人力資源管理診斷與建議報告1課件

1、項目進程12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14資料搜集、消化內(nèi)部研討外部調(diào)研內(nèi)部研討建議報告匯報資料收集階段員工訪談：18人次；中層訪談：20人次；高層（包括下屬公司）訪談：6人次，電話訪談：12人次；外部訪談：4人次撰寫報告 個別訪談：5人次；外部訪談：3人次匯報01/15個別訪談撰寫報告01/14報告形成內(nèi)部匯報員工訪談資料搜集外部調(diào)研2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20員工對自己的職業(yè)生涯感到迷茫，盡管公司人才缺口大，存在較多發(fā)展機會總部印制板顯示器覆銅板儀器

2、員工反映“晉升沒有標準，不清楚”“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“幾年來一直干同樣的雜務工作，有危機感，這樣下去自己就廢了”“職稱評定太看重入廠學歷，晉升很難”“應增進升級的機制”“發(fā)展方向不明確”“與下屬沒有交流過個人發(fā)展問題”“晉升標準不知道”“發(fā)展通道看不到”“幾乎沒有考核、培訓”“大家你看我我看你，都不干活，這氛圍”實際上公司在不斷發(fā)展，業(yè)務拓展過程中機會還是很多的，比如二廠項目，為什么員工還是很迷茫呢？資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20而且普遍認為沒有受到公平對待約50%的被調(diào)查者認為所在公司對待員工不公平“干多少差不多，干活差不多，為什么收入不一樣？”“工作好壞差不多一樣，只要

3、不犯大的錯誤”“與領(lǐng)導關(guān)系不好考核是沒有的”調(diào)查問卷顯示，只有略高于三成的員工認為晉升具有公正公平性資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析2022/7/20員工對現(xiàn)在和未來發(fā)展的不滿使公司發(fā)展蘊藏著一定的危機內(nèi)在動力受到尊重領(lǐng)導認可/社會認可晉升、挑戰(zhàn)性工作榮譽感外在動力物質(zhì)收益/工資獎金休假其他福利員工努力工作的動力來自上述兩個基礎(chǔ)動力，缺乏基礎(chǔ)動力將無法保證員工積極努力的工作公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發(fā)展超過六成員工認為影響股份公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的因素是員工激勵手段落后資料來源：問卷分析2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公

4、司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20員工心理上具有較強的不平衡感招聘管理制度培訓管理制度考核管理制度薪酬管理制度職業(yè)發(fā)展管理制度人力資源管理制度缺乏原因平時干日常雜務多，不利于自己職業(yè)發(fā)展收入低，比印制板公司工人還低考核缺乏標準，總結(jié)流于形式，都是多說好的，象征性的提點不足，會寫的人可能占便宜，不公平薪酬體系不能調(diào)動員工積極性，干多少差不多，干活差不多，拿的卻不一樣，不公平什么樣的人會晉升？不知道標準！資料來源：訪談總結(jié)與資料分析不公平體現(xiàn)2022/7/20具體表現(xiàn)一：希望得到更多培訓，但機會少，個人發(fā)展的希望比較渺?！岸嗍钦畽C構(gòu)規(guī)定必須參加的培訓！”“沒有培訓記錄，也沒有培訓考

5、核”“培訓函件來了可能會有安排，培訓計劃沒有！”“一次培訓也沒有參加過“沒有征求過培訓需求意見，安排有時很突然！”“公司很少有培訓，有的部門好一些！”“公司不太重視培訓，對外界的培訓沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要培訓不能滿足需求個人發(fā)展希望渺?！耙粋€蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“希望有所發(fā)展，領(lǐng)導班子提升某人，有多方面因素，不清楚”“晉升無標準，無規(guī)定，只有不成文的重點培養(yǎng)計劃”“領(lǐng)導很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領(lǐng)導有自己的想法”資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20具體表現(xiàn)二：工資偏低，而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵效果工資水平工資結(jié)構(gòu)工資與業(yè)績工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不

6、夠公平工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差別不合理工資與業(yè)績聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大沒有起到什么激勵作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次，獎金是否根據(jù)效益定，不知道”“崗位工資不合理，比如司機，工資比我們拿的多，我們的學歷比他們高”“干好跟干的不好差不多”“比工人還要低，比同學也低，收入不滿意”資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20具體表現(xiàn)三：考核缺乏標準，主觀因素大，且流于形式，不能真正反應工作業(yè)績無反饋無標準“總結(jié)從幾個方面寫，改一下時間，每年都可以用”“若領(lǐng)導不喜歡，考核上是不好的”“去年做了評分表，感覺容易刺激同事關(guān)系”“誰的人緣好，

7、誰的得分高，難以反映真實業(yè)績”“每年寫一次總結(jié)，交部門經(jīng)理再交辦公室，辦公室是否考核不知道”“考核是單向的，不公開也不反饋給個人”“對個人來說考核所起提升的作用不大”考核管理不規(guī)范，流于形式，無法達到評價和提高個人能力，為激勵提供依據(jù)從而提高公司業(yè)績的目的資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有的要過一兩年才可以招到”“人事經(jīng)理缺了3年了”“空調(diào)專業(yè)人才一直沒有到位”“要求調(diào)一個前臺接待，等了一年多的時間”公司在目前的招聘狀況下，由于缺乏長期思

8、考和人才儲備措施，提出需求一般是在已經(jīng)產(chǎn)生了人員不足的時候，如果再等很久，則會影響到具體的工作資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20培訓：少而且效果差，難以滿足員工對職業(yè)發(fā)展的要求印制板員工對公司目前培訓狀況的看法“外部培訓效果好，但機會少”認為培訓工作滿足工作的需要的員工不足25%“英語培訓受歡迎，要是有類似的計算機方面的培訓更好”為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和公司的長期發(fā)展。為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前的培訓結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的

9、員工認為目前接受的培訓對自己幫助比較大。資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析2022/7/20由于新員工在入廠時不知道到哪一個部門，用人部門也不知道，使得新員工培訓的目的性缺乏，這也影響了培訓的效果。對員工個人和公司來說都是一種損失，同時還引發(fā)周邊人員的不平衡心理“拿的多，干的少”如新員工培訓目的性不強，培訓效果不理想不知道那么多不了解的知識中哪些對自己重要，哪些跟自己今后的工作有關(guān)實習生在生產(chǎn)線懶散的樣子影響我們的工作！使員工了解公司的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容和方法，明白自己的職責、程序和標準使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技能和相關(guān)信息使員工了解公司及其部門所期望的態(tài)度、

10、規(guī)范、價值觀和行為模式新員工培訓目標資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20外在激勵：印制板員工平均工資較高，使得人工成本高，而工資滿意度卻較低基本工資浮動工資服務獎加班工資各類人員基本工資與浮動工資比例均約1：1浮動工資每月波動不大,跟個人業(yè)績聯(lián)系不多工人加班工資占收入的1/3年中和年底的服務獎跟個人業(yè)績沒有直接聯(lián)系公司的人力成本在行業(yè)國企中較高，工人的平均工資偏高，比珠三角還要高雖然工資比較高，但是調(diào)查表明工資對工作積極性的負面影響較正面影響大加班工資也影響了員工的心情，員工認為沒有公平安排服務獎被認為在公司工作就應該獲得，也沒有起到應有的激勵作用印制板工資結(jié)構(gòu)較高的工資水平卻沒有起

11、到應有的激勵作用資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20主要是因為薪酬未能與個人業(yè)績緊密掛鉤工作任務的執(zhí)行業(yè)績評估的運用個人業(yè)績的評估業(yè)績水平的提高除了生產(chǎn)工人的業(yè)績評估具有一定的衡量標準，一般員工的評估則以直接上級的主觀印象為主員工業(yè)績評估與工資收入沒有直接掛鉤的方式，浮動工資和服務獎的波動更多的是與公司效益相關(guān)，與個人業(yè)績的聯(lián)系少員工不了解公司薪酬體系，公司對浮動工資缺乏規(guī)定，員工更不清楚，有員工反映有時入倉量增加浮動工資反而下降，感到很不解資料來源：訪談總結(jié)與資料分析業(yè)績評價過程2022/7/20而且考核沒有全面細致的規(guī)范，與領(lǐng)導關(guān)系成為考核的依據(jù)之一，難以客觀衡量個人業(yè)績CCTC

12、缺乏細致的考核規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。 人力資源委員會承擔此項工作，但沒有充分發(fā)揮作用。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關(guān)系來確定沒有明確的考評標準具有公正公平性38.5%的員工認為公司沒有明確的考核標準。資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20內(nèi)在激勵：手段缺乏且標準不合理；其中職稱評定過于重視進廠時的學歷，員工抱怨較多參與管理決策權(quán)承擔更大的責任升遷機會涉外機會挑戰(zhàn)性的工作領(lǐng)導肯定/社會認可各種榮譽內(nèi)在激勵方式“我是進修大專文憑，公司不認”“在印

13、制板，是高學歷，而不是高能力”“我們老員工，工資要封頂，晉升幾乎不可能”“領(lǐng)導連一句肯定的話也沒有，干的很沒勁”“優(yōu)秀員工選舉效果很好，可是也有排隊現(xiàn)象”印制板現(xiàn)狀資料來源：訪談總結(jié)與資料分析雖然存在技術(shù)職稱和管理系列，但是由于對員工入廠時的學歷過于重視，缺少對員工后期技能的考慮，員工很難在職稱上有所發(fā)展，很難由此獲得激勵員工的發(fā)展只能體現(xiàn)在本類中的升級，但是許多員工已經(jīng)升到最高，看不到發(fā)展的希望。晉升機會：職稱評定2022/7/20人員流動很小，沒有形成良好的競爭氛圍，不利于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的人員流動率低于1%人員穩(wěn)定好的一方面人員樂崗敬業(yè)公司具有吸引力人員能進不能出員工工作積極性下降公司中

14、存在并不需要的低效率人才公司文化認同度較高缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出差的一方面資料來源：訪談總結(jié)與資料分析“對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了他的工作積極性也因此受到了破壞！”2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20招聘計劃限于專業(yè)、學歷、人數(shù)非工人招聘面試由公司領(lǐng)導承擔招聘計劃審核憑印象無系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試標準招聘無策略，招聘效果無評價人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標審核注重費用控制而非全面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎(chǔ)薄弱需要的專業(yè)人才難以

15、招到公司領(lǐng)導在招聘面試中承擔了部分本應人力資源和用人部門進行的工作，過于具體招聘工作不規(guī)范和職權(quán)錯位，不能滿足公司用人需求2022/7/20問題結(jié)果沒有合適的管理人員上任，導致管理混亂和效率降低高級技術(shù)人員短缺將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量和成品率，有限的技術(shù)人員在新老項目的分配將顧此失彼公司新項目對管理人員和技術(shù)人員的要求更高，但現(xiàn)有中高層管理人員和高級技術(shù)人員缺乏根據(jù)新項目的要求作針對性的準備，也沒有意識地培養(yǎng)接班人，公司更未有培養(yǎng)競爭性接班人的政策保障高級管理人才和技術(shù)人才的缺乏是影響顯示器爭奪競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，事先安排才能有備無患隨著公司業(yè)務的進一步發(fā)展和新項目的上馬,培訓的缺口越來越大2022

16、/7/20問題結(jié)果工作失去了對當事人的內(nèi)在激勵，工作積極性下降工作重復，資源浪費，公司現(xiàn)有質(zhì)量問題沒有安排足夠的人去解決，成品率低缺乏高素質(zhì)的技術(shù)開發(fā)人員從事更高技術(shù)水平的開發(fā)，影響核心競爭力提升管理人員時，當事人事先沒有進行相應崗位的知識和能力準備“大學生在檢查、維修等一個技術(shù) 崗位時間長了，工作就成了沒有挑戰(zhàn)的簡單重復勞動”“工藝控制的人有時忙，有時沒事可做，設備工程師超過需要”“技術(shù)開發(fā)工作缺乏統(tǒng)籌安排，技術(shù)人員各自做同樣的實驗”管理骨干沒有一個接班計劃人才沒有合理開發(fā)和配置造成人才浪費和人才缺乏的矛盾2022/7/20員工不能從考核結(jié)果中知道問題的原因及有效的改進措施和方法考核內(nèi)容缺乏

17、針對性、主體單一、考核與激勵聯(lián)系小、考核結(jié)果無反饋，難以實現(xiàn)員工績效改進和提高的目的公司領(lǐng)導對各部門的月度考核不是依據(jù)各部門的工作職責和工作目標而是根據(jù)公司產(chǎn)量和成品率對非工人的考核由各部門負責人憑印象進行被考核人不知道上司對自己考核的結(jié)果考核主體單一，沒有相關(guān)同事的參與，不利于做出全面客觀評價除制造部和品質(zhì)部外考核內(nèi)容與考核對象相關(guān)度不大被考核人不知道什么行為是鼓勵的，什么是限制的做得好壞沒有獎懲措施，只是是在長期的發(fā)展中考慮提升不利于當事人自覺地提高自身的能力和改進自己的行為，將本職工作與公司目標掛鉤2022/7/20浮動工資未與部門和個人業(yè)績掛鉤，責權(quán)不對應，不利于激勵當事人通過改進業(yè)績

18、來增加收入品質(zhì)部技術(shù)人員浮動工資系數(shù)為制造部技術(shù)人員的90%人事財務人員浮動工資系數(shù)為制造技術(shù)部80%除制造部和市場部外，其他部門的浮動工資都通過與制造部聯(lián)系從而與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤，而不是與自己所能控制部門或個人業(yè)績掛鉤，責權(quán)不一致，不利于業(yè)績改進“公司有，大家有”的觀念體現(xiàn)了大鍋飯思想開發(fā)部的勞動強度周期與生產(chǎn)部剛好相反，其浮動工資也是與制造部掛鉤制造部浮動工資的確定與公司產(chǎn)量和成品率掛鉤資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20覆銅板公司各部門的考核辦法不規(guī)范，多數(shù)是憑印象對員工進行考

19、核一般員工“主管的評語結(jié)合全年考勤”“月度考核沒有，年度不知道，主管沒說過”中層管理人員“對工段工人以外的其他人員考核，是主管對下屬的綜合評價，大腦里的綜合印象”“工作總結(jié)，沒有考核表”“有評核表，分6個方面打分，評判的主觀性大，如合作精神”“沒有具體標準”高層管理人員“考核的問題是定性的考核，憑印象來評幾分幾分的”訪問反饋問題以偏概全員工某一方面突出的優(yōu)點或缺點，一定程度掩蓋了其它方面考核人的好惡影響考核人個人的喜好會對評價的客觀性產(chǎn)生影響與考核人的私人關(guān)系員工由主管一人考核，與主管的私人交情會對考核結(jié)果產(chǎn)生影響數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/7/20月度考核：與月度績效工資掛鉤的考核指標不全面

20、，且針對性不強個人的月度績效工資考核指標：產(chǎn)品合格率*產(chǎn)量考核辦法：產(chǎn)品合格率達到91.7%，獎金系數(shù)為 1產(chǎn)品合格率達到91.7%82%，獎金系數(shù)為 0.5產(chǎn)品合格率達到82%以下，獎金系數(shù)為 0產(chǎn)品合格率達到96%以上，同時產(chǎn)量完成率達到100%，獎金系數(shù)為 1.5現(xiàn)狀指標片面，易造成對效益、成本的忽視覆銅板分公司是集產(chǎn)銷為一體的市場導向 型企業(yè)，公司效益及今后的成長性應受到高度關(guān)注。片面的生產(chǎn)性指標，易導致對成本、庫存、市場的忽視。目前覆銅板 “庫存偏多”的問題與考核的片面性不無關(guān)系指標沒有分解，與崗位職責的相關(guān)性小產(chǎn)品合格率是一個綜合性指標，涉及材料 采購、材料及在制品保管、工藝、生產(chǎn)

21、等眾多環(huán)節(jié)。用統(tǒng)一的產(chǎn)品合格率考核所有人員，不利于劃分各自的責任產(chǎn)品合格率不涉及市場、銷售、后勤等部 門，這些部門感覺不到壓力，且會產(chǎn)生反感*產(chǎn)品合格率為變量評述數(shù)據(jù)來源：資料分析2022/7/20年度考核：與年度獎金掛鉤的考核指標設計不合理指標項： 完成任務情況 工作質(zhì)量 出勤率 同事關(guān)系 責任感 整體表現(xiàn)評價方法： 現(xiàn)狀評述指標結(jié)構(gòu)存在重復，如整體表現(xiàn)和其它五個指標指標未與崗位相聯(lián)系，中、高層管理人員的考核指標未加以區(qū)別各指標權(quán)重相同，績效指標權(quán)重太小指標無定性描述，不同考核人的理解不同指標很難量化，主觀成分多指標內(nèi)容不利于反映員工績效，如出勤是對員工的基本要求，不應作為獎勵的主要依據(jù)同事

22、關(guān)系與工作的聯(lián)系不大；由直接主管考核，不能反映部門間的協(xié)作每個指標劃分10個 檔次，按照110分賦值2000年2001年無指標項，對每個員工只有一個考核分數(shù)考核分數(shù)確定的隨意性更大，主觀成分更多數(shù)據(jù)來源：資料分析2022/7/20激勵間隔周期較長，對多數(shù)員工與業(yè)績相關(guān)的激勵一年才進行一次，激勵效果差不能及時對員工的業(yè)績予以獎勵激勵間隔周期長月度對個人的考核與個人收入沒有聯(lián)系對個人的考核只與年終獎掛鉤注：不包括工人數(shù)據(jù)來源：資料分析2022/7/20浮動收入與部門職責關(guān)聯(lián)性小總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管中級職稱初級職稱保管員、司機、技術(shù)員、組長、領(lǐng)班一般人員及食堂工人門衛(wèi)及清潔工浮動工資應視不同部

23、門以及承擔的責任而定浮動工資比重小浮動工資比重大擔負的責任、風險大小小大 工人業(yè)務員保安打字員一般員工一般員工銷售經(jīng)理項目經(jīng)理辦公室主任中層管理人員中層管理人員營銷副總生產(chǎn)副總技術(shù)副總財務副總高層管理人員高層管理人員現(xiàn)有績效工資和獎金按崗位職務劃分為9個類別，相同類別不同部門的獎金基數(shù)一樣：覆銅板現(xiàn)狀基本工資大 數(shù)據(jù)來源：資料分析2022/7/20同時，與個人績效相關(guān)性小，且發(fā)放隨意性大大多數(shù)員工只有年終獎與個人績效掛鉤，但是年終獎只占總收入的9.94%（2000年平均）公司對獎金差距無統(tǒng)一規(guī)定，員工獎金差距由部門經(jīng)理自主決定，獎金差距存在不平衡，主觀性大一般員工“工資不是很有積極性，”大鍋飯

24、“，個人獎金平均；按各部門平均”“大專、本科的基本工資比我高；做得好、不好差不多，沒有獎勵”中層管理人員“激勵不明確，差別沒有拉開。只有原則性的、違反規(guī)定的事才罰款，小的失誤沒有任何影響”“現(xiàn)有的工資制度大鍋飯，做得很好、差系數(shù)都是1，系數(shù)只有小幅調(diào)整”“收入與個人價值體現(xiàn)掛不上鉤”“工人績效工資只差二、三十元”高層管理人員“吃大鍋飯，差別太小，沒有體現(xiàn)公平公正，干好干壞差別不大”“待遇與效益應該有很大關(guān)系的”訪問反饋數(shù)據(jù)來源：資料分析；人員訪談2022/7/20考核結(jié)果很難明確指出員工優(yōu)點和需改進的地方現(xiàn)有考核結(jié)果舉例一 考核人意見：需明白崗位職責，提高責任心，遵守各項規(guī)章制度，改正過去的工

25、作態(tài)度員工意見：克服缺點，爭取好的表現(xiàn)現(xiàn)有考核結(jié)果舉例二 考核人對員工培訓要求：進一步充實專業(yè)知識，掌握有關(guān)工作事務，進一步培育獨立工作能力員工意見：會加強學習，提高自己各方面工作能力導致員工不知從哪里提高自己的業(yè)績選拔員工時，對員工的業(yè)績/優(yōu)點并不是了如指掌數(shù)據(jù)來源：資料分析2022/7/20而且人事部門沒有參與考核流程，導致對公司人員現(xiàn)狀缺乏了解覆銅板做法最終決策人評估人人事負責人被評估人質(zhì)詢指導對被評估人的評估，最終決策評估結(jié)果，審定和批準人事、獎懲和下一步改進計劃負責組織體系內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀分析、配置計劃，審定評估人的建議報告負責提供評估數(shù)據(jù)支持和檔案紀錄參與考核過程的管理形成對被評估

26、人的評估結(jié)果，提出獎懲建議和下一步改進計劃，報最終決策人負責與被評估人就最終考核結(jié)果的溝通提出本組織內(nèi)人力資源狀況的分析、配置和調(diào)整建議，報最終決策人普遍的考核職責劃分人事部不了解員工業(yè)績及表現(xiàn)情況，只能通過與上級、其他部門經(jīng)理、主管的交談和自己的觀察獲得信息差好2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司2022/7/20儀器公司人浮于事的問題嚴重訪問反饋“人員富余，一半人就能維持生產(chǎn)”“只要60人就夠了”“一個人的活三個人干，一個人干活，兩個人過來跟他聊天”“勞動力過剩，任務少的走來走去，消極作用較大”“去年很多班組生產(chǎn)任務不飽滿，如機

27、加工、晶片租、裝機組、裝配組”“生產(chǎn)任務不均衡，晶片組半工半停”“估計減掉20人，不影響生產(chǎn)”“現(xiàn)在沒有下崗的和沒工作的”弊端工作效率低“工作輕松，舒服”“其它公司勞動強度大，受不了”人工成本高“沒有任務的時候調(diào)休，發(fā)基本工資”不利于建立競爭機制“惡性競爭，你看我，我看你，大家都不干活”數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/7/20同時存在人員短缺的現(xiàn)象調(diào)查對象認為公司需要的人才種類訪問反饋“現(xiàn)在的產(chǎn)品都十幾年了，急需新產(chǎn)品開發(fā)，沒有新產(chǎn)品，公司過兩年就不行了”“開發(fā)人員不少，能獨擋一面的沒有一、兩個；開發(fā)中心跑的人多”“技術(shù)人才需要加強，研發(fā)周期太長了，PC平臺做了四年，樣機還沒有出來；去年年中，對研

28、究方向是專業(yè)還是通用仍在修改”“人員結(jié)構(gòu)不合理，開發(fā)人員、營銷人員、管理人員缺乏，普通員工、行政人員富余”數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷；人員訪談2022/7/20儀器分公司考核和激勵機制不健全，停留在“傳統(tǒng)國企”階段傳統(tǒng)國有企業(yè)透明的業(yè)績回饋和溝通系統(tǒng)明確的業(yè)績獎懲管理方法優(yōu)秀企業(yè)建立了有效的業(yè)績考核和回饋系統(tǒng)業(yè)績評估與回饋落實到每個經(jīng)理及員工個人各部門及經(jīng)理之間進行業(yè)績考核的比較沒有明確的業(yè)績考核和回饋系統(tǒng)薪酬、干部提拔與業(yè)績聯(lián)系薄弱業(yè)績獎懲嚴格，建立了“優(yōu)存劣汰”的機制獎罰不明，業(yè)績好壞一個樣失職責任很少被追究業(yè)績管理的關(guān)鍵因素2022/7/20主要表現(xiàn)一：除基層人員按工時計獎外，分配沒有與公司效益

29、和個人業(yè)績掛鉤，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重“公司產(chǎn)值、利潤開會說過，與自己無關(guān)，記不清了”“每年年底都說銷量有下降趨勢，我看不是這樣，生產(chǎn)量沒有減少”“對公司的建議，沒想過”“工資沒有實質(zhì)性的差距，只要保證不出事，積極干活和消極應付差不多拿同樣的工資”“做好做壞基本差不多，靠自覺、個人素質(zhì)”“分配大鍋飯，所得與付出很不平衡，工作很辛苦，獎金基本不變” “月度浮動工資上下浮動很小，沒有根據(jù)工作量、崗位貢獻大小分配”“技術(shù)中心沒有項目負責制，用戶提出產(chǎn)品改進問題，他們不愿意改”訪問反饋問題對公司狀況漠不關(guān)心打擊先進，鼓勵落后多一事不如少一事思想數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/7/20主要表現(xiàn)二：工資不能全面體

30、現(xiàn)崗位價值和貢獻，崗位之間收入差距沒有拉開訪問反饋：“工資太低，和職位、素質(zhì)不相配”“校驗、調(diào)試很辛苦，全是大學生。他們工資起點太低，不會去鉆研業(yè)務”“工資不平衡，材料員600起點，業(yè)務技術(shù)人員才700，不合理，員工意見很大”“管理人員和辦公室人員沒有加班費，銷售部人員經(jīng)常在外面跑，加班多，意見大”“生產(chǎn)辦公室加班多了沒人愿意來，只好主管人員經(jīng)常來加班”不平衡，發(fā)牢騷技術(shù)人員待遇低，留不住人穩(wěn)定骨干，采取變相措施 數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/7/20而且整體工資決定因素不全面，導致員工對與其他公司之間的差距不滿訪問反饋一般員工：“老職工講，印制板是超x多年積累的，又引進了先進的管理制度，它賺錢

31、了，不是白手起家，是超x對它的投入多”“大中專畢業(yè)生分配到超x各個單位，收入差別很大”中高層管理人員：“效益應看投資收益比，印制板投入幾個億，上交幾千萬，貸款利息由誰來付；儀器幾乎沒多少投入，95年至今凈利潤1000萬”“儀器工人不能到食堂吃飯，從后門走，找熟人買飯；工人加班，找領(lǐng)導解決吃飯的問題”“印制板是利潤大戶，待遇存在差距是合理的，但是印制板的部門經(jīng)理比儀器的總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大”評述：絕對利潤投資效益?zhèn)€人待遇與公司效益直接相關(guān)，衡量公司效益不僅要看絕對利潤，還要看投資效益等指標問題焦點：工資獎金懸殊福利待遇沒有經(jīng)營人員與一般管理人員的工作有明顯差別數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/

32、7/20主要表現(xiàn)三：分公司內(nèi)部沒有對員工的考核，缺乏“獎優(yōu)罰劣”機制訪問反饋：“考核幾乎是零”“淘汰機制根本沒有”“制造過程的管理制度幾乎是空白，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)錯誤造成損失，沒有規(guī)矩”“目前沒有考核，各部門年終寫總結(jié)，交給總經(jīng)理，總經(jīng)理看看，沒有結(jié)果，沒有反饋”“上班沒壓力，只要不出錯”“缺乏考核，需要制定科學的考核指標”成文規(guī)定：無儀器的做法公司對工作表現(xiàn)不佳的員工給予果斷的處置(例如：調(diào)離，下崗)而不在乎高流動率公布業(yè)績差距并讓員工感受到相互競爭壓力，而使業(yè)績落后者選擇“自動”離職(容許中高程度的流動率)給業(yè)績落后者補救的機會(例如，降級或轉(zhuǎn)調(diào)較輕松的崗位)以保持低流動率差好考核結(jié)果應用的

33、三種方式數(shù)據(jù)來源：人員訪談2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20超x電子人力資源各項管理職能不足，難以形成一個良性循環(huán)，導致為公司發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門在公司中的地位較低難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足公司迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓少且沒有針對性激勵手段單一，薪酬不合理造成員工的不公平感組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設計分析培訓考核流于形式，不能建立組織目標和個人目標的有機聯(lián)系資料來源：訪談總結(jié)與資料分析2022/

34、7/20缺乏系統(tǒng)分析，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃公司計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略分析問題公司需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程2022/7/20從各個

35、方面影響了公司人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問題中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分作用現(xiàn)狀2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20沒有科學細致的工作分析，人

36、力資源管理缺乏基礎(chǔ)使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的：2022/7/20部分人員配置沒有基于工作分析和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設崗正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核

37、薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20招聘工作目的性不強，主要是由于缺乏職務說明書的指導崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求工作分析員工培訓要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決策崗位說明書工作規(guī)范招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展公司總部和各下屬公司招聘需求不明確，主持招聘卻不知道用人單位到底需要什么樣的人，招聘工作失去基礎(chǔ)，無法滿足招聘需求2022/7/20同時，招聘流程不夠規(guī)范，使得招聘人員與實際需求脫節(jié)由于沒有嚴格選拔，部分人員通過各種關(guān)系進入公司，在給關(guān)系員工

38、安排工作等管理過程中會遇到困難到底哪一種招聘渠道對本公司本行業(yè)最合適，每次招聘的效果如何？沒有全面分析資料來源：訪談總結(jié)與資料分析在招聘過程中，需求不明確，缺少用人部門的參與，篩選拔過程不夠嚴格，缺乏對招聘的評估嚴格按照招聘制度和招聘流程執(zhí)行，可以提高選拔人才的適用性，避免招聘的人才不符合用人單位需要的現(xiàn)象發(fā)生；同時還可以避免關(guān)系人員通過捷徑進入公司，給公司管理帶來困難。用人單位提出招聘需求時，要求不明確；招聘過程中又缺少用人部門的參與，結(jié)果需要的人招聘不來2022/7/20結(jié)果是實際的招聘沒有有效解決公司人才短缺問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足公司用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人

39、才市場上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學生公司最需要的管理人才和技術(shù)人才引進力度不夠公司氛圍影響人才流入缺乏招聘效果考核引進人員質(zhì)量不高，不能滿足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象導致人力資本質(zhì)量降低對特殊人才的招聘力度不夠，很多人才到了公司又離開了，原因是覺得在公司某些部門沒有發(fā)展希望。2022/7/20而且超x電子內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于公司的長遠發(fā)展公司未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高公司所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭不進行人才儲

40、備不利于公司的長遠發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才出現(xiàn)斷檔資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20目前超x電子沒有真正意義上的考核，導致缺乏有效約束和激勵，員工工作主要靠自覺考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵無法通過績效

41、考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系考核過程過于簡單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度考核結(jié)果沒有與其他指標掛鉤考核方式結(jié)果資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20考核的參加者單一，不利于全面客觀評價員工績效同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評高層領(lǐng)導在考評中起了決定的作用!員工需要參與自我評定，了解自身績效被認可程度 評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團隊精神的培養(yǎng)考評時上下缺乏交流,起不到指導員工改進的

42、作用，考評的作用未能全部發(fā)揮資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20考核指標設計不系統(tǒng)，主要靠領(lǐng)導印象考核，難以為員工明確努力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的考評不系統(tǒng)，導致：對員工評價的短期效應（與領(lǐng)導關(guān)系好作為重要考因素）不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提高員工技能隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應，從眾心理，近因效應難以杜絕“有些指標與我們部門、我們的工作根本沒有關(guān)系，不夠合理”2022/7/20考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用考核結(jié)果沒

43、有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！誰做的好？什么方面值得我去學習？考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果2022/7/20最終難以實現(xiàn)考核目的：作為連接公司利益與員工利益的紐帶，通過客觀評價員工績效，激勵和幫助員工進行改善，從而提升公司整體績效 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對任務的認識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到的公平激勵激勵的效用人力資源的綜合激勵理論模型滿意感績效考核的準確與否是員工滿意度的因素之一2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)

44、人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20超x電子總部以及各下屬公司員工工資中崗位價值體現(xiàn)不充分，浮動工資沒有發(fā)揮應有的激勵作用工資報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)浮動工資是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施目前的工資體系中雖然有浮動工資，但是采取了近乎平均發(fā)放的形式，由于缺乏合理考核，沒有充分和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯基本工資浮動工資服務獎（年中、年末）工資結(jié)構(gòu)實際狀況沒有充分反映崗位價值總部每月總額基本不變印制板、覆銅板、顯示器、儀器每月浮動工資波動范圍小資料來源：訪談總結(jié)與資料分析總部、印制板、顯示器、

45、覆銅板、儀器公司基本相似2022/7/20總體工資水平在汕頭屬于較高水平，內(nèi)部不公以及自我不公是引起工資不滿的主要原因汕頭部分崗位工資參考（元/月）超x電子部分崗位工資參考（元/月）除印制板公司員工對收入比較滿意外，其他員工對工資的不滿較多。由上可以看出實際上外部差距不是很大，所以內(nèi)部不公以及自我不公是引起不滿的主要原因資料來源：訪談分析、汕頭市勞動和社會保障局2022/7/20收入不公平感削弱了員工工作的積極性內(nèi)部公平，即同一公司中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對公司作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務的薪酬應基本相同自我公平，即同一公司中處于相同

46、職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比與自已的付出相比，近六成的員工對目前收入水平不滿意（47.2%）和很不滿意（7.9%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（33.9%）和很不滿意（10.6%）與公司外部相比，40.6%的員工對目前收入水平不滿意和9.6%的很不滿意薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析2022/7/20而且薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加員工的反映工資保密并不能起到真正保密作用，有時讓人感覺有點不夠光明正大？

47、我不清楚自己工資在什么級別？不知道工資憑什么增長，不知道浮動的標準？與上級關(guān)系好，上級印象好可能就能拿的多，每年升的快？無論是否實行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20培訓工作沒有結(jié)合公司戰(zhàn)略做系統(tǒng)的規(guī)劃戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)培訓重點集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略(兼并)緊縮投資戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需制造產(chǎn)品或服務團隊建設交叉培訓特殊培訓項目人際交往技能培訓在職培訓支持或促進產(chǎn)

48、品高質(zhì)量的溝通文化培訓培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓沖突調(diào)和技巧培訓判斷被兼并公司員工能力聯(lián)合培訓系統(tǒng)合并公司的方法和程序團隊建設革新、目標設置、時間、壓力管理領(lǐng)導技能培訓人際溝通向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新/合資橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務清算降低成本減少資產(chǎn)重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)兼并競爭者/供應商/客戶/不同領(lǐng)域的公司增加分銷渠道創(chuàng)新產(chǎn)品拓展市場不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求不同的培訓規(guī)劃重點2022/7/20在培訓運作中沒有形成合理操作流程，導致培訓遠不能滿足需求培訓需求原因或“壓力點”法規(guī)、制度基本技能欠缺工

49、作業(yè)績差新技術(shù)的應用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作組織分析人員 分析任務分析評估內(nèi)容有哪些需求評估結(jié)果受訓者要學些什么？誰接受培訓？培訓類型培訓次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓的決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式，如甑選或工作重新設計誰需要培訓需要那些培訓目前簡單的需求上報與匯總過程不能代替培訓需求分析過程，調(diào)查結(jié)果顯示80%的員工認為培訓不能滿足需求資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析缺乏完整的培訓計劃對培訓效果的跟蹤分析不足難以滿足培訓需求培訓需求評估不足2022/7/20員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注的是員工長期的能力開發(fā)，公司和員工都應該承擔相應的責任培訓開發(fā) 側(cè)重點工作經(jīng)驗的運用目標參與當前低著眼于當前

50、工作強自將來高著眼于未來的變化自愿雇員責任公司責任 機會。我需要怎樣改進？確定目標。我想要開發(fā)什么？標準。我如何了解自己所取得的進展？行動。我該采取什么行動才能達到開發(fā)目標？時間。我該制定什么樣的時間表？步驟提供評估信息，幫助雇員認清自身的強項、弱項、興趣及自身價值提供開發(fā)規(guī)劃指導。經(jīng)理要同員工共同討論人員開發(fā)問題。由經(jīng)理人員提供反饋。提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互助等開發(fā)方式。根據(jù)員工在開發(fā)過程中的進展，由經(jīng)理幫助員工制定一份切實可行的時間表。2022/7/20但是超x電子缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，導致員工對未來發(fā)展感到迷茫錄用時無明確的在公司發(fā)展方向的指導上級與員工的溝通不足，缺乏

51、對員工發(fā)展的支持和引導目前的激勵制度不能鼓勵員工自主學習，提高技能培訓聘用使用考核激勵人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不能滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導，缺乏外在驅(qū)動力員工在公司發(fā)展方向不明，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久不知道何去何從資料來源：訪談總結(jié)2022/7/20總結(jié)：目前超x電子人力資源管理急待解決三大矛盾激勵與貢獻大小不匹配發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配個人的貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬等激勵措施合理體現(xiàn)出來人力資源管理沒有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標充分結(jié)合完善考核激勵體系人力資源規(guī)劃公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配公司不

52、斷發(fā)展，員工自身卻進步較慢加強培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃矛盾表現(xiàn)解決方案2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20超x電子發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路人治的特點人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性的管理揣摩領(lǐng)導意圖，看上級臉色行事認為人力資源管理是費時費力費財?shù)幕顒右?guī)范化管理的特點市場經(jīng)濟發(fā)展的必然有章可循，有法可依目標明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展人力資源管理是營造核心競爭力的重要來源人為企業(yè)服務企業(yè)為人服務員工擇優(yōu)錄用，能進能出，能上能下；重視人才培養(yǎng)，加強人才儲備；收入能增能減

53、，多勞多得，少勞少得，且與績效掛鉤2022/7/20超x電子解決人力資源問題的當務之急是設立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進行職務分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實施公司人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計劃并組織實施；了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分/子公司的高級管理人員制定績效評價體系；建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；

54、推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。2022/7/20在職責明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作負責公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃業(yè)績評估與激勵機制設計人員培訓與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。工資核算，建立職工收入臺帳核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案負責員工晉升的管理職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計人力資源部經(jīng)理 考核激勵管理 人事管

55、理負責公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配定期提供人員結(jié)構(gòu)分布狀況確定公司培訓需求負責公司員工培訓工作的實施負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師負責培訓結(jié)束后的評估工作參與公司員工職業(yè)生涯設計勞動合同及用工管理執(zhí)行公司有關(guān)獎懲等制度2022/7/20對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)

56、的人力資源總體計劃開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計劃職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（1）2022/7/20根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價,并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和

57、服務準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（2）2022/7/20營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資

58、源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)

59、查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系員工保險與安全職能明確人力資源部門與其他部門經(jīng)理的作用（3）2022/7/20超x電子人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行原則一：人力資源管理目標從超x電子整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)原則三：立足于超x電子新的組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則六：淡化人際關(guān)系，強化工作關(guān)系2022/7/20人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓

60、績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起外部供給內(nèi)部供求2022/7/20 解決方案導讀 根源探究 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發(fā)展2022/7/20人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃現(xiàn)有業(yè)務人員需求現(xiàn)有人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預定新業(yè)務預定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進暫離計劃：招聘、培訓、使用計劃短缺過剩減少工作時間，提前退休，限制雇用，裁員供