企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊制訂的技巧 課件

1、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊的制訂及相關(guān)法律風(fēng)險防范 主講人：蘇雪石第一節(jié) 企業(yè)規(guī)章制度概述 一、引言 【案例】吳某于2019年1月21日入職科技公司，從事軟件和數(shù)碼產(chǎn)品的開發(fā)工作，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同期限至2019年1月1日止。2019年6月13日，吳某在科技公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布了題為“大家來評一評??！公司這樣做事有沒有天理！”的帖子，主要內(nèi)容說科技公司沒有為吳某辦理2019年5月的社會保險，找公司補(bǔ)辦，公司人力資源部都推托不管。2019年6月14日，吳某將其私人電腦（臺式機(jī)）帶進(jìn)公司放在前臺修理，修理好后帶入了辦公室。2019年6月16日，科技公司辭退吳某，其理由就是：吳某在公司內(nèi)部交流系統(tǒng)

2、散布不利于公司的言論，并帶私人電腦進(jìn)入公司辦公區(qū)域。 科技公司提供了保密制度、員工保密合同證明吳某違反了其相關(guān)規(guī)定。保密制度規(guī)定：未經(jīng)允許不得攜帶私人的電腦、MP3播放器、等具有存儲能力的設(shè)備到公司；對違反保密制度的，視情節(jié)輕重，給予一定罰款處分，造成公司嚴(yán)重?fù)p失的，將追究法律責(zé)任。員工保密合同規(guī)定：吳某如違反保密合同的規(guī)定，造成科技公司一定經(jīng)濟(jì)損失的，科技公司視情節(jié)輕重處理吳某3-10萬元罰款，無論違約金給付與否，科技公司均有權(quán)不經(jīng)預(yù)告立即解除與吳某的聘用關(guān)系；員工保密合同中沒有關(guān)于禁止帶電腦等設(shè)備進(jìn)入公司辦公區(qū)域的規(guī)定。另，科技公司沒有為吳某繳交2019年5月的社會保險。2019年6月22

3、日，吳某不服科技公司的辭退決定向仲裁委申請仲裁，要求科技公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建立健全企業(yè)規(guī)章制度的作用1、是企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要；2、能明確指引員工行為，有利于調(diào)動員工的積極性；3、可以保障企業(yè)合法、有序、高效運作；4、是抵御勞動爭議風(fēng)險的有力手段。二、企業(yè)規(guī)章制度的概念及法律地位 1、概念： 是指企業(yè)有權(quán)部門經(jīng)民主程序制訂、以書面形式表達(dá)的，并通過一定方式公示的非針對個別事務(wù)處理的規(guī)范性文件的總稱。 廣義的企業(yè)規(guī)章制度 狹義的企業(yè)規(guī)章制度 2、法律地位： 勞動法第4條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第25條：勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度

4、的；勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動部辦公廳1994年9月5日印發(fā)的關(guān)于印發(fā)中華人民共和國勞動法若干條文說明的通知（勞辦發(fā)1994289號）中解釋勞動法第25條的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，若由此發(fā)生爭議，由仲裁委議會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋201914號）第19條：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律

5、若干問題的解釋（二）（法釋20196號）第16條：用人單位制訂的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。2019年1月1日起生效的中華人民共和國勞動合同法第4條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，

6、工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。” 三、企業(yè)規(guī)章制度的要求（一）內(nèi)容合法 【案例】陳某于2019年8月2日入職實業(yè)公司，任文員，從事銷售工作的后臺管理工作。陳某的月工資為人民幣3000元（其中基本工資2100元、月考核獎800元、出勤補(bǔ)貼100元）。2019年5月11日，陳某向?qū)崢I(yè)公司提出申請，從2019年6月1日至8月31日休產(chǎn)假，獲得實業(yè)公司批準(zhǔn)同意。2019年7月22日，陳某分娩生育一女孩。實業(yè)公司的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資，因此實業(yè)公司按2100元/月

7、的標(biāo)準(zhǔn)支付了陳某2019年6月1日至8月31日的產(chǎn)假工資。陳某不服，認(rèn)為實業(yè)公司的規(guī)定與法律相矛盾，于2019年9月22日申請仲裁，要求實業(yè)公司按照深圳市員工工資支付條例的規(guī)定支付其產(chǎn)假工資。 1、規(guī)章制度的主要內(nèi)容（1）勞動基準(zhǔn)的規(guī)定；（2）勞動安全衛(wèi)生制度與工傷、職業(yè)病制度；（3）職業(yè)培訓(xùn)制度；（4）勞動紀(jì)律的規(guī)定；（5）資產(chǎn)的保管和使用的規(guī)定；（6）獎懲制度等。2、規(guī)章制度的內(nèi)容要求：合法，即“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。3、幾種常見的規(guī)定是否違法？（1）不繳社會保險直接給予員工社保費；（2）周六上班不另支付加班工資；（3）停工不發(fā)工資；（4）加班工資按照基本工資（或最低工資）

8、的法定倍數(shù)計算；4、合法性與合理性合法性問題是規(guī)章制度生效的法定條件。合理性問題是規(guī)章制度生效的酌定條件。公平合理的問題的具體事例：（1）規(guī)定員工在試用期內(nèi)請事假、病假的期間不計入試用期內(nèi)；（2）規(guī)定遲到、早退30分鐘以上算曠工半天；（3）規(guī)定曠工3天即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律等。 5、行為規(guī)范與罰則并行（二）程序正當(dāng) 【案例】李某于2019年7月15日入職客運公司，任長途客運乘務(wù)員，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從2019年1月1日起至2019年6月27日止。2019年4月12日，客運公司作出給予李某經(jīng)濟(jì)處罰1500元、辭退李某的決定，其理由是：李某在2019年3月8日長途客運跟車中，私自接運貨物

9、，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。李某對私自接運貨物的行為供認(rèn)不諱?？瓦\公司為證明李某的行為違反了其公司規(guī)章制度，提供了其公司的司乘人員營運服務(wù)處罰標(biāo)準(zhǔn)，該處罰標(biāo)準(zhǔn)第73條規(guī)定：未經(jīng)公司許可，私自帶人或接貨上車牟取私利的，按價值的50倍罰款處罰， 并予以辭退。李某對處罰標(biāo)準(zhǔn)不予確認(rèn)，主張從未見過處罰標(biāo)準(zhǔn)?？瓦\公司主張是在雙方簽訂勞動合同時發(fā)放了處罰標(biāo)準(zhǔn)給李某，但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng)處罰標(biāo)準(zhǔn)或有將處罰標(biāo)準(zhǔn)向員工進(jìn)行過公示?？瓦\公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物的價值。2019年7月20日李某訴至仲裁委，要求客運公司退還罰款并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 1、程序要求： 民主程序制訂、向員工進(jìn)行公示2、如何理解民

10、主程序制訂，如何舉證？ 就是要有員工參與制訂規(guī)章制度的過程。3、如何向員工進(jìn)行公示，如何舉證？ 公示就是讓制訂的規(guī)章制度為員工所知曉。 建議以書面形式固定下來：員工書面簽收；組織員工學(xué)習(xí)的簽到、會議記錄；作為勞動合同的附件在勞動合同中明確記載有哪些規(guī)章制度；公告欄張貼并留存相應(yīng)的照片等。【案例】甲系外地留京的大學(xué)生，2019年大學(xué)畢業(yè)后到A公司工作。雙方簽訂了無固定期的勞動合同，約定以A公司的職工參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的管理規(guī)定和職工在勞動合同期內(nèi)申請解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定作為合同附件。2019年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辭職申請。甲與A公司因違約金的計算標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生分歧。甲認(rèn)為有關(guān)規(guī)定中規(guī)定了

11、中途離開單位違約金的計算方法：1工作不滿6年，每少一年交納2000元;2進(jìn)京戶口費5000元。其于2019年參加工作，于2019年7月24日提出辭職，按此規(guī)定計算應(yīng)向A公司交納違約金9000元。但A公司卻按2019年出臺的員工內(nèi)部退養(yǎng)、待崗、解除勞動合同管理辦法(以下簡稱管理辦法)要求甲支付違約金，并按甲解除勞動合同前12個月的工資加獎金總和計算，共計35558元。甲認(rèn)為管理辦法只對2019年以后簽訂勞動合同的人有效，而對之前的勞動合同沒有溯及力；另外該管理辦法未經(jīng)其本人簽字，對其沒有約束力。再者，違約金應(yīng)為本人解除勞動合同前12個月的工資總額而非工資加獎金的總額，這是明顯不履行勞動合同的行為

12、。要求按本人解除勞動合同前12個月的工資總額計算支付違約金9000元，并要求A公司退還本人檔案、辦理離職手續(xù)。 A公司則認(rèn)為管理辦法是經(jīng)職代會討論并通過的，其中規(guī)定了員工與單位解除勞動合同的，按本人解除勞動合同前12個月的工資總額支付違約金，不滿12個月的按月支付。管理辦法已下發(fā)各科室，并要求認(rèn)真學(xué)習(xí)。甲與我單位解除勞動合同前12個月的工資總額應(yīng)是工資加獎金，甲的納稅額也是這樣計算的。 四、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行 1、嚴(yán)格依照規(guī)章制度來執(zhí)行，規(guī)范管理、樹立權(quán)威 2、人力資源部門要跟進(jìn)檢查，及時修正相關(guān)內(nèi)容 3、制度面前人人平等，公正執(zhí)法 4、以人為本，在體現(xiàn)制度關(guān)懷的同時，要體現(xiàn)人文關(guān)懷，塑造良好

13、的企業(yè)文化氛圍第二節(jié) 人事管理制度 1、錄用通知的效力 【案例】鄧某于2019年2月9日入職電源公司，任亞洲區(qū)采購部經(jīng)理。在其入職前的2019年2月4日，電源公司發(fā)給了鄧某一份錄用通知，列明了鄧某到電源公司后的工作崗位、工資收入、福利待遇，并特別說明鄧某還有權(quán)參與當(dāng)?shù)氐募顧C(jī)制，2019年度（2019年3月31日終止）完成目標(biāo)后的獎金可達(dá)人民幣180000元的10%。后來鄧某入職后雙方簽訂的勞動合同中沒有獎 一、招聘金的約定。2019財政年度電源公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)了；2019年3月，電源公司對員工進(jìn)行了表現(xiàn)評估，2019年6月7日對評估結(jié)果優(yōu)異的員工作出發(fā)放特定數(shù)額的2019財政年度獎金的決定

14、，并于6月22日通過銀行轉(zhuǎn)帳的方式支付了該獎金。電源公司以鄧某的工作表現(xiàn)明顯不足以使其參加表現(xiàn)評估程序為由，沒有對鄧某進(jìn)行表現(xiàn)評估，也就沒有支付鄧某2019財政年度獎金。鄧某主張，電源公司應(yīng)按照錄用通知上的約定發(fā)放其2019年度的獎金。電源公司則主張錄用通知僅說鄧某有資格參與獎金的分配，并不代表公司一定要向其支付獎金；具體是否發(fā)放獎金，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況和員工業(yè)績來確定，并不是每個員工都有；鄧某沒有達(dá)到業(yè)績要求，所以沒有支付鄧某獎金。雙方就此發(fā)生爭議，鄧某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。 2、就業(yè)擔(dān)保的問題 物的就業(yè)擔(dān)保是現(xiàn)行法律明確禁止的行為。 擔(dān)保人形式的就業(yè)擔(dān)保做法是否有效？3、勞動

15、者提供虛假學(xué)歷、虛假工作經(jīng)歷的問題 勞動者以欺詐手段騙取企業(yè)與其簽訂勞動合同，所簽合同應(yīng)屬無效。 二、入職登記和簽訂勞動合同不辦入職登記或不簽勞動合同的法律風(fēng)險是什么？在雙方勞動關(guān)系沒有異議的情況下，企業(yè)如果不能舉證證明勞動者的入職時間，將導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院直接采信勞動者主張的入職時間。勞動合同的簽訂時間是否是證明勞動者入職時間的充分證據(jù)？三、勞動紀(jì)律1、開除和除名的問題 “開除”和“除名”：按1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的企業(yè)職工獎懲條例（僅適用于全民和集體企業(yè)職工）第12條、第13條、第18條的規(guī)定：開除屬于一種行政處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告

16、企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或人事部門備案；職工連續(xù)曠工超過15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。 2、處理時限 勞動法并無明確規(guī)定，企業(yè)職工獎懲條例第20條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月、其他處分不得超過3個月。可參照這一規(guī)定，企業(yè)（除國企外）自行規(guī)定；如果企業(yè)沒有規(guī)定，也需要在合理期限內(nèi)作出。3、依法送達(dá)企業(yè)相關(guān)的處理決定文書 最好是當(dāng)場向員工送達(dá)，并讓其簽名確認(rèn)。 員工不肯簽收時的應(yīng)對辦法： （1）用拍攝錄像或錄音的方式將送達(dá)的場景記錄下來； （2）可以通過向員工的有效住址郵寄； （3）公告送達(dá)。四、考勤制度1、選擇合適的考勤

17、方式 常見的考勤方式：登記考勤、打卡考勤、電腦考勤、攝像考勤、指紋考勤等。2、不實行考勤的法律風(fēng)險 可能導(dǎo)致直接采信員工關(guān)于加班時間的主張，除非員工所主張的加班時間明顯超出合理范圍。3、務(wù)必保存完好的考勤記錄4、考勤結(jié)果一般由員工本人簽名確認(rèn)5、規(guī)定“員工加班必須經(jīng)過審批，未經(jīng)批準(zhǔn)的加班不予支付加班工資”，這一規(guī)定是否能否構(gòu)成對考勤卡證據(jù)作用的制約？也就是說員工未經(jīng)申請批準(zhǔn)的加班能否獲取加班費？ 司法實踐中，通常不認(rèn)為這樣的規(guī)定能構(gòu)成對考勤卡證據(jù)的制約，即通常會支持員工的加班費。 五、自動離職的問題 1、何謂自動離職？ 規(guī)定“曠工天，按自動離職處理”，是否有效? 建議：企業(yè)不能僅規(guī)定“曠工天，

18、按自動離職處理”，還要規(guī)定在曠工天后，企業(yè)要對自動離職的員工進(jìn)行處理，并將處理的文書依法送達(dá)給員工。2、勞動者提前30日通知的義務(wù) 勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位（勞動法第31條）。這既是解除程序，也是解除條件，提前了30日，無需征得用人單位的同意，超過30日，勞動者要求辦理解除手續(xù)，應(yīng)予辦理；未提前30日通知，可不予辦理解除手續(xù)。 注意：勞動者只要提前了30日通知，即為合法解除，無需承擔(dān)賠償責(zé)任。如未履行提前通知義務(wù)，現(xiàn)行法律并未明確要求勞動者要支付用人單位補(bǔ)償金；但勞動者可能承擔(dān)賠償責(zé)任。3、勞動者違約離職的法律責(zé)任 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應(yīng)賠

19、償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。 六、過失性解除勞動合同的問題1、過失性辭退（勞動法第25條）（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動合同法第39條增加：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效。2、用人單位的過錯迫使勞動者辭職（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。 勞動合同法第38條增加：未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度