人力資源規(guī)劃HRP( 29頁(yè))人力資源規(guī)劃概述ppt課件

1、第二章人力資源規(guī)劃 HRP第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè).經(jīng)過(guò)本章內(nèi)學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問(wèn)題 ：什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的步驟及影響要素有哪些？人力資源預(yù)測(cè)的方法有哪些？案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手任務(wù)坊開展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不訂人力資源方案，需求人了到人才市場(chǎng)現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開場(chǎng)思索招聘方案，然而一年中不時(shí)的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。有一年由于3個(gè)高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，消費(fèi)線立刻癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到適宜人員頂

2、替空缺，恢復(fù)消費(fèi)，人力資源經(jīng)理3 天沒睡覺，總算處理問(wèn)題。還沒來(lái)得及喘口氣，地域經(jīng)理又來(lái)電說(shuō)無(wú)法安排新來(lái)的5名大學(xué)生，理由是2個(gè)月前缺人，如今不缺了。中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前是處于時(shí)機(jī)主義時(shí)期，企業(yè)勝利往往不需求規(guī)劃，抓時(shí)機(jī)、抓資源、搶速度、快節(jié)拍成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，短少人才成為企業(yè)開展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何處理這一問(wèn)題。本章就來(lái)討論這一問(wèn)題。.制定人力資源規(guī)劃的必要性任何一個(gè)組織都要維持生存和思索開展，這就必需擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)才干的員工隊(duì)伍。人力資源，尤其是人才資源的獲得并不是輕而易舉的，并不

3、是想要就有的?？茖W(xué)技術(shù)的迅速開展導(dǎo)致新的職業(yè)和任務(wù)崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和任務(wù)崗位會(huì)對(duì)人在知識(shí)、技藝等方面提出全新的和更高的要求?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變幻莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也越來(lái)越迫切。人力資源管理部門必需對(duì)組織未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需求時(shí)就能及時(shí)獲得所需求的各種人才，進(jìn)而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，制定人力資源規(guī)劃不僅是必要的，而且也是非常緊迫的。.第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響要素.一、人力資源規(guī)劃的含義與作用一人力資源規(guī)劃： 一個(gè)國(guó)家或組織科

4、學(xué)地預(yù)測(cè)、分析本人在變化環(huán)境中的人力資源的供應(yīng)和需求情況，制定必要的政策和措施以確保本身在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲得各種需求的人才包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。 即經(jīng)過(guò)合理地分析和預(yù)測(cè)組織所處的動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及組織本身的優(yōu)勢(shì)和缺乏，實(shí)現(xiàn)組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。.它包含三層意思:一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,主要是由于環(huán)境是變化的.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,外部環(huán)境都在不斷變化,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源供求的動(dòng)態(tài)變化.人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是制定必要的人力資源政策和措施.人力資源規(guī)劃的最終目的是要組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益.二人力資源規(guī)劃的作用1

5、.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目的的制定2.人力資源規(guī)劃可以在一定程度上滿足組織開展對(duì)人力資源的需求。3.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的發(fā)明性和自動(dòng)性4.人力資源規(guī)劃可以降低人工本錢。.二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總系統(tǒng)子系統(tǒng)進(jìn)展勞動(dòng)力總體需求預(yù)測(cè)進(jìn)展勞動(dòng)力總體供應(yīng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)評(píng)價(jià)人力目的與戰(zhàn)略規(guī)劃的擬合度制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃做繼續(xù)地反響評(píng)價(jià)并做適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充更新規(guī)劃提升規(guī)劃培育開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃兩個(gè)層次人力資源規(guī)劃總系統(tǒng)內(nèi)容人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容.三、人力資源規(guī)劃的步驟及影響要素一人力資源規(guī)劃的步驟全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量情況分析人力資源規(guī)劃的根底條件運(yùn)

6、用各種定性和定量的手段和方法，合理預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)各種不同類型人力資源的需求和供應(yīng)情況制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)詳細(xì)規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的反響系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。.管理層的運(yùn)營(yíng)理念組織目的的變化組織方式的變化影響人力資源規(guī)劃的外部要素 宏觀人事政策的變化 產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的開展情況 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化員工素質(zhì)的變化影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部要素二影響人力資源規(guī)劃的要素.第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)一、影響人力資源預(yù)測(cè)的要素二、人力資源預(yù)測(cè)的特征三、人力資源預(yù)測(cè)的方法.一影響人力資源供應(yīng)的要素1.組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)情況2.目前人力資源的存量3.組織員工的培訓(xùn)二影響人力資源需求的要

7、素 1.組織的開展目的2.組織的運(yùn)營(yíng)規(guī)劃3.組織現(xiàn)有的員工位置的短缺情況一、影響人力資源預(yù)測(cè)的要素.二、人力資源預(yù)測(cè)的特征 系統(tǒng)性 效益性 相關(guān)性.三、人力資源預(yù)測(cè)的方法一人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1.德爾菲法Delphi集體預(yù)測(cè)方法2.閱歷判別法管理部門法和基層分析法3.統(tǒng)計(jì)方法回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、轉(zhuǎn)換比例分析法.二人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法1.人員核對(duì)法2.人員交換圖3.馬爾科夫Markov模型4.外部人力資源供應(yīng). 馬爾科夫模型 這種方法用于具有等時(shí)間間隔的時(shí)辰點(diǎn)上各類人員的分布情況。在詳細(xì)運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級(jí)向上一級(jí)或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)辰總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移

8、率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來(lái)分布情況，作出人員供應(yīng)的預(yù)測(cè) .題解:試用馬爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供應(yīng)情況進(jìn)展預(yù)測(cè). 職務(wù)現(xiàn)有人數(shù) 人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理 10 0.8 0.0 0.0 0.2科長(zhǎng) 20 0.1 0.8 0.05 0.05業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15總?cè)藬?shù) 110需補(bǔ)充人數(shù).確定方案范圍確定每個(gè)管理職位上的接替人選評(píng)價(jià)接替人選確定職業(yè)開展需求以及將個(gè)人的職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合管理人員接續(xù)方案. 題解:某公司2003-2004年度管理人員變動(dòng)情況如圖1所示，2004年度各級(jí)

9、管理人員的補(bǔ)充是經(jīng)過(guò)外部招聘的方式來(lái)完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理任務(wù)閱歷的根底上，作出了以下決策：首先，2005年度除普通管理人員可以經(jīng)過(guò)外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一概由公司內(nèi)部提拔；其次，各個(gè)層級(jí)的管理人員補(bǔ)充需求量嚴(yán)厲按照公司制定的定員規(guī)范執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善按排好提升受阻的后備人才。2005年管理人員崗位接替統(tǒng)計(jì)表見表1. 2003年 2004年高層管理 12 1 1+1 1 4 中層管理 1+1 5 2+2 8 2 5直接主管 2+9 10 5+15 28 5 7普通管理人員 20 10+5 4+6 15 圖1 某公司2003-2004年度

10、管理人員接替模型 6 15 945 30 20.表1 某公司2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表 問(wèn)題：1、填圖 2、該公司內(nèi)部選拔各層管理人員戰(zhàn)略有何優(yōu)點(diǎn)？ 3、該當(dāng)采取哪些有效對(duì)策，鼓勵(lì)提升受阻人員，繼續(xù)堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？.序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層7002中層17123主管35104一般13022合計(jì)注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù). 將提升到上一層 外部 退休辭職 招聘 提升受阻 將提升到本層次注:A 現(xiàn)有人員 B 可提升人員 人員接替模型 A B.填圖： 12 1 4 1+1 高層

11、 1 4 1+1 5 2+2 中層 8 4 2 5 2+9 10 5+15 主管 28 23 5 7 4+6 20 8 10+5普通人員 15 6 4 15 914 837 2845 30 20115 15.序號(hào)管理人員2004年2005年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層4770002中層1416171244043主管372935107231674一般11511813022168088合計(jì)17017018944273516819注：欄中“后備人才”指本層級(jí)待提升者人數(shù).采用內(nèi)部提升選拔各層管理人員的優(yōu)點(diǎn) 1、選人的準(zhǔn)確性高 2、員工的順應(yīng)性快 3、對(duì)員工的鼓勵(lì)性強(qiáng) 4、招聘的費(fèi)用較低對(duì)于提升受阻的人員應(yīng)做好： 1、進(jìn)展一對(duì)一的面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題交換意見，鼓勵(lì)其繼續(xù)努力任務(wù)和學(xué)習(xí)，全面提高本身素質(zhì)；2、為他們提供更加寬松的開展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或進(jìn)修的時(shí)機(jī)；3、給他們壓“重?fù)?dān)，適當(dāng)擴(kuò)展任務(wù)范圍，承當(dāng)更多重要責(zé)任，在能夠情況下，即使不提升也可以提高薪資等級(jí)。.人力資源供應(yīng)和需求的平衡分析總量上的人力資源過(guò)?；蚨倘?、總量上的人力資源短缺人才引進(jìn)、招聘2、總量上的人力資源過(guò)剩本身提升、提早退休、工時(shí)緊縮、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、冗員解雇構(gòu)造上的人力資源供求失衡1、對(duì)組織內(nèi)部的人員提升和調(diào)任，以補(bǔ)充空缺的職位2、經(jīng)過(guò)培