薪酬管理薪酬概述(1)ppt課件

1、第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第七章 薪酬管理.一、薪酬的定義二、薪酬的功能三、薪酬管理的義務(wù)第一節(jié)薪酬管理概述.1、薪酬的含義及構(gòu)成 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、技藝、閱歷與發(fā)明所給付的相應(yīng)報(bào)答或答謝。 薪酬包括：根本薪資、獎勵(lì)薪資獎金、附加薪資津貼、福利(一)薪酬的定義.全部報(bào)酬來自任務(wù)本身的報(bào)酬非貨幣的*任務(wù)保證 *身份標(biāo)志*社會報(bào)酬 *義務(wù)本身的報(bào)酬外在的報(bào)酬貨幣的直接報(bào)酬根本薪資 包括輪值任務(wù)報(bào)酬和保險(xiǎn)費(fèi)支付績效報(bào)酬 *股票期權(quán) *獎金 *獎勵(lì) *鼓勵(lì)間接報(bào)酬 福利 國家保證 社會法律所要求 *社會保證 *

2、失業(yè)保險(xiǎn) *殘疾保險(xiǎn) 個(gè)人保證 *養(yǎng)老金 *儲蓄 *補(bǔ)充失業(yè)保證 *保險(xiǎn) 帶薪休假 *培訓(xùn) *任務(wù)間歇 *病假 *休假 *節(jié)假日 *事假 * 休假時(shí)間 各種福利 *老年幼兒照顧 *安康療養(yǎng) *額外津貼 *搬遷全部勞動報(bào)酬的構(gòu)成： 加拿大.2、影響薪酬的要素(1)內(nèi)部要素： A、員工付出的努力 B、職務(wù)的高低 C、技術(shù)與訓(xùn)練程度 D、任務(wù)的時(shí)間性 E、任務(wù)的危險(xiǎn)性 F、福利及優(yōu)惠權(quán)益 G、年齡與工齡 G、公司管理哲學(xué)和 企業(yè)文化 .(2)外部要素： A、生活費(fèi)用與物價(jià)程度 B、企業(yè)的負(fù)擔(dān)才干 C、地域與行業(yè)間的薪酬程度 D、勞動力市場的供求情況 E、勞動力的潛在替代市場 F、產(chǎn)品需求彈性 G、風(fēng)

3、俗習(xí)慣. 薪酬能起到鼓勵(lì)作用，它是目前我國和許多國家調(diào)發(fā)動工積極性的最根本的手段 1、補(bǔ)償功能 2、鼓勵(lì)功能 3、調(diào)理功能 二、薪酬的功能.薪酬管理的目的有三個(gè)：吸引和留住人才、鼓勵(lì)員工，以及引導(dǎo)員工與組織堅(jiān)持一樣的開展目的。 三、薪酬管理的義務(wù). 一、崗位制特點(diǎn)。第一，工資分配遵照“對崗不對人的原那么。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別表達(dá)勞動，拉一崗位之間的工資分配差距。優(yōu)點(diǎn)。第一，工資分配較合理地表達(dá)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、消費(fèi)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡便易行，透明度高，有利于一致管理。第二節(jié)薪酬制度的類型

4、.1、單一型崗位工資制2、銜接可變型崗位工資制3、重合可變型崗位工資制崗位工資制的方式.技藝制是技藝等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技藝的不同要求和員工實(shí)踐掌握的勞動技藝程度而支付報(bào)酬的一種工資方式。 二、技藝制.技藝等級制也稱技術(shù)等級制。它的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)發(fā)動工提高技術(shù)業(yè)務(wù)程度和積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技藝。技藝工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技藝高低，需求靈敏運(yùn)用勞動力，勞動采取團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式的企業(yè)和工種。 1、技藝等級制.職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行才干程度來確定報(bào)酬的一種工資制度。其本質(zhì)與技藝工資制根本一樣。職能工資制的適用范圍較廣

5、泛。它不僅適用于技藝職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的特點(diǎn)是，職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行才干是決議工資的主要要素。 2、職能工資制.構(gòu)造制是構(gòu)造工資制的簡稱。它是指由假設(shè)干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資方式。構(gòu)造制的特點(diǎn)：第一，工資由假設(shè)干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，經(jīng)過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個(gè)員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報(bào)酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定方式。三、構(gòu)造制.兼容了崗位工資、技藝工資、績效工資、根底工資等不同工資的優(yōu)點(diǎn)，有助于將員工報(bào)酬與其所從事的崗位、實(shí)踐技藝程度以及實(shí)踐勞動奉獻(xiàn)全面聯(lián)絡(luò)起來。構(gòu)造工資制的優(yōu)點(diǎn)：.我國現(xiàn)行的

6、薪酬方式主要有四種： 定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報(bào)酬的一種工資方式。 計(jì)件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資方式。計(jì)件工資是定額工資的一種典型方式。 提成工資：也稱為分成工資。獎金，是對員工超額勞動的報(bào)酬。 四、其他方式.五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能和職務(wù)執(zhí)行能力若干勞動因素來綜合決定報(bào)酬優(yōu)點(diǎn)同崗?fù)剑哂姓{(diào)節(jié)功能和激勵(lì)功能鼓勵(lì)員工鉆研技能調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)兼容不同工資的長處，調(diào)動各方面員工的勞動積極性缺點(diǎn)不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異激勵(lì)功能較弱，開發(fā)成本和運(yùn)行成本較

7、高付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本.一、設(shè)計(jì)的根本原那么1、按勞取酬的根本原那么2、同工同酬原那么3、外部平衡原那么4、合法保證原那么 第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì).一設(shè)計(jì)的程序步驟一：組織付酬的原那么與政策的制定步驟二：任務(wù)分析步驟三：任務(wù)評價(jià)步驟四：工資構(gòu)造設(shè)計(jì)步驟五：工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計(jì)的程序和方法.1、任務(wù)評價(jià)方法2、工資構(gòu)造線確實(shí)定方法3、工資分級方法二設(shè)計(jì)的方法.工資構(gòu)造設(shè)計(jì) 工資構(gòu)造線是一個(gè)企業(yè)的工資構(gòu)造的直觀表現(xiàn)方式，它明晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資構(gòu)造線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價(jià)所獲得

8、表示其相對價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資構(gòu)造圖上。.任務(wù)評價(jià)值實(shí)付工資 圖 典型工資構(gòu)造線1ab1、單線.任務(wù)評價(jià)值實(shí)付工資 cd2、折線圖 典型工資構(gòu)造線2.任務(wù)評價(jià)值實(shí)付工資 。圖 企業(yè)工資分布點(diǎn)圖及其代表性特征構(gòu)造線。.任務(wù)評價(jià)值實(shí)付工資 地域/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)任務(wù)評價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造線地域/行業(yè)平均工資線地域/行業(yè)最高工資線圖 根據(jù)市場情況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造.職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資元/ 月 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企業(yè)工資構(gòu)造特征線圖 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置.職務(wù)

9、評價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資元/ 月 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖 工資等級劃分及范圍. 雙軌薪酬制主要有兩種方式，1把薪水暫時(shí)定在較低的程度，然后逐漸添加，直至最高，這需求三至十年的時(shí)間。2讓年資短的員工的薪水永遠(yuǎn)低于年資長的員工。 從實(shí)際上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平實(shí)際又是背道而馳的。 雙軌薪酬制：. 從實(shí)際上說，每個(gè)人的生活需求和任務(wù)作風(fēng)不盡一樣。傳統(tǒng)的任務(wù)時(shí)間制是讓一切人去順應(yīng)僵化的制度。而彈性任務(wù)制是讓制度符合人的需求，因此產(chǎn)生了良好的鼓勵(lì)效果。 從運(yùn)用上看，

10、彈性任務(wù)時(shí)間制已成為一股潮流。從詳細(xì)的實(shí)施效果看，彈性任務(wù)時(shí)間的實(shí)施較緊縮任務(wù)天數(shù)廣泛，勝利率也較高。 彈性任務(wù)制：. 1、薪酬的四分圖. 津貼 .根本工資 獎 金 保 險(xiǎn) 福 利養(yǎng)老保險(xiǎn) * 醫(yī)療保險(xiǎn)差別性剛性合理的薪酬方式.付酬步驟？確定了付酬要素后，還要把各要素適當(dāng)?shù)胤譃榧僭O(shè)干等級。 對每一要素的整體及各等級分別予以簡要闡明和界定。對每一付酬要素賦予多少總分，以及這些分?jǐn)?shù)在各等級間應(yīng)如何分配。 . 薪酬構(gòu)造是指企業(yè)的組織構(gòu)造中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間堅(jiān)持怎樣的關(guān)系。 .1、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價(jià)值，因此具有一定的內(nèi)在公平性。2、用來證明已有薪

11、酬制度的合理性。三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的用途. 薪酬情況調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集這項(xiàng)活動主要研討兩個(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進(jìn)展數(shù)據(jù)搜集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地域、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬情況。數(shù)據(jù)來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計(jì)部門公布的資料；其次是經(jīng)過抽樣調(diào)查搜集來的資料。 四、薪酬情況調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集. 薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進(jìn)展薪酬調(diào)查，以便了解整個(gè)勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資程度，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資程度。 在美國，93的雇主利用工資調(diào)查來確定工資程度，55以為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。. 1了解當(dāng)?shù)仄渌M織中一樣

12、或類似任務(wù)的薪酬額。 2將組織的現(xiàn)行薪酬額與普通薪酬額相比較，調(diào)整薪酬構(gòu)造，堅(jiān)持企業(yè)的競爭位置，防止人才的流失。 3為本組織制定薪酬政策提供必要的根據(jù)。 4為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。(一)薪酬調(diào)查的目的.1選擇調(diào)查對象 選擇薪酬調(diào)查對象需求遵照以下原那么： (1)同行業(yè)中同類型的其他公司； (2)其他行業(yè)中有類似任務(wù)的公司； (3)錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司； (4)任務(wù)環(huán)境、運(yùn)營戰(zhàn)略、薪酬與信譽(yù)均符合普通規(guī)范的公司； (5)與本公司間隔較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司； (6)根據(jù)本公司的人力、物力、財(cái)力情況，確定調(diào)查公司的數(shù)量。(二)薪酬調(diào)查的程序. 普通情況

13、下，公司總經(jīng)理應(yīng)親身致函其他公司總經(jīng)理，闡明薪酬調(diào)查的目的、資料嚴(yán)密方法、研討成果分享等，以求得對方的協(xié)作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調(diào)查方案，獲取對方的支持，保證薪酬調(diào)查的順利進(jìn)展。 3選擇具有代表性的任務(wù)進(jìn)展薪酬比較 代表性的任務(wù)是那些任務(wù)職責(zé)可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的任務(wù)。 2獲取其他公司的協(xié)作. 根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需資料的內(nèi)容： (1)確定薪酬內(nèi)容，普通包括根本工資、職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用； (2)調(diào)查各個(gè)組織根本工資的情況； (3)調(diào)查除根本工資以外的其他給付情況； (4)調(diào)查各個(gè)組織每周任務(wù)時(shí)間； (5)其他與薪酬

14、有關(guān)的工程。 4確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容. 普通采用兩種方法進(jìn)展薪酬調(diào)查資料的搜集： (1)派代表到被調(diào)查組織中訪問，在訪問中搜集資料； (2)郵寄薪酬調(diào)查表索取資料。 5搜集資料.在薪酬調(diào)查終了后，撰寫出薪酬調(diào)查報(bào)告主要包括三個(gè)部分： (1)資料概述； (2)個(gè)別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)；調(diào)查公司的編號；各公司人數(shù)；各公司根本工資及范圍；平均工資數(shù)額； (3)全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計(jì)。6資料的整理與統(tǒng)計(jì). 薪酬制度一經(jīng)建立，就要進(jìn)展適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的效果。1使員工關(guān)懷、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評價(jià)的結(jié)果。2薪酬該當(dāng)及時(shí)調(diào)整，但必需分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整:獎勵(lì)性的調(diào)整和

15、生活指數(shù)調(diào)整。3薪酬設(shè)計(jì)中的本錢控制。4薪酬支付方式的透明度。 五、薪酬制度的管理和控制.加薪的權(quán)衡一、情景引見 他是今年初提升為部門經(jīng)理的。他的手下有八名直接向他擔(dān)任的主管級干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超越1400元。擔(dān)任人事任務(wù)的副總經(jīng)理提示他要留意盡量莫使人力本錢過高。他要他擬定對每個(gè)人該不該加和加多少的方案，報(bào)他審批后，明年元月起執(zhí)行。他知道他普通總是會照批不誤，不大會修正他的意見的，他認(rèn)識到他們八個(gè)人的目光都緊盯著他，由于頭回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例；而公司又沒制定加薪的明確規(guī)范。這八名部下在他看來是： .1譚亞明。如今的

16、月薪是1650元。他覺得他算不上是干得出色的人。他跟他人交換過看法，他們也覺得老譚任務(wù)不怎樣樣。不過他管的那個(gè)小組可是最難辦的一個(gè)，組員們業(yè)務(wù)程度低，活又臟又累。再說，沒了老譚，一時(shí)很難找到誰情愿和能頂替了他去干這項(xiàng)活。2彭炳昆?，F(xiàn)月薪1870元，此人至今獨(dú)身，生活上又不拘小節(jié)；總的說來，他覺得他的任務(wù)還夠不上他要求的規(guī)范，他出過的有些漏子是盡人皆知的。 .3陳常全?，F(xiàn)月薪2050元，他以為他是他最強(qiáng)的部下之一，不過其他人顯然都不太贊同他的看法。再說，他丈人家很富，所以不缺錢花，好似用不著再給他多加什么錢了。 4戴定濤。現(xiàn)月薪1890元。他聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特

17、需求多點(diǎn)薪水。此外，他覺得他也應(yīng) 算是他乎下最強(qiáng)的人之一，但他別的部下卻不這樣以為，他們常傳說一些有關(guān)老戴任務(wù)績效的帶譏諷性的事作為笑料，他聽過好幾回了。 .5賈麗莉。迄今為止，此人不斷干得很出色。由于她的活頗為棘手，所以他對她的績效印象特別深。她比好些同事更需求多點(diǎn)錢用，由于她家境不好。同事們由于她任務(wù)出色，都挺尊崇她。她目前的月薪是1960元。 6.傅有?！，F(xiàn)月薪1810元，他的表現(xiàn)令他驚喜，任務(wù)很突出，而且被他的部門中的人看成是最好的人之一。這出乎他原來的預(yù)料，由于老傅普通舉止比較輕浮，對加薪和提級都較冷淡。 .7高默茲。他以為此人的任務(wù)只是勉強(qiáng)過得去而已，可是他在咨詢他人意見時(shí)，卻不測

18、發(fā)現(xiàn)，大家對他的評價(jià)甚高。他知道他不久前剛離的婚，一個(gè)人帶兩個(gè)孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父、母親，生活困難，極需加薪。他目前的月薪是1710元。 8.韓達(dá)光?，F(xiàn)有月薪1750元。他私下了解到，這個(gè)老韓是個(gè)花錢能手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松容易的，可是他的印象是他干得并不特別好，所以在聽見有幾個(gè)人卻以為他是本部門最優(yōu)秀的任務(wù)者時(shí)，他頗感驚呀。 .案例：北京芙蓉電子公司新酬發(fā)放方案 1原那么： 保證根本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵(lì)個(gè)人努力斗爭，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和一切員工共同提高、開展。 2根據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)展一次工資核算。 3特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的一致性；任務(wù)報(bào)酬和任務(wù)獎懲的一致性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的任務(wù)表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀根據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐漸使公司的管理走上“法制化軌道，防止“人治、客觀臆猜等呵斥不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同提高。. 4方法： 1根據(jù)對各任務(wù)崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，