2022年鋼結(jié)構(gòu)公司績效考核體系設(shè)計(jì)方案

1、鋼結(jié)構(gòu)公司績效考核體系設(shè)計(jì)方案 目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc239648711 第一章總則 PAGEREF _Toc239648711 h 2 HYPERLINK l _Toc239648712 第二章績效管理組織體系 PAGEREF _Toc239648712 h 5 HYPERLINK l _Toc239648713 第三章績效管理程序 PAGEREF _Toc239648713 h 8 HYPERLINK l _Toc239648714 第四章業(yè)績考核 PAGEREF _Toc239648714 h 11 HYPERLINK l _Toc2396

2、48715 第五章年度綜合考核 PAGEREF _Toc239648715 h 15 HYPERLINK l _Toc239648716 第七章附則 PAGEREF _Toc239648716 h 18 HYPERLINK l _Toc239648717 附件一考核維度與指標(biāo)體系 PAGEREF _Toc239648717 h 19 HYPERLINK l _Toc239648718 附件二通用能力指標(biāo)庫 PAGEREF _Toc239648718 h 22 HYPERLINK l _Toc239648719 附件三專業(yè)能力指標(biāo)庫 PAGEREF _Toc239648719 h 25 HYPE

3、RLINK l _Toc239648720 附件四態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系） PAGEREF _Toc239648720 h 26 HYPERLINK l _Toc239648721 附件五態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員） PAGEREF _Toc239648721 h 27 HYPERLINK l _Toc239648722 附件六考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 PAGEREF _Toc239648722 h 28 HYPERLINK l _Toc239648723 附件七業(yè)績合同 PAGEREF _Toc239648723 h 31 HYPERLINK l _Toc239648724 附件八業(yè)績考核表 PAGE

4、REF _Toc239648724 h 32 HYPERLINK l _Toc239648725 附件九能力評(píng)價(jià)表 PAGEREF _Toc239648725 h 33 HYPERLINK l _Toc239648726 附件十態(tài)度評(píng)價(jià)表 PAGEREF _Toc239648726 h 34 HYPERLINK l _Toc239648727 附件十一述職報(bào)告 PAGEREF _Toc239648727 h 35 HYPERLINK l _Toc239648728 附件十二績效反饋面談表 PAGEREF _Toc239648728 h 37 HYPERLINK l _Toc239648729

5、附件十三績效改進(jìn)計(jì)劃表 PAGEREF _Toc239648729 h 38 HYPERLINK l _Toc239648730 附件十四考核申訴表 PAGEREF _Toc239648730 h 39 HYPERLINK l _Toc239648731 附件十五員工申訴處理表 PAGEREF _Toc239648731 h 39 HYPERLINK l _Toc239648732 附件十六對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績效考核辦法 PAGEREF _Toc239648732 h 40第一章總則目的為推動(dòng)*集團(tuán)（以下簡稱“集團(tuán)”）戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立“業(yè)績導(dǎo)向、能力提升”的績效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)，塑

6、造責(zé)任與協(xié)作的企業(yè)文化，特制定本管理制度。適用范圍本制度適用于對(duì)集團(tuán)總部各部門、所屬企業(yè)的單位績效管理以及對(duì)總部全體員工、外派人員的個(gè)人績效管理。所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。基本原則績效管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進(jìn)經(jīng)營管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)牽引、閉環(huán)管理的原則通過績效指標(biāo)的制定，使集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，逐級(jí)分解、落實(shí)到各單位、各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對(duì)目標(biāo)要求與完成績效的比較，及時(shí)分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。層層負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的原則通過下級(jí)

7、對(duì)上級(jí)的績效承諾，實(shí)行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。通過集團(tuán)、單位與個(gè)人之間創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。公平公正，過程透明的原則通過多維度、定量化的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位和員工績效的客觀公正評(píng)價(jià)。通過統(tǒng)一、公開的績效管理程序，實(shí)現(xiàn)評(píng)估過程的科學(xué)性、透明化，最終推動(dòng)形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的良性循環(huán)。溝通反饋、持續(xù)提升的原則通過目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過績效全過程的溝通，雙方對(duì)目標(biāo)要求的理解將不斷趨同，各級(jí)管理者更加了解所屬單位和員工的工作動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)工作、提高效率，從而提升單位和集團(tuán)的整體績效。通過以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)輪崗

8、等一系列人力資源激勵(lì)和開發(fā)政策，推動(dòng)員工立足崗位、挖掘潛力、快速成長?？己司S度、周期與考核對(duì)象績效考核包括業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)維度。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。季度業(yè)績考核：適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員（見集團(tuán)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工；年度業(yè)績考核：適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工；年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。季度考核，應(yīng)當(dāng)于每季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核，應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。指標(biāo)分類各類績效指標(biāo)的設(shè)定，原則上要符合導(dǎo)向性、一致性、關(guān)

9、鍵性、影響性、挑戰(zhàn)性的要求。（見 HYPERLINK l _附件一_考核維度與指標(biāo)體系 附件一）業(yè)績維度，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類指標(biāo)。KPI評(píng)價(jià)體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績效，GS評(píng)價(jià)反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行的過程績效。業(yè)績指標(biāo)庫。能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。（見 HYPERLINK l _附件二_通用能力指標(biāo)庫 附件二、 HYPERLINK l _附件三_專業(yè)能力指標(biāo)庫 附件三）態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標(biāo)。（見 HYPERLINK l _附件四_管理職系態(tài)度指標(biāo)庫 附件四、 HYPERLINK l _附件五_職能支持職系、態(tài)度指標(biāo)庫 附件五）指標(biāo)值

10、考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值。指標(biāo)值的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)綜合考慮發(fā)展預(yù)測(cè)、同業(yè)標(biāo)桿、歷史情況等確定。根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營計(jì)劃、全面預(yù)算等，由相關(guān)部門、崗位提出具體指標(biāo)值，聽取考核主體和考核對(duì)象意見后，由人力資源部、投資管理部審核。其中，KPI的指標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值，是完成計(jì)劃預(yù)算所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，挑戰(zhàn)目標(biāo)值是對(duì)考核對(duì)象在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（見 HYPERLINK l _附件一_考核維度與指標(biāo)體系 附件一）指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)考慮單個(gè)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核對(duì)象評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。關(guān)鍵性：單個(gè)指標(biāo)的權(quán)

11、重不宜過大，一般不超過30%；也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；差異性：指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異；一票否決：對(duì)特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為0分。第二章績效管理組織體系領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)績效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：確定集團(tuán)當(dāng)期績效管理原則、績效改進(jìn)方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作；審核績效管理制度及年度考核方案，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；審定各項(xiàng)績效管理實(shí)施細(xì)則；審定各單位（總部各部門、所屬企業(yè)）的績效指標(biāo)庫；綜合平衡、審定單位

12、的年度業(yè)績合同考評(píng)結(jié)果；綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果；最終處理單位、員工考核申訴；總裁指定的其它績效管理事項(xiàng)。組織實(shí)施機(jī)構(gòu)人力資源部組織實(shí)施對(duì)部門的單位業(yè)績管理，包括更新相關(guān)部門業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS）、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并開展相關(guān)考核；組織對(duì)總部員工的個(gè)人業(yè)績管理，包括組織制定業(yè)績指標(biāo)庫、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；組織實(shí)施對(duì)各類人員的個(gè)人能力績效、態(tài)度績效管理，包括組織制定能力評(píng)價(jià)表（能力指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、態(tài)度評(píng)價(jià)表（態(tài)度指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；培訓(xùn)與指導(dǎo)各單位的員工績效管理工作，提供相關(guān)咨詢；檢查、

13、監(jiān)督各單位的績效管理過程，對(duì)不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理；匯總考核結(jié)果，作為績效工資、績效年薪和各類獎(jiǎng)金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)；建立和維護(hù)員工各項(xiàng)績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源開發(fā)的實(shí)施依據(jù)；收集分析內(nèi)部對(duì)績效管理的改進(jìn)建議，提交年度員工績效管理報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作。投資管理部組織對(duì)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃的分解，開展對(duì)所屬企業(yè)的單位業(yè)績考評(píng)，包括制訂業(yè)績合同（考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值及權(quán)重），匯總評(píng)估當(dāng)期業(yè)績合同完成情況；組織對(duì)集團(tuán)外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員的個(gè)人業(yè)績考評(píng)，包括制訂業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS），確定業(yè)績合同

14、（考評(píng)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重），匯總評(píng)估業(yè)績合同完成情況；定期組織集團(tuán)經(jīng)營分析會(huì)，每季度至少一次，討論業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行情況，研究績效提高措施；組建述職考評(píng)小組，對(duì)外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員等進(jìn)行考評(píng)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；對(duì)上述單位和人員的考評(píng)結(jié)果上報(bào)審核，并通報(bào)審批的考核結(jié)果；建立和完善相關(guān)單位和人員的業(yè)績管理檔案。績效執(zhí)行機(jī)構(gòu)各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的執(zhí)行者，實(shí)施本部門的績效管理，主要承擔(dān)以下職責(zé)：組織擬訂本部門各崗位的業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS）；組織確定本部門員工的季度和年度的業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重）；負(fù)責(zé)組織本部門員工的業(yè)績考核、能力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)的評(píng)分；組織匯總、報(bào)送員工的績效實(shí)施情況

15、和考評(píng)結(jié)果；負(fù)責(zé)組織所屬員工的績效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃；配合投資管理部對(duì)業(yè)績合同的考評(píng)，提供考評(píng)所需數(shù)據(jù)信息；配合人力資源部，協(xié)調(diào)處理本部門員工考核申訴；在人力資源部的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績效檔案。考評(píng)關(guān)系對(duì)各級(jí)人員的考核關(guān)系主要為單向考評(píng)。集團(tuán)高管層、外派董事監(jiān)事、所屬企業(yè)總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)按照集團(tuán)法人治理要求和集團(tuán)管控要求，定期向集團(tuán)述職。其他人員應(yīng)當(dāng)對(duì)本人的績效表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估，但是僅作為上級(jí)對(duì)其考評(píng)的參考?？偛谩⒇?cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理：由董事會(huì)考核，其中審計(jì)部負(fù)責(zé)人可以由審計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長審定；副總裁：由總裁、董

16、事會(huì)考評(píng)，各占一定權(quán)重；部門負(fù)責(zé)人：由分管副總裁、總裁考評(píng)，各占一定權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對(duì)其部門的業(yè)績考評(píng)，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績考評(píng)；部門負(fù)責(zé)人以下的各職系正式員工：由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過1/3的員工；工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報(bào)人力資源部備案；外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長審定；外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，各占一定權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員：由外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審

17、定；所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評(píng)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)審定；對(duì)所屬企業(yè)的績效管理，需要履行必要的法律程序的，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)通過所屬企業(yè)董事會(huì)履行相關(guān)的法律程序。對(duì)外委托業(yè)務(wù)及人員的績效管理見HYPERLINK l _附件11_業(yè)務(wù)外包考核辦法附件十六對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績效考核管理辦法?；乇苤贫热肆Y源部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對(duì)本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部負(fù)責(zé)人完成。其他人員在考核實(shí)施中遇到應(yīng)當(dāng)回避情形，參照?qǐng)?zhí)行。第三章績效管理程序共同設(shè)立考核指標(biāo)各個(gè)考核期初，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作進(jìn)展，從指標(biāo)庫中選取指標(biāo)，經(jīng)過上下級(jí)共同討論、設(shè)定目標(biāo)值及權(quán)重，形成業(yè)績合同或者業(yè)績考核表。對(duì)所屬

18、企業(yè)的單位業(yè)績考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績合同，與所屬企業(yè)高管層進(jìn)行充分溝通，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，組織各單位簽訂業(yè)績合同（見 HYPERLINK l _附件七_(dá)業(yè)績合同 附件七）；對(duì)各部門的單位業(yè)績考核，由人力資源部組織各主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人討論，擬定季度和年度的業(yè)績考核表（見 HYPERLINK l _附件八_業(yè)績考核表 附件八），經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，其中審計(jì)部的業(yè)績考核表由董事會(huì)或者其審計(jì)委員會(huì)確定；對(duì)總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績考核，由董事會(huì)下達(dá)年度業(yè)績合同，投資管理部和人力資源部備案；對(duì)副總裁的個(gè)人業(yè)績考核，由總裁根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)，與副總裁共

19、同討論，擬定業(yè)績合同，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，由投資管理部組織簽訂業(yè)績合同；對(duì)外派董事、監(jiān)事、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績合同，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，組織各外派關(guān)鍵崗位人員簽訂業(yè)績合同；對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下各職系的個(gè)人業(yè)績考核，由直接上級(jí)根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)、部門計(jì)劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，從崗位業(yè)績指標(biāo)庫中抽取指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)共同討論，確定目標(biāo)值、權(quán)重，擬訂季度和年度業(yè)績考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)送人力資源部備案；對(duì)工勤人員的個(gè)人工作考核，由用工部門擬定月度工作考核表，報(bào)送人力資源部備案；所屬企業(yè)副總經(jīng)理的業(yè)績合同，應(yīng)當(dāng)報(bào)集團(tuán)投資管理部、人力資源部備案。建立績效臺(tái)帳根據(jù)確

20、定的績效指標(biāo)，各部門應(yīng)當(dāng)建立日?？冃_(tái)帳，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評(píng)分的依據(jù)；在考核對(duì)象有疑議時(shí)，績效臺(tái)帳作為原始依據(jù)，以便受理考核申訴。過程溝通與督導(dǎo)績效實(shí)施過程中，上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作質(zhì)量加以督導(dǎo)，收集必要的考評(píng)數(shù)據(jù)。直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與考核對(duì)象溝通；投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與所屬企業(yè)溝通，并向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與考核對(duì)象共同分析偏差原因，提出績效改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案（見 HYPERLINK l _附件十三_績效改進(jìn)計(jì)劃表 附件十三）；當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出

21、現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象須詳述偏差原因；直接上級(jí)須充分調(diào)查，預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)，與考核對(duì)象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報(bào)審批；直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督改進(jìn)效果。考核評(píng)分各考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)人應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核對(duì)象的績效表現(xiàn)，以對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。人力資源部、投資管理部分別進(jìn)行匯總上報(bào)。績效反饋與面談直接上級(jí)負(fù)責(zé)向考核對(duì)象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績效面談（見 HYPERLINK l _附件十二_績效反饋面談表 附件十二）?？冃嬲劊瑧?yīng)當(dāng)以提高下屬工作績效、發(fā)展下屬工作能力為目

22、的。直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)、提高的方向與措施。雙方共同設(shè)立下一個(gè)績效周期的績效目標(biāo)?？己私Y(jié)果應(yīng)用員工的季度考核、年度考核結(jié)果將應(yīng)用到員工的績效工資確定、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。薪酬分配：季度業(yè)績考核結(jié)果、年度業(yè)績考核結(jié)果，作為績效工資、年終效益獎(jiǎng)金、績效年薪等的計(jì)算依據(jù)，詳見集團(tuán)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案。綜合評(píng)級(jí)：年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對(duì)員工的年度評(píng)級(jí)依據(jù)。按照年度綜合考核得分，劃為S、A、B、C、D五級(jí)。若考核得分拉不開差距，應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級(jí)內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量接近正態(tài)分布。員工

23、年度綜合評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)SABCD年度綜合考核得分12013010012080100608060等級(jí)比例限制5%10%10%155020%255%10職檔調(diào)整：員工的年度綜合評(píng)級(jí)結(jié)果計(jì)入積分，作為調(diào)整個(gè)人職檔、薪檔的依據(jù)，詳見集團(tuán)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法。崗位調(diào)整：對(duì)有上進(jìn)心、忠誠度高的優(yōu)秀員工，可作為人才儲(chǔ)備，重點(diǎn)培養(yǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)在該崗位的下一級(jí)員工中優(yōu)先考慮評(píng)級(jí)為“S”的員工。對(duì)于績效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實(shí)際情況，可引入末位淘汰制。員工評(píng)級(jí)為“D”時(shí)，可對(duì)其提出績效整改計(jì)劃，如在限期內(nèi)仍不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則予以淘汰；對(duì)于在三年內(nèi)有兩次評(píng)級(jí)為“D”的員工

24、，應(yīng)當(dāng)予以淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)各項(xiàng)績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出可以通過針對(duì)性培訓(xùn)來改善業(yè)績、提升能力的因素。結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工個(gè)人，提出有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并輔導(dǎo)實(shí)施。第四章業(yè)績考核季度業(yè)績考核季度業(yè)績考核適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工，具體見下表：季度業(yè)績考核指標(biāo)類別考核對(duì)象KPIGS效益類營運(yùn)類組織類GS考核主體部門/部門負(fù)責(zé)人20-30%20-30%10-2030%-50分管副總裁60%，總裁40%經(jīng)理級(jí)人員/30-502040-60部門負(fù)責(zé)人考評(píng)主

25、管及以下人員/20-401050-70直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定外派一般財(cái)務(wù)人員/20-401050-70外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定備注由統(tǒng)計(jì)報(bào)表/信息系統(tǒng)確定各類權(quán)重可根據(jù)實(shí)際調(diào)整考核時(shí)間季度業(yè)績考核在該季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成，人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績考核結(jié)果?？己诵问郊径葮I(yè)績考核采用季度業(yè)績考核表形式（見 HYPERLINK l _附件3_業(yè)績考核表樣本_ 附加八）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。GS指標(biāo)的考評(píng)，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。對(duì)部門的季度業(yè)績考核，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核。部門負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，分管副總裁評(píng)分占6

26、0%權(quán)重，總裁評(píng)分占40%權(quán)重；經(jīng)理級(jí)人員的GS指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人考評(píng)；主管及以下員工的GS指標(biāo)，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員的GS指標(biāo)，由外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定。業(yè)績指標(biāo)經(jīng)理級(jí)及以下人員不直接考核效益類指標(biāo)，但個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)不同崗位承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行權(quán)重分布，對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響越大的，承擔(dān)KPI指標(biāo)的權(quán)重越大。考核分值計(jì)算季度業(yè)績考核結(jié)果主要影響季度績效工資的確定，具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。單位年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考

27、核、以及各職系的正式員工。單位年度業(yè)績考核指標(biāo)類別考核對(duì)象KPIGS考核形式考核組織者效益類營運(yùn)類組織類GS考核主體總部各部門20-30%20-30%10-2030%-50分管副總裁60%，總裁40%業(yè)績考核表人力資源部所屬企業(yè)30-4020-3010-2010-20董事會(huì)考評(píng)業(yè)績合同投資管理部備注由統(tǒng)計(jì)報(bào)表/信息系統(tǒng)確定考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。考核形式部門年度業(yè)績考核采用業(yè)績考核表形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績考核采用業(yè)績合同（見 HYPERLINK l _附件七_(dá)業(yè)績合同 附件七）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。所屬企業(yè)的GS指標(biāo)，由董事會(huì)考核

28、；總部各部門年度業(yè)績考核結(jié)果，為四個(gè)季度的業(yè)績考核結(jié)果的平均分；部門的GS指標(biāo)，分管副總裁占60%權(quán)重，總裁占40%權(quán)重；其中，審計(jì)部的GS指標(biāo)，可以由審計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長審定?？己朔种涤?jì)算年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響年度獎(jiǎng)金的分配，具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。年薪制人員的年度業(yè)績考核考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成，投資管理部負(fù)責(zé)匯總年薪制人員的年度業(yè)績考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部?？己诵问侥晷街迫藛T的業(yè)績考核采用年度業(yè)績合同形式（見 HYPERLINK l _附件七_(dá)業(yè)績合同 附件七）?？己酥黧wKPI

29、指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定?？偛?、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，由董事會(huì)考核；副總裁的GS指標(biāo)，總裁評(píng)分占70%權(quán)重，董事會(huì)評(píng)分占30%權(quán)重；外派董事、監(jiān)事的GS指標(biāo)，由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長審定；外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人評(píng)分占60%權(quán)重、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員的GS指標(biāo)，總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；所屬企業(yè)總經(jīng)理的年度業(yè)績考核結(jié)果，等同于對(duì)所屬企業(yè)的年度業(yè)績考核?？己朔种涤?jì)算年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響績效年薪的確定，具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。部門負(fù)責(zé)人

30、的年度業(yè)績考核部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核，等同于部門年度業(yè)績考核；年度業(yè)績考核結(jié)果為四個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。各職系其他正式員工的年度業(yè)績考核各部門負(fù)責(zé)人以下人員的年度業(yè)績考核不須單獨(dú)進(jìn)行，年度業(yè)績考核結(jié)果為四個(gè)季度的業(yè)績考核結(jié)果的平均分。年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位業(yè)績考核表評(píng)分，并送交人力資源部匯總審查。考核期內(nèi)崗位正常變動(dòng)，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分，并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加和。試用期已滿、但來司不滿一年的員工，年度業(yè)績考核取其所有參加考核的季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。若在年度業(yè)績考核時(shí)，員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度，則取所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均

31、分。年度業(yè)績考核結(jié)果的具體分值計(jì)算, 見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。第五章年度綜合考核能力考核考核時(shí)間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成?？己藘?nèi)容與考核主體能力考核包括對(duì)專業(yè)能力、通用能力的考核，見 HYPERLINK l _附件二_通用能力指標(biāo)庫 附件二、 HYPERLINK l _附件三_專業(yè)能力指標(biāo)庫 附件三。管理職系人員的能力考核，由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分；其他職系，資深級(jí)（專家級(jí)）、高級(jí)人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；中級(jí)、初級(jí)人員，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊(duì)建立后，可以由本職系的資深級(jí)（

32、專家級(jí)）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對(duì)中級(jí)、初級(jí)人員進(jìn)行能力評(píng)分。年度能力考核考核對(duì)象考核內(nèi)容考核主體專業(yè)能力通用能力管理職系副總裁70%30%述職考評(píng)小組外派關(guān)鍵崗位人員70%30%述職考評(píng)小組部門負(fù)責(zé)人60%40%述職考評(píng)小組部門副職、經(jīng)理60%40%部門負(fù)責(zé)人60%、分管副總裁40%主管60%40%經(jīng)理60%、部門負(fù)責(zé)人40%職能支持職系資深級(jí)、高級(jí)70%30%部門負(fù)責(zé)人60%、分管副總裁40%初級(jí)、中級(jí)60%40%直接上級(jí)60%、部門負(fù)責(zé)人（或資深級(jí)人員）40%專業(yè)技術(shù)職系專家級(jí)、高級(jí)70%30%部門負(fù)責(zé)人60%、分管副總裁40%初級(jí)、中級(jí)60%40%直接上級(jí)60%、部門負(fù)責(zé)人（或?qū)＜壹?jí)人員）

33、40%考核形式能力考核采用能力評(píng)價(jià)表形式（見 HYPERLINK l _附件九_(tái)能力評(píng)價(jià)表 附件九）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的能力考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合，見HYPERLINK l _附件十一_述職報(bào)告附件十一?？己朔种涤?jì)算年度能力考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核、職業(yè)發(fā)展，具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。態(tài)度考核考核時(shí)間年度態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。考核內(nèi)容與考核主體對(duì)于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評(píng)小組進(jìn)行態(tài)度評(píng)分；對(duì)于各職系的其他人員，由直接上級(jí)進(jìn)行態(tài)度評(píng)分。上述相關(guān)態(tài)度指標(biāo)及

34、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，見 HYPERLINK l _附件四_態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系） 附件四、 HYPERLINK l _附件五_態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員） 附件五?？己诵问綉B(tài)度考核采用態(tài)度評(píng)價(jià)表形式（見 HYPERLINK l _附件十_態(tài)度評(píng)價(jià)表 附件十）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合?？己朔种涤?jì)算年度態(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核，具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。年度綜合考核考核方式年度綜合考核不需單獨(dú)進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績考核結(jié)果、能力考核結(jié)果、態(tài)度考核結(jié)果，加權(quán)求和后，得到員工年度綜合考核結(jié)果?？己藭r(shí)間

35、在年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部應(yīng)當(dāng)匯總各項(xiàng)考核結(jié)果?？己朔种涤?jì)算與結(jié)果應(yīng)用人力資源部根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等工作。具體分值計(jì)算見 HYPERLINK l _附件六_考核分值、考核系數(shù)計(jì)算 附件六。年度述職每年末，由投資管理部會(huì)同人力資源部，組織召開述職考評(píng)會(huì)；對(duì)應(yīng)由集團(tuán)董事會(huì)考核的人員，包括總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理以及集團(tuán)審計(jì)部負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)，由董事長主持；對(duì)副總裁、外派董事、外派監(jiān)事以及其他外派關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人（不包括外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的述職考評(píng)，由總裁主持；各述職人員應(yīng)提前5個(gè)工作日遞交述職報(bào)告，由投資管

36、理部提交總裁辦公會(huì)、董事長（可由董事會(huì)秘書轉(zhuǎn)交）；述職者首先述職1520分鐘，然后回答述職評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員的提問1015分鐘；述職考評(píng)小組做出述職評(píng)價(jià)，并按照考核主體分工對(duì)述職者的GS指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，由投資管理部匯總統(tǒng)計(jì)、形成對(duì)年度業(yè)績合同的考核。同時(shí)，述職考評(píng)小組填寫能力評(píng)價(jià)表和態(tài)度評(píng)價(jià)表，由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力考核得分、態(tài)度考核得分以及年度綜合考核得分。第七章附則考核申訴申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工申訴的協(xié)調(diào)、處理。被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部申訴。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴表（見 HYPERLINK l _附件十四_考核申訴

37、表樣本 附件十四），內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在15個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于員工申訴的處理應(yīng)當(dāng)采用申訴處理表的形式備案，見HYPERLINK l _附件十五_員工申訴處理表樣本附件十五。保密要求績效管理的過程文件（包括各類評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人及其上級(jí)，不予公布。本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施

38、。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附件一考核維度與指標(biāo)體系績效考核維度包括業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對(duì)象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績效管理初步運(yùn)行，建議主要采用業(yè)績維度，待人力資源部門配備、工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度。績效考核維度與指標(biāo)分布表考核對(duì)象考核周期業(yè)績維度能力維度態(tài)度維度效益類營運(yùn)類組織類GS通用能力專業(yè)能力總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人年度副總裁年度所屬企業(yè)/總經(jīng)理年度總部各部門季度年度總部部門負(fù)責(zé)人季度年度經(jīng)理、主管一般員工季度年度外派關(guān)鍵崗位人員季度年度業(yè)績維度，分為關(guān)鍵業(yè)績

39、指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類。KPI考核，通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量考核對(duì)象完成主要經(jīng)營活動(dòng)效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績效。GS考核，通過重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評(píng)價(jià)，來衡量考核對(duì)象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，體現(xiàn)工作過程績效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），由經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分解與考核對(duì)象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。KPI，一般分為效益類、營運(yùn)類、組織類指標(biāo)。效益類指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從價(jià)值創(chuàng)造最大化

40、的經(jīng)營導(dǎo)向和集團(tuán)業(yè)績整體意識(shí)出發(fā)，集團(tuán)中高層經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵崗位都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營運(yùn)類指標(biāo)，是衡量利用營運(yùn)手段，實(shí)現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。組織類指標(biāo)，是衡量貫徹執(zhí)行集團(tuán)工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持內(nèi)部溝通、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、培育企業(yè)文化的指標(biāo)。KPI的設(shè)定由人力資源部、投資管理部牽頭，各部門/崗位會(huì)同上級(jí)共同設(shè)計(jì)和選擇。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒力等特殊情況確需調(diào)整，由考核對(duì)象提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。KPI指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確、重

41、點(diǎn)突出、簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。GS的設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對(duì)象的崗位職責(zé)，結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)考核對(duì)象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的KPI指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)考核對(duì)象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對(duì)象制定工作計(jì)劃；考核主體要與考核對(duì)象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。GS的評(píng)估級(jí)別工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于KPI考核，它不是根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)，一般分

42、為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)能力。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效按

43、以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。能力維度能力維度，分為專業(yè)能力與通用能力兩類，不同職系所需的能力要求并不完全相同。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。態(tài)度維度態(tài)度維度，指員工對(duì)待工作的態(tài)度，不同層面的員工所需具有的工作態(tài)度要求不同。指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和考核對(duì)象一致認(rèn)同。導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖、或者工作舉措要求；可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般是考核對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)

44、不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個(gè)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使考核對(duì)象經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。附件二通用能力指標(biāo)庫評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)評(píng)分43211、人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他

45、人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)言行能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺2、影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)集團(tuán)要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)

46、及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)集團(tuán)要求，認(rèn)可集團(tuán)變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)集團(tuán)的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為

47、合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按集團(tuán)要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等

48、方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流4、溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋

49、含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太

50、能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)5、判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意集團(tuán)的前景和對(duì)策等問題對(duì)企業(yè)的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決

51、辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見6、計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅

52、速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力附件三專業(yè)能力指標(biāo)庫評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)

53、低于目標(biāo)評(píng)分等級(jí)4321基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但

54、仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本員工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本員工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本員工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本員工作所需要的資格證書具有本員工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本員工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本員工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向

55、別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件四態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）項(xiàng)目超出預(yù)期達(dá)到預(yù)期低于預(yù)期遠(yuǎn)低于預(yù)期評(píng)分等級(jí)4321關(guān)注目標(biāo)、積極準(zhǔn)備充分準(zhǔn)備,并積極組織，能充分利用各種資源有準(zhǔn)備,且充分，有明確的目標(biāo)和具體規(guī)劃有準(zhǔn)備,但不充分，工作目標(biāo)不明確工作無計(jì)劃，無準(zhǔn)備，不得要領(lǐng)關(guān)注變革、靈活應(yīng)對(duì)善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法

56、，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式通常依照慣例行事，但也能根據(jù)環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果很少打破成規(guī)，偶爾也會(huì)變通只會(huì)按慣例行事，做事僵化，不會(huì)變通關(guān)注以集團(tuán)為發(fā)展導(dǎo)向時(shí)刻關(guān)心企業(yè)發(fā)展,帶領(lǐng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造性的開展工作，成績卓著關(guān)心企業(yè)發(fā)展，能將單位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)較好地結(jié)合能關(guān)注企業(yè)發(fā)展，但沒有大局觀，不能正確處理局部與全局、部門與企業(yè)的關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展不關(guān)心，得過且過，無進(jìn)取心關(guān)注學(xué)習(xí)、培養(yǎng)下屬重視知識(shí)更新，關(guān)注員工知識(shí)學(xué)習(xí)，能主動(dòng)提出并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)，組織參加企業(yè)培訓(xùn)偶爾學(xué)習(xí)，但不關(guān)心員工學(xué)習(xí)不學(xué)習(xí)，不參加企業(yè)培訓(xùn)，也不關(guān)心員工的學(xué)習(xí)， 嚴(yán)格自律、

57、以身作則以身作則，嚴(yán)于律己，表率作用明顯，敢于同不良作風(fēng)做斗爭遵章守紀(jì)，不違規(guī)，并對(duì)下屬嚴(yán)格要求較少違規(guī)我行我素，時(shí)有違規(guī)附件五態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）項(xiàng)目超出預(yù)期達(dá)到預(yù)期低于預(yù)期遠(yuǎn)低于預(yù)期評(píng)分等級(jí)4321關(guān)注任務(wù)、恪盡職守除了認(rèn)真完成本職工作外，能積極協(xié)助他人做好工作工作認(rèn)真，按時(shí)完成任務(wù)需要經(jīng)常在他人的幫助下才能完成任務(wù)經(jīng)常不能完成任務(wù)關(guān)注責(zé)任、勇挑重?fù)?dān)勇于承擔(dān)責(zé)任，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，并能認(rèn)真的履行責(zé)任有較強(qiáng)的責(zé)任感，對(duì)承擔(dān)的工作認(rèn)真完成除了本職工作外，不愿意更多地承擔(dān)責(zé)任工作推諉，不愿意承擔(dān)責(zé)任虛心好學(xué)、積極上進(jìn)有很強(qiáng)的上進(jìn)心和學(xué)習(xí)欲望，經(jīng)常主動(dòng)向其它人虛心學(xué)習(xí)對(duì)于新知識(shí)愿意學(xué)習(xí)和吸收，

58、愿意向其它人虛心學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)的重要性，但很少主動(dòng)向其它人虛心學(xué)習(xí)不能認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)新知識(shí)的重要性，不愿意主動(dòng)向其它人虛心學(xué)習(xí)遵守指示、令行禁止認(rèn)真貫徹上級(jí)指示，對(duì)工作認(rèn)真積極，不講條件，并發(fā)揮示范作用 能執(zhí)行上級(jí)指示，完成上級(jí)分派的各項(xiàng)任務(wù)對(duì)上級(jí)指示執(zhí)行不力，不能完成上級(jí)指示任務(wù)的事情時(shí)有發(fā)生對(duì)上級(jí)陽奉陰違，經(jīng)常拒絕執(zhí)行上級(jí)指示主動(dòng)匯報(bào)、準(zhǔn)確及時(shí)能準(zhǔn)確把握工作重點(diǎn)，及時(shí)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，并能提出工作建議和措施能及時(shí)主動(dòng)地向上級(jí)匯報(bào)工作，基本把握要領(lǐng)，能及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)工作，但經(jīng)常不得要領(lǐng)經(jīng)常不能及時(shí)或不能準(zhǔn)確的向上級(jí)匯報(bào)工作附件六考核分值、考核系數(shù)計(jì)算KPI考核得分計(jì)算其中，對(duì)于沒有

59、設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：為反映考核對(duì)象的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。GS考核得分計(jì)算GS考核分值=(100+(GS完成分值-GS目標(biāo)分值)10030%)單項(xiàng)GS權(quán)重GS完成分值是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分），其中，第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分；GS目標(biāo)分值是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即

60、2分。業(yè)績考核得分計(jì)算季度業(yè)績考核得分=（季度KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重）+季度GS考核分值GS權(quán)重年度業(yè)績考核得分=（該年度4個(gè)季度業(yè)績考核分值）4個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)的確定年薪制人員的個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)本人業(yè)績考核得分100部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)部門業(yè)績考核系數(shù)=部門業(yè)績考核得分100部門負(fù)責(zé)人以下人員的個(gè)人業(yè)績考核系數(shù)本人業(yè)績考核得分100部門業(yè)績考核系數(shù)為了確保員工與其所在部門的目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，部門負(fù)責(zé)人以下人員的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計(jì)算依據(jù)；部門負(fù)責(zé)人及以下人員的季度業(yè)績考核系數(shù)，作為季