情景7人力資源規(guī)劃ppt課件

1、 企業(yè)人力資源規(guī)劃.引言當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)是如何應(yīng)對(duì)的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個(gè)措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，想方法招人填補(bǔ)它。應(yīng)急性管理。這是不是好方法呢？好的方法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補(bǔ)的預(yù)備。這個(gè)好方法就是人力資源規(guī)劃。.一、人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了到達(dá)戰(zhàn)略目的與戰(zhàn)術(shù)目的，根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃，經(jīng)過企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供應(yīng)情況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)展安排的人力資源部門的職能性方案。通俗的講，人力資源規(guī)劃是安排人力資源部門未來(lái)要做的任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)步驟。 .人力資源規(guī)劃與企業(yè)開展方案親密相關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)

2、開展目的的一個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的開展方案向背叛。 由于人員招聘是人力資源部新年度的任務(wù)重點(diǎn)，所以方案中的“人員招聘方案“部分最為詳細(xì)。 .制定人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃是人力資源管理任務(wù)的關(guān)鍵性部分。假設(shè)規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就能夠短少足夠的員工，或者反過來(lái)，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭遭到各種人員配置問題的困擾。假設(shè)人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的收益：.1 高層管理者可以更多的了解運(yùn)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。2 管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度破費(fèi)之前，采取措施來(lái)防止各種失調(diào)，并由此使

3、勞動(dòng)力本錢得以降低。3 由于在實(shí)踐雇用員工前，曾經(jīng)估計(jì)或確定了各種人員的需求，企業(yè)就可以有富余的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。4 經(jīng)理們的培育任務(wù)可以得到更好的規(guī)劃。.二、人力資源規(guī)劃的程序案例：霍尼韋爾公司的人力資源規(guī)劃 .人力資源規(guī)劃程序1、調(diào)查：掌握人力現(xiàn)狀和影響要素的信息。2、預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)。3、規(guī)劃： 人員利用的改良規(guī)劃； 招聘、裁員和退休規(guī)劃； 管理人員繼任規(guī)劃； 培訓(xùn)、開發(fā)與員工職業(yè)開展規(guī)劃； 人事政策調(diào)整規(guī)劃。4、實(shí)施和評(píng)價(jià)： 工程實(shí)施方案 效果評(píng)價(jià)：消費(fèi)率、人工本錢、出勤率、離任率、員工稱心度。 .人力資源需求分析一、需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容預(yù)測(cè)什么？二、需求預(yù)測(cè)的方法怎樣預(yù)測(cè)？.需求預(yù)測(cè)

4、的內(nèi)容需求預(yù)測(cè)：根據(jù)影響要素的變化，計(jì)算人員需求量的變動(dòng)數(shù)。哪些要素影響企業(yè)對(duì)人員的需求呢？ 1、現(xiàn)有職位與人員配置的整合 2、企業(yè)的開展規(guī)劃：聯(lián)華超市開店的方案 3、宏觀經(jīng)濟(jì)情勢(shì)：經(jīng)濟(jì)周期 4、勞動(dòng)消費(fèi)率的提高 勞動(dòng)組織方式的改良：公交車自動(dòng)售票 新技術(shù)的運(yùn)用：ATM機(jī) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)、學(xué)習(xí)效應(yīng).現(xiàn)有職位與人員配置的整合1此職位能否為企業(yè)運(yùn)作所必需？2從事某一職位的任務(wù)人員數(shù)量能否合理？3現(xiàn)有任務(wù)人員能否具備必備的技藝和知識(shí)？.人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、任務(wù)負(fù)荷量預(yù)測(cè)2、時(shí)間序列預(yù)測(cè)3、閱歷預(yù)測(cè).1、任務(wù)負(fù)荷量預(yù)測(cè)例1、某公司每一業(yè)務(wù)員完成的銷售平均為100萬(wàn)元，明年方案銷售為2000萬(wàn)元，那么需求

5、業(yè)務(wù)員20人。現(xiàn)有業(yè)務(wù)員15人，須增補(bǔ)5人。高校的師生比1：18旅游飯店業(yè)如今客房職工比普通為1.4 ：1 .例：某廠新設(shè)一車間，其中有四類任務(wù)?，F(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來(lái)三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類任務(wù)所需的規(guī)范義務(wù)時(shí)間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件。.第二步：計(jì)算任務(wù)量 時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000.第三步：折算所需任務(wù)時(shí)數(shù) 時(shí)間工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作

6、3435005100057000工作4800060005000.第四步：折算所需人力根據(jù)實(shí)踐的每人每年可任務(wù)時(shí)數(shù)，折算所需人力。例：假設(shè)每人每年任務(wù)小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從上表數(shù)據(jù)可知，未來(lái)三年所需的人力數(shù)分別為：，147和171人。.2、時(shí)間序列預(yù)測(cè).例某星級(jí)飯店2000年的營(yíng)業(yè)總收入為400萬(wàn)元，職工總數(shù)為50人，全員勞動(dòng)消費(fèi)率為8萬(wàn)元/人，而且根據(jù)近5年的情況看，勞動(dòng)消費(fèi)率每年增長(zhǎng)為5左右。假設(shè)該該飯店規(guī)劃至2005年?duì)I業(yè)收入要到達(dá)500萬(wàn)元。那么根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，我們可以得出到2005年，該飯店需求添加職工500400810.05 10人。.3、閱歷預(yù)測(cè)德爾菲法. 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)

7、與外部供應(yīng)內(nèi)部供應(yīng)： 組織內(nèi)部一切的員工資料庫(kù)管理： 技藝清單Skills inventories)：記錄員工的閱歷、背景和特殊才干的手工編制或計(jì)算機(jī)化的系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)HRIS：一切有關(guān)員工及崗位的信息. 現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)分析預(yù)測(cè)工具：人員內(nèi)部流向圖表5-3馬爾科夫概率矩陣預(yù)測(cè)管理繼任方案(Management succession plan)組織活力指數(shù)：有提升潛力的人員占本部門全部人員的比例。.人員提升規(guī)劃所謂人力，可分為三個(gè)層次：高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員； 中層：包括普通技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等； 基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。 以上三種人員，

8、高層人員的需求相對(duì)較少，但人員的培育最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培育或管理開展等方式，將中層人員培育為高級(jí)人員。 .人員替代圖家用電腦部A 史云 B 邁克 總經(jīng)理 C 丁一B 李林 A 陳琪 財(cái)務(wù)經(jīng)理A 懷特 A 蘇寶華 C 張富貴 人事經(jīng)理目前績(jī)效出色 A良好 B需改良 C提升潛力曾經(jīng)具備提升潛力 需進(jìn)一步培訓(xùn) 需進(jìn)一步調(diào)查. 承繼人方案人員承繼表職務(wù)名稱：總經(jīng)理姓名晉升順序現(xiàn)職績(jī)效晉升潛力張國(guó)華1銷售經(jīng)理優(yōu)秀即可晉升劉曉2生產(chǎn)經(jīng)理優(yōu)秀需短期培訓(xùn)屠德明3人事經(jīng)理優(yōu)秀需長(zhǎng)期培訓(xùn)朱麗蘭4財(cái)務(wù)經(jīng)理偏低需被他人代替New.人力資源信息系統(tǒng) .定義人力資源信息系統(tǒng)定

9、義為一個(gè)旨在為人力資源管理決策提供必要的信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，包括相應(yīng)的硬件、軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)。企業(yè)運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)來(lái)獲取、存儲(chǔ)、分析和傳送有關(guān)企業(yè)雇員情況的信息。.意義1改善企業(yè)人力資源管理的效率。在運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)之后，人力資源管理人員可以將數(shù)據(jù)的保管和分析計(jì)算任務(wù)交由相應(yīng)的程序來(lái)處置，減少處置大量紙質(zhì)文件的時(shí)間。更重要的是，雇員資料、考勤記錄等人力資源數(shù)據(jù)記錄任務(wù)的自動(dòng)化可以大大提高人力資源管理任務(wù)的效率，一方面使人力資源管理者從忙碌的文件處置任務(wù)中解脫出來(lái)，騰出時(shí)間來(lái)思索組織和雇員的實(shí)踐需求。另一方面經(jīng)過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)流程的進(jìn)一步改善，以期從相應(yīng)的部門獲得更多有價(jià)值的信息，為企業(yè)戰(zhàn)略的

10、制定提供協(xié)助。這樣，企業(yè)人力資源管理部門就可以真正實(shí)現(xiàn)從“本錢耗費(fèi)部門向“價(jià)值發(fā)明部門的轉(zhuǎn)變。.2提高企業(yè)人力資源管理的程度。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進(jìn)展管理決策時(shí)可以做到有根有據(jù)，而不是根據(jù)閱歷和直覺做出決策，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理任務(wù)的科學(xué)化和規(guī)范化。比如，當(dāng)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)展雇員流動(dòng)率分析時(shí)，傳統(tǒng)的方法是用手工方法對(duì)企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門雇員的教育背景和任職時(shí)間長(zhǎng)短等要素進(jìn)展調(diào)查。而在配備了人力資源信息系統(tǒng)之后，系統(tǒng)可以依賴相應(yīng)的軟件迅速對(duì)近期影響企業(yè)雇員流動(dòng)率的關(guān)鍵要素進(jìn)展排序。.3加強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感。假設(shè)企業(yè)將人力資源信息系統(tǒng)建立為一個(gè)開放式的系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)不同

11、的員工授予相應(yīng)的訪問級(jí)別，員工可以經(jīng)過人力資源信息系統(tǒng)，比如說，呼叫中心和公司的局域網(wǎng)，來(lái)了解本人的醫(yī)療保證方案、累積休假，或是登記修正個(gè)人的信息，如結(jié)婚生育，資歷證書的獲取和懇求公司內(nèi)部空缺職位的意向等。經(jīng)過這些措施，企業(yè)可以添加管理任務(wù)的透明度，博得員工更多的信任，從而提高員工的組織認(rèn)同感和忠實(shí)度，促進(jìn)消費(fèi)效率的提高。.建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟 1選擇一套適宜的人力資源信息系統(tǒng)。一個(gè)比較可行的方法是由企業(yè)成立一個(gè)跨部門的工程團(tuán)隊(duì)來(lái)?yè)?dān)任組建人力資源信息系統(tǒng)，工程團(tuán)隊(duì)至少該當(dāng)包括來(lái)自人力資源部門和信息化部門的員工，主要職責(zé)是一致?lián)卧u(píng)價(jià)人力資源信息系統(tǒng)運(yùn)用者的需求，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能和組成模塊，

12、選擇系統(tǒng)供應(yīng)商以及與系統(tǒng)供應(yīng)商協(xié)作對(duì)系統(tǒng)進(jìn)展調(diào)試。.2對(duì)相關(guān)人員進(jìn)展培訓(xùn)。這種培訓(xùn)分為兩個(gè)不同的層次：一是對(duì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)展系統(tǒng)運(yùn)用和簡(jiǎn)單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對(duì)企業(yè)中一切有時(shí)機(jī)接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)展系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)。3保證系統(tǒng)的平安。現(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的平安問題顯得尤為重要。企業(yè)要保證系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)員工隱私和安康情況的數(shù)據(jù)不被不具訪問權(quán)限的人獲取和篡改；另外，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)程序以及薪酬方案的制定等內(nèi)部也該當(dāng)?shù)玫接行У木S護(hù)。.人力資源戰(zhàn)略方案的構(gòu)成 .當(dāng)出現(xiàn)員工過剩時(shí)，除了裁員之外，還有什么對(duì)策？當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，除了添加雇傭之外，還有什么方法？.處理人員短缺的措施 培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇； 進(jìn)展平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)展崗位培訓(xùn)； 延伸員工任務(wù)時(shí)間或添加任務(wù)負(fù)荷量，給予超時(shí)超任務(wù)負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)； 重新設(shè)計(jì)任務(wù)以提高員工的任務(wù)效率； 雇用全日制暫時(shí)工或非全日制暫時(shí)工； 改良技術(shù)或進(jìn)展超前