第九章激勵(lì)理論ppt課件

1、*1第九章 激 勵(lì) 激勵(lì)的原理 激勵(lì)的內(nèi)容理論 激勵(lì)的過(guò)程理論 激勵(lì)的強(qiáng)化理論 激勵(lì)的一般形式和實(shí)務(wù).*29.1 激勵(lì)的原理一 、激勵(lì)的概念與對(duì)象 1. 激勵(lì)的概念 激勵(lì)（motivation）,在管理學(xué)的一般教科書(shū)中，通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的。美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯把動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。 .*3 無(wú)論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包括三個(gè)要 素：努力、組織目標(biāo)和需要。一般而言， 動(dòng)機(jī)是指誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并引導(dǎo)行為 指向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。 激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng) 機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng) 或過(guò)程。.*4 2. 激勵(lì)的對(duì)象 是組

2、織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象 人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要引起的。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就會(huì)尋找能夠滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。從需要到目標(biāo)，人的行為過(guò)程是一個(gè)周而復(fù)始、不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)。.*5 二、激勵(lì)與行為行為是對(duì)某種需求的追求激勵(lì)是組織中的人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致的過(guò)程 （續(xù)）.*6無(wú)激勵(lì)的行為，是盲目而無(wú)意識(shí)的行為；有激勵(lì)而無(wú)效果的行為，說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題通過(guò)激勵(lì)促成組織中人的行為產(chǎn)生，但激勵(lì)的程度取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值 激勵(lì)力=某一行動(dòng)的效價(jià)期望值.*7 激勵(lì)的目的 人們選擇并加入某個(gè)企業(yè)，在企業(yè)中被置于一定的

3、崗位，為履行組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。這一過(guò)程之所以能實(shí)現(xiàn)，是因?yàn)閺膫€(gè)人看，該組織具有滿足他特定需要的現(xiàn)實(shí)功能；從組織來(lái)看，則確認(rèn)個(gè)人能夠勝任組織任務(wù)，而且組織也的確能夠通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足其個(gè)人要求。個(gè)人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。只有這兩方面結(jié)合起來(lái)，才有可能有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 因此，激勵(lì)的目的在于從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。.*8 激勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要滿足反饋動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)沒(méi)有滿足引發(fā)緊張優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致達(dá)到.*9 激勵(lì)方式 1.物質(zhì)性激勵(lì) 物質(zhì)性激勵(lì)的作用來(lái)自

4、于人們生存的基本需要，而每個(gè)人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力來(lái)自于行為者自身，表現(xiàn)出來(lái)的是一種主動(dòng)的力量。物質(zhì)性激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是邊際遞減的。 2.精神性激勵(lì) 精神性激勵(lì)來(lái)自于對(duì)高級(jí)生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)的力量。一般而言，需要層次高的人更樂(lè)意接受這種激勵(lì)方式。 3.競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)來(lái)自于外界的壓力，行為者被動(dòng)接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵(lì)，而前兩者是拉力激勵(lì)。.*10三、激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認(rèn)知知識(shí)（需求、價(jià)值觀、 行為準(zhǔn)則、對(duì)行為對(duì)象的認(rèn)知等）外因：自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境 自然環(huán)境包括氣候、水土、陽(yáng)光、空氣、 自然資

5、源 社會(huì)環(huán)境包括社會(huì)制度、勞動(dòng)條件、經(jīng) 濟(jì)地位、文化條件等.*11 四、需要的管理學(xué)意義員工個(gè)人的需要：生存和發(fā)展、心理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要領(lǐng)導(dǎo)者的需要：對(duì)制度權(quán)力的渴望 ，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬的行為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)他人的活動(dòng)或投入，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)緣組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而得以實(shí)現(xiàn).*12附：組織中的激勵(lì)是指管理者運(yùn)用某種方法和途徑，使得組織成員或群體為完成組織目標(biāo)而積極行動(dòng)、努力工作。 就管理者而言，激勵(lì)表現(xiàn)為一種由管理者所實(shí)施的，意在引發(fā)、維持和促進(jìn)人們進(jìn)行組織所預(yù)期的行為的管理活動(dòng)過(guò)程。.*13 9.2 激勵(lì)的內(nèi)容理論 根據(jù)對(duì)人性的理解，著重突出激

6、勵(lì)對(duì)象的未滿足的需要類型： 從社會(huì)文化系統(tǒng)出發(fā)，對(duì)人的需求進(jìn)行分類，通過(guò)提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對(duì)象的激勵(lì)效率需要層次論 從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題雙因素理論 強(qiáng)調(diào)與未來(lái)需求相關(guān)的理論后天需要論.*14一 、需要層次理論 1. 馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次理論 將人的需要分成五個(gè)層次：激勵(lì)與個(gè)性1954 自我實(shí)現(xiàn) 尊重 社交 安全 生理.*15 需要的層次性 多樣性 潛在性 可變性.*16（1）亞伯拉罕馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出 發(fā)點(diǎn)： a. 人人都有需要；某層需要獲得滿足后, 另一層 需要才出現(xiàn) b. 在多種需要未獲滿足前，首

7、先滿足迫切需要； 該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作 用.*17（2）需要層次論的理論要點(diǎn)： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍 b. 安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害。 現(xiàn)在的安全需要：社會(huì)生活各方面的保障 未來(lái)的安全需要：未來(lái)工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友誼、愛(ài)情、歸屬及接納方面 的需要 d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重 e.自我實(shí)現(xiàn)的需要：成長(zhǎng)和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、 實(shí)現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)為勝任感和成就感.*18 2. 赫茨伯格的雙因素理論 美心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格（Frederick Her

8、zberg)(20世紀(jì)50年代后期）:保健因素和激勵(lì)因素 保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工 作條件、薪制、同事關(guān)系、個(gè)人生活、 地位、保障、與下屬的關(guān)系 激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn) 性）、責(zé)任心、晉升成長(zhǎng)保健因素沒(méi)有不滿意 不滿意激勵(lì)因素滿意 沒(méi)有滿意.*19 3. 后天需要理論(Acquired Needs Theory) 由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克蘭( David McClelland)提出的。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來(lái)就有這些需要的，而是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。.*20成就

9、的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高 的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及 超過(guò)別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖 突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé) 以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威（社交的需要）.*21 有強(qiáng)烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 有強(qiáng)烈的成就感需要的人但沒(méi)有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對(duì)較低。成就感需要的人通過(guò)任務(wù)的本身而獲得滿足 有強(qiáng)烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個(gè)部門(mén)的工作。整合者包括品牌管理人員和項(xiàng)目管理

10、人員。他們必須具有過(guò)人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)，希望溝通與理解 有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時(shí)間的推移而逐步晉升。通過(guò)晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足.*229.3 激勵(lì)的過(guò)程理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)人的 需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導(dǎo)某種 行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而過(guò)程型是在內(nèi)容型激勵(lì)理論的 基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，這類理論從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行 為反應(yīng)這一過(guò)程出發(fā)，研究有哪些因素對(duì)人的動(dòng)機(jī) 與行為發(fā)生作用，其主要任務(wù)是了解對(duì)行為起決定 作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系， 以達(dá)到預(yù)測(cè)和控制人的行為的目的。.*23一 、公

11、平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家史坦斯亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦稱社會(huì)比較理論。1.基本觀點(diǎn) 人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。.*242.比較過(guò)程和結(jié)果 a.比較過(guò)程 結(jié)果 / 投入 = 結(jié)果 / 投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指 對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí) 間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、 晉升

12、、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。 b.比較類型 橫向比較：OP/IP=OX/IX OP與OX：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的 感覺(jué)；IP與IX：分別是自己對(duì)本人與他人付出 的感覺(jué)。 縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過(guò)去的比 較）（自己現(xiàn)在A）（他人或制度或過(guò)去B).*25c.比較結(jié)果AB；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。AB；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。AB；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公

13、平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。.*263.不公平激勵(lì)的過(guò)程 不公平將導(dǎo)致個(gè)人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺(jué)，亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個(gè)人內(nèi)心緊張受到激勵(lì)降低緊張各種類型的行為.*274.公平理論的發(fā)展 公平理論近期多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（Distributive Justice）,即組織成員之間的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報(bào)酬分配的程序的公平。研究認(rèn)為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對(duì)上司的信任和流

14、動(dòng)意圖。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過(guò)決策過(guò)程公開(kāi)化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對(duì)薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。.*285.公平理論的應(yīng)用意義 公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。.*29二、期望理論 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多弗魯姆（Victor H. Vroom）60年

15、代中期提出的。 1.理論基礎(chǔ) 期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們?cè)陬A(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下,才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。 因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。.*302.基本期望模型 （1）期望理論的表達(dá)式 a. 激勵(lì)力=效價(jià)期望值M = V E 激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部 潛力的力量； 效價(jià)V: 是績(jī)效評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱，是指一個(gè)人對(duì)這 項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足 程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性 （價(jià)值）的評(píng)價(jià)； 期望值E

16、:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工 作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠 實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。.*31 b. 效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不 同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低.*32 C. 期望理論的激勵(lì)效果工作水平能力接近能 力 強(qiáng)能 力 差.*33（2）基本期望模型努力工作績(jī)效被群體認(rèn)可增加薪金工作保障晉 升期望值努力工作將導(dǎo)致出色績(jī)效的可能程度關(guān)聯(lián)性出色的績(jī)效與將要獲得的結(jié)果之間的關(guān)系結(jié)果注：關(guān)聯(lián)性是期望理論的第三個(gè)關(guān)鍵變量，是指績(jī)效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-11之間。.*34（3）期望理論的三個(gè)關(guān)系

17、個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要程度關(guān)系關(guān)系關(guān)系a.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到 工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī) 效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提 下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變 量由效價(jià)反映。.*354.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所

18、要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。.*36三、綜合激勵(lì)理論1986年，波特和勞勒在期望激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)更加完善的激勵(lì)過(guò)程理論。這個(gè)理論認(rèn)為：人之所以被激勵(lì)，是因?yàn)楦鶕?jù)過(guò)去的習(xí)得經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)報(bào)酬有某種愿望。即：過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)告訴人們，目前的工作與未來(lái)的報(bào)酬之間存在著某種因果關(guān)系，根據(jù)對(duì)這種因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)，人們?cè)诂F(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的.*37內(nèi)在的報(bào)酬看到了公平的報(bào)酬對(duì)努力與報(bào)酬關(guān)系的判斷努力外在的報(bào)酬報(bào)酬的效價(jià)理解能力工作能力工作成

19、就滿足.*389.4 激勵(lì)的強(qiáng)化理論 人們?cè)诮M織活動(dòng)中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。行為的結(jié)果能否實(shí)現(xiàn)組織成員追求的個(gè)人目標(biāo)，會(huì)在很大程度影響其下一個(gè)時(shí)期的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要取得良好的激勵(lì)效果，成功地引導(dǎo)下屬的行為，還應(yīng)該在各個(gè)時(shí)期的組織活動(dòng)結(jié)束以后，正確評(píng)價(jià)員工的行為和績(jī)效，并據(jù)此給予合理的報(bào)酬或恰當(dāng)?shù)膽吞?，以促進(jìn)積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。 激勵(lì)的成果理論最著名的理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B. F. Skinner）提出的強(qiáng)化理論，亦稱行為修正理論，是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。.*39一、強(qiáng)化的概念 所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。.*40二、強(qiáng)化類型1