第八章績效管理課件

1、第八章 績效考核您將了解如下內(nèi)容績效與績效管理是什么績效考評的內(nèi)容績效考評的程序績效考評的方法考評結(jié)果在工作中的應(yīng)用考評后對員工的反饋談話為什么要進行績效考評解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪建立員工認同的標準為什么要進行績效考評員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。 但現(xiàn)實是：企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。 原因在于:企業(yè)績效

2、管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責任。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。出路：如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責任。2 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。 但現(xiàn)實是：績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 原因在于：員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕,企業(yè)績效評

3、價標準與企業(yè)文化理念背離,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng),績效管理缺乏文化的牽引。 出路：如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓） 但現(xiàn)實是：人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 原因在于：績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 出路：如何在機制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源

4、管理責任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設(shè)置.功能定位與職責界定實現(xiàn)組織績效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目 標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能.核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的基本邏輯 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓與有效培訓體系建立企業(yè)人力資源管理體系責任體系知道/必須做什么價值體系境界/整體價值性基點位勢企業(yè)戰(zhàn)略目標人績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動80%企業(yè)人力資源目標的有效解決績效責任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源

5、管理價值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點關(guān)鍵點：價值觀與戰(zhàn)略目標牽引績效責任體系能力建設(shè)能力體系有能力做/完成支點討論:為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點?目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么?感到最困惑的是什么?問題的提出績效管理是實現(xiàn)組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評估。 但現(xiàn)實是：管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 原因：績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。 出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。問題的提出績效管

6、理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。 但現(xiàn)實是：管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。 出路：通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。一、績效的含義1 績效的概念：績效的一般定義： 績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對于個人的績效評價也有不同的說法：

7、“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” 到底什么是績效？結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）結(jié)果論強調(diào)： “績效”= “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。問題績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；過分強調(diào)結(jié)果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 2）行為論強調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“績效”=“行

8、為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？冃Оㄔ趥€體控制之下的，與目標相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 基本假設(shè)：行為最終必然導致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。2）

9、行為論強調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“績效”=“行為” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。 側(cè)重于建立行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 基本假設(shè)：行為最終必然導致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求?？己朔椒▋?yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨楫敵霈F(xiàn)責任人不能控制的外 界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助容易導致短期效益 注重行為/過程

10、能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“績效”=“做了什么” +“能做什么” 績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”績效是行為（behavior）（3）“能力說”強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標行為指標結(jié)果指標工作知識身體力

11、量眼手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導能力服從指令報告難題維護設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度結(jié)果導向Results-oriented appraisal 技能導向Competency-based appraisal如管理能力的主要維度 戰(zhàn)略意識 工作驅(qū)動力 人際能力與影響力 說服能力 領(lǐng)導能力 團隊精神與追隨意識 分析能力 追求改進 個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式結(jié)果導向Results-oriented appraisal 技能導向Competency-based appraisal績效考核的導向

12、適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員 結(jié)果導向行為導向結(jié)果目標(What)行為目標(How)績效績效考核的導向結(jié)果目標 增加市場占有率相應(yīng)的行為目標 (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個“什么”優(yōu)秀績效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生1 績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，

13、用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。二 績效考評與績效管理的含義2 以結(jié)果為導向績效管理的概念績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測（構(gòu)建指標與標準體系并進行監(jiān)測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞（輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正

14、（績效改進），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系績效管理的關(guān)鍵點目標與計劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標準。（考核表）輔導與溝通：管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。（ 績效承諾與溝通書）績效評估（或稱績效考核）：根據(jù)事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。（績效打分、定級）經(jīng)營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。（經(jīng)營檢討會

15、）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎金、培訓、調(diào)崗、解聘等）評價開發(fā)溝通行動不斷創(chuàng)造高績效獎懲激勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標計劃有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。三、績效管

16、理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)程序模型績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標+衡量標準 設(shè)立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段第二節(jié) 績效評價體系指具體從哪些方面對考核內(nèi)容進行衡量或評價 其解決的是我們需要評價“什么”的問題 指在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平 ，其解決的是要求被評價者做得“如何”、完成“多少”、達到“何種程度”的問題 指對某個被評價對象而言期望或保證達到的水平，是每個被評價對象經(jīng)過努力都能夠達到的水平基本

17、標準:績效評價標準:績效評價指標:確定考核目標 S M A R T 目標要制定周詳且可實現(xiàn)的量化目標，SMART目標方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（SPECIFIC）明確，分項，清晰 例：“增加每日處理的通話”可評估的（MEASURABLE）量化，一種可供比較的標準，獲得具體成果的方式，限定 例：“（增加）到每班次處理160次通話?！庇行袨閷虻模ˋCTION-ORIENTED）執(zhí)行，運作，創(chuàng)造成果 例：“增加簽定的合同數(shù)量”切實可行的（REALISTIC）實際，可實現(xiàn)，精確，可行 例：“從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時間和資源限制的（TIME- AND R

18、ESOURCE-CONSTRAINED）有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限 例：“到這個季度為止。”績效評價：結(jié)果導向與技能導向結(jié)果導向采用目標管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度： 戰(zhàn)略意識 工作驅(qū)動力 人際能力與影響力 說服能力 領(lǐng)導能力 團隊精神與追隨意識 分析能力 追求改進 個人因素是堅持結(jié)果導向還是技能導向？結(jié)果導向的評價適用于：組織中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎(chǔ)的評價適用于：組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員 一、與工作結(jié)果指標相關(guān)的標準(一)定量標準定量標

19、準通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如： 定量標準考核指標 評價等級計劃產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二)定性標準定性標準一般從“過程”和“結(jié)果”兩個方面對指標應(yīng)達到的程度進行描述，例如：考核指標 評價等級財務(wù)分析ABCD半年完成中期財務(wù)分析報告，年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進建議, 按財務(wù)報告指導工作取得明顯經(jīng)濟效益半年完成中期財務(wù)分析報告，年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進建議能被采納半年完成中期財務(wù)分析報告，年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進建議未完成半年報告或年度報告 定性標準（概括性描述） 定性標

20、準可以概括性描述也可以逐條描述 定性標準（逐條描述）考核指標考核標準現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月清，報銷單據(jù)100%準確3、領(lǐng)取支票進行登記，并每月及時與銀行對帳 二、與工作態(tài)度指標相關(guān)的考核標準 (一)設(shè)問提示式標準設(shè)問提示式標準考核要素標 志標 度協(xié)調(diào)性1合作意識怎樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強嗎？優(yōu)良中差（二）評語式標準 要素分值考核標準用人能力41掌握本部門人員的長處，合理安排得1分。2能夠注意培養(yǎng)人才得1分。3能夠識別人才，有選拔干部成功之例得1分。4一二把手之間相互尊重，共事較好得1分。（4項得分累加）積分評語式標準1積分評語式標

21、準 2期望評語式標準特點:用相應(yīng)的期望評語作為各檔次的標準,這種標準制定起來相對比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評價。 (三)方向指示式標準方向指示式標準考核要素標 志標 度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限、對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評優(yōu)良中差 （四）行為特征標準 服務(wù)態(tài)度考核標準考核項目 考核要素 考核標準服務(wù)態(tài)度文明禮貌A.對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶能以禮相待，對無禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能保持克制，態(tài)度平和。C.對待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說話使用禮貌用語。D.對客

22、戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，語言粗魯。行為特征標準也叫行為化標準,例如： 2011管理船本三、崗位績效標準的制定 崗位績效標準應(yīng)當在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導下，由崗位的直接上級和崗位任職者協(xié)商制定 崗位績效標準應(yīng)在部門績效指標明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明，具體過程如下：開展工作分析，編寫工作說明書 制定崗位績效標準 確定績效標準制定人并對其進行培訓（一）開展工作分析，編寫工作說明書 采用崗位績效標準考核，實際上是將崗位的重要職責為考核內(nèi)容，針對每一項重要職責制定考核標準，因此，工作分析就成為這項工作的起點。 在工作說明書中，職責要按重要程度逐條列出。 某公司行政人事部

23、秘書崗位職責 1負責公司文件的歸類、整理、存檔工作； 2負責公司經(jīng)濟合同、勞動合同及個人檔案的管理 3負責公司勞動、綜合統(tǒng)計工作； 4參與公司證照的年檢； 5負責公司與上級單位之間的部分聯(lián)絡(luò)工作。（二）確定績效標準制定人并對其進行培訓 績效標準應(yīng)當由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認同。因此，要對全體制定者進行培訓。 （三）制定崗位績效標準 1確定考核要項 考核要項即崗位的重要職責，根據(jù)一般經(jīng)驗，考核要項的數(shù)量以3-5項為宜。 考核要項應(yīng)當是職責的提煉，即用簡明扼要的短語來概括職責的內(nèi)容。 文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計(共3項)某公司行政人事部秘書崗位考核要項為: 2將考核要項按重要

24、程度分為ABC三類 A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。 考核要項分類可以為考核分數(shù)加權(quán)提供依據(jù)。 3 確定績效標準 量的標準：即在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的標準：即完成業(yè)務(wù)的準確性及水平； 時間標準：即完成業(yè)務(wù)的時間要求； 作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。績效標準一般分為以下幾類： 制定績效標準要遵循以下原則 ： 標準要合理 標準經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認同 標準要盡可能具體且可以衡量 標準要定期修訂 1 部門經(jīng)理對部門內(nèi)各崗位的績效標準進行審核， 然后交人事部門 （四）部門經(jīng)理、人事部門審核2 人事部門提出修改意見后將績效標準返回各部門進行修改3 崗位績效標準要填寫在崗位績效標準

25、表內(nèi) 崗位績效標準表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月考核要項重要程度 考核標準文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時歸檔，每月對歸檔文件核對一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級領(lǐng)導簽字；4、每周對借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合同管理A1、按質(zhì)量體系認證標準對每份合同編號登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計B1、每月10日前按財務(wù)報表數(shù)據(jù)報送經(jīng)濟指標報表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計臺帳，并保證數(shù)據(jù)真實無差錯。備注制定者：郝云績效考評四要素績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能績效考評的方法相對考評方

26、法絕對考評方法員工與員工對比以人做為標準員工與工作標準對比以工作做為標準相對考評方法 個體排序法 配對比較法 人物比較法絕對考評方法 等級量表評估法 360度考評 目標管理法 關(guān)鍵事件法績效管理的考評辦法按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法混合標準尺度法書面法以員工的行為為對象進行考評的辦法關(guān)鍵事件法行為觀察法行為定點量表法硬性分配法排隊法績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標準調(diào)整考核程序考評準備過程明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標分析關(guān)鍵指標權(quán)重指標表述方式考評順序時間計劃參與人員考評進行

27、過程收集信息分析信息確定考評結(jié)果對結(jié)果進行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定業(yè)績考核結(jié)果運用獎金晉升培訓業(yè)績考核發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對工作成果的肯定能力考核結(jié)果運用調(diào)薪晉升調(diào)動培訓能力考核對能力的肯定提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核結(jié)果運用調(diào)薪獎金態(tài)度考核對工作態(tài)度的肯定對積極態(tài)度的肯定反饋談話綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善 告知員工的考評結(jié)果； 告知員工需要改善的行為； 告知員工應(yīng)該堅持的精神； 告知員工需要提高的能力；公司績效提

28、高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善計劃一線主管對員工考評的責任考評準備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標準調(diào)整考核程序考評指標的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責任者考評方法的建議考績面談與績效改進計劃（一）考績面談 1.目的 就下屬的不足和績效改進計劃達成共識 反饋考核結(jié)果，主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見指出下一階段應(yīng)達到的目標雙方就存在的不足達成共識雙方制定針對某項不足的績效改進計劃的初步計劃將面談結(jié)果填寫到準備好的表格內(nèi)2.內(nèi)容（二）績效改進計劃 1 .要求 實際：要針對員工的具體情況而定，計劃是可實施的； 時間性：計劃要有明確的時間要求； 具體：計劃要包含詳細的實施步驟；

29、獲得認同：計劃要經(jīng)上下級認真研究、討論，達成共識。2 .內(nèi)容訓練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面；訓練計劃：如通過什么方式和方法使技能提高；完成日期：計劃要規(guī)定明確的完成日期,到期時上 下級一起對完成情況進行總結(jié)、評價。 以下兩類員工需要制定績效改進計劃： 3 .什么條件下要制定績效改進計劃未達到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。結(jié)束語 績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員

30、工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足；最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。11醉翁亭記 1反復朗讀并背誦課文，培養(yǎng)文言語感。2結(jié)合注釋疏通文義，了解文本內(nèi)容，掌握文本寫作思路。3把握文章的藝術(shù)特色，理解虛詞在文中的作用。4體會作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、導入新課范仲淹因參與改革被貶，于慶歷六年寫下岳陽樓記，寄托自己“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的政治理想。實際上，這次改革，受到貶謫的除了范仲淹和滕子京之外，還有范仲淹改革的另一位支持者北宋大文學家、史學家歐陽修。他于慶歷五年被貶謫到滁州，也就是今天的安徽省滁

31、州市。也是在此期間，歐陽修在滁州留下了不遜于岳陽樓記的千古名篇醉翁亭記。接下來就讓我們一起來學習這篇課文吧！【教學提示】結(jié)合前文教學，有利于學生把握本文寫作背景，進而加深學生對作品含義的理解。二、教學新課目標導學一：認識作者，了解作品背景作者簡介：歐陽修(10071072)，字永叔，自號醉翁，晚年又號“六一居士”。吉州永豐(今屬江西)人，因吉州原屬廬陵郡，因此他又以“廬陵歐陽修”自居。謚號文忠，世稱歐陽文忠公。北宋政治家、文學家、史學家，與韓愈、柳宗元、王安石、蘇洵、蘇軾、蘇轍、曾鞏合稱“唐宋八大家”。后人又將其與韓愈、柳宗元和蘇軾合稱“千古文章四大家”。關(guān)于“醉翁”與“六一居士”：初謫滁山，

32、自號醉翁。既老而衰且病，將退休于潁水之上，則又更號六一居士?？陀袉栐唬骸傲缓沃^也？”居士曰：“吾家藏書一萬卷，集錄三代以來金石遺文一千卷，有琴一張，有棋一局，而常置酒一壺。”客曰：“是為五一爾，奈何？”居士曰：“以吾一翁，老于此五物之間，豈不為六一乎？”寫作背景：宋仁宗慶歷五年(1045年)，參知政事范仲淹等人遭讒離職，歐陽修上書替他們分辯，被貶到滁州做了兩年知州。到任以后，他內(nèi)心抑郁，但還能發(fā)揮“寬簡而不擾”的作風，取得了某些政績。醉翁亭記就是在這個時期寫就的。目標導學二：朗讀文章，通文順字1初讀文章，結(jié)合工具書梳理文章字詞。2朗讀文章，劃分文章節(jié)奏，標出節(jié)奏劃分有疑難的語句。節(jié)奏劃分示例

33、環(huán)滁/皆山也。其/西南諸峰，林壑/尤美，望之/蔚然而深秀者，瑯琊也。山行/六七里，漸聞/水聲潺潺，而瀉出于/兩峰之間者，釀泉也。峰回/路轉(zhuǎn)，有亭/翼然臨于泉上者，醉翁亭也。作亭者/誰？山之僧/曰/智仙也。名之者/誰？太守/自謂也。太守與客來飲/于此，飲少/輒醉，而/年又最高，故/自號曰/醉翁也。醉翁之意/不在酒，在乎/山水之間也。山水之樂，得之心/而寓之酒也。節(jié)奏劃分思考“山行/六七里”為什么不能劃分為“山/行六七里”？明確：“山行”意指“沿著山路走”，“山行”是個狀中短語，不能將其割裂?！巴?蔚然而深秀者”為什么不能劃分為“望之蔚然/而深秀者”？明確：“蔚然而深秀”是兩個并列的詞，不宜割裂

34、，“望之”是總起詞語，故應(yīng)從其后斷句?！窘虒W提示】引導學生在反復朗讀的過程中劃分朗讀節(jié)奏，在劃分節(jié)奏的過程中感知文意。對于部分結(jié)構(gòu)復雜的句子，教師可做適當?shù)闹v解引導。目標導學三：結(jié)合注釋，翻譯訓練1學生結(jié)合課下注釋和工具書自行疏通文義，并畫出不解之處。【教學提示】節(jié)奏劃分與明確文意相輔相成，若能以節(jié)奏劃分引導學生明確文意最好；若學生理解有限，亦可在解讀文意后把握節(jié)奏劃分。2以四人小組為單位，組內(nèi)互助解疑，并嘗試用“直譯”與“意譯”兩種方法譯讀文章。3教師選擇疑難句或值得翻譯的句子，請學生用兩種翻譯方法進行翻譯。翻譯示例：若夫日出而林霏開，云歸而巖穴暝，晦明變化者，山間之朝暮也。野芳發(fā)而幽香，佳

35、木秀而繁陰，風霜高潔，水落而石出者，山間之四時也。直譯法：那太陽一出來，樹林里的霧氣散開，云霧聚攏，山谷就顯得昏暗了，朝則自暗而明，暮則自明而暗，或暗或明，變化不一，這是山間早晚的景色。野花開放，有一股清幽的香味，好的樹木枝葉繁茂，形成濃郁的綠蔭。天高氣爽，霜色潔白，泉水淺了，石底露出水面，這是山中四季的景色。意譯法：太陽升起，山林里霧氣開始消散，煙云聚攏，山谷又開始顯得昏暗，清晨自暗而明，薄暮又自明而暗，如此暗明變化的，就是山中的朝暮。春天野花綻開并散發(fā)出陣陣幽香，夏日佳樹繁茂并形成一片濃蔭，秋天風高氣爽，霜色潔白，冬日水枯而石底上露，如此，就是山中的四季?！窘虒W提示】翻譯有直譯與意譯兩種方

36、式，直譯鍛煉學生用語的準確性，但可能會降低譯文的美感；意譯可加強譯文的美感，培養(yǎng)學生的翻譯興趣，但可能會降低譯文的準確性。因此，需兩種翻譯方式都做必要引導。全文直譯內(nèi)容見我的積累本。目標導學四：解讀文段，把握文本內(nèi)容1賞析第一段，說說本文是如何引出“醉翁亭”的位置的，作者在此運用了怎樣的藝術(shù)手法。明確：首先以“環(huán)滁皆山也”五字領(lǐng)起，將滁州的地理環(huán)境一筆勾出，點出醉翁亭坐落在群山之中，并縱觀滁州全貌，鳥瞰群山環(huán)抱之景。接著作者將“鏡頭”全景移向局部，先寫“西南諸峰，林壑尤美”，醉翁亭坐落在有最美的林壑的西南諸峰之中，視野集中到最佳處。再寫瑯琊山“蔚然而深秀”，點山“秀”，照應(yīng)上文的“美”。又寫釀

37、泉，其名字透出了泉與酒的關(guān)系，好泉釀好酒，好酒叫人醉?！白砦掏ぁ钡拿直惆抵型赋?，然后引出“醉翁亭”來。作者利用空間變幻的手法，移步換景，由遠及近，為我們描繪了一幅幅山水特寫。2第二段主要寫了什么？它和第一段有什么聯(lián)系？明確：第二段利用時間推移，抓住朝暮及四季特點，描繪了對比鮮明的晦明變化圖及四季風光圖，寫出了其中的“樂亦無窮”。第二段是第一段“山水之樂”的具體化。3第三段同樣是寫“樂”，但卻是寫的游人之樂，作者是如何寫游人之樂的？明確：“滁人游”，前呼后應(yīng)，扶老攜幼，自由自在，熱鬧非凡；“太守宴”，溪深魚肥，泉香酒洌，美味佳肴，應(yīng)有盡有；“眾賓歡”，投壺下棋，觥籌交錯，說說笑笑，無拘無束。如此勾畫了游人之樂。4作者為什么要在第三段寫游人之樂？明確：寫滁人之游，描繪出一幅太平祥和的百姓游樂圖。游樂場景映在太守的眼里，便多了一層政治清