企業(yè)員工績效考核教材ppt課件

1、企業(yè)員工績效考核教程 時 間：2001年3.培訓(xùn)協(xié)議1、請大家把手機(jī)呼機(jī)調(diào)到振動處2、培訓(xùn)是互動的，大家要參與3、在培訓(xùn)當(dāng)中不允許有不當(dāng)行為.為什么？“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人.企業(yè)員工績效考核 假設(shè)他想經(jīng)那些干得出色的員工以獎勵，那么他將以什么樣的規(guī)范來評價他們？假設(shè)一些員工實(shí)踐所具備的程度與任務(wù)要求有差距，那么差距究竟有多大？應(yīng)該對他們進(jìn)展哪些方面的培訓(xùn)？假設(shè)員工面臨提升，那么憑藉什么條件衡量他們呢？假設(shè)他要解雇員工，又如何面對他的疑問？ 一切這此問題，答案只需一個進(jìn)展員工績效考核！.考核在人力資源管理活動中添加甄選的規(guī)范的有效性保證招聘到適宜的員工合理的配置人員作好人力資源規(guī)劃發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問

2、題協(xié)助員工改良任務(wù)有效的進(jìn)展薪資和人員變動管理.企業(yè)員工考核的大綱了解員工績效考核步入員工績效考核設(shè)計(jì)員工績效考核用表考核規(guī)范的制定考核方法實(shí)施員工考核考核結(jié)果的反響考核者的培訓(xùn)考核中的誤區(qū)考核與企業(yè)的運(yùn)營管理. 一、了解員工績效考核案例.了解員工績效考核應(yīng)了解“考核時代的到來企業(yè)的生存和開展離不開員工考核考核中的姿態(tài)考核的根本步驟.傳統(tǒng)考核方式控制員工的手段充分維護(hù)上司的權(quán)威這么不努力任務(wù)，不扣發(fā)他工資才怪表現(xiàn)這么差，還想升職.“考核時代的到來“員工考核在現(xiàn)代人力資源管理活動當(dāng)中就好比那油鹽醬醋，不論他想做好哪道菜，都離不開它.企業(yè)的生存離不開員工考核1、員工等待考核“以人為本的管理就是把人

3、當(dāng)“人對待，從滿足人的需求的角度進(jìn)展全面的管理。這幾天工段長對我的態(tài)度這么壞，是不是我的表現(xiàn)不好張主任今天送了份小禮物給我，看來我的任務(wù)干得不錯.企業(yè)開展需求員工考核企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度曾經(jīng)成為人們普啟遍的共識并非員工的任務(wù)越努力，公司績效越高而是員工的努力方向要與公司目的一致.員工任務(wù)努力程度努力方向與企業(yè)目的一致性公司績效大幅提高公司績效降低公司績效無明顯變化公司績效有所提高低高低高員工努力程度與公司績效關(guān)系.考核中的姿態(tài)考核的規(guī)范難以確定任務(wù)中什么是優(yōu)良績效？任務(wù)努力，但成果不佳考核期限應(yīng)該多長？.結(jié)果運(yùn)用預(yù)備階段反響階段實(shí)施階段考核的根本步驟.二、步入員工考核 人事考核就是

4、為了客觀制定員工的才干、任務(wù)情況和順應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進(jìn)展有組織的、實(shí)事求是的評價.考核，考什么？不能簡單的根據(jù)某一規(guī)范，如任務(wù)速度、人際關(guān)系等，而是要從多方面多角度對員工進(jìn)展“立體考核.考核，應(yīng)做到了解員工的品行掌握員工的業(yè)績清楚員工的才干明白員工的態(tài)度調(diào)查員工的個性掌握確定考核目的的技巧.了解員工的品行能否尊重他人與其他同事協(xié)作能否尊重現(xiàn)實(shí)，知錯必改能否遵紀(jì)守法，維護(hù)公共利益能否能保守公司的商業(yè)能否言行一致，說的和做的一個樣能否可以公正的對待下屬能否兩袖清風(fēng)，潔身自愛.掌握員工的業(yè)績效率投入產(chǎn)出的關(guān)系， 涉及到任務(wù)方式。效果任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)及任務(wù)收獲，

5、 涉及到任務(wù)的結(jié)果。.企業(yè)的“高效率+高效果方式 效率 效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi)高成就.清楚員工的才干才干考核不僅是一種公平評價的手段，而且是充分利用人力資源的一種手段，能過才干的考核，將有能的人提到更重要的崗位上把才干偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，促進(jìn)企業(yè)更好的開展.常識、專業(yè)知識任務(wù)閱歷膂力技藝和技巧能力能力才干組成.才干與業(yè)績的區(qū)別業(yè)績的外在的，可以把握的才干是內(nèi)在的，難以比較和衡量的.明白員工的態(tài)度劇烈的任務(wù)愿望和任務(wù)熱情任務(wù)態(tài)度是任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介.才干、態(tài)度和業(yè)績之間的關(guān)系圖才干外部條件內(nèi)部條件態(tài)度業(yè)績.調(diào)查員工的個性膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì).氣質(zhì)類型適合的職業(yè)膽汁質(zhì)導(dǎo)游、推銷、

6、節(jié)目主持人、外事接待員、采購員等多血質(zhì)管理人員、宣傳員、駕駛、律師、保安、行政人員粘液質(zhì)醫(yī)生、法官、會計(jì)、出納、秘書、統(tǒng)計(jì)員、檔案管理抑郁質(zhì)檢驗(yàn)、化驗(yàn)員、保管員、校對、機(jī)要秘書、研究員氣質(zhì)與職業(yè).確定考核工程的技巧考核的工程要詳細(xì)考核工程在與企業(yè)目的一致考核工程要全面考核工程要切合實(shí)踐.四、考核規(guī)范的制定 權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚孟子.沒有規(guī)矩，難成方圓 沒有尺子圓規(guī)，他能畫出規(guī)范的方形和圓形嗎？.制定考核規(guī)范SMART的技巧規(guī)范的制定必需詳細(xì)制定規(guī)范應(yīng)該“適度可衡量考核規(guī)范應(yīng)可以改動挑戰(zhàn)性考核規(guī)范要與企業(yè)的目的一致考核規(guī)范該當(dāng)有時間性.考核規(guī)范的詳細(xì)制定步驟 陳列部門的任務(wù)

7、確定任務(wù)所需求的知識、技藝確定個人的任務(wù)任務(wù)職能等級確實(shí)定確定“職務(wù)及職能等到級規(guī)范構(gòu)成職務(wù)職能手冊確定每個員工的職務(wù)、職能規(guī)范.相關(guān)稱號的解釋職務(wù)-相關(guān)任務(wù)的總稱。例：招聘員工就是一個隊(duì)員務(wù)，但它包一系列詳細(xì)任務(wù)制定招聘方案、資歷審查、筆試等職位-強(qiáng)調(diào)任務(wù)中的位置，例：車間主任、部長、經(jīng)理等職能-承當(dāng)職務(wù)的才干，.職能等級職務(wù)等級職位高層管理M-9決策管理工作經(jīng)理M-8高級管理工作部長M-7日常全面管理工作主任中層監(jiān)督指導(dǎo)S-6計(jì)劃、監(jiān)督工作工段長S-5需要判斷的指導(dǎo)性組長S-4需要判斷的非重復(fù)高級員工低層操作J-3需要判斷重復(fù)性中級員工J-2熟練重復(fù)性工作低級員工J-1簡單重復(fù)性、輔導(dǎo)初級

8、員工職能、職務(wù)、職位三者之間的關(guān)系.陳列部門的任務(wù)編制，把部門的任務(wù)按工程依難易度羅列出來，羅列出以后，必需以能否能確定它的難易度、能否可由一個人擔(dān)當(dāng)兩項(xiàng)規(guī)范作為任務(wù)羅列能否清楚的一個判別根據(jù).確定任務(wù)所需的知識根本知識和技藝相關(guān)知識和技藝專門知識和技藝特定知識和技藝.確定個人任務(wù)首先要確定員工的職務(wù)根據(jù)員工職務(wù)把該職務(wù)的詳細(xì)任務(wù)也確定下來 例：劉主任的職務(wù)的員工培訓(xùn)，那么詳細(xì)任務(wù)就包括確定培訓(xùn)方案、選擇培訓(xùn)導(dǎo)師、確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)等.任務(wù)職能等級確實(shí)定不同的任務(wù)所要求的才干是不同的，所以在確定個人任務(wù)以后，就要把任務(wù)的難易度與職能等級掛鉤.確定職務(wù)等級規(guī)范在確定任務(wù)所需的知識和技藝以及職務(wù)和職能等級后，把兩者對應(yīng)起來就是職務(wù)規(guī)范.編寫前面幾個步驟都是分部門完成，在部門內(nèi)部進(jìn)展的，在各部門完成職務(wù)、職能規(guī)范后，我們把各部門的職務(wù)、職能規(guī)范