薪酬管理三級操作實務(wù)ppt課件

1、 薪酬管理主 講：潘險峰挪動：98423808電子郵件：1798174671、4205 2523 12615 210252、1500 13.33、3500 七級4、21.75摸底1：下面數(shù)字代表什么1、深圳員工工資支付條例2、中華人民共和國社會保險法3、深圳住房公積金管理暫行方法4、勞動合同法、勞動法摸底2：下面的法律法規(guī)主要內(nèi)容摸底3：工資條上的工資是怎樣來的全月應(yīng)納稅所得額稅率速算扣除數(shù)（元）全月應(yīng)納稅額不超過1500元30全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元10105全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元20555全月應(yīng)納稅額超過9000元至35000元251005全月應(yīng)納稅額超過35

2、000元至55000元302755全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元355505全月應(yīng)納稅額超過80000元45135052021年9月1日起調(diào)整后的7級超額累進(jìn)稅率1、實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-四金-繳稅 2、四金：養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 生育保險 住房公積金3、繳稅=全月應(yīng)納稅所得額*稅率-速算扣除數(shù) 全月應(yīng)納稅所得額=(應(yīng)發(fā)工資-四金)-3500 摸底2：工資條上的工資是怎樣來的四金：個人和單位的繳費比例(深戶員工繳稅全月應(yīng)納稅所得額稅率速算扣除數(shù)（元）全月應(yīng)納稅額不超過1500元30全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元10105全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元20555全月應(yīng)納稅

3、額超過9000元至35000元251005全月應(yīng)納稅額超過35000元至55000元302755全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元355505全月應(yīng)納稅額超過80000元45135059月1日起調(diào)整后的7級超額累進(jìn)稅率應(yīng)發(fā)工資？企業(yè)如何留人？廣義薪酬外部報答內(nèi)部報答直接薪酬間接薪酬根本工資鼓勵薪酬績效工資紅利利潤分成福利 保險非任務(wù)日工資額外津貼其他效力獨身公寓免費任務(wù)餐整體薪酬 內(nèi)心感受的報答參與決策任務(wù)空間、權(quán)限責(zé)任、生長時機(jī)、更有趣任務(wù)1.薪酬是組織對員工的的奉獻(xiàn)，包括員工的的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種報答；2.薪酬本質(zhì)上是一種交換或買賣。 3.必需服從市場的交換或買賣規(guī)律。

4、雙方交換關(guān)系才干繼續(xù)。 薪酬本質(zhì)1、任務(wù)崗位評價：關(guān)鍵崗位2、薪酬調(diào)查：自調(diào) 購買等3、工資構(gòu)造設(shè)計4、管理薪酬體系典型的薪酬體系設(shè)計步驟任務(wù)崗位評價崗位位等級排序圖13設(shè)計軟件事業(yè)部總經(jīng)理造價事業(yè)部總經(jīng)理管理軟件事業(yè)部總經(jīng)理12應(yīng)用平臺事業(yè)部總經(jīng)理海外事業(yè)部總經(jīng)理軟件測試部經(jīng)理11設(shè)計事業(yè)部副總經(jīng)理造價事業(yè)部副總經(jīng)理、造價事業(yè)部總工程師管理事業(yè)部副總經(jīng)理、管理事業(yè)部總工程師10開發(fā)經(jīng)理開發(fā)經(jīng)理項目經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理應(yīng)用平臺事業(yè)部總工程師海外事業(yè)部副總經(jīng)理 決議出每一職位相對于同一組織中其他崗位而言，對組織的相對價值的大小。量化或排序任務(wù)崗位評價評價點值崗位排序崗位分?jǐn)?shù)崗位等級總裁960 21副總

5、裁（市場）857 18項目總監(jiān)740 15總裁助理726 15事業(yè)部總經(jīng)理687 14設(shè)計軟件事業(yè)部總經(jīng)理672 13分公司總經(jīng)理671 13測試部經(jīng)理663 13薪酬調(diào)查工資政策線 決議在相關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他企業(yè)類似的職位支付了多少工資。把內(nèi)部評價點值與外部市場工資之間的關(guān)系表達(dá)清楚。薪酬調(diào)查市場薪酬線點數(shù)級數(shù)工資薪酬調(diào)查工資政策線薪資 (貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 f-e,g-f:相鄰等級中位值級差工資構(gòu)造設(shè)計工資構(gòu)造崗位等級50分位值中位值帶寬最大

6、值最小值123711 24000 40%28000 20000 227211 27500 40%32083 22917 331228 31500 40%36750 26250 435838 36000 40%42000 30000 541129 41500 50%49800 33200 647200 47500 50%57000 38000 得出工資構(gòu)造，決議每一崗位的工資和工資調(diào)整的框架。 對內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系上的壓力進(jìn)展監(jiān)視、評價、修正和控制。即確認(rèn)薪酬問題，保證體系無妨礙運轉(zhuǎn)。保證薪酬有效性。管理薪酬體系理想的薪資體系特性外部競爭性內(nèi)部公正性可接受的合法的粗淺易懂的較易管理的靈敏的對

7、企業(yè)適宜的普通說來，某一詳細(xì)的薪資體系不能夠同時到達(dá)一切的性質(zhì)要求。我們普通更注重：外部競爭性/內(nèi)部公正性可接受的靈敏的我們特別要根據(jù)該公司的實踐情況來決議在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性/內(nèi)部公正性：新興的/高速開展的企業(yè)-外部競爭性已有的/成熟運營的企業(yè)-內(nèi)部公正性一、崗位評價崗位評價圖評價規(guī)范：勞動責(zé)任、勞動技藝、勞動強(qiáng)度、 勞動環(huán)境、社會心思等 評價方法：點數(shù)法、排序法、分類法、 要素比較法信息來源：崗位調(diào)查，采集數(shù)據(jù)，書面文件主要步驟1、按崗位任務(wù)性質(zhì)，劃分假設(shè)干大類；2、搜集崗位信息：直接與間接3、建立任務(wù)崗位評價小組，培訓(xùn)評價人員；4、制定崗位評價總體方案、實施方案與細(xì)那么；5、組織評

8、價6、重要崗位試點7、全面落實崗位評價方案8、撰寫評價報告書，提供各部門9、任務(wù)總結(jié)，為以后崗位分類定級奠定根底。點數(shù)法 通用職位評價法 1、確定崗位評價的主要要素2、確定崗位評價的詳細(xì)工程3、對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一 定的點數(shù)4、匯總評價工程，根據(jù)重要性給定權(quán)數(shù)。 并計算出各崗位的點數(shù)5、將一樣性質(zhì)的崗位歸入一定等級鏈接崗位價值評價模型、崗位價值評價表已選 崗位德爾菲法職位評價結(jié)果1、職位圖：例子中是21級2、確定關(guān)鍵職位： 組織中可以直接與外部市場職位進(jìn)展比較的職位。這些職位的內(nèi)容是相對穩(wěn)定的，與其他組織中的職位是類似的，并且可以被準(zhǔn)確的界定。普通在職位等級的上中下層各選幾個關(guān)

9、鍵職位點數(shù)法 課堂練習(xí) 某公司決議采用崗位薪點工資制。經(jīng)研討分析，確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對決策的影響、處理問題的才干和知識閱歷。其中職責(zé)最重要，對決策的影響的重要度是職責(zé)的80%，處理問題的才干的重要度是職責(zé)的70%，知識閱歷的重要度是職責(zé)的60%。企業(yè)決議將各要素分為五個等級。該企業(yè)方案的總點值是800。 現(xiàn)崗位A的評價結(jié)果是：職責(zé)是第二等級，對決策的影響是第三等級，處理問題的才干是第三等級，知識閱歷是第四等級，問崗位A的薪資是多少？點數(shù)法 練習(xí) 1將各賦值100%+80%+70%+60%=310%。求出各要素所占百分值： 職責(zé)=100/310=32.25% 對決策的影響=8

10、0/310=25.81% 處理問題的才干=70/310=22.58% 知識閱歷=60/310=19.36% 點數(shù)法 練習(xí) 2確定各要素及其要素等級點值該企業(yè)方案的總點值為800薪酬要素分為五個等級 職責(zé)的最高點值為80032.25%=258 除以等級數(shù) 級差為：258/5=52 對決策的影響的最高點值為80025.81%=206 級差206/5=41 處理問題的才干的最高點值為80022.58%=181 級差為：181/5=36 知識閱歷的最高點值為80019.36%=155 級差為：155/5=31 點數(shù)法 練習(xí) 薪酬要素各等點值一二三四五1、職責(zé)50102 154 206 2582對決策的

11、影響41 82123 164 205 3解決問題的能力3672108144180 4知識經(jīng)驗3162 93 123155各等點數(shù)104123123180崗位A 的總點值530點得出要素評價等級表 二、薪酬調(diào)查工資政策線目的：決議在相關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上， 其他企業(yè)類似的職位支付了多少工資。工資政策線：表達(dá)了職位評價點內(nèi)部職位價值 和市場工資外部職位價值之間簡單的 線性關(guān)系。薪酬調(diào)查工資政策線薪酬調(diào)查方法： 本人建立、購買、獲取外部公共數(shù)據(jù)資源。留意比較：同區(qū)、同行、同類型、同規(guī)模、 同職位的整體薪酬。市場工資率作為工資政 策線的參考根據(jù)。2、薪酬調(diào)查市場工資線鏈接 薪酬調(diào)查報告樣本 點數(shù)

12、級數(shù)工資 某企業(yè)對勞資員崗位進(jìn)展了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1320元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。假設(shè)企業(yè)將薪酬程度定位在市場平均程度處，那么應(yīng)將勞資員崗位的工資設(shè)定為多少?采用滯后戰(zhàn)略應(yīng)該是多少？領(lǐng)先戰(zhàn)略的又是多少？ 3、關(guān)于分位線企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A35001H25002 I25003F22004 G22005 B20006D14007E14008 C12009首先進(jìn)展排序：練習(xí)1：某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下:請計算出25%點處、50%點處和75%點處的工資被調(diào)查企業(yè)平均月工資ABCDEFG

13、HI3900520052004800430056003900350032004、市場工資線調(diào)整 1調(diào)查的滯后性；要思索通脹，做為調(diào)整的主要思索要素。2實施的未來性 ， 預(yù)測生活本錢的變化。3企業(yè)本身的定位：領(lǐng)先、跟隨、滯后4調(diào)整后成為公司本人的工資政策線：一種直接利用回歸方程式確定每一個職位的獨一工資率，另一種是將范圍內(nèi)的點數(shù)定位一等，構(gòu)成工資等級。如150200點為一個等級。 案例分析： 經(jīng)過薪酬調(diào)查，得到如以下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小類似的同類消費企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，論述其優(yōu)勢和缺乏是什么？高 薪酬程度 低崗位評價分?jǐn)?shù)該類企業(yè)薪酬程度市場趨勢企業(yè)C

14、企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)D高三、工資構(gòu)造設(shè)計工資構(gòu)造目的：為員工薪酬分配建立詳細(xì)的管理政策；結(jié)果：得到一個工資構(gòu)造，來決議企業(yè)中每一職位的工資和工資調(diào)整技術(shù)的框架。 工資構(gòu)造設(shè)計工資構(gòu)造工資范圍中點：由市場工資決議，市場工資由工資政策線得出。最小值=中位值2/(2+帶寬最大值=最小值1+帶寬 寬帶最高工資最低工資/最低工資 寬帶是選擇確定的級差最大值最小值/級數(shù)1技術(shù)操作-相關(guān)概念 I薪資 (貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值 f-e,g-f:相鄰等級中位值級差1、工資構(gòu)造設(shè)計調(diào)整1

15、、重疊范圍調(diào)整。2、等級設(shè)置，必需與職業(yè)生涯方案一致，如七等，將會有5個資歷等級對應(yīng)。3、等級太少調(diào)整的少，只需提升才干加薪，降低員工在本崗位上的晉級熱情。方案調(diào)理-調(diào)理后的備選薪資體系2、工資套改現(xiàn)有工資導(dǎo)入過渡1、工資規(guī)范表中有對應(yīng)現(xiàn)工資的按此此職等職級定工資；2、沒有對應(yīng)的工資的向上一級別工資套靠3、構(gòu)成新的工資等級別鏈接月工資總額與崗位系數(shù)。 1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬程度的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善： 隨時關(guān)注外部要素，法律法規(guī)等以及企業(yè)的總體戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變4、薪酬是鼓勵員工與保管員工最根本手段，從勞動消費率提升，及人員流失看薪酬有效性。5、薪酬稱心度調(diào)查。四、管理

16、薪酬體系確認(rèn)問題，無妨礙運轉(zhuǎn)影響員工薪酬程度的主要要素決議員工薪酬的主要要素影響員工個人薪酬的要素影響企業(yè)整體薪酬的要素勞動績效生活費用與物價程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動力市場供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬戰(zhàn)略綜合素質(zhì)與技藝任務(wù)條件年齡與工齡職務(wù)或崗位工資總額工資總額確定原那么 工資總額按銷售收入的一定比例工資計提比例提取，表達(dá)員工與企業(yè)同享勝利，共擔(dān)風(fēng)險。 員工收入在與企業(yè)運營掛鉤的根底上，堅持一定的穩(wěn)定。工資計提比例確實定：閱歷法或直接付值法規(guī)范工資總額的計算年度規(guī)范工資總額年度銷售收入方案工資計提比例工資總額年份人數(shù)工資（元）銷售收入（元）工資計提比例工資總額平均

17、月工資平均工資增長率銷售總額人均銷售收入人均銷售收入增長率200738951429761102834356452144886.165200843264856451251 13 .55%1015444352350579.59%6.39%2009465754563413528.09%1183576252545338.29%6.38%20105439823561150811.49%1456672852682645.39%6.74%20112201074621616288.00%1600000002909098.44%6.72%工資總額年度規(guī)范工資總額月度規(guī)范工資總額12月度實踐工資總額的計算月度實踐

18、工資總額月度規(guī)范工資總額月度實踐銷售總額月度方案銷售總額工資計提 比例某員工月固定工資該員工固定薪點數(shù)固定薪 點值 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司運營情況以及下一年度公司的運營目的，薪酬預(yù)算和消費程度等要素決議。年終獎年終獎總額 年度運營利潤年終獎計提比例 員工年終獎 年終獎 薪點值 員工薪點數(shù)部門年度考核 系數(shù)個人年度考核系數(shù) 計獎 月數(shù)年終獎總額年終獎薪點值 員工薪點數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)計獎月數(shù)計獎月數(shù)：指按照企業(yè)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)比如有的員 工在一年中只任務(wù)了幾個月獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)運營方案的實踐完成情況確 定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金 分配原那么 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金計算方法福利總額法定+自助鏈接核算：1、公積金2、社會保險 員工享用自助福利金額 自動福利 薪點值該員工考 核結(jié)果該員工 薪點數(shù)自助福利總額自助福利薪