企業(yè)文化的創(chuàng)建及其傳播

1、企業(yè)文化的創(chuàng)建與傳播清華大學 詹正茂成功企業(yè)的經(jīng)營實踐表明，企業(yè)文化不僅可以促進財務(wù)業(yè)績，而且可以造就基業(yè)長青約翰科特在企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中寫到塑造適合行業(yè)和企業(yè)特點的強勢文化是公司長盛不衰的重要原因。詹姆斯C 柯林斯在基業(yè)長青中寫到利潤之上的追求、遠大的目標、宗教班的文化、管理人員的內(nèi)部選拔等是卓越非凡、長盛不衰的公司的共同特征。華為基本法中也明確寫到，“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息?！?。企業(yè)文化源起于七十年代美日企業(yè)對比研究，日本企業(yè)的競爭力來源于企業(yè)文化七十年代，美國在同日本企業(yè)的競爭中連連敗北。面對嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，美國的企業(yè)管理學者開始著手對美日兩國的典型企業(yè)進行對比研究

2、，企望探究其中的奧秘。經(jīng)過兩國企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的比較研究，專家們發(fā)現(xiàn)：美日兩國企業(yè)之間的差距不在技術(shù)、設(shè)備、資本等物質(zhì)要素方面，而在于兩種企業(yè)文化的差異日本企業(yè)普遍具有強大的凝聚力，員工具有更強的奉獻精神，企業(yè)內(nèi)部上下一心，相互協(xié)調(diào)，踏實肯干，紀律嚴明，有極強的適應(yīng)和應(yīng)變能力。這一切都歸功于日本人把西方理性和東方靈性融為一體的企業(yè)文化。戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括計劃、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達到預定的組織目標；結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織方式；制度：指信息在企業(yè)內(nèi)

3、部傳送的程序、形式；人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風：指企業(yè)領(lǐng)導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力；共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結(jié)合起來的價值觀念或最高目標。對企業(yè)文化的重視是市場競爭的結(jié)果商品力銷售力形象力四、五十年代：商品力時代商品只要品質(zhì)優(yōu)良、價格便宜就會非常暢銷六、七十年代：銷售力時代只靠物美價廉起不了太大作用，還需要配合推銷能力，才能創(chuàng)造良好的銷售業(yè)績八、九十年代：形象力時代（CI時代）市場競爭不僅要依靠商品力、銷售力，還須依靠形象力新世紀：文化力時代企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)為更深層次的企業(yè)文化力的競爭文化力成為商品力

4、、銷售力和形象力三種競爭力共同指向的核心企業(yè)文化就是核心價值觀員工習慣性的思考問題的方式是什么？例如：戴爾鼓勵公司員工以創(chuàng)新的方式來思考公司的業(yè)務(wù)及顧客等課題 思維方式企業(yè)的價值取向是什么？例如：松下電器公司的價值觀為育人觀價值觀念員工采取行動的自我指導的原則是什么？例如：華為鼓勵員工在管理控制系統(tǒng)不完善的地方，主動采取積極負責的行動 行為規(guī)范和準則公司的經(jīng)營價值觀是什么？例如：海爾的發(fā)展目標是創(chuàng)造中國的世界名牌共同意識共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的并為全體成員遵循的價值觀念、共同意識、思維方式、行為規(guī)范

5、及準則的總和沙因關(guān)于企業(yè)文化的定義我們往往會被有人格魅力的人吸引，同樣組織和個人也會被具備企業(yè)魅力的企業(yè)吸引擇友對象衡量標準擇企業(yè)對象衡量標準人才的選擇金錢 人格魅力 薪酬 企業(yè)魅力： 職業(yè)發(fā)展 公司聲譽 參與發(fā)展 參與管理 指導性領(lǐng)導金錢 人格魅力 薪酬 企業(yè)魅力： 職業(yè)發(fā)展 公司聲譽 參與發(fā)展 參與管理 指導性領(lǐng)導 人格魅力是一個人價值觀的反映，同樣企業(yè)魅力是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)人格魅力為人處世時個人價值觀的表現(xiàn)企業(yè)魅力企業(yè)經(jīng)營時企業(yè)價值觀的表現(xiàn)個人價值觀價值觀以財取天下之抱負，逐利四海之氣概注重人才、以人為本消費者至上、不斷創(chuàng)新與公司參與者建立和發(fā)展合作伙伴關(guān)系熱心公益，回報社會中國最大

6、的儒商家族山西常氏族家訓：凡語必忠信凡行必篤敬飲食必慎節(jié)字書必楷正容貌必端莊衣冠必肅整居處必正靜做事必謀始然諾必重應(yīng)見善如己出見惡如己病世界著名的跨國集團寶潔公司的公司原則：尊重每一位員工公司與個人的利益休戚相關(guān)有策略的著眼于我們的工作創(chuàng)新是我們的成功基石我們重視公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展我們力求做得最好互相依靠、互相支持的生活方式企業(yè)價值觀體現(xiàn)了企業(yè)的魅力，是企業(yè)文化建設(shè)的核心，決定了企業(yè)追求什么、放棄什么、做什么、不做什么價值觀作為主體的一種立場、態(tài)度，表示主體對客體采取行動的意向和行為傾向，意味著主體對客體的選擇價值觀既是一種影響行為主體認知能力的因素，也是制約行為主體的一種內(nèi)在的行為取舍

7、標準價值觀人們潛意識里的觀念經(jīng)過共同認同的企業(yè)價值觀人們共同遵守的企業(yè)行為模式基本假設(shè)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)最高目標、企業(yè)道德、企業(yè)倫理、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學人的行為、技術(shù)、藝術(shù)、創(chuàng)造物崇尚金錢或個人崇尚事業(yè)或集體“人的價值高于一切”“為社會服務(wù)的價值要高于利潤的價值”“用戶的價值要高于技術(shù)的價值”“撒謊是不能容忍的”“工作沒完成當然需要加班”“看到客戶滿意的表情是令人愉悅的事”例如：企業(yè)價值觀是企業(yè)行為的導向如何看待人是核心價值觀的基礎(chǔ)經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人 人好逸惡勞、不負責任 工作只是為了人的基本 生存需要 只有金錢刺激才能生效 以自我為中心 不關(guān)心組織

8、 管理上采用強制懲罰辦 法人工作除了物質(zhì)條件外， 從根本上是為了社會需 求 非正式組織對人影響大 管理上不應(yīng)只是監(jiān)督和 命令 要提高員工滿意度，鼓 舞士氣，重視關(guān)系，培 養(yǎng)員工歸屬感和集體感 應(yīng)提倡集體獎勵 人除了社會需求外， 還有發(fā)揮自身潛力、 表現(xiàn)自身才能的欲望 人是勤奮的、愿承擔 責任和有進取心的 管理者應(yīng)創(chuàng)造和諧愉 悅的環(huán)境，充分發(fā)揮 潛力和能力，讓獲得 知識，增長才干，感 到生活和工作的意義 組織目標個人目標同 時實現(xiàn)?！敖?jīng)濟人”假設(shè)造就了以物為核心的思想“社會人”假設(shè)使人成為管理的重點“自我實現(xiàn)人”假設(shè)使人成為管理的核心企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導人倡導的、全體員工共同遵守的價值觀和不斷革新

9、的一套行為方式，象空氣一樣存在，任何人都能感受到。體現(xiàn)于企業(yè)及其員工的行為、制度及物質(zhì)實體中。 領(lǐng)導人倡導的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”。 基層員工對企業(yè)文化的認同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。 對于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導倡導的觀念，更肩負著向下級傳遞的任務(wù)。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關(guān)鍵。領(lǐng)導層中層管理基層員工企業(yè)文化具備五個要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、禮節(jié)和儀式。這

10、五個要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程中。禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式價值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構(gòu)成五要素英雄人物：把企業(yè)價值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價值觀的運載工具。企業(yè)環(huán)境：對企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素核心價值觀在文字上體現(xiàn)為企業(yè)使命與企業(yè)愿景。企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)為什么而存在。對員工對客戶對社區(qū)對投資者企業(yè)的長遠的具體目標如微軟公司：世界上每一臺PC都運行WINDOWS。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著不可替代的作用，其核心作用是凝聚組織內(nèi)外部的所有

11、資源為實現(xiàn)組織目標而努力。導向作用潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀，把思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來。凝聚作用產(chǎn)生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強對集體的認同感和歸屬感。激勵作用企業(yè)宗旨和經(jīng)營價值觀是良好的激勵標尺約束作用公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束。美化作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān)系，完成工作目標；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系，實現(xiàn)“雙贏”。管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價值觀引導人的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的

12、方向發(fā)展企業(yè)文化需要與環(huán)境相適應(yīng)中國傳統(tǒng)文化（一）中國人的人格特質(zhì)仁愛中庸忠孝功利勤儉實用嫉妒屈從欺瞞博愛仁慈憐憫之心孝敬長輩愛國忠心謙和忍讓調(diào)和適中追求金錢唯利是圖艱苦樸素吃苦耐勞講求眼前利益排斥拆臺攻擊猜疑屈服權(quán)貴欺軟怕硬圓滑說謊自欺欺人中國傳統(tǒng)文化（二）正面影響負面影響忠誠、友愛、正直、誠信、以人為本唯上觀念等級觀念哥們關(guān)系作為處事原則營造一個情感和諧的文化氛圍能進不能出，能上不能下依賴社會關(guān)系，削弱創(chuàng)新能力處事不偏不倚，調(diào)和矛盾態(tài)度曖昧，不解決矛盾削弱創(chuàng)新進取精神促使內(nèi)部關(guān)系和諧缺乏進取心和憂患意識重視德政感化順依天命，無所作為忠孝仁義禮智信人情交往知足常樂中庸之道無為而治中國傳統(tǒng)文化

13、（三）不患寡，患不均中庸之道惰性、死要面子拍馬屁面對激烈的市場競爭，需要確立新的經(jīng)營觀念，思想的束縛，不利于創(chuàng)新意識的培養(yǎng)平均主義，不講貢獻大小，攀比獲得對辛苦斤斤計較，強調(diào)外部公平封建奴性的延續(xù)，缺乏自信和主見，不能堅持自己的觀點，一味聽從于領(lǐng)導當代社會文化：誠信與道德失范心理不平衡關(guān)系貨幣化，腳踩地雷拿單子缺乏優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)社會信仰危機沖擊員工對企業(yè)忠誠度思想矛盾、復雜，不安心工作艱苦奮斗、奉獻精神遭受質(zhì)疑，享樂主義盛行權(quán)利尋租、客戶購買行為不規(guī)范未經(jīng)歷工業(yè)文明浮躁心理社會轉(zhuǎn)型期，人們 缺乏精神信仰計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過度時期傳統(tǒng)信仰的衰落，西方文化沖擊不良地域文化舉例一：杭州小富即安，自以

14、為是，沒有遠大目標，津津樂道，典型的阿Q精神喜撐場面，中國人要面子，杭州人是典型通常犯“揀了芝麻丟了西瓜”的毛病，小事聰明，大事糊涂處世之道形象概括是“事不關(guān)己，高高掛起；明知不對，少說為佳；明哲保身，但求無過”與寧波人、溫州人相比，杭州人保守有余，開放不足，講的多做的少地域文化舉例二：重慶性格特征：知足常樂、保守、淳樸、現(xiàn)實容易自滿，進取心不強，做事瞻前顧后對生活的要求不高，滿足于小康生活勤勞簡樸，做事心細；怕競爭，不愿擔風險重親情薄利益，把生活質(zhì)量看的很重正面影響負面影響重視商業(yè)開拓進取敬業(yè)群體精神，注重團隊重視眼前利益，無法用更長遠的眼光看待問題墨守陳規(guī)，不積極主動接受新鮮事物講求內(nèi)部關(guān)

15、系協(xié)調(diào)，不易吸收外部經(jīng)驗和先進思想淳樸，忠厚老實誠信，重義氣思想保守，害怕變革處于東西要道，交通便利能源資源豐富計劃經(jīng)濟體制下，能源基地戰(zhàn)略取代了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)畸形化，重型化員工隊伍穩(wěn)定，忠誠度高流動性差，缺乏競爭缺乏憂患意識管理體系不完善晉商精神性格特點地理位置人才流動性地域文化舉例三：山西地域文化舉例四：鄭州善于利用媒體進行宣傳炒作，注重外在形象的展示。如：亞細亞、紅高粱、鄭百文鄭州地域的商業(yè)文化產(chǎn)品形象和商業(yè)信譽在外界印象不佳，多有低端、假冒之嫌。中原“商城”的地位基本喪失整體服務(wù)意識差，且沒有明顯改進跡象，在服務(wù)業(yè)尤其如此。例如：鄭州火車站的問事處幾乎就不回答旅客問題很少有

16、全國知名的大企業(yè)誕生，建設(shè)企業(yè)文化的觀念比較淡?。蝗瞬帕鲃有圆?，對待遇和成長前景要求不高地域文化舉例五：東北東北地區(qū) 商業(yè)氣息遠沒有南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)濃厚，相對市場意識、競爭意識薄弱東北地區(qū)商業(yè)文化東北地區(qū)企業(yè)管理粗放，為企業(yè)的精細化管理帶來障礙大型國企較多，管理落后，建設(shè)企業(yè)文化的觀念比較淡薄。東北人生性豪爽重“哥們義氣”，為人處世原則上憑感情、講關(guān)系占很大的比重東北地區(qū)人才流動性差，對待遇和未來個人發(fā)展要求不高，員工的需求易于滿足行業(yè)文化舉例一：政策性投資行業(yè)忠誠感較強員工對企業(yè)有自豪感員工的創(chuàng)新性不強員工有過分的優(yōu)越感“等、靠、要”思想嚴重員工有穩(wěn)定感，沒有太大的壓力員工的主動性不強學習的

17、動力不足沒有危機感敬業(yè)，努力做好本職工作服務(wù)意識差團隊合作精神差各部門之間的協(xié)作差行動統(tǒng)一，聽指揮對于市場經(jīng)濟條件下的用人觀沒有理解對快速變革的不適應(yīng)直線部門的溝通比較好員工的紀律性較好下屬企業(yè)的員工對市場有了一定程度的了解容易和上級的職能部門發(fā)生磨擦對新生事物的抵觸視野較狹窄政策扶持和限制穩(wěn)定的現(xiàn)金流量公司員工很多原是機關(guān)工作人員壟斷性行業(yè)，市場競爭不充分下屬企業(yè)的專業(yè)化管理正面影響負面影響行業(yè)文化舉例二：傳統(tǒng)制造行業(yè)行業(yè)特征競爭的關(guān)鍵因素文化特征低成本、低附加值、批量大流水線生產(chǎn)成本質(zhì)量交貨期嚴謹服從標準化海爾價值觀：“敬業(yè)報國，追求卓越” “海爾真誠到永遠” 質(zhì)量價值觀“有缺陷的產(chǎn)品是廢

18、品” 兼并價值觀“吃休克魚、用文化激活休克魚” 市場擴張價值觀“東方亮了、再亮西方” 營銷價值觀“首先賣信譽、其次賣產(chǎn)品” 人才價值觀“人人是人才，賽馬不相馬” 售后服務(wù)價值觀“用戶永遠是對的” “把用戶的煩惱降到零” 國際市場戰(zhàn)略“先難后易，先創(chuàng)名牌，后創(chuàng)匯” 科研開發(fā)價值觀“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題” “要干就干最好的”行業(yè)文化舉例三：高新技術(shù)行業(yè)行業(yè)特征競爭的關(guān)鍵因素文化特征高附加值個性化服務(wù)柔性化生產(chǎn)高素質(zhì)人才高技術(shù)高企業(yè)文化創(chuàng)新靈活柔性合作東方電子的成功實踐根本在于把人才作為企業(yè)的第一資本，創(chuàng)造了一種以人才為本的企業(yè)文化。其主要特征：一是尊重人才價值，確立知識就是財富的觀念，重新

19、構(gòu)建人才價值體系，為人才創(chuàng)造寬松的工作氛圍。二是智力資本管理上建立人才競爭合作機制，最大限度發(fā)揮人才潛能。人才組織上構(gòu)架金字塔結(jié)構(gòu)，同時輔之以績效等級制和末位淘汰制。三是領(lǐng)導藝術(shù)方面，尊重智力資本的根本規(guī)律，由指令性管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型管理，以民主平等科學的方法激活人才資源。企業(yè)歷史及創(chuàng)業(yè)者的個人特征文化與亞文化的適應(yīng)人員來源公司性質(zhì)考核指標年 齡在關(guān)鍵崗位任職優(yōu) 點缺 點思想狀態(tài)價值取向分配 轉(zhuǎn)業(yè) 接班國有計劃指標偏大人數(shù)多，能力不一電信業(yè)運營經(jīng)驗觀念僵化怕失去現(xiàn)有地位防御型社會招聘應(yīng)屆生股份制國信控股市場指標年輕較多，作用重要市場競爭意識強思想不穩(wěn)定傾向?qū)Υ霾粷M觀望型多為應(yīng)屆畢業(yè)生國有聯(lián)通子

20、公司業(yè)績指標畢業(yè)15年較少，作用重要市場競爭意識強對待遇不滿觀望進取型社會招聘國有聯(lián)通分公司技術(shù)指標比較年輕人數(shù)少，技術(shù)工種技術(shù)、業(yè)務(wù)強對工作不滿觀望型文化與管理體制相適應(yīng)承包制的管理模式業(yè)務(wù)專業(yè)化管理模式在承包制的管理模式下，明確的物質(zhì)激勵激發(fā)了科研人員的積極性，各所項目組內(nèi)人員工作敬業(yè)，團結(jié)、進取、取得了很大的成績，同時隨著承包制的實施，也加劇了各自為政、內(nèi)部競爭現(xiàn)象的發(fā)生.，逐漸形成了承包制下特有的企業(yè)文化：利潤至上、全局觀念差、只注重短期效益。公司采取業(yè)務(wù)專業(yè)化管理模式，但是承包制管理模式的影響依然存在，員工還是在承包制的觀念下來工作，并沒有實質(zhì)上的轉(zhuǎn)變。員工與公司沒有建立歸屬感，“同

21、呼吸、共命運”的企業(yè)文化還沒有形成。過渡文化與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)文 化文化是戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵文化為戰(zhàn)略提供成功的動力戰(zhàn) 略文化與戰(zhàn)略的適應(yīng)和協(xié)調(diào)一個企業(yè)的文化對于成功地實施戰(zhàn)略是一種重要的幫助或者障礙。當與戰(zhàn)略存在匹配關(guān)系時強有力的文化會促進更好的戰(zhàn)略實施，當沒有這種匹配關(guān)系時則會損害戰(zhàn)略的實施華立文化對于戰(zhàn)略的實施不相匹配企業(yè)經(jīng)營過程中關(guān)鍵的價值抉擇公平與效率由于輿論導向有問題，中層沒有貫徹高層的意圖，致使高層與基層溝通不夠使員工對產(chǎn)權(quán)制度改革理解不夠，認為沒有體現(xiàn)公平的原則“大鍋飯”已被人們拋棄多年,企業(yè)至今還沒有從根本上走出“平均主義”的誤區(qū)。腦力勞動與體力勞動、復雜勞動與簡單勞動的分配沒有多

22、大差別在員工中“多干的不如少干的，少干的不如不干的”，主要是考核分配體系有誤，屬于導向問題；在管理人員中因為“奉獻多，所得少”而心態(tài)不平衡，加之缺乏自我約束能力，以權(quán)謀私、灰色收入的有之，搞特殊化、留后路的有之“領(lǐng)導是第一客戶” 與領(lǐng)導關(guān)系好壞直接影響下級人員的考核與晉升主要根源企業(yè)的利益與員工的利益存在較大差異員工的價值觀還跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐現(xiàn)象過程與結(jié)果重結(jié)果不重過程：不能再把管理風險和經(jīng)營風險壓在一個管理者的所謂表態(tài)、承諾，以及所謂的人格保證上。結(jié)果是“權(quán)利用光, 利益跑光，責任推光重過程不重結(jié)果：拖而不決議而不決避重就輕虎頭蛇尾重過程但更要重結(jié)果做大與做強貪大圖快 過分追求多元化過分

23、強調(diào)低成本擴張 忙于追求速度而自身建設(shè)滯后重機會輕能力，在核心能力不足時仍忙于擴張“產(chǎn)量提高了，有點質(zhì)量問題在所難免”當產(chǎn)量與質(zhì)量發(fā)生沖突時，存在“求產(chǎn)量、松質(zhì)量”的傾向以做強帶做大 以做大促做強監(jiān)督與激勵存在監(jiān)督與權(quán)利監(jiān)督與效率的對立“八五”期間由于認識上的誤區(qū)，總部力量的相對薄弱，只注重于“放權(quán)”，沒有建立合理的監(jiān)督約束機制。如97年“XX事件”，其中一個需要總結(jié)的原因就是監(jiān)督不力，被一些欺上瞞下的報表所蒙蔽；監(jiān)督滯后，等發(fā)現(xiàn)問題嚴重時，已成為一個“針插不進、水潑不進”的既得利益團伙，問題觸目驚心近幾年發(fā)生數(shù)起銷售人員挪用、侵占貨款案件，而且還長時間未能發(fā)現(xiàn)，其中一個重要原因就是財務(wù)監(jiān)督失

24、控歷史的教訓告訴我們：沒有制約的激勵往往是對企業(yè)有害的，沒有監(jiān)督制約的權(quán)利更加有害，監(jiān)督過度對企業(yè)同樣有害安定與改革 已明顯現(xiàn)露出 “大企業(yè)病”的特征 企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都不容樂觀，安定只能使企業(yè)陷入困境，唯有改革，才能使企業(yè)走出危機，走向成功舊觀念的烙印愈來愈深歷史包袱越來越重人事關(guān)系愈來愈復雜運轉(zhuǎn)效率愈來愈低總部已明顯患有 “肥胖癥”集權(quán)與授權(quán)現(xiàn)象員工不愿提出自己的想法員工積極性不高員工只謀求完成份內(nèi)的工作員工彼此缺乏信任對于員工而言，工作只是為了“生存”，與他的事業(yè)沒有太大關(guān)系原因：集權(quán)過大 缺乏授權(quán)充分授權(quán)的員工：員工變的自信和自強；員工對自己的工作結(jié)果負責；員工主動工作，謀求創(chuàng)新；員工

25、充分發(fā)揮自己的才能與能力精神激勵與物質(zhì)激勵 多次提出要把員工從強調(diào)“社會人”特性轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)“經(jīng)濟人”特性來分析其需要和價值取向；提出把“奉獻型”價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r值型”價值觀 建議把員工從強調(diào)“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟人”；把“奉獻型”價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r值型”價值觀精神激勵與物質(zhì)激勵一定要相結(jié)合，既不能重視精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，也不能只注重物質(zhì)激勵而偏廢精神激勵 。如華為公司提出我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?企業(yè)文化是一個不斷發(fā)展和演變的過程企業(yè)文化的主要問題在于是否適應(yīng)企業(yè)的需要 文化不分好與壞，只分是否適合企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。壟斷型企業(yè)文化：追求卓越、個人增值、溝通、平等創(chuàng)業(yè)型企業(yè)

26、文化：堅強、勤奮、敢闖敢拼、不斷激人奮進發(fā)展型企業(yè)文化：誠信、踏實、追求規(guī)范、親情文化萬 通萬 通穩(wěn)定型企業(yè)文化：追求創(chuàng)新、主動協(xié)作、加強服務(wù)意識萬 科萬 科尚 無 每一時期的文化主題雖不相同，但是，都是因企業(yè)的轉(zhuǎn)變而更改，是為了企業(yè)的凝聚力而服務(wù)。文化本身就是一種群體共識，隨著共識度的高低變化，會使企業(yè)經(jīng)歷三個文化階段發(fā)展期、成長期、混亂期，并且在這三個階段中周而復始地循環(huán)發(fā) 展 期成 長 期混 亂 期失 控實施行動文化凝聚混 亂抉 擇 創(chuàng) 造反 省偏離惰性危 機創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期的追隨者新人人才人才人才人才新人新人新人企業(yè)從創(chuàng)業(yè)者抉擇開始誕生，創(chuàng)業(yè)者與追隨者開拓進取。隨著企業(yè)發(fā)展，市場逐步穩(wěn)定

27、，新人不斷加入，企業(yè)文化的輻射力傳遞不足，員工的行為出現(xiàn)不統(tǒng)一當行為的偏離與惰性逐步加劇，引起人才外流加速，企業(yè)向混亂滑動 。當企業(yè)的混亂得不到遏制，就會出現(xiàn)危機，失控后被逐出市場。但因為文化的自省力，可以使企業(yè)通過反省進入改革或二次創(chuàng)業(yè)。這個循環(huán)過程是螺旋式上升的，能夠推動企業(yè)凝聚力提升；渡過混亂期進入發(fā)展期，使企業(yè)完成一個階越。這就是文化自省力的表現(xiàn)。凝聚凝聚凝聚凝聚企 業(yè) 文 化 的 推 動冬天來了，春天還會遠嗎？雪萊每一個成長期是企業(yè)文化核心輻射力最強的過程，第一個成長期，即創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)文化核心萌芽。經(jīng)歷這一時期后，應(yīng)該把文化的共性提純，明確下來。不明確的企業(yè)文化是經(jīng)不起快速發(fā)展的挑

28、戰(zhàn)與壓力的 創(chuàng)業(yè)者們由于對領(lǐng)導人價值觀的認同，心甘情愿的追隨他共同實現(xiàn)理想，這時的企業(yè)凝聚力非常強，并且 大家“潛意識”里總是以領(lǐng)導人的價值觀為核心，這就是企業(yè)文化的萌芽狀態(tài)。 企業(yè)文化價值觀上，雖然沒有明確的口號，但是已經(jīng)在潛意識中達成了共識。例如：眾安目前并沒有形成文字的企業(yè)核心價值觀，但在調(diào)查問卷中大多數(shù)人都會把核心價值統(tǒng)一在：忠心、勤奮、上進、創(chuàng)新。這四個方面。企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營與管理服務(wù)，其所倡導的具體內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營階段不同而改變，通常企業(yè)文化會在四種導向中循環(huán)前進支持導向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導向（求變超越）規(guī)則導向（規(guī)范紀律）目標導向（方向目的） 企業(yè)由第一層文化進入第二層文化時，最突

29、出的表現(xiàn)是初期為經(jīng)營成果總會作出某種不規(guī)范的行為以追求效率和效果，但是經(jīng)營逐步發(fā)展后這種不規(guī)范制約企業(yè)發(fā)展 企業(yè)由第三層文化進入第四層文化時，最突出的表現(xiàn)是，企業(yè)經(jīng)營趨穩(wěn)，管理規(guī)范，員工合作和睦，但是開始喪失危機感，需要尋求更高的目標和更大的市場，于是轉(zhuǎn)為創(chuàng)新導向。 企業(yè)由第二層文化進入第三層文化時，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。以致對規(guī)范之外的事喪失自主判斷，導致效率低下。于是企業(yè)文化的導向由規(guī)范轉(zhuǎn)向協(xié)作 由于每個變化過程都由內(nèi)向外開始變化，所以在每個變化之前會出現(xiàn)文化的體現(xiàn)與價值觀不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應(yīng)” 這種行為慣性在一定時間內(nèi)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經(jīng)營。所以

30、需要制度來強化。價值觀帶動制度層改變。 領(lǐng)導人看到或意識到應(yīng)該發(fā)展，于是其倡導的全員共同遵守的價值觀與行為觀就會變化。 由于文化是大家思想里認同的觀念，是除制度以外能夠?qū)θ说男袨樾纬杉s束的價值觀。所以即便領(lǐng)導的倡導發(fā)生變化，在行為層上也會因行為慣性一時改變不了。 當大家都意識到應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念的時候，就會迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來，第一個階躍完成了。 以制度力為強勢通過轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬砀淖冇^念是一個痛苦的過程，在這之后員工會遵循制度，淡化了協(xié)作意識。 當工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應(yīng)文化親情與支持的導向，第二個階躍完成了。 在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時，企業(yè)的管

31、理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。 大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導向來判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強勢，第三個階躍完成了。企業(yè)文化、CI與思想政治工作企業(yè)文化同企業(yè)形象設(shè)計（CI）具有密切聯(lián)系價值觀物質(zhì)層制度層MIBIVI（價值觀識別）（行為識別）（視覺識別）形象識別系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與內(nèi)涵的相似性內(nèi)含戰(zhàn)略因素形象戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略系統(tǒng)性二者都要求從系統(tǒng)的角度考慮問題，做好工作企業(yè)文化同企業(yè)形象設(shè)計（CI）又各有側(cè)重工作重點稍有區(qū)別主要是做人的工作，確定價值觀雖有價值觀識別的內(nèi)容，但本意是突出視覺識別內(nèi)容工作目的不盡相同為了提高企業(yè)整體經(jīng)營管理水平，提高企業(yè)

32、綜合素質(zhì)刻意塑造區(qū)別于競爭者的企業(yè)形象，以擴大社會影響，增強市場競爭力工作方法不同通過培育的方式來建立企業(yè)價值觀，進而影響企業(yè)各方面工作創(chuàng)造自己獨特的形象，并借助宣傳媒體進行工作關(guān)注重點不同主要關(guān)注企業(yè)的價值觀問題，員工的價值觀和行為方式是否同企業(yè)目標一致主要關(guān)注企業(yè)形象識別問題，企業(yè)形象是否獨特、鮮明、統(tǒng)一企業(yè)形象設(shè)計（CI）企業(yè)文化企業(yè)文化同思想政治工作在工作內(nèi)容方面有所區(qū)別思想政治工作企業(yè)文化相似之處內(nèi)容思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內(nèi)容，重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、價值觀和信念等問題；另外還有保證黨的路線、方針、政策在企業(yè)落實的內(nèi)容企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想工作

33、寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀；除此之外，還包括企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容共性與個性思想政治工作中許多政策性、政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社會的共性企業(yè)文化更多地注重企業(yè)的特色和個性功能思想政治工作的功能主要側(cè)重于政治方面企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處思想政治工作企業(yè)文化相似之處對象及內(nèi)容都以人為對象，都有思想工作內(nèi)容，都做思想觀念方面的工作著眼點都是為了提高工作對象的思想水平，培養(yǎng)“四有”職工，增強企業(yè)的凝聚力而開展工作工作方式都通過有形的方式（如開展職工教育）或無形的方式（如確定正確價值觀）來做工作，都要借助樹立榜樣來做工作

34、關(guān)鍵人物都要靠領(lǐng)導人的率先垂范、身體力行才能做好工作弱勢文化與潛規(guī)則共識度、團結(jié)度、坦誠度、滿意度反映企業(yè)文化的強弱共識度低團結(jié)度低坦誠度低 企業(yè)內(nèi)的員工對同一觀念的共識度相差很大，且有明顯的時間劃分區(qū)別，到企業(yè)時間短的人與老人認識相差甚遠，價值觀的邊緣已經(jīng)模糊，制度層出現(xiàn)偏離 內(nèi)部互相合作的意識淡漠，把做人的溝通與做事的溝通互混，因此感覺相互溝通很好，但是工作中并沒有做到及時溝通，心手不一，行為層出現(xiàn)了錯位 中層管理者是企業(yè)文化傳播最重要的橋梁和載體，調(diào)查問卷顯示，中層管理者很難敞開心扉說出自己真實的觀點和感受滿意度低 員工的滿意度相對集中，對制度制訂與實施不滿意，對公司倡導質(zhì)量導向比較贊同

35、，中層管理者對自己工作中付出與收獲不滿意，對看不到提升的機會不滿 文化的傳遞落實在接受人的理解上，所以判斷一個組織的文化，首先是對組織成員的意識形態(tài)進行四個維度的判斷。其中對團結(jié)度的分析判斷，實際上是進行團結(jié)與和睦的兩維關(guān)系細分。團結(jié)與人際和睦相處和睦程度公社型組織 相處和睦程度與共事團結(jié)程度都很高，企業(yè)內(nèi)氣氛良好，風險共擔，利益共享。利益型組織 高度的共事團結(jié)，低度的相處和睦，員工將生活與工作分開，為共同的目標而努力。網(wǎng)絡(luò)型組織 高度的相處和睦，低度的共事團結(jié)，企業(yè)內(nèi)部氣氛較好，員工間的非正式組織表現(xiàn)出明顯劃分。分裂型組織相處和睦程度與共事團結(jié)程度都很低。企業(yè)內(nèi)各自為營，個人意識強，成員意識

36、差，交流少。利益型組織公社型組織網(wǎng)絡(luò)型組織分裂型組織共事的團結(jié)程度高0高價值觀與制度、行為、物質(zhì)表現(xiàn)發(fā)生了錯位與偏離導致潛規(guī)則 企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。傳遞的效果是由文化的四個層面之間是否匹配、是否符合表現(xiàn)出來的。物質(zhì)行為制度物質(zhì)行為制度精神精神 如果，一個企業(yè)領(lǐng)導人所倡導的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個企業(yè)的文化生命力就很弱了。使命與愿景不明確清晰群體凝聚力成員之間的相似程度領(lǐng)導風格加入群體的難度群體規(guī)模共同的外部威脅激勵約束系統(tǒng)群體的愿景成員在一起的機會愿景是影響群體凝聚力的最主要的因素制度以負激勵為主制定激勵制度的前提是認為多數(shù)人工作是

37、為了滿足基本的生存需要，只有金錢才能刺激他們工作。而沒有考慮到員工的更高層次的需求。由于當前激勵制度大多是采用懲罰的辦法，而缺少獎勵，使員工產(chǎn)生只要僅僅完成工作任務(wù)即可的觀念。沒人愿意多承擔責任，缺乏主動性、創(chuàng)造性公司應(yīng)該通過獎勵樹立正面典型，讓員工好的行為得到及時鼓勵和強化，調(diào)動其積極性公公司公司的 公司公司激勵制度的有效性制度執(zhí)行不力如果嚴格執(zhí)行規(guī)章制度會影響私人關(guān)系；維護私人關(guān)系，又影響執(zhí)行規(guī)章制度的力度和公正性。由于制度在制訂時，目的不明確，可操作性較差，或者制度內(nèi)容制訂不合理，即制度自身的有效性差，導致制度無法實施。例：考核工作跟不上使得制度無法做到獎懲兌現(xiàn)。制度制訂與制度執(zhí)行往往各

38、行一套，形成事實上的“兩張皮”現(xiàn)象;有制度，但執(zhí)行力度不夠，“有法不依”現(xiàn)象嚴重;制度執(zhí)行時常常存在例外現(xiàn)象。制度在執(zhí)行過程中，例外現(xiàn)象常常出現(xiàn)，造成制度的嚴肅性逐漸喪失，員工中產(chǎn)生逃避意識，甚至形成“例外”攀比的心理。內(nèi)部溝通渠道不通暢公司目前依然保持傳統(tǒng)的自上而下的溝通方式。溝通的效果差。只有半數(shù)員工可以肯定能夠與上級溝通順暢上級下級下級溝通方式公司目前忽略了部門 間的橫向溝通，忽略了自下 而上的溝通公司的整體凝聚力嚴重不足，缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體意識”個人利益?zhèn)€人業(yè)績企業(yè)利益奉獻精神、人的價值現(xiàn)象原因不關(guān)心企業(yè)經(jīng)濟效益會花錢的人多，會賺錢的人少“當一天和尚撞一天鐘”，工作沒

39、有動力對領(lǐng)導缺乏信任不積極參與組織決策個人利益沒有與企業(yè)利益緊密掛鉤員工沒有個人職業(yè)生涯設(shè)計一些激勵措施沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，激勵目標過高等于沒有激勵，激勵的層面過小同樣效果不佳；人員晉升的依據(jù)不是業(yè)績導向。企業(yè)發(fā)展員工積極性不高被動的適應(yīng),缺乏主動性回避問題是普遍存在的心態(tài)他們不愿在工作場合表達個人觀點，認為，自己的真實看法并不重要，重要的是怎樣的回答對自己有利。所以，即使有人說出了大多數(shù)人的心里話，大多數(shù)人也不會明確表示支持，他們的態(tài)度是旁觀。如果先吃螃蟹的人得到好處，他們會一哄而上，如果領(lǐng)導對敢說真話的人有絲毫的不滿，他們一定會隨聲附和認真對待員工的合理化建議，形成制度缺乏創(chuàng)新意識一致性和

40、服從性個人創(chuàng)新意識和能動性公司注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動性，也不鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業(yè)陷入一種僵化的管理狀態(tài)中。目前，榆樹林公司正面臨著一種新的競爭環(huán)境不間斷地變革和高度不確定性，管理僵化就意味著慢性自殺。創(chuàng)建強勢企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)中，使命與愿景的提出是前提，科學、適用的制度是基礎(chǔ)優(yōu)秀的價值觀是前提科學適用的制度保證是基礎(chǔ)企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)各項經(jīng)營政策企業(yè)人力資源政策企業(yè)各項管理制度企業(yè)文化建設(shè)中，高層領(lǐng)導的推行是動力，中層經(jīng)理的執(zhí)行是關(guān)鍵，全體員工的參與是保證帶頭執(zhí)行規(guī)章制度對員工“公正、公平”“走動”管理，與員工面對面高層領(lǐng)導身體力行

41、中層經(jīng)理言傳身教全體員工積極參與界定員工工作結(jié)果，考核激勵嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度選拔人才，發(fā)揮優(yōu)勢，幫助員工與公司共同成長嚴格遵守公司各項規(guī)章制度積極參與公司各項活動不斷學習，在自己崗位上創(chuàng)“一流”通過招聘（競聘）與公司價值觀一致的人才，使更多的員工擁有一致的價值觀與行為準則戰(zhàn)略目標公司使命遠景價值觀外部招聘認同企業(yè)價值觀的新員工，形成“百川歸海效應(yīng)”，更好地建設(shè)本公司的文化內(nèi)部招聘與企業(yè)文化高度相融的員工，既作為一種榮譽樹立了行為導向，又有助于其在新崗位傳播企業(yè)文化。招聘外部招聘內(nèi)部招聘人力資源規(guī)劃人力需求與供給通過培訓工作，逐步使大家認識到公司的遠景、戰(zhàn)略目標，并達成共識制度層面價值觀面物質(zhì)層面行為層面逐級槽刻企業(yè)文化品產(chǎn)訓培訂制識別 通過培訓，將企業(yè)家精神槽刻成為企業(yè)的精神，將體現(xiàn)企業(yè)精神的制度安排槽刻成為企業(yè)員工的行為價值觀。新員工培訓：迅速幫助新員工認同企業(yè)文化崗位技能培訓：使員工具備公司“創(chuàng)新”價值觀要求的新技術(shù)、新知識。通過激勵與企業(yè)價值觀一致并且