員工流動(dòng)的基本理論

1、員工流動(dòng)的基本理論魁網(wǎng)-經(jīng)濟(jì)師考試網(wǎng)【提要：理論，基本，流動(dòng)，員工,】員工流動(dòng)的基本理論勒溫的場(chǎng)論一一掌握勒溫的場(chǎng)論：認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物 理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系：B=f(p, e)式中：B為個(gè)人的績(jī)效，p為個(gè)人能力和條件，e為所處的環(huán)境。一個(gè)人能力無(wú)論多強(qiáng)，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績(jī)。而且，個(gè) 人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境中，這就是 人才流動(dòng)?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)一一掌握卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成 果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如P202 圖6-4所

2、示。在一起工作的員工，在1.5-5年這段時(shí)期信息溝通水平較高，獲得成果也較 多；在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通；在超過5年的時(shí)間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。該學(xué)說(shuō)從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也不宜過快。間隔應(yīng) 大于2年，人的一生流動(dòng)7-8次是可以的。人員流動(dòng)的內(nèi)涵人員流動(dòng)就是人們離開原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。編輯本段人員流動(dòng)的類型人員流動(dòng)的類型按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同的分類：(1)組織內(nèi)的流動(dòng)。包括職務(wù)晉升、降級(jí)、平級(jí)調(diào)動(dòng)或工作輪換等;(2)組織之間的流動(dòng)。即從一個(gè)組織流動(dòng)到另一個(gè)組織，包括上級(jí)調(diào) 動(dòng)、個(gè)人辭職、免職、資遣等。編輯本段人員流動(dòng)的基本原則

3、1、用人所長(zhǎng)原則2、合理流向原則3、最佳社會(huì)綜合效益原則4、自主原則編輯本段人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ)1、勒溫的場(chǎng)論：一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處 的環(huán)境有密切的關(guān)系。2、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：一個(gè)科研組織有成長(zhǎng)、成熟、衰退的過程， 組織的最佳年齡區(qū)為1.5至5年。超過5年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲 鈍等問題。解決的辦法是通過人員流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。3、庫(kù)克曲線：根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況得出的結(jié) 論。創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年。人必須不斷地開辟新的工作領(lǐng)域以激 發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。4、中松一郎的目標(biāo)一致理論：當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)， 個(gè)人的潛能得到

4、充分發(fā)揮。出現(xiàn)不一致時(shí)，解決的辦法有：個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自制機(jī)的志向和興趣向組織和 群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。進(jìn)行人員流動(dòng)，到一個(gè)與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。什么是中松義郎的目標(biāo)一致理論?日本學(xué)者中松義郎在人際關(guān)系方程式一書中指出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向 與群體方向一致的時(shí)候，個(gè)體的能力才會(huì)得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。如 果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能 個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整 體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的

5、發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一 致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了目標(biāo)一致理論。如圖所示：編輯中松義郎的目標(biāo)一致理論分析圖中F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力，棗示一個(gè)人潛在的最大能力，。表示個(gè)人目標(biāo)與 組織目標(biāo)之間的夾角?？捎霉奖硎救咧g的關(guān)系：F =+ cost? (0 (? 90)當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，“/.，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)兩者不一致時(shí)，一，門”一.，.，個(gè)人的潛能受到抑制。編輯解決問題的途徑解決這一問題有兩個(gè)途徑：一是個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，或者組織向個(gè)人目標(biāo)方向靠近。個(gè)人要從實(shí)際出發(fā)，自 覺限制或改變自己的行為方向，引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。 而企業(yè)一方則積極對(duì)個(gè)人進(jìn)行生活和心理方面的關(guān)心，進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)，促使個(gè)體向群體方 向轉(zhuǎn)化。不過，這樣做往往是相當(dāng)困難的，或者由于價(jià)值觀上的差異難于彌合；或者由于人際關(guān) 系上的矛盾難以克服；或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致等?？傊?，由于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之 間的差異難以在短期內(nèi)解決，因此，這一途徑可取性不高。二是