績效管理（ 78頁）ppt課件

1、績效管理.績效管理績效管理概念績效管理思緒個(gè)人績效考評目的和尺度個(gè)人績效考評模型與方法基于組織的績效考評目的基于組織的績效考評方法.1.績效管理的概念.請回答下述概念的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)績效業(yè)績義務(wù)績效周邊績效績效考核績效評價(jià)績效考評績效考評績效考評設(shè)計(jì)績效考評實(shí)施考核目的評價(jià)目的績效目的考核目的考核尺度考核模型評價(jià)目的評價(jià)尺度績效目的經(jīng)濟(jì)目的績效考評目的管理績效考評方案管理績效考評報(bào)酬管理績效考評績效管理.績效概念績效個(gè)人、群體或組織在實(shí)現(xiàn)組織目的方面的奉獻(xiàn)績效分為義務(wù)績效和周邊績效業(yè)績納入考評的績效義務(wù)績效對組織的顯在奉獻(xiàn)周邊績效對組織的潛在奉獻(xiàn)和個(gè)人義務(wù)無關(guān)，但和組織開展有關(guān)的績效，如非本職任務(wù)

2、，團(tuán)結(jié)協(xié)作.績效考評概念績效考核對實(shí)踐績效的描畫。如85分績效評價(jià)對實(shí)踐績效的定性、定位和評價(jià)，如85定性為良好?？冃гu價(jià)等同績效評價(jià)績效考評考核與評價(jià)的總稱.考評設(shè)計(jì)概念績效考核體系設(shè)計(jì)績效考核根據(jù)的制定包括考核目的、考核尺度、考核模型設(shè)計(jì)績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)績效評價(jià)根據(jù)的制定包括評價(jià)目的、評價(jià)尺度、評價(jià)方法.考核設(shè)計(jì)概念考核目的考核績效的參數(shù)和維度例：教學(xué)質(zhì)量目的、數(shù)量目的考核尺度目的的取值范圍，計(jì)量單位。例：教學(xué)質(zhì)量以0.1為單位，從01.5，教學(xué)任務(wù)量以業(yè)績點(diǎn)為單位，11000?？己四Ｐ涂己藚⒘康木C合表達(dá)式例：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)任務(wù)量.評價(jià)設(shè)計(jì)概念評價(jià)目的用于評價(jià)績效的目的。系考核模型

3、的輸出參數(shù)。例：教學(xué)業(yè)績。評價(jià)尺度評價(jià)目的的等級劃分。用于和考核尺度不一致時(shí)。例：評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個(gè)尺度。 90均視為優(yōu)秀，8090均視為良好。那么80和89業(yè)績得到同樣的評價(jià)。.考評中的其它概念1考評目的泛指考核與評價(jià)目的。用于考核目的和評價(jià)目的雷同情況考評尺度泛指考核與評價(jià)尺度。用于考核尺度和評價(jià)尺度一致情況.考評中的其它概念2績效目的泛指某一些考核目的、考核尺度、評價(jià)目的、評價(jià)尺度績效目的體系系指完好的考核目的、考核尺度、評價(jià)目的、評價(jià)尺度。績效規(guī)范等同績效目的.績效考評過程1考核目的設(shè) 計(jì)考核尺度設(shè) 計(jì)考核模型設(shè) 計(jì)評價(jià)目的設(shè) 計(jì)評價(jià)尺度設(shè) 計(jì)評價(jià)方法設(shè) 計(jì)績效考

4、核績效評價(jià)實(shí)施規(guī)范考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評實(shí)施.績效考評過程2考評步驟教學(xué)任務(wù)量指標(biāo)教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核設(shè)計(jì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)工作量:Q質(zhì)量系數(shù):C考核尺度設(shè)計(jì)課時(shí)：110000.52.0考核模型設(shè)計(jì)業(yè)績=CQ評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)業(yè)績評價(jià)方法設(shè)計(jì)只考核是否合格評價(jià)尺度設(shè)計(jì)合格600業(yè)績點(diǎn)考評實(shí)施個(gè)人績效考核Q=400C=1.5C=1.5400=600個(gè)人績效評價(jià)業(yè)績不合格.績效評價(jià)和其它概念的關(guān)系績效評價(jià)與目的管理目的管理的目的是績效評價(jià)的根據(jù)績效評價(jià)與方案管理方案目的是績效評價(jià)目的的來源?？冃гu價(jià)與報(bào)酬管理報(bào)酬根據(jù)績效，但報(bào)酬不單純根據(jù)績效績效評價(jià)不僅為了報(bào)酬，還在于行為改善績效目的與經(jīng)濟(jì)目的績效目的包括

5、經(jīng)濟(jì)目的，但不惟經(jīng)濟(jì)目的經(jīng)濟(jì)目的為定量數(shù)據(jù)，績效目的可以有定性數(shù)據(jù).績效管理概念績效管理目的與方案體系考核體系評價(jià)體系反響體系薪酬體系動(dòng)態(tài)交互與調(diào)整過程體制診斷與提升上述體系的有機(jī)結(jié)合與往復(fù)循環(huán)績效考評與績效管理管理包括考評，但不惟考評.2.績效管理思緒組織的思索個(gè)人的思索二維思索.績效管理思緒組織的思索戰(zhàn)略目的目的分解方案目的考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員任務(wù)業(yè)分析考核目的分析實(shí)踐績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系.績效管理思緒個(gè)人的思索個(gè)人需求個(gè)人動(dòng)機(jī)個(gè)人目的個(gè)人鼓勵(lì)實(shí)踐報(bào)答個(gè)人預(yù)期努力個(gè)人預(yù)期績效個(gè)人預(yù)期報(bào)答.績效管理的思緒二維思索指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評模型和方法組織組

6、織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法.個(gè)人績效考評目的和尺度個(gè)人績效考評目的個(gè)人績效考評尺度.個(gè)人績效考評目的斯蒂芬P羅賓斯1997指出，績效考評包括：義務(wù)結(jié)果過程行為過程特征美國管理學(xué)家丹尼爾斯John D.Daniels提出任務(wù)質(zhì)量任務(wù)數(shù)量任務(wù)態(tài)度表達(dá)技巧發(fā)明性獨(dú)立性業(yè)務(wù)知識交際才干義務(wù)結(jié)果過程行為過程特征.個(gè)人績效考評目的倫敦收入資料局Income Data Services一項(xiàng)研討IDS，1989指出，以下要素是評價(jià)中思索最多的：1與任務(wù)有關(guān)的知識、才干和技藝；2從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)等方面表現(xiàn)出的任務(wù)態(tài)度；3在一定時(shí)間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)思索任務(wù)質(zhì)量；4消費(fèi)產(chǎn)出量；5與團(tuán)隊(duì)中的其他成員之間的相互交

7、流中反映出的互動(dòng)性。 .個(gè)人績效考評目的基于作業(yè)的績效考評目的1業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量2態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感3才干：業(yè)務(wù)才干、發(fā)明性、獨(dú)立性4協(xié)作：互動(dòng)效應(yīng)基于教師的績效考評目的例如業(yè)績：教學(xué)任務(wù)量、教學(xué)效果態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人才干：專業(yè)才干、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度協(xié)作：教研室管理、帶新教師、協(xié)助其他教師.個(gè)人績效考評尺度能否度量例：能否為高考課程排序度量例：教學(xué)質(zhì)量排名級差度量例：普通話測試為2甲，2乙量表度量3點(diǎn)量表、5點(diǎn)量表如優(yōu)、良、中、及格、不及格、7點(diǎn)量表、9點(diǎn)量表百分度量教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù)規(guī)范分度量Z分?jǐn)?shù)業(yè)績點(diǎn)度量例：教學(xué)任務(wù)量業(yè)績自然單位度量例：學(xué)生人數(shù)名，缺勤天數(shù)半天，創(chuàng)

8、收金額元.個(gè)人績效考核模型與評價(jià)方法個(gè)人績效考核模型個(gè)人績效評價(jià)方法個(gè)人績效考評類型.個(gè)人績效考核模型個(gè)人績效考核模型績效綜合分=f(績效考核目的)常用考核模型：單一目的：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間分立目的：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間、態(tài)度、效力稱心度目的加權(quán)：教學(xué)任務(wù)量=0.6課時(shí)+0.3修正作業(yè)時(shí)間+0.1考試判卷時(shí)間目的乘積：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)課時(shí)加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量教學(xué)任務(wù)量+教學(xué)管理業(yè)績.個(gè)人績效評價(jià)方法無考核粗糙評價(jià)評語法上級用定性言語進(jìn)展績效鑒定自我評價(jià)法個(gè)人進(jìn)展自我總結(jié)小組考評法由不止一人的考評小組集體進(jìn)展評價(jià)。關(guān)鍵事件法抓取假設(shè)干影響績效積極或消極的行為片段代表個(gè)人績效。

9、.個(gè)人績效評價(jià)方法無考核復(fù)雜評價(jià)人員比競賽表 等級順序法 ：先選出最好的一位員工，然后評出最差的一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評完。 成對比較法 ：根據(jù)考核目的，將一員工和組內(nèi)其他員工成對比較，然后如法進(jìn)展第二個(gè)員工的成對比較。最后按被選“較好次數(shù)的多少排出等級順序。強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決議五七個(gè)類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核目的“強(qiáng)迫分配到這些類別中去。 360度績效考評上司、同事、下屬、本人和顧客多方位評價(jià)本人。并將結(jié)果反響給個(gè)人。.個(gè)人績效評價(jià)方法有考核定位評價(jià)評級量表法對員工在每一考核目的上的情況作出評判和記分。常用的是5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表。行

10、為考評表加權(quán)考評表 ：賦予各種關(guān)鍵事件不同權(quán)重，將員工行為納入相應(yīng)的關(guān)鍵事件中，用納入的關(guān)鍵事件加權(quán)量評價(jià)績效。行為定位評級表 ：在評級量表根底上，用關(guān)鍵事件對量表的記分等級進(jìn)展詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個(gè)關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的記分等級。行為察看量表 ：設(shè)定關(guān)鍵事件行為，統(tǒng)計(jì)員工發(fā)生關(guān)鍵事件的頻次，給出不同頻次的說法?；旌弦?guī)范評級表 ：確定任務(wù)表現(xiàn)的關(guān)鍵維度；然后，對每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機(jī)陳列，制成行為考核表。用“+、“-和“0作出“好于、“差于或是“一致于關(guān)鍵事件的評價(jià)，獲得對應(yīng)的評價(jià)分值。 .較好關(guān)鍵事件（G）一般事件（A）較差事件（P）得分+0-+0-+0-76543

11、21.個(gè)人績效評價(jià)方法其它方法模糊綜合評判層次分析評價(jià)效果系數(shù)法分形評價(jià).個(gè)人績效評價(jià)方法其它方法模糊層次分析法模糊AHP法適用于多人評價(jià)的綜合將績效分解為假設(shè)干要素一級目的將這些要素進(jìn)一步分解為假設(shè)干要素二級目的對每個(gè)目的賦予權(quán)重。就每一個(gè)二級要素，在一切員工中進(jìn)展兩兩比較，得判別矩陣。進(jìn)展一致性判別計(jì)算該二級要素的評價(jià)得分模糊值如法計(jì)算一切目的將一切員工各目的得分的模糊值進(jìn)展加權(quán)，獲得模糊綜合評價(jià)。.個(gè)人績效考評類型評價(jià)沒有目的和明確根據(jù)考核評價(jià)明確目的，簡單評價(jià)評價(jià)考 核 評 價(jià).個(gè)人績效考評類型考核目的復(fù)雜性評價(jià)尺度復(fù)雜性評價(jià)考核 評價(jià).個(gè)人績效考評類型類型方法評價(jià)評語法、自我評估法、

12、等級順序法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法考核評價(jià)評級量表法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法.個(gè)人績效考評類型無目的類型評價(jià)類型關(guān)鍵事件類型將影響績效的要素經(jīng)過具有系列活動(dòng)的活動(dòng)單元關(guān)鍵事件加以概括，然后用各種關(guān)鍵事件反映作業(yè)績效。業(yè)績目的類型經(jīng)過一系列績效考核目的反映績效。混合規(guī)范類型將考核目的作為維度，每一維度設(shè)代表性關(guān)鍵事件，同時(shí)用目的和關(guān)鍵事件反映績效。.個(gè)人績效考評類型類型方法無指標(biāo)類型評語法、自我評估法、等級順序法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法關(guān)鍵事件類型關(guān)鍵事件法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法業(yè)績指標(biāo)類型評級量表法、模糊層次分析法、混合標(biāo)準(zhǔn)類型小組考評

13、法、360度考評、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法.基于組織的績效考評目的.傳統(tǒng)考評目的杜邦財(cái)務(wù)分析體系企業(yè)業(yè)績資產(chǎn)報(bào)酬率權(quán)益乘數(shù)總資產(chǎn)一切者權(quán)益長期資產(chǎn)流動(dòng)資產(chǎn)銷售凈利率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率稅后凈利銷售收入銷售收入本錢費(fèi)用所得稅一切者權(quán)益負(fù)債流動(dòng)負(fù)債長期負(fù)債銷售收入總資產(chǎn).對有形資產(chǎn)的描寫淋漓盡致，但對無形資產(chǎn)卻顯得捉襟見肘。注重企業(yè)內(nèi)部，忽視了外部利益相關(guān)者。偏重于對過去活動(dòng)結(jié)果的財(cái)務(wù)衡量，并針對這些結(jié)果作出某些戰(zhàn)術(shù)性反響，這導(dǎo)致企業(yè)急功近利。杜邦財(cái)務(wù)分析體系的缺乏.導(dǎo)入開展和社會(huì)奉獻(xiàn)張金鎖等1998評價(jià)目的資產(chǎn)運(yùn)營效益40資產(chǎn)質(zhì)量20償債才干15 開展才干15 社會(huì)奉獻(xiàn)10凈資產(chǎn)收益率40國有資產(chǎn)增長率30總資產(chǎn)報(bào)

14、酬率20銷售利潤率10固定資產(chǎn)利用率40流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率40應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率20資產(chǎn)負(fù)債率70流動(dòng)比率30利潤增長率50市場占有率50 利稅奉獻(xiàn)率55 社會(huì)福利奉獻(xiàn)率45.張金鎖等評價(jià)目的述評優(yōu)點(diǎn)：思索到了開展思索到了社會(huì)奉獻(xiàn)缺陷忽視了潛在才干財(cái)務(wù)和其它目的的平衡未能表達(dá).引入潛在才干杜綱等提出的綜合評價(jià)目的體系 行為績效潛在才干.行為績效財(cái)務(wù)類：資產(chǎn)負(fù)債率、投資收益率或本錢收益率、凈資產(chǎn)收益率或每股收益率、利稅增長率等 市場類：市場占有率絕對量和相對量、銷售增長率、產(chǎn)品競爭力等，市場占有率的，運(yùn)轉(zhuǎn)類 ：技術(shù)開發(fā)量、新產(chǎn)品投放率、勞動(dòng)消費(fèi)率 .潛在才干技術(shù)潛力：科技人員數(shù)、專利數(shù)、R&D經(jīng)費(fèi)投入占

15、總投資的比例，新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)出率 本錢潛力：年運(yùn)營本錢本錢鏈上的同行比較優(yōu)勢 質(zhì)量潛力：競爭資源：資金籌供才干 、人力資源籌供才干 、原資料籌供才干 .杜綱等提出的綜合評價(jià)目的述評優(yōu)點(diǎn)思索到了潛在才干和開展注重技術(shù)等中心才干的考評缺陷目的獲取有一定難度，可操作性低目的分立，不易綜合評價(jià).平衡記分觀念陳毅2000的考評目的盈利目的營運(yùn)目的償債目的財(cái)務(wù)目的非財(cái)務(wù)目的利潤根底現(xiàn)金根底市價(jià)根底會(huì)計(jì)利潤根底經(jīng)濟(jì)利潤根底稅后利潤、EPS、ROI、 NOPAT、EBIT RI、EVA、REVA OCF、CFROI、RCF、FCF股票市價(jià)、市值、托賓Q 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 流動(dòng)比率、速

16、動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率 顧客客戶內(nèi)部程序?qū)W習(xí)增長顧客稱心度、顧客忠實(shí)度、顧客兼并、顧客盈利分析 創(chuàng)新：BET 運(yùn)營：MCE、PPM、COQ 售后：雇員制度：雇員稱心度、雇員忠實(shí)度、雇員士氣 制度組織.陳毅2000觀念評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：引入了現(xiàn)代財(cái)務(wù)目的思索了各項(xiàng)目的缺陷：平衡記分卡運(yùn)用中，缺乏平衡性目的評價(jià)方法不夠嚴(yán)密.組織績效考評方法考評目的設(shè)置原那么平衡記分卡目的管理考評方格圖.考評目的設(shè)置原那么鄭力子先生建議在目的設(shè)置時(shí)要把握SMART原那么“S是明確的specific“M是可衡量的measurable“A是可操作的attainable“R是相關(guān)的relevantT是有時(shí)限的time-defined

17、 E：針對企業(yè)個(gè)性的.平衡記分卡創(chuàng)制人羅伯特卡普蘭教授和戴維諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡Balanced Scorecard該卡由四個(gè)方面組成 財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營過程、學(xué)習(xí)和生長“平衡記分卡，要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行目的，外部和內(nèi)部的業(yè)績等 .財(cái) 務(wù)“要在財(cái)務(wù)上獲得勝利，我們應(yīng)該向股東展現(xiàn)什么？目的 評價(jià) 目的 方案學(xué)習(xí)和生長“要實(shí)現(xiàn)想象，我們將如何堅(jiān)持改良和提高的才干？目的 評價(jià) 目的 方案客 戶“要實(shí)現(xiàn)想象，我們應(yīng)該向客戶展現(xiàn)什么目的 評價(jià) 目的 方案內(nèi)部運(yùn)營過程“要使股東和客戶稱心，對哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)有所長？目的 評價(jià) 目的 方案想象與戰(zhàn)略.財(cái)務(wù)：客

18、戶：內(nèi)部經(jīng)營過程：學(xué)習(xí)與生長：資本報(bào)答率客戶青睞度按時(shí)交貨率過程質(zhì)量過程周期員工技藝平衡記分卡.目的管理為何引入目的管理組織考評體系缺乏個(gè)性化和針對性組織考評和個(gè)體考評要結(jié)合組織目的和個(gè)體目的要整合目的管理步驟目確實(shí)立明確大目的目的分解建立目的系目的設(shè)置協(xié)調(diào)個(gè)人目的目的實(shí)施構(gòu)成自動(dòng)性目的督導(dǎo)檢查完善目的完善總結(jié)評價(jià).目的管理意義1提供了業(yè)績規(guī)范；2提供了方案和管理控制的根底；3減少?zèng)Q策中的不確定性，防止能夠招致的批判；4目的有助于確定組織構(gòu)成；5為鼓勵(lì)系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供了根底；6闡明了組織的真正本質(zhì)和組織成員的特點(diǎn)；7可以作為評價(jià)變革和組織開展的根底；8是組織戰(zhàn)略和政策的根底；9可以提供績效考

19、評的規(guī)范。.目的管理的局限性目的管理過于注重結(jié)果，而忽視目的的執(zhí)行過程；目的難以確定。容易強(qiáng)調(diào)短期目的結(jié)果。也許會(huì)損害長期目的的安排。目的太多而引起混淆。缺乏靈敏性。.考評方格圖財(cái)務(wù)目的業(yè)績客戶目的業(yè)績A高高低低BCD客戶傾向觀念：BADC財(cái)務(wù)傾向觀念：BCDA無傾向觀念 ：BA=C=D.講座回想與總結(jié).講座回想指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法.個(gè)人績效考評戰(zhàn)略目的目的分解方案目的考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員任務(wù)業(yè)分析考核目的分析實(shí)踐績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系.組織績效考評戰(zhàn)略目的目的分解方案目的考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員任務(wù)業(yè)分析考核目的分析實(shí)踐績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系.個(gè)人績效考核設(shè)計(jì)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目的目的分解方案目的員任務(wù)業(yè)分析考核目的分析實(shí)踐績效分布.個(gè)人績效考核設(shè)計(jì)考核目的設(shè) 計(jì)考核尺度設(shè) 計(jì)考核模型設(shè) 計(jì).個(gè)人績效評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考核設(shè)計(jì)考評分工考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目的目的分解方案目的員任務(wù)業(yè)分析考核目的分析實(shí)踐績效分布.個(gè)人績效評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)目的設(shè) 計(jì)評價(jià)尺度設(shè) 計(jì)評價(jià)方法設(shè) 計(jì)實(shí)施規(guī)范.個(gè)人績效考評考評實(shí)施評價(jià)設(shè)