分）. a. c. acd. abcd三、簡答題（每題12分，共48分）.要點(diǎn)：微觀的薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式等的過程。（2.5分）薪酬的宏觀管理，指從國民經(jīng)濟(jì)的全局出發(fā)，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)杠桿，從宏觀上控制薪酬的運(yùn)動(dòng)和變化。（2分）組織需要通過有效的薪酬管理達(dá)到以下目標(biāo)：（1）長期的保持工資成本最小化； （1.5分）（2）吸引和保留組織所需要的有能力、有經(jīng)驗(yàn)和有資歷

27、的員工；（1.5word文檔可自由復(fù)制編輯 分）（3）激勵(lì)員工最大程度的提高組織績效；（1.5分）（4）引導(dǎo)和激發(fā)員工的 工作熱情和敬業(yè)精神，并鼓勵(lì)員工做出較大的貢獻(xiàn)； （1.5分）（5）支持與促進(jìn)組 織的管理變革。（1.5分）.要點(diǎn)：最低工資就是工人維持生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格。（1分）其構(gòu)成主要包括三 個(gè)部分：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；（1分）勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的 最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；（1分）勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。（1 國際勞工組織制定的131號(hào)公約關(guān)于特別考慮發(fā)展中國家的最低工資決定的公約 中規(guī)定：“各國在確定最低工資時(shí)，要在國內(nèi)慣例和現(xiàn)實(shí)狀況允許的情況

28、下做到兩 點(diǎn)：（1分）（1）考慮勞動(dòng)者及其家屬的基本生活需要和國內(nèi)工資的一般水平、生活費(fèi)水平、社會(huì)保障待遇水平等因素；（1分） TOC o 1-5 h z （2）滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，維持較高的生產(chǎn)率水平和較高的雇傭水平等”。（1分）我國勞動(dòng)法第四十九條規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮下列因素：（1 ）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（1分）（2）社會(huì)平均工資水平；（1分）（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（1分）（4）就業(yè)狀況；（1分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。（1分）3.要點(diǎn)：公平理論由亞當(dāng)斯提出。（1分）公平理論認(rèn)為，決定員工對薪酬認(rèn)可的往往不 是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬

29、的認(rèn)識(shí)。（2分）雇員在很大程度上是通過與他人所獲得工資的對比來評價(jià)自己所獲得的工資的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)受到這種對比的影響。（1分）公平理論的另外一個(gè)含義是，決定雇員的評價(jià) 結(jié)果的是他們的主觀感受。（2分）將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，有三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員word文檔可自由復(fù)制編輯 工個(gè)人公平。（1.5分）所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水 平相比較時(shí)具有的競爭力。即組織之間薪酬水平的相對高低，在考慮組織中薪酬的 外部競爭力時(shí)，讓自己的報(bào)酬水平高于競爭對手；（1.5分）所謂內(nèi)部公平是指薪酬 水平的內(nèi)部一致性，即在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同

30、的技能水平之間的報(bào) 酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)；（1.5分）員工個(gè)人公平是指在對同一個(gè)組織中從事相同工作 的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互 匹配。（1.5分）4.要點(diǎn)：整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授特魯普曼提出。（1分）它是對薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思，將十種反映當(dāng)今員工所期望的不 同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和 可選擇性。（4分）將整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資（BFh附加工資（AP）、間接工資（IP）、 工作用品補(bǔ)貼（WP、額外津貼（PP）、晉升機(jī)會(huì)（OA、發(fā)展機(jī)會(huì)（OG、心理收入（

31、PI）、生活質(zhì)量（QD、私人因素（X）。（5分）整體薪酬（TQ = （BP+AP+IP + （WP+PP+ （OA+OG+ （PI+QD +X （2 分）五、論述題（16分）.戰(zhàn)略薪酬的內(nèi)涵及其特點(diǎn)。（1）戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目 標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具的薪酬理 念、薪酬決策和薪酬制度的組合。（2分）（2）戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴的價(jià)值觀 體系、所依托的關(guān)鍵資源、所期望達(dá)到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合 或相兼容。戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實(shí)力與外界環(huán)境的綜合平衡。（2分）

32、（3）與傳統(tǒng)薪酬相比，戰(zhàn)略薪酬具有以下特點(diǎn)：戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn) 略競爭力；戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬制度的整體特性；戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。（2word文檔可自由復(fù)制編輯分）（4）戰(zhàn)略薪酬不僅僅是一種人力資源管理的工具，它是組織制度的重要組成部分。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。（2分）2.薪酬戰(zhàn)略是指根據(jù)組織整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定適合組織發(fā)展的各種具體的薪酬制度安排的組合。（1分）影響組織薪酬戰(zhàn)略的因素包括：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。關(guān)鍵的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 因素包括：通貨膨脹水平；勞動(dòng)力供求關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)政策；經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性。（1分）（2）行業(yè)環(huán)境因素。這包括行業(yè)壽命

33、周期、行業(yè)競爭態(tài)勢、行業(yè)特質(zhì)性和行業(yè)發(fā)展歷史等因素。其中，關(guān)鍵的影響因素是行業(yè)壽命周期和行業(yè)競爭態(tài)勢。（1分）（3）企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)品和 雇員的多樣性、組織結(jié)構(gòu)類型、盈利能力和盈利狀況等因素。其中，最重要的影響 因素是企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模。（1分）3.二者的關(guān)系。從二者各自的內(nèi)涵我們可以看出，戰(zhàn)略薪酬只是薪酬戰(zhàn)略中的一種具體的薪酬 制度模式，薪酬戰(zhàn)略是比戰(zhàn)略薪酬外延更廣泛的一個(gè)概念。（2分）但二者的關(guān)系還反映在戰(zhàn)略薪酬是現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略的一種發(fā)展趨向所在?，F(xiàn)代薪酬制度的發(fā)展表面，各種組織都逐漸拋棄傳統(tǒng)薪酬而逐漸轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略薪酬或

34、者借鑒 了戰(zhàn)略薪酬模式而作了改進(jìn)。（2分）薪酬制度與管理模擬考試試卷（4）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.組織將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將 每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)幅度拉大。.按單位時(shí)間規(guī)定的各薪酬等級(jí)的薪酬數(shù)額。word文檔可自由復(fù)制編輯.員工在較長時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織 以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。.也稱為工作分析或職務(wù)分析。是指采用一定的技術(shù)方法，全面調(diào)查和分析 組織中各種職位的任務(wù)、職責(zé)等情況，并在此基礎(chǔ)上對職位的性質(zhì)和特征作出描述, 對擔(dān)任各種職位所需具備的資格條件作出說明。二、填空題(每空2分，共1

35、4分).薪酬平均率、增薪幅度.年功序列薪酬制.高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折衷模式.職位評價(jià)三、判斷題(每題3分，共18分)1 . V; 2. X； 3. X； 4. V; 5. X； 6. V四、簡答題(每題8分，共32分)1.要點(diǎn)：(1)勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力，勞動(dòng)的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變 的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。(2分)(2)薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即雇主雇傭的最后那個(gè)單位的工人所增加的 產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬。(2分)(3)完全競爭條件下雇主雇傭勞動(dòng)力將達(dá)到一定點(diǎn)，即勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值等邊際 人工成本。由于企業(yè)在完全競爭下不能影響產(chǎn)品價(jià)格，因此，勞動(dòng)邊

36、際產(chǎn)品價(jià)值總 是等于勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益。(2分)(4)壟斷競爭條件下勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值不等于勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益，雇主將雇傭工 人直到勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益等于工資率為止。(2分)2.要點(diǎn)：(1)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體精確(Precise )；(2)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)性(Realistic )(3)標(biāo)準(zhǔn)要具有可實(shí)現(xiàn)性(Achievable );word文檔可自由復(fù)制編輯（4）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可測量性（Measurable）;（5）知名性（Know。；（6）被理解性（Understand ） 0（每點(diǎn)1分，展開分析加2分）.要點(diǎn)： TOC o 1-5 h z （1） 了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。（2分）（2）將組織的

37、現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的 競爭地位，避免人才的流失。（2分）（3）為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。（2分）（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。（2分）.要點(diǎn)：薪酬效益是指勞動(dòng)者在物質(zhì)生產(chǎn)過程中，勞動(dòng)成果與相應(yīng)的工資支出的比率。反映薪酬效益的指標(biāo)，一般常用的有三種：（2分）（1）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量= 工資總額（百元）這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。指標(biāo)值越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。（2分）（2）每百元工資產(chǎn)值率產(chǎn)值（元）百元工資產(chǎn)值率=工資總額（百元）使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)

38、效益越好。（2分）（3）每百元工資利潤表。實(shí)現(xiàn)利潤（元）每百元工資利潤率=工資總額（百元）這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一word文檔可自由復(fù)制編輯般情況下，百元工資利潤率越高，經(jīng)濟(jì)效益越高。（2分）五、論述題（16分）要點(diǎn)：薪酬水平的調(diào)整是薪酬管理中的一個(gè)重要工作。薪酬水平調(diào)整是 內(nèi)部一致性和外部競爭性綜合平衡的過程。主要包括基于績效考核的薪酬水平調(diào) 整、基于職位變動(dòng)的薪酬水平調(diào)整、基于勞動(dòng)力市場行情的薪酬水平調(diào)整、基于資 歷的薪酬水平調(diào)整等。（2分）（一）基于績效考核的薪酬水平調(diào)整在基于績效考核調(diào)整薪酬水平時(shí)，必須使薪酬的調(diào)整額對員工有意義。也就 是說要考慮

39、最低限度有意義的調(diào)整額。 還必須考慮組織期望該員工在組織內(nèi)服務(wù)的 時(shí)間長短，可以將薪酬水平范圍的中點(diǎn)薪酬作為一個(gè)“控制點(diǎn)”薪酬，用它代表組 織對做這份工作的普通員工所期望達(dá)到的績效水平，最低點(diǎn)則由一個(gè)普通員工達(dá)到稱職所需要的時(shí)間來決定。要考慮的第三個(gè)問題是調(diào)整的公平性問題，薪酬水平的調(diào)整必須考慮這種調(diào)整對員工相對薪酬差異的影響。（4分）（二）基于職位的薪酬水平調(diào)整在組織的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過程中，原定的職位評價(jià)要素可能與職位的關(guān)聯(lián)度下降 了，需進(jìn)行調(diào)整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價(jià)，也需要從該職 位評價(jià)的報(bào)酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現(xiàn)在可能成了影響員工職位價(jià)值的重要

40、因素。 如此等等，這些都決定了要對職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對基于職位的薪酬水平進(jìn)行 調(diào)整的方法與給職位進(jìn)行定價(jià)的方法相同，它實(shí)質(zhì)上是對職位薪酬水平進(jìn)行重新定 價(jià)?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整，主要是要調(diào)整職位的相對價(jià)值，以便從新定位職位 的薪酬水平。（3分）（三）基于資歷的薪酬水平調(diào)整資歷薪酬（seniohty pay ）或工齡薪酬（longev計(jì)y pay ）都是明確通過永 久性的增加薪酬水平來激勵(lì)工作任期或作為組織成員的時(shí)間。 基于資歷的薪酬水平 調(diào)整可以鞏固員工獲得的知識(shí)和技能。從政策設(shè)計(jì)的角度看，基于資歷的薪酬水平word文檔可自由復(fù)制編輯調(diào)整可以有直線型、凸型、凹型和S型等4種類型，這4種類

41、型可根據(jù)工作（職務(wù)、 崗位、工種）的性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力而定。（3分）（四）基于市場的薪酬水平調(diào)整從薪酬水平的市場競爭力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各職位的薪酬水平與市場薪酬水平相一致。其常用方法是在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平，或通過調(diào)查確定關(guān)鍵或標(biāo)桿職位的薪酬水平,然 后按照相對價(jià)值調(diào)整其他職位的薪酬水平。還可以借助市場薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。（3分）上述薪酬水平調(diào)整方法各有優(yōu)劣，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際 情況選擇合適的方法靈活運(yùn)用。（1分）薪酬制度與管理 模擬考試試卷（5）答案 一、名詞解釋（每題5分，共20分）.企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理需要而設(shè)置的用于整理匯總以

42、及系統(tǒng)積累薪酬原始記錄 的表冊。.某等級(jí)上一個(gè)職位的薪酬是按照可以變化的薪酬范圍建立的結(jié)構(gòu)。.基于員工績效基礎(chǔ)上的薪酬分配計(jì)劃。.也稱為工作評價(jià)、職務(wù)評價(jià)或崗位評價(jià)，是指根據(jù)各種職位中所包括的技能 要求、努力程度要求、職位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種職位之間 的相對價(jià)值。二、填空題（每小題2分，共14分）.貨幣薪酬. 300%.外部公平、內(nèi)部公平、員工 個(gè)人公平.實(shí)物支付、延期支付三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯(cuò)誤的打 義”）1、，；2、X；3、X； 4、X；5、X； 6、，word文檔可自由復(fù)制編輯 四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點(diǎn)：（1）?？怂沟恼勁心Ｐ椭?/p>

43、要集中于罷工成本和長度，他將成本一收益分析運(yùn)用于集體談判，認(rèn)為成本 一收益決定著勞資雙方的要求和讓步。（2分）（2）談判開始時(shí)，工會(huì)方面提出的較高的新的薪酬要求，而雇主方面只同意 支付較低的薪酬，雖然雙方都希望在不停產(chǎn)的情況下實(shí)現(xiàn)自己的最初 要求，但雙方都將停產(chǎn)作為自己的基本武器，隨著罷工時(shí)間的延長，雙方都必須為 此付出代價(jià)。（2分）（3）就市場上的雇主一方而言，預(yù)期罷工時(shí)間越長，失去的顧客越多，代價(jià)越高。 這種代價(jià)的增長表明，隨著罷工的進(jìn)行，雇主將愿意接受提高薪酬，雇主讓步曲線向上傾斜。就雇員一方而言，在罷工的早期，工會(huì)會(huì)員的態(tài)度可 能會(huì)較強(qiáng)硬，提出較高的薪酬要求。但當(dāng)達(dá)到某一點(diǎn)之后，蒙受的

44、收入損失將使他 們改變態(tài)度，并開始降低薪酬要求，工會(huì)的抵制曲線是向下傾斜的。 （2分）（4）隨著預(yù)期罷工時(shí)間的延長，工會(huì)的薪酬增長要求逐步降低，雇主的還價(jià)能力 逐步提高，直至在二者重合，在這一點(diǎn)協(xié)議達(dá)成，雙方同意一定幅度的薪酬增長。（2分）.要點(diǎn)：（1）整體薪酬體系從本質(zhì)上說是一種更為完善的投入激勵(lì)法；（2分）（2）整體薪酬方案突出人性化，薪酬對員工的潛能開發(fā)功能所替代了傳統(tǒng)的補(bǔ)償功能；（2分）（3）整體薪酬通過減少薪酬等級(jí)來達(dá)到放松控制的目的，并為薪酬談判自報(bào)薪 酬等方式的采納留出了一定的空間；（2分）（4）整體薪酬通過按業(yè)績付報(bào)酬、按知 識(shí)、按技能付報(bào)酬，很好地兼顧了員工發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。（2分）.要點(diǎn)：（1）工資指導(dǎo)線。（1.5分）（2）勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度。（1.5分）（3）人工成本預(yù)測預(yù)警制度。（1.5分）（4）工資集體協(xié)商制度。（1.5分）（簡要說明2分）word文檔可自由復(fù)制編輯.要點(diǎn)：（1）計(jì)量工資的基礎(chǔ)不同