建設(shè)經(jīng)濟(jì)_合理的企業(yè)薪酬福利體系ppt課件

1、EMB5杰出管理體系建立建立經(jīng)濟(jì)、合理的企業(yè)薪酬福利體系2 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測評20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小 111111時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)111111計(jì)方法與實(shí)際2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的 111111講解和批判3薪 資 的 戰(zhàn) 略 定 位吸引，堅(jiān)持和鼓勵(lì)有一定才干的員工到達(dá)組織的目的提升員工稱心度4人力資源制度員工稱心度外部服務(wù)價(jià)值顧客稱心度顧客忠實(shí)度留 才 率員工消費(fèi)力業(yè)績生長利 潤顧客忠實(shí)程度提高5%，呵斥利潤添加25%到85%稱心度極高顧客再次購買的志

2、愿是稱心度普遍的顧客的6倍5外部平衡性：企業(yè)工資程度與市場相比，有。內(nèi)部平衡性：崗位的工資程度與崗位價(jià)值。個(gè)體平衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。Equity 公平、平衡6外部平衡性表示7Stacy Adams 的公平性實(shí)際分配公正distributive justice：一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)一切的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到一樣的產(chǎn)出/投入比例。薪酬福利8 崗 位 測 評運(yùn)用一致、公平的方法，根據(jù)崗位對組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位的相對價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。9 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測評20分鐘第四部分 真實(shí)的薪

3、酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小111111時(shí)薪酬企業(yè)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)111111計(jì)方法與實(shí)際2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的111111 講解和批判10 任務(wù)Vs任務(wù) 排序 要素比較法 ranking Factors Comparison 任務(wù) Vs 規(guī)范 分類法 點(diǎn)值法 Classification factor-point 崗位測評的四種方法崗位測評方法11分類法(Classification)：崗位測評方法方法二文職的分類制度級別一簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，無公共聯(lián)系級別二簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別三中等復(fù)雜工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別四中等復(fù)雜工作

4、，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系級別五復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系12 關(guān)鍵 智力要求 膂力要求 技藝要求 職責(zé) 任務(wù)環(huán)境任務(wù) Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 任務(wù) A 1 5 2 3 3任務(wù) B 2 4 4 1 6任務(wù) C 3 6 1 6 4任務(wù) D 4 1 6 2 1任務(wù) E 5 3 5 5 2任務(wù) F 6 2 3 4 5圖1 把每個(gè)factor下 哪個(gè)任務(wù)最強(qiáng)調(diào)這個(gè)factor哪個(gè)次強(qiáng)調(diào)注：六級是最高級薪酬管理 要素 Factors 13 關(guān)鍵崗位 腦力運(yùn)用 膂力運(yùn)用 技藝運(yùn)用 責(zé) 任 任務(wù)

5、環(huán)境 如今市場率 崗位A 0.401 2.005 0.401 0.753 0.304 3.85 崗位B 1.752 1.504 1.953 0.201 2.206 7.60 崗位C 2.153 2.056 2.705 4.106 0.353 11.35 崗位D 3.004 0.251 2.806 0.402 0.101 6.55 崗位E 3.205 1.353 2.504 2.505 0.252 9.80 崗位F 4.106 0.752 1.802 2.104 0.705 9.45圖2中，把市場工資分配到每個(gè)任務(wù)的諸多factor上 并垂直陳列出大小 要 素141516崗位要素選擇的規(guī)范職位評

6、價(jià)系統(tǒng)七要素的比重The Weighting of IPE Factors總分值Total points:65-119318崗位要素舉例產(chǎn)出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干過程管理復(fù)雜度任務(wù)活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干(人財(cái)物)獨(dú)立決策才干任務(wù)壓力，腦力要求19崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對崗位行為的限制要素 3 = 處理問題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗位任務(wù)業(yè)績對企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 :=崗位價(jià)值20要素一 ：職業(yè)技藝21要素二 ：溝通技藝22一

7、個(gè)好的專家組成員必需可以客觀地看問題，這是衡量崗位評價(jià)任務(wù)好壞的重要目的。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才干使最后的評價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性薪酬相關(guān)從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該思索到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對于任務(wù)性質(zhì)和職能劃清楚顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必需適當(dāng)思索基層任務(wù)人員。專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)任務(wù)的質(zhì)量23結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況，運(yùn)用國際通用的崗位評價(jià)表專家組成員就詳細(xì)目的進(jìn)展充分的討論，以求獲得共識磨刀不誤砍柴工。在了解以求得共識的過程中就

8、算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對必要的。在用到某個(gè)詳細(xì)的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)踐情況各異，專家組成員對評價(jià)表各項(xiàng)目的了解的差別，都會(huì)影響到崗位評價(jià)的質(zhì)量 。挑選責(zé)任要素確定評分原那么專家組評定影響要素排序循環(huán)比較24評價(jià)小組任務(wù)規(guī)那么代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。您評價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評價(jià)是基于對崗位的了解，所以您須以崗位闡明書為根底。假設(shè)崗位闡明書的描畫不夠充分，我們需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。不要猛烈爭吵。25評價(jià)同一級崗位時(shí)，一次評一個(gè)，盡量不要遭到前一崗位評價(jià)結(jié)果的影響最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)展評價(jià)每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表本人的意見組長擔(dān)任討論的整體協(xié)調(diào)嚴(yán)密很重要，任何人不得向

9、外泄漏評價(jià)結(jié)果的任何信息記住評價(jià)是一種判別，因此沒有絕對正確的答案集體決策可降低偏頗26由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此崗位評價(jià)的任務(wù)程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于嚴(yán)密形狀，當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到本人的崗位在公司中的位置。在進(jìn)展崗位評價(jià)時(shí)，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的任務(wù)暫時(shí)隔離，使他們不用受日常任務(wù)的影響而集中精神搞好崗位評價(jià)。這樣做，既可以保證崗位評價(jià)的效果，又可以提高評價(jià)任務(wù)的效率。27在對每個(gè)崗位打分之前的職位引見為了加強(qiáng)專家組成員對于詳細(xì)的各個(gè)崗位一些詳細(xì)事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的任務(wù)方法，在對每個(gè)職位進(jìn)展評價(jià)之前，

10、要求大家一同來閱讀一下該崗位的職位闡明書，職位闡明書中有著對該崗位詳細(xì)和細(xì)節(jié)的描畫，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實(shí)踐中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位闡明書，所以可在打分之前要求各部門的擔(dān)任人做一下職位引見。為了盡量減少職位引見時(shí)人為要素的影響，可以運(yùn)用以下方法：在進(jìn)展崗位評價(jià)之前，要求擔(dān)任人事先做好預(yù)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)引見本部門的任務(wù)；設(shè)計(jì)明晰、簡單的引見表格，崗位引見的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和任務(wù)環(huán)境上；專家組的主席或者評價(jià)小組的組長，要對崗位引見的過程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)展控制；在對每一部門的打分完成后，及時(shí)地對該部門內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)展排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進(jìn)展評議。

11、28一些需求留意的細(xì)節(jié)在崗位評價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處置量很大，出于提高運(yùn)作的效率和嚴(yán)密的需求，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評價(jià)的任務(wù)是一件相當(dāng)辛勞的事情，因此做好大家的后勤保證是有必要的。29崗位評價(jià)中的常見問題把職位看成是一個(gè)靜態(tài)的過程緣由：在崗位評價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、義務(wù)及對人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)踐上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。處理：在詳細(xì)操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評價(jià)規(guī)范并非完全客觀，評價(jià)目的也不是非常全面緣由：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不能夠找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評價(jià)規(guī)范和評價(jià)目的處理：在詳細(xì)操作時(shí)，對目的進(jìn)展修正、更改、刪減和增設(shè)，只需獲得共識

12、，能反映公司實(shí)踐情況，不一定要死守教條。評價(jià)偏重崗位而忽視了人性緣由：“先天性缺陷，這種方法評價(jià)的是任務(wù)崗位，而不是這個(gè)崗位上任務(wù)的人處理：從薪點(diǎn)到構(gòu)成薪資中，思索人的要素。實(shí)現(xiàn)“以人為本。30崗位評價(jià)的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值邏輯性強(qiáng)：崗位評價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)展崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價(jià)等人力資源決策提供參考公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評價(jià)人員的客觀性值得疑心建立與維持需求高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈敏性與順應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是構(gòu)造簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需求在任務(wù)范圍

13、內(nèi)更具靈敏性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評價(jià)體系的簡化。重崗位，沒有注重業(yè)績 結(jié) 論 ： 崗 位 評 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。31保證客觀的任務(wù)程序，開展最恰當(dāng)?shù)姆椒āＲ欢ㄒ乐垢星橐負(fù)诫s入崗位評價(jià)中，對“崗不對“人。為了加強(qiáng)者力資源管理的靈敏性，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化方式進(jìn)展不同的評價(jià)方法。例如，在評價(jià)以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為根底的傳統(tǒng)職位時(shí)所偏重的方法，就與評價(jià)以靈敏技藝為根底的群體中的職位時(shí)有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。

14、有效的全面完好的評價(jià)目的體系。有效崗位評價(jià)的關(guān)鍵也就是如何避“弊揚(yáng)“利，再就是與組織的戰(zhàn)略目的相一致！32崗位評價(jià)不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價(jià)與動(dòng)態(tài)的績效評價(jià)結(jié)合起來，對詳細(xì)員工的考核評價(jià)要素設(shè)定為：1崗位所需的技藝、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及任務(wù)環(huán)境等；2員工本人所具有的處理問題的才干；3員工的實(shí)踐任務(wù)績效。崗位評價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級的主要根據(jù)。其他人事決策的合理參考：如提升、輪換、去留等根據(jù)組織戰(zhàn)略目的的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。33質(zhì)量責(zé)任評級規(guī)范對原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位9對原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量有一定影響的崗位8對最終產(chǎn)質(zhì)量量有一定影響，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有

15、普通的間接責(zé)任的崗位7對最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有普通的直接責(zé)任的崗位4對最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的直接責(zé)任的崗位1評 級 依 據(jù)等級34種類質(zhì)量難易程度評級規(guī)范無產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)厲7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品種類規(guī)格少于1

16、0種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)質(zhì)量量要求嚴(yán)厲5產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種但質(zhì)量要求嚴(yán)厲3產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)厲1評 級 依 據(jù)等級35分?jǐn)?shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表224 - 2665187 2234157 - 1863131 1562110 1301對應(yīng)評價(jià)分?jǐn)?shù)崗位級別544 - 65010456 5439381 4458319 3807267 3186對應(yīng)評價(jià)分?jǐn)?shù)崗位級別36浮動(dòng)比例添加從大鍋飯向差別化開展決議薪酬的要素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績效、 在

17、職者才干模型的有機(jī)組合開展從總現(xiàn)今向總薪酬開展寬幅逐漸引入從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成對崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y開展趨勢37企業(yè)戰(zhàn)略適宜人力資源設(shè)計(jì)執(zhí)行38三種企業(yè)戰(zhàn)略精深運(yùn)做戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略39無重疊適度重疊大部分重疊40050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,00012345678910111213薪酬構(gòu)造 41確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司構(gòu)造政策:滯后政策構(gòu)造與方案年度初期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year42確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先政策構(gòu)造與方案年度末期的競爭性薪

18、資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year43確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先滯后政策構(gòu)造與方案年度中期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year44崗位的類型或等級改動(dòng)調(diào)整Regularization提升Promotion降級Demotion 典型的調(diào)薪行為增長至薪酬范圍的最低值由于提升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值差別率增長按兩牽涉級別的最低值差別額增長無薪資改動(dòng)45 薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Max

19、imum會(huì)計(jì)師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例闡明：46 等級 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 2700047等級Grades寬級設(shè)計(jì)Broad Grades48才干模型在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用經(jīng)過才

20、干評價(jià)決議工資程度才干 規(guī)范 評價(jià)結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技藝 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思索 3 4平均 3 2.8評價(jià)結(jié)果/規(guī)范 =93%其任務(wù)程度為 規(guī)范工資的93% =150093%=5Compa-Ratio=93%49Seniority員工在得到資力加薪前要任務(wù)多長時(shí)間對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢資力加薪的幅度，不同任務(wù)程度和效力年限的加薪差別50Performance-Based Pay / Bonus年終獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)花紅51SupplyDemandMRP勞動(dòng)需求與供應(yīng)表工資率雇傭人數(shù)23222120191817161514131211109876

21、54321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供應(yīng)相互作用52地理要素崗位所需的教育程度和技術(shù)背景崗位閱歷崗位所需的執(zhí)照或證書會(huì)員資歷人材市場邊境判別要素：5354報(bào) 酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的根本工資業(yè)績獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時(shí)機(jī)成就感開展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)位置標(biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制縮減的周任務(wù)時(shí)數(shù)共擔(dān)任務(wù)便利的通訊55法定福利的工程法定福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)方案生育政策56一致福利的工程一致福利任務(wù)

22、餐年休假班車人身不測損傷保險(xiǎn)日常門診醫(yī)療保險(xiǎn)57專項(xiàng)福利的工程專項(xiàng)福利結(jié)婚禮金探親路費(fèi)喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼58股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價(jià)錢購買公司股票的權(quán)益。其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)益被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益買出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價(jià)59限制性股票限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)益，限制性股票可了解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未獲股票一切權(quán)被授予人被

23、授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)授予日 部分生效日 限制期失效日 時(shí)間被授予人可以自在處置被授予的股票60股票增值權(quán)股票增值權(quán)SAR，又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價(jià)收益的權(quán)益，即以股價(jià)為鼓勵(lì)的計(jì)量根底，以現(xiàn)金支付的鼓勵(lì)方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)益被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價(jià)收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)61期望實(shí)際Expectancy Theory期望或置信一定程度的努力將到達(dá)一定任務(wù)業(yè)績E

24、-P所獲得的任務(wù)業(yè)績等級將影響雇員想到達(dá)的目的通常是薪金P-O個(gè)人平衡實(shí)際62傳統(tǒng)的以任務(wù)為根底的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評價(jià)是以崗位為根底而非針對個(gè)人支持了專業(yè)化以義務(wù)為根底的內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性和內(nèi)部的公正性以提升為導(dǎo)向63Skill/competence-based pay根據(jù)技藝程度/任務(wù)相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整 激發(fā)了技術(shù)掌握 勞動(dòng)力運(yùn)用更有效 員工對新公司順應(yīng)良好問題：當(dāng)學(xué)會(huì)了一切的技藝之后員工到達(dá)了頂尖成熟型的車間不能提供靈敏崗位存在評價(jià)問題需求培訓(xùn)投資與傳統(tǒng)的任務(wù)測評沖突技藝工資方案與市場率沖突64強(qiáng)化任務(wù)是“如何完成的超越了專業(yè)技藝的范圍以強(qiáng)化行為拓展了多種職業(yè)開展的途徑弱化了分級但在較寬范

25、圍內(nèi)可有分層認(rèn)可了在組織中的不同層級所具有的不同價(jià)值推行組織間的流動(dòng)Competency-based Systems65等級架構(gòu)和寬帶構(gòu)造功能由上至下金字塔式扁平構(gòu)造以知識為根底自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為根底 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue組織構(gòu)造和戰(zhàn)略根本薪資構(gòu)造戰(zhàn)略傳統(tǒng)的崗位評價(jià)/等級構(gòu)造以義務(wù)和崗位為根底強(qiáng)化知識的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化提升寬帶構(gòu)造以職業(yè)生涯階段為根底由對企業(yè)增值所決議注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計(jì)以級別和功能為根底知識/才干的深度和廣度66寬帶構(gòu)造的實(shí)例管理者，經(jīng)過其他人奉獻(xiàn)經(jīng)理高級管理人員4-5專業(yè)奉獻(xiàn)專業(yè)奉獻(xiàn)者到資

26、深的或高級的奉獻(xiàn)者非管理者薪資與帶4有較大重疊3獨(dú)立奉獻(xiàn)各級行政管理者/熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位1-267薪資核定一薪資級別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級別區(qū)間內(nèi)確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定不同地域加權(quán)不同薪資系數(shù)薪資級檔參考要素員工個(gè)人資歷、學(xué)歷、原薪資程度、相關(guān)專業(yè)任務(wù)年限、實(shí)踐任務(wù)年限、專業(yè)技術(shù)任職資歷、執(zhí)業(yè)資歷等68薪資核定二試用期、試崗期新入司員工試用期不超越六個(gè)月；試用期薪資按規(guī)范額度的80發(fā)放新提職員工普通試崗期一個(gè)月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；新入司、新提職員工薪資政行系列普通由本級1檔起定，技術(shù)系列由2檔起定，銷售系列在核定各機(jī)構(gòu)

27、工資額度時(shí)以4檔為測算規(guī)范薪資調(diào)整幅度在本級內(nèi)加薪的，不得超越原薪資額的20提職提級中薪的，不得超越原薪資額的50，假設(shè)仍低于相就級別1檔規(guī)范的，調(diào)整滿一年后就靠本級1檔69薪資核定三薪資核定權(quán)限公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級含以上人員報(bào)公司總經(jīng)理同意；E級含以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總同意各分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理室成員和財(cái)務(wù)、人事?lián)稳说男劫Y由公司人力資源部核定，報(bào)公司總經(jīng)理同意；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報(bào)分公司總經(jīng)理同意70薪資管理一薪資調(diào)整機(jī)制確定年度薪資調(diào)整原那么與方案對公司年度薪資情況進(jìn)展分析對市場薪酬情況調(diào)研薪資調(diào)整與目的、行為考核結(jié)果掛鉤根據(jù)員工年度考

28、核級檔，對其薪資進(jìn)展不同程度的升降確定薪資增長矩陣71薪資管理二考勤薪資管理病假薪資：30日內(nèi)每天扣發(fā)工資的50；30日以上扣發(fā)工資的90；超越醫(yī)療期的按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處置事假薪資：每天扣發(fā)日工資的100；事假累計(jì)超越20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補(bǔ)貼的50曠工薪資：曠工每小時(shí)扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資100及當(dāng)期績效獎(jiǎng)金，有度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年全部獎(jiǎng)金，并按公司有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；另：代打卡代簽到、簽退的，當(dāng)事人每 人扣發(fā)工資200元72薪資管理三加班薪資管理普通情況下加班，原那么上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班補(bǔ)助；公司C級以上人員、銷售一線人員不計(jì)發(fā)加班補(bǔ)助；加班薪資50在各機(jī)構(gòu)績效獎(jiǎng)金中沖抵遇法定節(jié)假日、休憩日各機(jī)構(gòu)安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按上年本機(jī)