變革型領(lǐng)導(dǎo)理論(共10頁(yè))

1、摘要(zhiyo)變革(bing)型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)理論(lln)研究的熱點(diǎn)。迄今為止，學(xué)界對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)概念、維度、測(cè)量量表和相關(guān)作用機(jī)制的研究取得較完善的成果。本文在回顧近幾年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，分別對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵、維度、測(cè)量以及主要中介變量進(jìn)行歸納，最后提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與未來(lái)研究的展望。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵自20世紀(jì)80年代以來(lái)，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的焦點(diǎn)，它是“新領(lǐng)導(dǎo)理論”的一部分。它關(guān)心的是價(jià)值觀、社會(huì)準(zhǔn)則、規(guī)范和長(zhǎng)期目標(biāo)等問(wèn)題，它包括評(píng)價(jià)追隨者的動(dòng)機(jī)。滿(mǎn)足他們的需求、視他們?yōu)橥暾娜耍兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)過(guò)程吸收了魅

2、力領(lǐng)導(dǎo)和理想領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容。在1973 年，由 Downton 在反叛領(lǐng)導(dǎo) 中首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概念，而將變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)重要理論的是在 1973 年由 Burns 的經(jīng)典著作領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中提出。隨后，Burns 在1978 年提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概念是建立在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)作定性分析的基礎(chǔ)上，他只是給出了概念，將政治領(lǐng)導(dǎo)分成了兩類(lèi)型，即變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transfor-mational Leadership)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(Transactional Leader-ship)，但沒(méi)有給出明確的定義；變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義的正式提出，是 Bass 在1985 年在組織情景中對(duì)Burns的研究成果發(fā)展而來(lái)的

3、，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員問(wèn)相互提升成熟度及動(dòng)機(jī)水平的過(guò)程(Bums，1978)，從字面含義上來(lái)看，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義有一定差異，但其內(nèi)在本質(zhì)是一致的，都重點(diǎn)突出了情感、愿景激勵(lì)的作用。其中，Bass 所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義是國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用最廣泛的。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論維度綜合學(xué)者有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論維度的研究成果，主要有三維度因素、四維度因素和六維度因素。三維度因素：在Burns 的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論中，包含了個(gè)人魅力、智力激勵(lì)及個(gè)人化三因素。早期，Bass 在對(duì)南非的實(shí)證調(diào)查中得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是由魅力感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷三方面構(gòu)成。四維(s wi)度：Avolio 發(fā)展(fzhn

4、)了 Bass 的三維度學(xué)說(shuō)，認(rèn)為(rnwi)“魅力感召領(lǐng)導(dǎo)” 應(yīng)區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力兩個(gè)維度，即得到四維度因素：魅力或理想化影響、感召力、個(gè)性化關(guān)懷和智能激發(fā)。我國(guó)學(xué)者李超平和時(shí)勘建立在我國(guó)本土文化背景下，運(yùn)用歸納法，總結(jié)出適用于我國(guó)國(guó)情的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度：即愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范及個(gè)性化關(guān)懷。六維度：1990 年，Podsakoff 等人總結(jié)了前人的研究，提出了促進(jìn)合作、榜樣示范、個(gè)性化關(guān)懷、提出高期望、表達(dá)愿景和智能激發(fā)六大維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量國(guó)外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）認(rèn)為可以從兩個(gè)方面來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這兩個(gè)方面為：

5、領(lǐng)導(dǎo)者的行為、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為又包括對(duì)組織成員描述組織愿景，傳達(dá)使命感，在員工面前表現(xiàn)出決心以及對(duì)員工高績(jī)效的期望。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響又包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信心并由衷欽佩，員工尊重領(lǐng)導(dǎo)，員工情緒狀態(tài)得到提升。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷國(guó)外多采用采用多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。國(guó)內(nèi)研究中，李超平的研究?jī)?nèi)容較多。李超平，時(shí)勘編制了適合我國(guó)國(guó)情的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)測(cè)驗(yàn)具有良好的信效度。他們的問(wèn)卷將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為四個(gè)維度，即：德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷，問(wèn)卷分別從這四個(gè)方面來(lái)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行衡量。該問(wèn)卷適應(yīng)我國(guó)國(guó)情，

6、在我國(guó)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)研究中得到了廣泛的應(yīng)用。對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的四個(gè)維度的解釋如下：領(lǐng)導(dǎo)魅力，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的模范作用來(lái)感化員工，員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及處事原則，員工信任并尊敬領(lǐng)導(dǎo)者，并通過(guò)模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)提升自己。感召力，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)向組織員工描述組織愿景來(lái)感染員工，向員工解釋工作的意義及挑戰(zhàn)性，提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作積極性，鼓勵(lì)員工完成工作并克服工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，從而為組織作出貢獻(xiàn)并從中體會(huì)到成就感。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)不斷向員工描述美好的未來(lái)來(lái)提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的士氣。智能激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工以創(chuàng)新性的思維方式來(lái)解決問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者給予員工充分的自主性來(lái)挖掘自己的智能和潛力，鼓

7、勵(lì)員工嘗試新的事物，并不會(huì)因?yàn)閱T工的失敗而對(duì)其進(jìn)行懲罰，鼓舞他們的斗志，最終提升員工的績(jī)效水平。個(gè)性化關(guān)懷(gunhui)，領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)員工個(gè)人的需要進(jìn)行相應(yīng)的回應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工個(gè)人的特質(zhì)、成長(zhǎng)階段及潛力(qinl)來(lái)指導(dǎo)他們的工作，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，制定員工個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃。員工在組織中體會(huì)到一種被重視的感覺(jué)，并有一種對(duì)自我成長(zhǎng)的滿(mǎn)足感。領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智能(zh nn)激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷從不同的角度解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的解釋和測(cè)量具有重大意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別Burns在對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)力研究時(shí)不僅提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念還提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念。在交易型領(lǐng)導(dǎo)理論

8、中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在經(jīng)濟(jì)、政治、心理的價(jià)值互換基礎(chǔ)之上的，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是設(shè)定員工達(dá)成組織目標(biāo)的途徑以及獎(jiǎng)懲措施以保證員工實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效水平。而變革型領(lǐng)導(dǎo)者則注重通過(guò)激勵(lì)員工提升員工的士氣，鼓勵(lì)員工為了組織利益犧牲個(gè)人利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)并不是領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)體的兩個(gè)極端，而是兩個(gè)不同的概念。領(lǐng)導(dǎo)者的行為有時(shí)可以同時(shí)體現(xiàn)這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究中，Howell和Avolio（1993）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠在長(zhǎng)期更有效地對(duì)下屬進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)組織成員的績(jī)效有消極作用。Bass認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是兩個(gè)對(duì)立的概念，它們并不互相排斥，交易型

9、領(lǐng)導(dǎo)能夠彌補(bǔ)變革型領(lǐng)導(dǎo)的不足，在效果上變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠進(jìn)行疊加。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不僅擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)力還同時(shí)擁有交易型領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，那么該領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)有效性強(qiáng)于僅擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)有效性。Judge和Piccolo( 2004) 的研究結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)力與交易型領(lǐng)導(dǎo)力在不同的方面的有效性不同，兩者并不矛盾，同時(shí)擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)力與交易型領(lǐng)導(dǎo)力可以提高領(lǐng)導(dǎo)有效性。一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更加有效，但徐長(zhǎng)江、時(shí)勘認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性還受到員工以及組織環(huán)境的影響，所以哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更加有效應(yīng)該從權(quán)變的角度進(jìn)行考慮。他們分析了替代領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系、組織文化在領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間起到的調(diào)節(jié)

10、作用，并得出了相關(guān)結(jié)論，例如，領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系較好時(shí)應(yīng)采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系較差時(shí)應(yīng)采用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。劉小禹、孫健敏、周禹分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的權(quán)變影響機(jī)制。研究(ynji)結(jié)果表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)情緒氛圍為積極氛圍時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)團(tuán)隊(duì)情緒氛圍為消極氛圍時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。張澤梅、陳維政對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍的關(guān)系進(jìn)行了比較研究。研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響組織氛圍，根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織應(yīng)采用的沖突管理策略也不一致，這

11、導(dǎo)致組織氛圍類(lèi)型的不同。他們將沖突管理作為基點(diǎn)，將交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度與組織氛圍進(jìn)行了比較分析，從交易型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)因素（權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)、積極的例外管理、消極的例外管理）和變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度（領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行(dxng)垂范）分別進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較容易形成控制性的組織氛圍，而變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較容易形成支持性組織氛圍?？傊?zngzh)，關(guān)于變革型與交易型的對(duì)比研究在國(guó)內(nèi)較少，現(xiàn)有研究?jī)?nèi)容主要關(guān)注與變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)有效性以及它們?cè)诤畏N情境下更加有效。國(guó)內(nèi)研究的重點(diǎn)主要集中于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究，對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)研究?jī)?nèi)容較少

12、。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)證研究中，領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的相關(guān)工作態(tài)度及行為等后果變量之間的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制是研究的重點(diǎn)，學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行了廣泛而深入的探索，并獲得了許多非常有價(jià)值的結(jié)論。下面對(duì)這些研究做一簡(jiǎn)要回顧和總結(jié)。 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和動(dòng)機(jī) 根據(jù)Bass的觀點(diǎn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠積極關(guān)注、理解并試圖解決每一個(gè)下屬的需要，并通過(guò)感召力將這些需要提升為更高層次的追求；感覺(jué)自己受到關(guān)注的下屬更有可能為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)而努力工作以不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的高度期望，這將最終導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度、承諾等態(tài)度變量的改善和提高。這些觀點(diǎn)得到了諸多實(shí)證研究結(jié)果的佐證。例如Judge(2004)采用元分析技術(shù)(meta-an

13、alysis)對(duì)19952003年間有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)及放任型領(lǐng)導(dǎo)的87個(gè)研究樣本進(jìn)行了分析3 。這些研究樣本廣泛涉及企業(yè)、大學(xué)、軍隊(duì)和公共部門(mén)等多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域及情境。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作滿(mǎn)意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度以及工作動(dòng)機(jī)等變量之間均存在顯著正相關(guān)。近幾年的研究開(kāi)始重視對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度之間的調(diào)節(jié)及中介因素的考察。例如Avolio(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離(structuraldistance)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：直接領(lǐng)導(dǎo)者(directleader)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾并無(wú)顯著相關(guān)；間接領(lǐng)導(dǎo)者(indirectleader)的變革型

14、領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾則存在顯著正相關(guān)，并且心理授權(quán)在二者之間擔(dān)當(dāng)中介角色。Walumbwa(2004，2005)的兩項(xiàng)跨文化研究探討了效能感(efficacy)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)工作結(jié)果關(guān)系中的作用。效能感分自我效能感和集體效能感兩個(gè)層面，前者是個(gè)體對(duì)自己順利完成某項(xiàng)任務(wù)的能力的自信心；后者指團(tuán)體成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定 水平成就的能力的共同信念。2004年研究的樣本取自中國(guó)和印度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾、上級(jí)滿(mǎn)意度、總體工作滿(mǎn)意度均存在顯著正向影響，并且集體效能感對(duì)上述關(guān)系具有部分中介作用；2005年的研究樣本取自中國(guó)、印度及美國(guó)，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾及工作

15、滿(mǎn)意度均呈顯著正相關(guān)，并且自我效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾及工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系均具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，集體效能感對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。Nemanich(2007)以收購(gòu)整合情境中的員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)清晰度(goalclarity)和支持創(chuàng)新的氛圍對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系具有部分中介作用。此外，一些研究還考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)的具體維度對(duì)工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的作用效果。如Keegan(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中，生產(chǎn)線(xiàn)經(jīng)理的感召力和智力激發(fā)與動(dòng)機(jī)及承諾存在顯著的正相關(guān)；個(gè)性化關(guān)懷與壓力呈顯著負(fù)相關(guān)； 但在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，這些相關(guān)均不顯著。李超平(2006)的研

16、究表明，愿景激勵(lì)與德行垂范對(duì)組織承諾及員工滿(mǎn)意度均具有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷只對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著的正向影響；心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用，愿景激勵(lì)與德行垂范通過(guò)心理授權(quán)中的工作意義維度影響員工滿(mǎn)意度與組織承諾，而愿景激勵(lì)則通過(guò)自我效能感維度影響組織承諾。綜上可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作滿(mǎn)意度、組織承諾以及動(dòng)機(jī)等變量均存在一定的正向作用，而這種作用的發(fā)揮有時(shí)需要通過(guò)一定的中介變量，并受到某些調(diào)節(jié)因素的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效(j xio)及行為 在工作績(jī)效(j xio)方面，Judge(2004)的元分析研究(ynji)顯示，變革型

17、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效、群體或組織績(jī)效均存在顯著的正相關(guān)；Rowold(2007)以某公共運(yùn)輸公司的員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)利潤(rùn)(profit)存在直接且顯著的正向影響。另外，同工作態(tài)度類(lèi)似，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間也存在一些調(diào)節(jié)及中介因素。例如Bass(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的條件下，集體效能感和群體內(nèi)聚力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)體績(jī)效的關(guān)系具有部分中介作用。Piccolo(2006)的研究表明，員工的核心工作特征知覺(jué)(如技能多樣性、工作意義、自主性和反饋等)對(duì)管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系具有部分中介作用。Howell(1999，2005) 的研究

18、發(fā)現(xiàn)，物理距離對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬個(gè)人績(jī)效及部門(mén)績(jī)效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，具體而言：在物理距離較近的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效存在顯著的正相關(guān)，而在遠(yuǎn)距離的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效存在顯著的負(fù)相關(guān)；在近距離和遠(yuǎn)距離兩種情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)績(jī)效均具有顯著的正向預(yù)測(cè)力，但后一情況下的預(yù)測(cè)效度更高。還有一些研究檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的某些具體工作行為的影響。在積極工作行為方面，李超平(2006)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，這種影響主要體現(xiàn)在上級(jí)表現(xiàn)出的個(gè)性化關(guān)懷能夠顯著地預(yù)測(cè)下屬的利他行為、責(zé)任意識(shí)、公民美德以及文明禮貌行為；Wang(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)

19、導(dǎo)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系具有顯著的中介作用。在消極工作行為方面，Walumbwa(2004)的研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作撤出行為存在顯著的負(fù)相關(guān)，并且集體效能感對(duì)這一關(guān)系具有完全的中介作用。Richardson(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著減少下屬的曠工行為，且工作群體的卷入氣氛(climateofinvolvement)是變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬曠工行為之間的完全中介變量?？偟膩?lái)講，變革型領(lǐng)導(dǎo)不但對(duì)團(tuán)體或組織績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的個(gè)人工作績(jī)效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為和曠工等工作場(chǎng)所中的消極工作行為，當(dāng)然上述效應(yīng)也會(huì)

20、受到某些中介或調(diào)節(jié)變量的影響。 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新 Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要特征就是善于創(chuàng)造(chungzo)一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，能使下屬感到自己可以(ky)探索和嘗試使用新穎的方法去執(zhí)行特定的任務(wù)，而不用擔(dān)心會(huì)受到懲罰(chngf)。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，進(jìn)而提高組織的創(chuàng)新水平。在實(shí)證研究方面，Ozaralli(2003)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)新性(innovation)存在顯著正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬表現(xiàn)出了更高水平的創(chuàng)新精神；另外下屬的授權(quán)知覺(jué)對(duì)上述關(guān)系具有顯著的中介作用。Shin(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與

21、下屬的創(chuàng)造性(creativity)存在顯著正相關(guān)，并且保持性(conservation)對(duì)這一關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，保持性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造性之間的相關(guān)亦更為顯著。Jung(2003)的調(diào)查顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)、支持創(chuàng)新及組織創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)；支持創(chuàng)新與組織創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，但授權(quán)與組織創(chuàng)新卻呈顯著負(fù)相關(guān)。研究者認(rèn)為這可能與研究對(duì)象(取自中國(guó)臺(tái)灣)的高權(quán)力距離的文化價(jià)值觀有關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與展望變革型領(lǐng)導(dǎo)理論通過(guò)三十幾年的探究與發(fā)展，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的深度關(guān)注，這一主題的研究成為領(lǐng)導(dǎo)研究的熱點(diǎn)，被稱(chēng)為是“新領(lǐng)導(dǎo)理論”。但在理論和實(shí)踐領(lǐng)域中，仍存在不足。研究方法的多樣

22、化與精確化目前，眾多學(xué)者在資料收集方面，主要采用橫斷面研究的方式，途徑單一、收集時(shí)間重疊，這容易導(dǎo)致同源偏差的產(chǎn)生。因此，在日后的研究中盡可能擴(kuò)寬獲取數(shù)據(jù)的來(lái)源，通過(guò)縱向、跟蹤調(diào)研、深度訪(fǎng)談等研究方法來(lái)避免橫截面研究的弊端，以便獲得更可靠、更真實(shí)的研究結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度和測(cè)量明晰化目前，應(yīng)用比較廣泛的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度MLQ的四維度。但某些學(xué)者的研究指出：這些項(xiàng)目的相關(guān)系數(shù)過(guò)高，維度劃分不明晰，這就需要進(jìn)一步明晰化維度項(xiàng)目。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師Yukl 也指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)未能包含諸如授權(quán)等應(yīng)涵蓋的維度，效度不全；我國(guó)學(xué)者李超平等也表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)維度的跨文化一致性較差。因此，在未來(lái)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)維度與

23、測(cè)量的實(shí)證研究中，需要進(jìn)一步對(duì)它進(jìn)行跨文化的驗(yàn)證，形成一個(gè)更為完善、全面的變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)測(cè)系統(tǒng)。定量研究與定性研究綜合發(fā)展就現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，在研究方法上，實(shí)證研究過(guò)多，缺乏有深度的理論研究，指導(dǎo)理論的缺失使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效果(xiogu)和作用機(jī)制的研究呈現(xiàn)“多而雜”的特點(diǎn)，定量研究必須在理論的指導(dǎo)下才有意義和價(jià)值。因此，在今后的研究中需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論研究，以便(ybin)更系統(tǒng)、深入地分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織管理的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)中介變量系統(tǒng)化、層次化如今，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度與行為產(chǎn)生的各種影響是否依賴(lài)于中介變量的研究已逐步走上深入，但在有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論各層次

24、中介變量的研究尚單一，且不均衡。如，早期關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究，學(xué)者更傾向于關(guān)注從個(gè)體層面來(lái)探究，在團(tuán)體和組織層面沒(méi)有得到均衡的發(fā)展；并且有關(guān)中介變量研究的現(xiàn)有成果的梳理與作用機(jī)制的整合上尚缺乏理論的系統(tǒng)整合。為此，在今后的研究中可以多嘗試探究團(tuán)體層面和組織層面的中介變量作用機(jī)制，明確每一具體維度究竟是個(gè)體層面、團(tuán)體層面、組織層面的作用，還是不同層面交叉發(fā)生的作用等。參考文獻(xiàn)1 李超平、時(shí)勘：變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量J心理學(xué)報(bào)2005年第7期2 陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君：變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國(guó)情景下的實(shí)證研究J管理世界2006年第l期3 李超平、田寶、時(shí)勘：變革型

25、領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用J心理學(xué)報(bào)2006年第38期4 李超平、盂慧、時(shí)勘：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響J心理科學(xué)2006年第29期5 吳志明、武欣：知識(shí)工作(gngzu)團(tuán)隊(duì)中組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響作用研究J科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2005年第8期6 李秀娟、魏峰：打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱:領(lǐng)導(dǎo)行為(xngwi)和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系研究J管理世界2006 7 于博、劉新梅 揭開(kāi)黑箱-變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的研究現(xiàn)狀與展望J心理科學(xué)(kxu)進(jìn)展2009 8 宋繼文、孫志強(qiáng)、孟慧：變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量:一個(gè)整合的視角J心理科學(xué)進(jìn)展20099 劉夏、夏妮：變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿(mǎn)意度相關(guān)關(guān)系的中

26、介變量研究J 財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐2012 10 吳瓊、施建軍：在變革中領(lǐng)導(dǎo): 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論述評(píng)J南京社會(huì)科學(xué)201011 解志韜、田新民、祝金龍：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響：檢測(cè)一個(gè)多重中介模型J科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2010 12 朱東華、張嶷：大數(shù)據(jù)環(huán)境下技術(shù)創(chuàng)新管理方法研究J科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理201313 褚超孚：基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響機(jī)制模型J浙江大學(xué)學(xué)報(bào)201014 陳建勛：高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效間關(guān)系的理論整合與實(shí)證檢驗(yàn)J系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐201115 吳瓊、施建軍：在變革中領(lǐng)導(dǎo)：變革型領(lǐng)導(dǎo)理論述評(píng)J南京社會(huì)科學(xué)201016 盧青燕：變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評(píng)

27、(shpng)J延邊黨校學(xué)報(bào)201317 Bass:Leadership and performance beyond expectations 198518 Bass B M;B J Avolio ,Multifactor Leadership Questionnaire 199319 Podsakoff P M;MacKenzie S B;Moorman R H;Fetter,R,Transformational leader behaviors and theireffects on followers trust in leader,satisfaction,and organizat

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