第2章招聘前的準(zhǔn)備工作ppt課件

1、第 2 章招聘前的準(zhǔn)備工作.掌握職位分析的概念和作用；掌握職位分析的方法；掌握人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的步驟和方法；熟悉員工勝任素質(zhì)模型的概念及在人力資源管理中的應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo). 甲公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于乙集團(tuán)，由乙集團(tuán)公司控股。今年伊始，丙投資公司通過(guò)控股并托管乙集團(tuán)從而間接控制甲上市公司。丙投資公司資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來(lái)在國(guó)內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。在加入乙集團(tuán)后，丙投資公司公開(kāi)高薪招聘派駐乙集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，并且委托多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開(kāi)列的條件如下： 1.年齡在3240歲之間，碩士以上學(xué)歷。 2

2、.五年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，至少擔(dān)任三年人力資源總監(jiān)。 3.熟悉中國(guó)勞動(dòng)人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)。 4.熟悉中西文化，西方人力資源管理理論。 5.富有團(tuán)隊(duì)精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力。 6.年薪20萬(wàn)以上。 開(kāi)篇案例. 表面看來(lái)，這家獵頭公司給出的資質(zhì)要求較為明確，按圖索驥即可。然而對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，仍然是一頭霧水，不明所以。這里有許多標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行有效量化,其原因關(guān)鍵還在于招聘方并沒(méi)有給出詳盡的崗位工作內(nèi)容、流程描述與工作目標(biāo)要求，而這對(duì)于一個(gè)真正懂行的人力資源總監(jiān)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，因?yàn)樗ㄋ┮璐伺袛嘧约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)與能力特點(diǎn)能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個(gè)

3、基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。丙公司雖然在道理上明白人力資源總監(jiān)這一職位的重要，然而并不能明確人力資源總監(jiān)及其所屬部門(mén)在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內(nèi)容與流程及工作目標(biāo)要求，因而就難以對(duì)這一職位提出客觀的評(píng)價(jià)與要求，從而導(dǎo)致整個(gè)招聘過(guò)程充滿不確定性，招聘周期過(guò)長(zhǎng)，招聘費(fèi)用加大，在社會(huì)上帶來(lái)一定負(fù)面影響；并且難以設(shè)計(jì)、實(shí)施與此高管職位相對(duì)應(yīng)的崗前定向培訓(xùn)和工作鋪墊，導(dǎo)致不能理性規(guī)避其工作過(guò)程中由于能力原因及工作失誤造成的失敗風(fēng)險(xiǎn)，加大了聘任失敗的可能。我們最不愿意看到這樣的情況，而這種情況在聘任過(guò)程中卻最容易發(fā)生，即聘任失敗不是由于應(yīng)聘者工作

4、能力與人品的原因，而是由于應(yīng)聘者的個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)與崗位工作要求不相匹配，從而導(dǎo)致工作不能有效開(kāi)展。這無(wú)論對(duì)于用人單位還是應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都意味著利益與機(jī)會(huì)的喪失。 （資料來(lái)源：21世紀(jì)人才報(bào)2011年8月11日）開(kāi)篇案例.開(kāi)篇案例圖1 職位分析與招聘的關(guān)系.第 1 節(jié)職位分析.一、職位分析的概念加里德斯勒（1996）定義：是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類(lèi)型的人(從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度)適合被雇用來(lái)從事這一工作。孫健敏，付亞和（1995）定義：實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。朱智賢(1991)在心理學(xué)大辭典中詮釋?zhuān)阂皇钦_描述工

5、作的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，如工作性質(zhì)、范圍、難易程度、工作程序、所包含的動(dòng)作、所使用的工具材料和所承擔(dān)的責(zé)任；二是確定執(zhí)行此項(xiàng)工作的人所應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件。蕭鳴政（2006）在工作分析的方法與技術(shù)一書(shū)中，認(rèn)為是：職位分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。第1節(jié) 職位分析.一、職位分析的概念 總的來(lái)說(shuō)，職位分析是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程， 是對(duì)組織中某個(gè)特定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)

6、權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定工作說(shuō)明書(shū)和任職者說(shuō)明的系統(tǒng)過(guò)程。 通過(guò)職位分析要解決的問(wèn)題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來(lái)做這些事情最適合?第1節(jié) 職位分析.二、職位分析的作用 第1節(jié) 職位分析1為招聘、甄選和考核工作提供客觀尺度。2為人力資源規(guī)劃提供前提保證。3為工作評(píng)價(jià)、人員考核、晉升與調(diào)動(dòng)管理奠定了基礎(chǔ)。4為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。5為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供方法和內(nèi)容的依據(jù)。6為績(jī)效考核提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。7為崗位評(píng)估及確定薪酬等級(jí)提供依據(jù)。8為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供依據(jù)。.三、職位分析的方法 觀察法觀察法是指職位分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察

7、，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。直接觀察法 ：職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。階段觀察法：有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。工作表演法：適合工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作，如保安工作。第1節(jié) 職位分析.三、職位分析的方法 問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問(wèn)卷調(diào)查的成敗，所以問(wèn)

8、卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。例如：美國(guó)普渡大學(xué)（Purdue University）的研究員麥考米克等人研究的PQA（Position Analysis Questionnaire）。第1節(jié) 職位分析.三、職位分析的方法 面談法也稱采訪法，它是通過(guò)職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法。麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是： 1.所提問(wèn)題要和職位分析的目的有關(guān)； 2.職位分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確； 3.所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太模糊； 4.所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍； 5.所提問(wèn)題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談

9、話人的隱私。第1節(jié) 職位分析.三、職位分析的方法 其他方法參與法：也稱職位實(shí)踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。典型事件法：如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職位分析的效率。工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。材料分析法：如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類(lèi)似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職位分析，比較適合采用本辦法。專(zhuān)家討論法：是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職位分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展

10、變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。第1節(jié) 職位分析.三、職位分析的方法 第1節(jié) 職位分析方 法優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解。1.耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)。2.適合于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者不太適合。面談法1.通過(guò)面對(duì)面的交流，讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答。溝通效率較高。2.避免因雙方對(duì)文件理解的差異導(dǎo)致信息理解和收集不準(zhǔn)確。1.面談過(guò)程容易受任職者個(gè)人因素的印象，導(dǎo)致收集的信息不真實(shí)。2.需要花費(fèi)的時(shí)間多。問(wèn)卷調(diào)查法信息獲取的速度快，效率高，比較節(jié)約時(shí)間。1.設(shè)計(jì)問(wèn)卷要求高，需要花時(shí)間。2.語(yǔ)言理解和表達(dá)能力不好的員工有可能提供錯(cuò)誤的信息。實(shí)

11、踐法可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和對(duì)體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求，適合哪些短期內(nèi)可以職位掌握的工作。不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。典型事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體。1.需要花大量時(shí)間去搜集哪些典型事件，并加以概括和分類(lèi)。2.不適合描述日常工作。表1 職位分析方法優(yōu)缺點(diǎn)比較.四、職位描述與任職資格一般來(lái)說(shuō)，職位分析包括兩個(gè)方面的基本內(nèi)容：第一，確定工作崗位的具體特征，如工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境等；第二，找出工作崗位對(duì)任職人員的各種要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和體能等。前者的結(jié)果表現(xiàn)為職位描述，后者的結(jié)果表現(xiàn)為任職資格說(shuō)明，它們的文本形式就是工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)。第1節(jié) 職位分析.

12、職位描述的概念職位描述又叫職位界定，是指對(duì)經(jīng)過(guò)工作調(diào)查，在取得有關(guān)真實(shí)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)限、職責(zé)、程序、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。其成果稱為工作說(shuō)明書(shū)。職位分析職位描述.職位描述的內(nèi)容1工作名稱工作名稱指用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本工作崗位的工作任務(wù)進(jìn)行概括，包括工種、職務(wù)、職稱、登記等項(xiàng)目。2工作概要工作概要又稱為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由。3工作范圍工作范圍是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)

13、損失。4工作職責(zé)工作職責(zé)指該職位通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。職位分析職位描述.職位描述的內(nèi)容5工作權(quán)限工作權(quán)限指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。6業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。7工作活動(dòng)和程序工作活動(dòng)和程序包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系等。8工作條件和物理環(huán)境工作條件和物理環(huán)境包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置等。職位分析職位描述.任職資

14、格任職資格說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定任職資格的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員甄選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。主要包括以下幾方面內(nèi)容：一般要求：它主要是指任職所需的最低學(xué)歷、職業(yè)性向、年齡規(guī)定、培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間以及從事與本職相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)等。生理要求：指該工作對(duì)工作人員的身體素質(zhì)方面的要求。如健康與否、運(yùn)動(dòng)的靈活性如何以及感官的靈敏度、體力等。心理要求：指工作中個(gè)人應(yīng)具有的知識(shí)、技藝、能力、思想素質(zhì)等個(gè)人條件，包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、

15、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。職位分析任職資格.職位分析的準(zhǔn)備階段職位分析準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是為職位分析的正式展開(kāi)做好人力、物力、財(cái)力、信息等方面的準(zhǔn)備工作。1.確定職位分析的目的和用途也就是說(shuō)，要明確分析的資料到底是要用來(lái)干什么的，要解決什么問(wèn)題。職位分析的目的不同，所要收集的信息和要使用的方法也會(huì)不同。2.成立職位分析小組參與者一般由以下四類(lèi)人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行宏觀的指導(dǎo)和支持；二是職位分析人員，主要是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和熟悉本部門(mén)情況的人員；三是某職位的直屬領(lǐng)導(dǎo)；四是外部的專(zhuān)家和顧問(wèn)。3.對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)要在職位分析小組內(nèi)部進(jìn)行合理的分工

16、，明確每一位分析人員的工作職責(zé)和權(quán)限，明確每個(gè)人負(fù)責(zé)的工作，做到責(zé)權(quán)清晰。4.做好其他必要的準(zhǔn)備要與企業(yè)各個(gè)方面進(jìn)行溝通；保證人力和時(shí)間。職位分析實(shí)施.職位分析的調(diào)查階段1.制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表2.編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱3.靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法如面談法、問(wèn)卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等。4.搜集工作的背景資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來(lái)以前保留的職位分析資料。5.廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)包括的工作活動(dòng)、工作的流程、工作關(guān)系、工作中使用的工具設(shè)備、工作時(shí)間、工作的地點(diǎn)、工作的物理環(huán)境、有關(guān)工作績(jī)效的信息以及與

17、完成工作有關(guān)的知識(shí)、規(guī)章制度的信息。6.重點(diǎn)收集有關(guān)人員必需的特征信息這包括個(gè)人在工作中的權(quán)力和責(zé)任的表現(xiàn)、人的活動(dòng)（人際溝通活動(dòng)、思維心理活動(dòng)、和體力活動(dòng)）。7.要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員的重要性和發(fā)生頻率等做出等級(jí)評(píng)定。職位分析實(shí)施.職位分析的分析階段該階段主要任務(wù)有：仔細(xì)審核收集到的各種信息對(duì)所獲得的工作信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行審查歸納、總結(jié)出職位分析的必需材料和要素在分析的過(guò)程中一般要遵循以下幾項(xiàng)基本原則：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列針對(duì)的是職位而不是人分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)職位分析實(shí)施.職位分析的完成階段職位分析完成階段是職位分析的最后階段，這一階段的任務(wù)具體是：1.編寫(xiě)職位說(shuō)

18、明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)又稱工作說(shuō)明書(shū)，是根據(jù)職位分析中得到工作資料而對(duì)工作的職務(wù)、條件以及責(zé)任的描述做成的正式文件。它的目的是在某些條件的限制下確認(rèn)工作的職責(zé)，并說(shuō)明工作的范圍和內(nèi)容。其內(nèi)容可能包括工作條件、必須使用的工具和設(shè)備，以及和其他職位的關(guān)系等資料。2.對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。3.真正發(fā)揮職位分析的作用將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。職位分析實(shí)施.第 2 節(jié)人力資源規(guī)劃.凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢有這樣一個(gè)故事：有一個(gè)農(nóng)夫一大早起來(lái)，告訴妻子說(shuō)要去耕地，可當(dāng)他走到田地里的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)耕耘機(jī)沒(méi)油了。于是他打算去加

19、油?？僧?dāng)他轉(zhuǎn)回家里的時(shí)候，又發(fā)現(xiàn)家里養(yǎng)的豬還沒(méi)有喂，于是打算去喂豬。而當(dāng)他走到自家倉(cāng)庫(kù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)里四散堆放的馬鈴薯有的已經(jīng)發(fā)芽了，于是他又打算先把馬鈴薯規(guī)整一下。而當(dāng)他正準(zhǔn)備動(dòng)手規(guī)整馬鈴薯時(shí)，又發(fā)現(xiàn)一只生病的雞正躺在地上，奄奄一息這樣來(lái)來(lái)回回，從早晨忙到中午，田也沒(méi)耕了，油也沒(méi)有加上，豬也沒(méi)有喂了，馬鈴薯也沒(méi)有整理成結(jié)果，什么也沒(méi)有做成。一個(gè)農(nóng)夫因缺乏穩(wěn)定的目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的有效計(jì)劃而什么也沒(méi)有做成。這則故事說(shuō)明，在目標(biāo)既定的情況下，必須建立穩(wěn)定的、達(dá)成目標(biāo)的有效計(jì)劃，并按這一事先謀劃好的計(jì)劃堅(jiān)定地做下去，不能隨心所欲，見(jiàn)異思遷，否則只能一事無(wú)成。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.一、人力資源規(guī)劃的概念人

20、力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，利用科學(xué)的方法對(duì)其所屬的人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，制訂相應(yīng)的政策和措施從而使組織人力資源的供給和需求達(dá)到平衡的活動(dòng)過(guò)程。再通俗一些講，就是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。通過(guò)人力資源規(guī)劃，我們要能夠回答或者說(shuō)要能夠解決下面幾個(gè)問(wèn)題：1.組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即組織需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。2.組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)。3.在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)

21、果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.二、人力資源供求預(yù)測(cè)1.人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：（1）根據(jù)職位分析的結(jié)果，來(lái)確定職位編制和員工配置；（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職位資格的要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論、修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（7）將步驟5和步驟6統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，

22、得出未來(lái)流失人力資源；（8）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部門(mén)的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職位及人數(shù)，并且進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（10）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)增加的人力資源需求；（11）將現(xiàn)有人力資源需求、未來(lái)流失人力資源和未來(lái)人力資源需求匯總，既得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.二、人力資源供求預(yù)測(cè)2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，企業(yè)的人力資源也處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)完全適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，

23、結(jié)合本組織的特點(diǎn)，對(duì)組織人力資源需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。（3）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄊ前l(fā)現(xiàn)專(zhuān)家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。確定所通過(guò)一系列設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，要求專(zhuān)家提供可能的解決方案；匿名、獨(dú)立地完成第一組問(wèn)卷；匯編結(jié)果復(fù)印再分發(fā)給每位專(zhuān)家，他們?cè)俅翁岱桨?；再將方案匯編，直到專(zhuān)家們的意見(jiàn)趨于一致。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.三、人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)就是指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。由于人力資源的供給來(lái)源于組織內(nèi)部和外部，因此對(duì)供給的預(yù)測(cè)也要從這兩方面入手。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.三、人力資源供給預(yù)測(cè)1

24、.外部供給的分析由于外部供給在大多數(shù)情況下并不能被組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。影響人力資源供給的因素主要包括：第一，組織所在地的人力資源現(xiàn)狀。第二，組織所在地對(duì)人才的吸引程度。第三，組織自身的吸引力程度。第四，預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。第五，全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.三、人力資源供給預(yù)測(cè)2.內(nèi)部供給的分析內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來(lái)的變化情況做出判斷。第一，現(xiàn)有人力資源的分析第二，人員流動(dòng)分析：流出、內(nèi)部流動(dòng)第三，人員質(zhì)量分析：質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)效率的變化第2節(jié) 人力資源規(guī)

25、劃.三、人力資源供給預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟（1）對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解員工狀況；（2）分析組織的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將步驟2和步驟3的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；（7）根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（8）將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測(cè)。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.三、人力資源供給預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟第2節(jié) 人

26、力資源規(guī)劃圖2 人力資源供給預(yù)測(cè)流程圖.三、人力資源供給預(yù)測(cè)4.人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）技能清單技能清單是用來(lái)反映員工工作技能特征的一張清單，其內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的證書(shū)、主管部門(mén)的評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工綜合素質(zhì)的一個(gè)反映。（2）人員核查法人員核查法是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查（3）崗位接替模型崗位接替模型主要用于確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人（4）馬爾可夫模型馬爾可夫模型是通過(guò)全面預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知組織內(nèi)部人力資源供給的一種方法。第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.四、人力資源規(guī)劃的制定流程第2節(jié) 人力資源規(guī)劃圖3 人力資源規(guī)劃的步驟之間

27、的關(guān)系.四、人力資源規(guī)劃的制定流程1人力資源現(xiàn)在狀況分析本階段主要是調(diào)查收集有關(guān)人力資源計(jì)劃所需要的信息資料并進(jìn)行分析研究，為后續(xù)的人力資源狀況的預(yù)測(cè)分析做準(zhǔn)備。2近期和遠(yuǎn)期組織的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)這個(gè)階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。3制定平衡人力資源供給關(guān)系的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃4對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)第2節(jié) 人力資源規(guī)劃.第 3 節(jié)員工勝任素質(zhì)模型.一、員工勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念1.勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)概念勝任素質(zhì)(Competency)概念的產(chǎn)生可以追溯到20 世紀(jì)50 年代John Fl

28、anagan 的研究，F(xiàn)lanagan 在他的文章中提出了關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique，CIT)。McClelland教授認(rèn)為。勝任素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。第3節(jié) 員工勝任素質(zhì)模型.一、員工勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念1.勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)構(gòu)成要素1) 知識(shí)：即個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對(duì)某類(lèi)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)策略的了解等等；2) 技能：指?jìng)€(gè)人掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等；3) 社會(huì)角色：指?jìng)€(gè)人對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等；4) 自我認(rèn)知：即個(gè)人對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者