人力資源管理師二級考試基礎知識課件

1、企業(yè)人力資源管理師基礎知識內容框架1. 勞動經(jīng)濟學2. 勞動法 3. 現(xiàn)代企業(yè)管理 4. 管理心理與組織行為 5. 人力資源開發(fā)與管理 第一章 勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與結構就業(yè)與失業(yè)第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性相對性、絕對性、支付能力與支付手段的稀缺性二、效用最大化經(jīng)濟分析的基本假設企業(yè)利潤最大化個人效用最大化三、勞動力市場四、勞動經(jīng)濟學的研究方法P3研究方法實證研究法是什么客觀事實規(guī)范研究法應該是什么價值判斷第二節(jié) 勞動力供給與需求P5一、勞動力與勞動力供給勞動力勞動參與率（勞動參與率的生命周期）勞動力供

2、給彈性 勞動力供給勞動力供給，是指在一定的市場工資率條件下，勞動力供給是指在一定的市場工資率下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。 勞動力供給圖 工資率W(元時) 勞動力供給量S(人時) 符號 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0150200280400500700abcdef勞動力供給表勞動力供給彈性p6勞動力需求彈性勞動力供給彈性是勞動力供給量變動對于工資率變動的反應程度。勞動力供給彈性公式：（1）供給無彈性，即Es0。（2）供給有無限彈性，即Es趨向于無窮大。 （3）單位供給彈性，即Es1。（4）供給富有彈性，即Es1。 （5）供給缺乏彈性，即Es1

3、。 （三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說p7附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關系悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關系男性成年人（一級勞動力）的勞動參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應二、勞動力需求P8勞動力需求彈性勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反應程度。勞動力需求彈性公式：1）需求無彈性，即Ed0。（2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。 （3）單位需求彈性，即Ed1。（4）需求富有彈性，即Ed1。 （5）需求缺乏彈性，即Ed1。 三、企業(yè)短期勞動力需求的決定P9邊際生產力遞減規(guī)律利潤最大化目標 P11 MRP=MPP=VMP=MC=W MRP邊際產

4、品收益 VMP邊際產品價格四、勞動力市場的均衡p11勞動力市場的含義靜態(tài)與動態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾 單個市場一般均衡：瓦爾拉 所有市場勞動力市場均衡的意義勞動力供給需求曲線圖 平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。 平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動力。 供求均衡點供給曲線需求曲線 平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5五、人口、資本存量與均衡工資率（二）資本存量與勞動力需求的關系p14 威廉劉易斯在勞動力無限供給下的經(jīng)濟發(fā)展中指出，由于工業(yè)部門的勞動產

5、出大于工資總量，因而形成剩余產出。如果工業(yè)資本家將利潤再投資，則該部門資本存量及其對勞動的需求將由此而提高。只要農業(yè)部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將一直持續(xù)下去，一直到農業(yè)過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動者工資和農業(yè)勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農業(yè)趨于均衡發(fā)展，國民經(jīng)濟結構逐步轉變。 第三節(jié) 完全競爭市場下的工資水平與結構P14均衡價格論的一般原理及工資決定代表：馬歇爾經(jīng)濟學原理 需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用下，價格處于一種相對靜止而不再變動的狀態(tài)。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) p18總供給、總需求與均衡國民收入所謂總供給：總供

6、給=消費+儲蓄所謂總需求：總需求=消費+投資均衡國民收入=總供給=總需求二、失業(yè)及類型p201、摩擦性失業(yè)由于求職的勞動者與需要提供的崗位之間存在著時間上的差異而導致的失業(yè)，如新生勞動力找不到工作，工人想轉換工作崗位時出現(xiàn)的工作中斷等 2、技術性失業(yè)由于使用新機器設備和材料，采用新的生產工藝和新的生產管理方式，出現(xiàn)社會局部勞動力過剩而導致的失業(yè)3、結構性失業(yè)由于經(jīng)濟結構變動，造成勞動力供給結構上失衡所引起的失業(yè)。4、季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產條件或產品受氣候條件、社會風俗或購買習慣的影響，使生產對勞動力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導致的失業(yè) 5、需求不足性失業(yè) 增長差距性失業(yè)，實際經(jīng)濟增長率長期低于

7、可能達到增長率。 周期性失業(yè)。經(jīng)濟周期導致的事業(yè)。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響p21失業(yè)率平均失業(yè)持續(xù)期年失業(yè)率城鎮(zhèn)失業(yè)總人數(shù) (1978-2002）城鎮(zhèn)失業(yè)率統(tǒng)計 （1978-2002） 失業(yè)的社會經(jīng)濟代價失業(yè)存在許多不良的后果：1、造成勞動力的閑置浪費2、導致勞動者的生活困難3、使人受到多方面的損失4、導致社會問題和政治問題五、政府行為和勞動力市場p23勞動力市場的制度結構要素：最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障工會3、就業(yè)與收入的宏觀調控p24宏觀政策內容類型財政政策擴大或減少政府購買等擴張性和緊縮性貨幣政策調整貨幣供應量及利率擴張性和緊縮性收入政策調節(jié)工資和物價實行

8、社會收入再分配調節(jié)收入和物價的關系收入平等化影響就業(yè)總量的三大宏觀調控政策是什么？洛倫茲曲線收入100%人口100%0 洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計學家洛倫茲提出的用來描述社會收入分配狀況的一種曲線。圖中的45對角線稱為絕對平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對不平等線。實際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會收入分配不均的程度就越嚴重；反之，則表示社會收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計學家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。 AB2、收入差距的衡量指標基尼系數(shù) p26基尼系數(shù)基尼系數(shù)=A/（A+B） 如果A為零，基尼系數(shù)

9、為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊?；嵯禂?shù)國際認定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。世界銀行發(fā)展報告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調節(jié)，基尼系

10、數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴大，保持在0.45左右，2020年略有下降達0.40左右。 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)計劃與決策市場營銷第三章 企業(yè)戰(zhàn)略管理 p45 （一）企業(yè)戰(zhàn)略概念：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和 穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性謀劃與方略。（二）企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性 企業(yè)戰(zhàn)略實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者間的動態(tài)平衡企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)環(huán)境的結構企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境技術環(huán)境 簡單+穩(wěn)定=低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢 對要素復雜知識要求低復雜

11、+穩(wěn)定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。 對要素復雜知識要求低簡單+動態(tài)=中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預期對要素復雜知識要求高 復雜+動態(tài)=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預期對要素復雜知識要求高企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分類 p46穩(wěn)定動態(tài)簡單復雜復雜程度變化程度企業(yè)戰(zhàn)略管理（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法外部環(huán)境調研獲取口頭信息獲取書面信息專題性調研企業(yè)戰(zhàn)略管理（四）經(jīng)營環(huán)境微觀分析波特五力模型 p47 產業(yè)內部現(xiàn)有企業(yè)之間 的競爭 潛在的新進入者 買 方 賣 方 替 代 品企業(yè)戰(zhàn)略管理(五) 經(jīng)營環(huán)境

12、宏觀分析PEST分析 p49政治要素（Politics）經(jīng)濟要素 （Economics）社會要素（Society）技術要素（Technology）未來的市場及行業(yè)變化趨勢（三）企業(yè)內部條件外部環(huán)境綜合分析SWOT分析 p53外部環(huán)境機會O威脅T內部環(huán)境優(yōu)勢S劣勢W戰(zhàn)略分析機會O威脅T優(yōu)勢S劣勢W增長戰(zhàn)略SO扭轉戰(zhàn)略WO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST企業(yè)戰(zhàn)略管理二、企業(yè)分析 p50企業(yè)資源狀況分析: 企業(yè)資源分析：物質資源、人力資源、財務資源、技術資源、管理資源、無形資產企業(yè)能力分析:采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇 p541、總體戰(zhàn)略（大、宏觀） 進入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)

13、略、內部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略） 發(fā)展戰(zhàn)略（單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略） 穩(wěn)定戰(zhàn)略 p55 撤退戰(zhàn)略 p56（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產互換或戰(zhàn)略貿易）2、一般競爭戰(zhàn)略 （1）低成本戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競爭者中成本最低的戰(zhàn)略 操作思路：簡化產品、改進設計、材料節(jié)約、人工費用降低、生產創(chuàng)新及自動化型E72E63 價格降低銷售增長增加產量成本降低顧客價值增加2、一般競爭戰(zhàn)略 （2）差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質，從而獲取超額利潤。 市場細分中的許多變量都可以作為差別化的基礎 差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度 高高低低

14、實質差別化品位差別化特殊型（白干）標準型（一般）高位型（金六）排他型（茅臺）企業(yè)戰(zhàn)略管理 一般競爭戰(zhàn)略 p58 （3）重點戰(zhàn)略：對選定的細分市場進行專業(yè)化服務的戰(zhàn)略 在選定的細分市場中， 方式：低成本，專業(yè)化，兩者結合 集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢來源于集約資源聚焦于選定的細分市場，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務，建立顧客忠誠度。格力空調、毛主席企業(yè)戰(zhàn)略管理不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略發(fā)育期成長期 成熟期衰退期p58p59企業(yè)的戰(zhàn)略選擇（總體掌握）總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略購并、內部創(chuàng)業(yè)、合資發(fā)展戰(zhàn)略單一產品或服務、橫向、縱向、多樣化穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、

15、資產互換戰(zhàn)略貿易一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略不同行業(yè)階段戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略成熟行業(yè)戰(zhàn)略明確一種競爭戰(zhàn)略、合理組合產品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶、購買廉價資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競爭衰退行業(yè)戰(zhàn)略領導地位、合理定位、收獲、迅速退出三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制 p60建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動全體積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制2、戰(zhàn)略控制的基本要素 p61制定戰(zhàn)略評價標準對比實際成效績效評價，進行糾正3、戰(zhàn)略控制的方法 企業(yè)最高層事前控制事中控制事后控制第二節(jié) 企業(yè)計劃與

16、決策 p62一、決策科學化包括合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學的決策程序決策方法科學化 數(shù)字化、微型化、計算機化 注意發(fā)揮人的智慧軟智慧二、決策方法 p63-p70決策的分類決策的方法確定型p63量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經(jīng)營安全狀況分析、銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析線性規(guī)劃法微分法風險型p68收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型p69悲觀決策標準華德樂觀系數(shù)決策標準赫威斯中庸決策標準最小后悔決策標準薩凡奇同等概率標準二、企業(yè)經(jīng)營計劃 p702、二制定計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結合的原則短期計劃與長期計劃相結合的原則穩(wěn)定性與適應性相結合的原則3、編制計劃的

17、方法滾動計劃的方法PDCA循環(huán)法綜合平衡法 p72 理解（四）企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理1、目標管理的特點 p72系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標體系要富于參與性強調自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)2、目標管理的實施經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的控制第三節(jié) 市場營銷一、市場分析市場營銷的概念市場的概念：市場=人口+購買力+購買欲望市場的分類交換對象：商品、服務、技術、金融、勞動力、信息買方類型：消費者、組織活動范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方（三）消費者市場分析 p751、影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性及自我觀念動機、知覺、學

18、習、偏好和態(tài)度消費者市場分析2、影響消費者購買決策過程參與購買的角色倡議者、影響者、決策者購買者、使用者習慣性化解不協(xié)調尋求多樣化復雜購買行為類型（四）組織市場分析 p77組織市場的構成組織市場是各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。分為三類：產業(yè)市場最具代表性、最多樣化和最龐大轉賣者市場政府市場二、市場營銷管理過程 p80分析市場機會發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產業(yè)市場：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執(zhí)行和控制市場營銷設計市場營銷組合產品、價格、地點、促銷選擇目標市場執(zhí)行：制定詳細行動計劃、建立組織結構設計決

19、策和報酬制度、開發(fā)和合理調配人力建立適當企業(yè)文化和管理風格控制：年度計劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略 p84（一）產品策略產品：核心、有形、附加產品（二）產品組合策略 X產品組合：寬度、長度、深度、關聯(lián)度擴大產品組合縮減產品組合產品線延伸（向下、向上、雙向）產品策略（二）品牌商標策略p85品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略（三）包裝策略p86相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略產品策略（四）產品生命周期策略 p86生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期

20、產品改良（品質、特色、式樣、附加產品）、市場改良市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄產品策略（五）服務策略p89售前服務售后服務二、定價策略 p90定價法分類成本導向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法需求導向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補貼心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級三、分銷策略 p93 x1、銷售渠道的幾個參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性2、影響銷售渠道選擇的因素產品因素：價格、體積、重量

21、、款式、物理化學性質、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售能力、服務能力、控制能力分銷策略3、分銷渠道的選擇1、是否使用中間商2、中間商的數(shù)目： 獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷3、中間商的選擇： 目標市場、地理位置、產品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供服務、運輸和儲存條件、財務狀況、管理能力四、促銷策略 p95促銷策略1、廣告：商業(yè)廣告、公共關系廣告2、人員推銷：3、營業(yè)推廣：4、宣傳 第四章 管理心理與組織行為個體心理與行為分析工作團隊心理與行為領導行為及理論人力資源管理中的心理測量技術個人心理與組織行為1、員工的能

22、力與人格 x p971、能力差異所能為者：成就（實際能力）可能為者：性向（潛在能力）2、人格差異3、大五人格特質與工作績效一般能力（智力）特殊能力智力水平智力結構責任心績效個人能力工作滿意度員工的態(tài)度2、影響工作滿意度的因素 x p100富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配工作滿意度與績效和行為的關系員工的態(tài)度3、組織承諾貝克爾 p101組織承諾的定義：感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾組織承諾的結果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關4、員工的知覺和歸因x p102 社會知覺是個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。首因效應光環(huán)效應投射效應對比效應刻板印象歸因

23、 p103所謂歸因的概念 x內因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內部歸因對他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關系人們還常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情二、工作動機的理論與應用 工作動機的理論與應用組織公正與報酬分配 x p106分配公平程序公平互動公平員工的學習和行為的管理員工的學習y p1091、強化的學習法則愛德華桑代克 強化原則、懲罰原則、消退原則2、認知學習原理愛德華托爾曼 強調認知結構和內部心理表象3

24、、社會學習理論 榜樣第二節(jié) 工作團隊的心理與行為（一）團隊四要素x p113績效成員滿意度團隊學習外人的滿意度（二）團隊邊界管理x p114（三）團隊的動力因素分析x p115溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍二、群體決策與人際溝通群體決策 y p117群體決策的優(yōu)缺點 影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則三、人際關系與溝通 x p118人際關系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段溝通的風格模式 p120周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知

25、區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環(huán)境自己知道自己不知道 別人知道 （公眾我）如：性別，婚姻等。（背脊我）如：常常許諾，做不到自己不耐煩的表情建議：用心傾聽，自省別人不知道（隱私我）如：重大缺點，不堪的往事等。建議：直面探索自我（潛在我）如：自己的潛能，冰山之下建議：自我開發(fā)，超越心理學家魯夫特與英格漢提出“周哈里窗(Johari Window)”模式 認識自我周哈里窗我知道的東西 我不知道的東西他們知道的東西 他們不知道的東西公共區(qū)任務是什么？行動計劃表揚/建設性批評不明區(qū)如何表達情感？我對任務的重要性或缺乏重要性的看法（在這個區(qū)里，反饋會有幫助）私人區(qū)我對溝通者有什么懷

26、疑？為什么我在這個時候對溝通者進行指導？為什么我選擇把這件事情告訴他？（在這個區(qū)里，暴露情感會有幫助）未知區(qū)失敗的影響成功/失敗對組織機構的影響/后果我對人品的看法反 饋 和 暴 露 是 影 響 窗 口 形 狀 的 兩 個 過 程，我們有兩個目標 ：縮小不明區(qū) 和 私人區(qū)。JOHARI窗口P120 四種 溝通風格第三節(jié) 領導行為及其理論一、領導特質、風格及其權變因素 p1231、誰成為領導人：領導的7大關鍵特質p1232、領導行為風格的確定p124 關懷維度和結構維度3、領導行為的權變理論 p125-p128費德勒的權變模型領導情境理論路徑目標理論參與模型三、領導理論中的新觀點 p128（一）

27、情商與領導效果自我情緒認識能力情緒控制能力自我激勵認識他人情緒能力處理人際關系能力（二）領導替代論（三）領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃加速站輔導按需培訓確定領導技能的范疇第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術 一、心理測量的原理1、心理測量和心理測驗概念 p1312、心理測驗的5類型 p1323、心理測驗的技術標準 p133信度 0.9以上的能力測驗、0.8以上的人格測驗是好的測驗。效度難度標準化二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量 p134擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略（二）晉升中的測評 p135在晉升決策的依據(jù)上在對能力進行衡量的方法上在晉升程序標準化、制度化方面（三）培訓與開發(fā)中

28、的心理測量培訓需求分析的必要工具為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟（四）組織激勵和管理診斷中的心理測量第二章 勞動法勞動法的體系勞動法律關系勞動法的體系勞動法的概念 勞動法是調節(jié)勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法的體系勞動法的基本原則 1、基本原則的特點指導性、綱領性法律規(guī)范反映所調整勞動關系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權威性勞動法的體系勞動法的基本原則 2、基本原則的作用 3、基本原則的內容保障勞動者權益的原則首要原則 平等就業(yè)權和自主擇業(yè)權是勞動權的核心 勞動保障：基本保護、優(yōu)先保護、全面保護勞動關系民主化原則（三方原則）物質幫助權原則

29、社會強制保險 （社會性、互助性和補償性）勞動法的體系勞動法律淵源含義 國家規(guī)定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式勞動法的體系勞動法律淵源類別憲法中關于勞動問題的規(guī)定勞動法律（勞動關系法和勞動標準法）全國人大及常委會國務院勞動行政法規(guī)國務院勞動規(guī)章勞動社會保障部地方性勞動法規(guī)地方人大及常委會我國立法機關批準的相關國際公約正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋）此外：雇用規(guī)則（內部勞動規(guī)則）、勞動（雇傭）合同、 集體合同、習慣法、法官法或判例法勞動法的體系勞動法律體系（P39）勞動合同和集體合同制度工會和職工民主管理制度勞動爭議處理制度勞動標準制度社會保險和福利制度職業(yè)培訓制度促進就業(yè)法律制度勞動法的監(jiān)

30、督檢查制度勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監(jiān)督檢查法勞動法律關系勞動法律關系含義勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件存在現(xiàn)實勞動關系存在調整勞動關系的法律勞動法律關系勞動法律關系種類勞動合同關系勞動行政法律關系勞動服務法律關系勞動法律關系勞動法律關系的特征勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài) （勞動關系是的現(xiàn)實基礎；勞動法律關系是勞動關系的法律形式） 勞動法律關系的內容是權利和義務（一次調整與二次調整）勞動法律關系的雙務關系勞動法律關系具有國家強制性勞動法律關系勞動法律關系的構成要素主體 雇主與雇員（工會） 完全勞動行為能力、限制勞動行為能力、無勞動行為能力內容客體勞動法律關系勞動法律事實勞動法律行

31、為 合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為 勞動法律事件 不以當事人的意志為轉移第五章 人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理人的管理哲學-人性假設(一)人性內容及特征1.人性內容(1)自然屬性(2)心理屬性心理過程心理狀態(tài)個性心理特征個性意識傾向人力資源的基本理論人的心理狀態(tài)心理過程:認知 情感 意志心理狀態(tài):注意 分心 喜悅 振奮疲勞 消沉 緊張 松弛個性心理特征:能力 氣質 性格個性意識傾向:需要 動機 興趣態(tài)度 理想 信念 價值觀 人力資源的基本理論2.人性特征 (1)能動性(2)社會性(3)整體性(4)兩面性(5)可變性(6)個體差異性(二)人性假

32、設-對人的管理的基礎和依據(jù).管理中的人性假設(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.(2)人性假設的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷.(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),基礎或前提.(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.人性假設及其相應的管理”經(jīng)濟人”假設管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮.3)人生來以自

33、我為中心,對組織的目標與要求不關心4)人是缺乏理性的,本質上不能自律,容易受他人影響.5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質利益才能激勵他們努力工作1)管理工作的重點是完成生產任務,提高勞動生產率,對人的感情和愿望漠不關心2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性,效率和服從,對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標準進行工作,加強各種法規(guī)管制.4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關.人性假設及其相應的管理”社會人”假設管理方式和措施1)人是社會的人,影響人的生產積極性的因素除物質條件以外,尚有社會的,心理的因

34、素2)由于技術進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關系中尋求樂趣和意義3)生產率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關系.4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產生很大影響.5)領導者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡.1)管理人員關心生產任務的完成情況,但是,注意的重點放在關心員工,滿足員工的需要上.2)管理者高度重視員工之間的關系,培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感上.3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度.4)管理職能

35、不斷完善和變化.5)實施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.人性假設及其相應的管理”自我實現(xiàn)人”假設”復雜人”假設1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.2)控制和懲罰不是驅動人工作,實現(xiàn)組織目標的唯一方法.人在執(zhí)行任務的過程中,具有自我指導和自我控制能力.3)人對工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.5)人體中蘊藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.1)人的需要和

36、動機是多種多樣的.2)人在同一時間內有多種需要和動機,它們相互作用,可以結合統(tǒng)一.3)人是可變的.以人為本的管理思想人本管理的含義 1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的.2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產,為人的需要而管理.3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導思想,管理意識.以人為本的管理思想人本管理的原則 1.人的管理第一2.滿足人的需要,實施激勵.3.優(yōu)化教育培訓,完善人,開發(fā)人,發(fā)展人.4.以人為本,以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構.(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標.(2)在組織能為自己創(chuàng)

37、造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權和權威,稱為”職權接受”(3)組織及其成員在共同利益,共同目標的基礎上相互接納,協(xié)調合作.(4)組織集權和分權的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性.(6)管理幅度合理.(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等. 以人為本的管理思想人本管理的原則5.和諧的人際關系.(1)人際關系影響企業(yè)的凝聚力.(2)人際關系影響人的身心健康.(3)人際關系影響個體行為.(4)人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.6.員工個人和組織共同發(fā)展以人為本的管理思想人本管理機制1.動力機制2.約束機制3.壓力機制4.保障機制5.環(huán)境優(yōu)化機制6.選擇機制人力資本理論人力資本理論的產

38、生人力資本基本概念 1.人力資本的含義2.人力資本的特征 (1)存在于人體之中,與人體不可分離.(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產勞動體現(xiàn)出來(3)時效性(4)收益性(5)無限的潛在創(chuàng)造性(6)累積性(7)個體差異性人力資本投資1.人力資本投資的含義(1)首先要確定投資者,即投資主體.(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內的人.(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產能力,即進行勞動所必需的智力,知識.技能和體能.(4)旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入增加,或者其他收益.人力資本投資2.人力資本投資的特征 (1)連續(xù)性,動態(tài)性(2)投資主體和客體

39、具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式多樣3.人力資本投資成本支出分為三類:(1)實際支出或直接支出(2)放棄的收入或時間支出(3)心理損失成本:(1)機會成本(2)社會成本和個人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本人力資本投資3.人力資本投資成本支出:(1)實際支出或直接支出(2)放棄的收入或時間支出(3)心理損失成本:(1)機會成本(2)社會成本和個人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本人力資本投資4.人力投資的支出結構(1)主體結構(2)形式結構(3)時間結構1)支出的時間順序2)人力資本的跨代支出3)支出結構的時間管理人力資本投資5.教育投資成本支出(1)直接成本支出(

40、2)社會成本人力資本投資6.人力資本投資支出:培訓投資(1)時間因素(2)收益分布(3)費用分擔人力資本投資7.人力資本流動投資的成本(1)區(qū)域流動(2)職業(yè)流動(3)社會流動人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率1.社會收益的含義(1)近鄰效應或地域關聯(lián)收益(2)收益的職業(yè)關聯(lián)(3)社會收益2.社會收益率的計算人力資本投資的收益率 (一)私人收益與私人收益率1.個體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低.2.資本市場平均報酬率.3.貨幣的時間價值及收益期限.4.勞動力市場 的工資水平.5國家政策.人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

41、1.投資與收益的替代關系與互補關系(1)收益替代(2)收益互補人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律2.人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律一般有三個原因:(1)隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內部收益率.(2)邊際教育成本的快速增長.(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關. 人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模(2)最優(yōu)的投資結構(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)目標的特性1.人力資源開發(fā)目標的多元性(1)人力資源開發(fā)目標社會

42、發(fā)展需要多元性(2)人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標的層次性3.人力資源開發(fā)目標的整體性(1)目標制定的整體性(2)目標實施的整體性人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的目標層次1,人力資源開發(fā)的總體目標(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標2.人力資源開發(fā)的具體目標(1)國家人力資源開發(fā)的目標(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)的理論體系 (一)人力資源的心理開發(fā)(二)人力資源 的生理開發(fā)(三)人力資源的倫理開發(fā)(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) (五)人力資源的教育開發(fā)人力資源創(chuàng)新能力的基本內涵 (1)對”創(chuàng)新”的理解(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素天賦知識和技能個人努力文化經(jīng)濟條件人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架 (1)人力資源創(chuàng)新條件建設體系(2)人力資源創(chuàng)新能力運營體系人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架能力運營體系條件建設體系硬件轉化現(xiàn)實創(chuàng)新能力軟件激勵體系配置體系開發(fā)體系潛在創(chuàng)新能力人力資源開發(fā)的內容與方法(一)職業(yè)開發(fā)1.職業(yè)開發(fā)的內涵 2.職業(yè)開發(fā)的意義3.職