第七章獎金管理ppt課件

1、第七章 獎金管理 一、獎金的含義二、獎勵金額確實(shí)定三、獎金的種類 重點(diǎn).一、獎金的含義 獎金主要被用于：對已完成的超額、超規(guī)范的績效進(jìn)展獎勵；對預(yù)定的績效目的進(jìn)展鼓勵。這樣，獎金就是為了獎勵那些曾經(jīng)超標(biāo)實(shí)現(xiàn)某些規(guī)范和義務(wù)的完成者，或?yàn)榱斯膭钭非笳呷ネ瓿赡承╊A(yù)定的績效目的，而在根本工資的根底上支付的可變的、具有鼓勵性的報(bào)酬。簡單地講，獎金就是為了獎勵完成者和鼓勵追求者所支付的報(bào)酬，所支付的根據(jù)主要是績效規(guī)范。 . 總體獎勵報(bào)酬非貨幣化的獎勵貨幣化的獎金四種根本方式：位置鼓勵商品獎勵游覽獎勵表揚(yáng)獎勵. 貨幣化獎金從時(shí)間維度劃分從激勵對象維度劃分短期獎勵計(jì)劃長期獎勵計(jì)劃 個體激勵計(jì)劃群體激勵計(jì)劃對特

2、殊人員的獎勵計(jì)劃：公司董事的獎勵報(bào)酬高層經(jīng)理人員的獎勵報(bào)酬技術(shù)研發(fā)人員的獎勵報(bào)酬銷售人員的獎勵報(bào)酬 .二、獎勵金額確實(shí)定 獎勵金額確實(shí)定需求從絕對量和相對量兩個角度來思索。.1.在絕對量上的關(guān)注 1馬斯洛的需求層次實(shí)際主要實(shí)際觀念：人的行為是遭到內(nèi)在需求所鼓勵的也是需求實(shí)際的根本前提 ， 但要根據(jù)內(nèi)在需求劇烈而定。人的需求是有層次的生理需求、平安需求、社會需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求；愿望無盡頭，需求是不能夠得到完全滿足的，它們循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)；低層次的需求得到滿足之后，高層次的需求變的具有鼓勵性；經(jīng)過努力爭取，需求仍沒有得到滿足，就會產(chǎn)生絕望。實(shí)際結(jié)果在獎金發(fā)放中的運(yùn)用：獎金應(yīng)建立在根本薪酬滿足了

3、根本生活需求以后，防止因獎金的可變性帶來的風(fēng)險(xiǎn)影響了員工的根本需求；應(yīng)將貨幣鼓勵和非貨幣鼓勵配合運(yùn)用，獎金與成就、認(rèn)可與贊賞等結(jié)合起來會產(chǎn)生更大的鼓勵作用；對不同層次的員工采用不同的鼓勵方式。.2赫茲伯格的雙要素實(shí)際主要實(shí)際：有兩種要素對人的行為會產(chǎn)生影響：保健要素和鼓勵要素；保健要素與人的生理需求、平安需求等相關(guān)，假設(shè)缺乏那么會不稱心，會產(chǎn)生阻力；假設(shè)充足也不會產(chǎn)生鼓勵作用；鼓勵要素與人的成就、認(rèn)可、提升等相關(guān)，假設(shè)充足那么會產(chǎn)生鼓勵作用；假設(shè)缺乏也不會產(chǎn)生阻力。實(shí)際結(jié)果在獎金發(fā)放中的運(yùn)用：根本薪酬完成保健要素的作用，使員工沒有不稱心；保證性的報(bào)酬不能過高，否那么會添加本錢負(fù)擔(dān)并且不能起到鼓

4、勵作用；獎金應(yīng)該與認(rèn)同、文娛、成就等需求結(jié)合運(yùn)用來發(fā)揚(yáng)鼓勵作用。.3弗洛姆的期望實(shí)際主要實(shí)際：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于本人對這種行為能夠帶來的結(jié)果的期望程度，期望程度越強(qiáng)，行為越劇烈；否那么越消極；員工的績效是三方面的結(jié)果：目的實(shí)現(xiàn)的能夠性、目的實(shí)現(xiàn)后的獎勵程度和目的實(shí)現(xiàn)程度實(shí)際結(jié)果在獎金中的運(yùn)用：組織要為員工實(shí)現(xiàn)績效目的而提供相應(yīng)的培訓(xùn)和資源；任務(wù)職責(zé)要明確、績效目的要明晰，績效和報(bào)酬的掛鉤要有明確的制度保證；獎勵要到達(dá)員工的期望值。.4公平實(shí)際主要實(shí)際：當(dāng)員工覺得到投入與產(chǎn)出對等時(shí)，就會遭到鼓勵；當(dāng)員工覺得投入大于產(chǎn)出時(shí)，就會產(chǎn)生消極心情；公平性包括內(nèi)部員工之間的比較也包括與外部員工之間的

5、比較。實(shí)際結(jié)果在獎金發(fā)放中的運(yùn)用：對員工的投入與產(chǎn)出要盡能夠地充分界定；.5強(qiáng)化實(shí)際主要實(shí)際：某種行為被獎勵后，該行為還會繼續(xù)；否那么將會停頓；行為一旦被強(qiáng)化，報(bào)酬和獎勵要及時(shí)做出；實(shí)際結(jié)果在獎金發(fā)放中的運(yùn)用：行為和獎勵之間一定要有嚴(yán)密的因果聯(lián)絡(luò)，并且要及時(shí)、繼續(xù)；當(dāng)加強(qiáng)某種行為時(shí)，可以經(jīng)過獎勵進(jìn)展強(qiáng)化；當(dāng)抑制某種行為時(shí)，可以經(jīng)過回絕獎勵而進(jìn)展負(fù)強(qiáng)化。.6目的設(shè)置實(shí)際主要實(shí)際：目的本身對人具有鼓勵性；目的實(shí)現(xiàn)后的績效反響和獎勵具有鼓勵性。實(shí)際結(jié)果在獎金發(fā)放中的運(yùn)用：績效目的不僅要明確，還要具有挑戰(zhàn)性和針對性；獎勵與目的要有直接的關(guān)系，獎勵程度要與目的的實(shí)現(xiàn)難度相匹配；目的完成后要及時(shí)給予反響和

6、溝通。.2.在相對量上的關(guān)注1獎金的內(nèi)部構(gòu)成分析獎金占總報(bào)酬的比例low high 高可變性、高風(fēng)險(xiǎn)性、強(qiáng)鼓勵性 高穩(wěn)定性、高保證性 .2獎金的外部構(gòu)成分析 經(jīng)過對外部競爭者的獎金程度進(jìn)展分析來確定本身的獎勵程度及在行業(yè)中所處的位置，是選擇領(lǐng)先、跟隨、落后，這由本身的實(shí)踐情況而定。.三、獎金的種類時(shí)間短期獎勵長期獎勵績效加薪、一次性獎金、月度/季度獎勵、特殊獎勵對象個體鼓勵群體鼓勵利潤分享方案、收益分享方案、勝利分享方案直接計(jì)件制、規(guī)范工時(shí)制、差額計(jì)件制、可變計(jì)件制股票獎勵方案.1.短期獎勵1績效加薪 績效加薪是將獎勵部分直接添加到根本薪酬中，每一次加薪后根本薪酬都會獲得增長，下一次加薪是在曾

7、經(jīng)添加了的根本薪酬的根底上進(jìn)展，具有很強(qiáng)的累計(jì)性。 績效加薪有三大關(guān)鍵要素： 加薪幅度、加薪周期、加薪方式 績效加薪的方式主要有三種：以績效為根底的績效加薪方案以績效和相對薪酬程度為根底的績效加薪方案以績效和相對薪酬程度為根底同時(shí)引入時(shí)間變量的績效加薪方案.以績效為根底的績效加薪方案 以根本薪酬為基數(shù) 員工基本薪酬加薪比例加薪絕對數(shù)A25002%50B35002%70C45002%90.以績效為根底的績效加薪方案 以薪酬范圍的中值為基數(shù)員工（在同一薪酬范圍內(nèi)）基本薪酬加薪比例加薪絕對數(shù)實(shí)際加薪比例A25002%702.8%B3500（中值）2%702%C45002%701.5%.以績效和相對薪

8、酬程度為根底的績效加薪方案基于四分位法 績效結(jié)果薪酬水平第一個四分位第二個四分位第三個四分位第四個四分位優(yōu)秀8%6%4%3%良好7%5 %3 %2 %合格5%4 %2 %1 %有待改進(jìn)0 %0 %0 %0 %.以績效和相對薪酬程度為根底的績效加薪方案基于比較比率法績效結(jié)果薪酬加薪比例%比較比率80.00-90.00比較比率90.01-100.00比較比率100.01-110.00比較比率110.01-120.00優(yōu)秀8%5 %2 %不能超過最高值良好7%4 %0%0%合格5%0%0%0 %有待改進(jìn)0 %0 %0 %0 %.以績效和相對薪酬程度為根底同時(shí)引入時(shí)間變量的績效加薪方案績效結(jié)果薪酬水平

9、第一個四分位第二個四分位第三個四分位第四個四分位優(yōu)秀8%6個月6%9個月4%12個月3%15個月良好7%9個月5 %12個月3 %15個月2 %18個月合格5%12個月4 %15個月2 %18個月1 %21個月有待改進(jìn)0 %0 %0 %0 %.2一次性獎金 一次性獎金不具有累加性，在每次加薪時(shí)并不添加工資基數(shù)，而只是給予一次性的獎金，下次加薪時(shí)仍在原來根底工資額根底上進(jìn)展。那么這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：一是在一定程度上可以抑制績效加薪累加性帶來的本錢添加問題；二是保證了薪酬構(gòu)造的穩(wěn)定性。缺陷是：一是退休費(fèi)與績效結(jié)果沒有過多關(guān)系；二是長時(shí)期實(shí)行這種方式能夠會導(dǎo)致員工采取不利于績效提高的行為?，F(xiàn)實(shí)上，在建

10、立了完善的薪酬體系之后，很多單位都采用了基于績效考核來添加薪級的方法。. 例：假設(shè)某公司員工A在2004年的根本薪酬為3000元，2005-2007年的薪酬添加幅度分別為4%、3%、6%，那么按照一次性獎金和績效加薪兩種方法計(jì)算2007年的根本薪酬分別為多少？ 年度加薪幅度一次性獎金績效加薪多支付金額2005年4%3000+3000*4%=31203000+3000*4%=312002006年3%3000+3000*3%=30903120+3120*3%=3213.6123.62007年6%3000+3000*6%=31803213.6+3213.6*6%=3406.42226.422007年

11、該員工的基本薪酬 30003406.42226.42.3月度/季度浮動獎金以月度為例部門月度績效工資單價(jià)=公司月度績效工資支付總額/ 部門月度績效工資基數(shù)*部門月度績效考核系數(shù)各部門應(yīng)得月度績效工資=部門月度績效工資基數(shù)*本部門月度績效考核系數(shù)*部門月度績效工資單價(jià)員工月度績效工資單價(jià)=本部門應(yīng)得月度績效工資/ 員工月度績效工資基數(shù)*員工個人月度績效考核系數(shù)員工應(yīng)得月度績效工資=員工月度績效工資基值*本人月度績效考核系數(shù)*員工月度績效工資單價(jià).例：假設(shè)某單位下屬n個部門 ，某月各部門的根本薪酬額、部門考核系數(shù)、個人根本薪酬額、個人考核系數(shù)如下表，那么該月員工個人的績效工資應(yīng)為多少？設(shè)公司績效工

12、資單價(jià)J，部門應(yīng)得績效工資W，部門績效工資單價(jià)j，個人應(yīng)得績效工資w,公司該月預(yù)支出S元部門1234567n部門基本薪酬數(shù)m1m2m3m4m5m6m7mn部門考核系數(shù)x1x2x3x4x5x6x7xn個人基本薪酬數(shù)n1n2n3n1n2N3n1n2n3n1n2n3n1n2n3n1n2n3n1n2n3n1n2n3個人考核系數(shù)y1y2y3y1y2y3y1y2y3y1y2y3y1y2y3y1y2y3y1y2y3y1y2y3.公司績效工資單價(jià)J=S/ (i=1n)mi*xi部門應(yīng)得績效工資W= mi*xi*J i=1n 部門績效工資單價(jià)j=W/ (i=1n) ni*yi個人應(yīng)得績效工資w= ni*yi*j

13、 i=1n .計(jì)算題： 假設(shè)本公司有員工13人， 分布在三個部門，本月預(yù)備發(fā)放34760元獎金，部門和個人的考核系數(shù)及員工的根本工資如下表所示，用上面的方法計(jì)算應(yīng)該為每位員工多少獎金？. 部門基本工資部門系數(shù)個人系數(shù)公司績效工資單價(jià)部門績效工資部門績效工資單價(jià)員工績效工資A25000.80.820000.917001.0B15001.00.914001.013001.112001.2C11001.21.010501.010001.19501.29001.38501.4. 部門基本工資部門系數(shù)個人系數(shù)公司績效工資單價(jià)部門績效工資部門績效工資單價(jià)員工績效工資A25000.80.8299201.83

14、607 20000.93247 17001.03066 B15001.00.9108001.922594 14001.02690 13001.12748 12001.22767 C11001.21.0140402.082288 10501.02184 10001.12288 9501.22371 9001.32434 8501.42475 .4特殊獎勵 是指在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出任務(wù)要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了艱苦奉獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的一次性獎勵。 貨幣獎勵 商品 非貨幣獎勵 旅游 表揚(yáng) 位置 留意：準(zhǔn)確衡量、快速兌現(xiàn)、多種多樣、偶爾實(shí)施.2.長期鼓勵 長期獎勵方案是指績效衡

15、量周期在一年以上的、對既定績效目的的實(shí)現(xiàn)提供獎勵的方案。獎勵的方式主要是股票一切權(quán)方案，此外還有分紅等方式。 股票一切權(quán)方案包括：現(xiàn)股方案、期股方案和期權(quán)方案。 . 現(xiàn)股方案是指公司經(jīng)過獎勵的方式直接贈與或者參照當(dāng)前的股權(quán)價(jià)值向員工出賣，總之是使員工直接獲得實(shí)真實(shí)在的股權(quán)，但會商定員工在一定時(shí)期內(nèi)必需持有股票，不得出賣。 期股方案是指公司和員工商定在未來某一時(shí)期內(nèi)必需以一定價(jià)錢購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，價(jià)錢參照當(dāng)前股權(quán)價(jià)錢，同時(shí)也規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)不得出賣。 期權(quán)方案和期股方案類似，只是員工到期可以購買也可以不購買，具有選擇權(quán)。.3.個人績效獎勵 1直接計(jì)件工資制 是根據(jù)員工的產(chǎn)出程度和工資率來確

16、定薪酬的方法。 優(yōu)點(diǎn)：簡單、容易操作和了解。 缺陷：規(guī)范難確定。 .2規(guī)范工時(shí)制 是指首先確定正常技術(shù)程度的工人完成某種任務(wù)義務(wù)所需求的時(shí)間，然后再確定完成這種任務(wù)義務(wù)的規(guī)范工資率。.3差額計(jì)件工資制 差額計(jì)件工資制是用兩種及以上不同的計(jì)件工資率，一是適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定規(guī)范的員工；另一種是適用于產(chǎn)量高于預(yù)定規(guī)范的員工。主要有兩種方式：泰勒計(jì)件工資制和梅里克計(jì)件工資制。 . 泰勒計(jì)件工資制的計(jì)算公式：E=N*RL，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以下E=N*RH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上 其中，E為獲得薪酬，N為產(chǎn)量，RL為低工資率，RH為高工資率，RH通常為RL的1.5倍。. 梅

17、里克計(jì)件工資制的計(jì)算公式：E=N*RL，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%以下E=N*RM，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83-100% 之間，RM =1.1* RLE=N*RH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以 上，RH =1.2 RL 其中，E為獲得薪酬，N為產(chǎn)量，RL為低工資率，RM 為中工資率，RH為高工資率。. 假設(shè)，某教師月課時(shí)量為49課時(shí)，RL為10元/課時(shí)，規(guī)定的任務(wù)量為50課時(shí)，那么該教師應(yīng)獲得課時(shí)費(fèi)為？ 而另一教師月課時(shí)量為50課時(shí)，那么該教師本月的課時(shí)費(fèi)為多少？.設(shè)計(jì)題： 教師的工資由根本工資和課時(shí)費(fèi)組成。根本工資根據(jù)出勤情況發(fā)給，課時(shí)費(fèi)根據(jù)課時(shí)數(shù)發(fā)給。請為教師設(shè)計(jì)一套簡單的課時(shí)費(fèi)支付方法，

18、學(xué)校有這樣幾個目的，一是盡量使教師可以完成根本任務(wù)量，不允許部分教師帶課太少或不帶課的情況；二是盡量使教師不要帶太多的課20課時(shí)，以保證教學(xué)質(zhì)量，但部分科目教師緊缺，暫時(shí)沒有適宜的教師頂替，只能帶較多課時(shí)?，F(xiàn)規(guī)定一切教師的周根本任務(wù)量為10課時(shí)，根本課時(shí)費(fèi)為150元。 .4可變計(jì)件工資制 根據(jù)員工完成任務(wù)的時(shí)間來支付相應(yīng)的薪酬是發(fā)放獎金的一種常用方式。規(guī)范工時(shí)制是指當(dāng)員工在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時(shí)，依然按照規(guī)范任務(wù)時(shí)間來支付薪酬，但在實(shí)際中，員工因節(jié)約時(shí)間而構(gòu)成的收益是需求在企業(yè)和員工之間進(jìn)展分配的，不能夠全部都給員工本人，這種工資制度稱為可變計(jì)件工資制。主要有以下幾種方式： . 海爾塞Hal

19、sey的50-50計(jì)件工資制。是指經(jīng)過節(jié)約任務(wù)時(shí)間而構(gòu)成的收益在企業(yè)和員工之間對半分享。 假設(shè)某工種的規(guī)范任務(wù)時(shí)間為8小時(shí)/天，根本任務(wù)義務(wù)需求消費(fèi)零件120個，每個零件各種本錢總和為1元，出廠價(jià)2元，假設(shè)員工A用了6個小時(shí)就完成了任務(wù)義務(wù)，剩下的時(shí)間仍按照目前的規(guī)范進(jìn)展消費(fèi)，那么按照這種方法該員工今天將會得到多少獎勵？ . 羅曼Rowan計(jì)件工資制。是指員工獲得的收益是根據(jù)其節(jié)約的時(shí)間比例來確定的，這樣隨著員工節(jié)約時(shí)間的添加，員工可以分享的收益比例也是上升的。 假設(shè)某工種的規(guī)范任務(wù)時(shí)間為8小時(shí)/天，根本任務(wù)義務(wù)需求消費(fèi)零件120個，每個零件各種本錢總和為1元，出廠價(jià)2元，假設(shè)員工A用了6個小

20、時(shí)就完成了任務(wù)義務(wù)，剩下的時(shí)間仍按照目前的規(guī)范進(jìn)展消費(fèi)，那么按照這種方法該員工今天將會得到多少獎勵？ . 甘特Gantt計(jì)件工資制。是指企業(yè)在確定員工的任務(wù)量時(shí)，有意將員工的任務(wù)量在規(guī)范時(shí)間內(nèi)增大，使得多數(shù)員工普通不容易到達(dá)這一規(guī)范。這樣不能在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的員工將會得到一個有保證的工資率，對于能在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成的員工，將會得到120%倍的規(guī)范工資率來計(jì)算。 假設(shè)某工種的規(guī)范任務(wù)時(shí)間為8小時(shí)/天，根本任務(wù)義務(wù)需求消費(fèi)零件240個，對于不能在規(guī)范任務(wù)時(shí)間完成義務(wù)的，每個產(chǎn)品獲得0.1元獎勵，假設(shè)某員工某天用8小時(shí)消費(fèi)239個，另一員工用8小時(shí)恰好完成了義務(wù)，那么這兩人分別可以獲得多少獎勵？.

21、5提案建議獎勵方案 是指組織征集員工對于改善組織活動有效性建議的一種獎勵管理制度，在這種制度下，假設(shè)員工的某項(xiàng)建議在組織中得到了勝利的運(yùn)用，那么員工會獲得某種方式的報(bào)酬。這也是員工參與管理的一種重要方式。一個勝利的提案建議體系包括以下幾個關(guān)鍵要素：第一，獲得高管的認(rèn)可；第二，有專門的擔(dān)任人員；第三，制度的公正、公開性；第四，對每一個建議做出迅速反響；第五，構(gòu)造明晰的獎勵規(guī)范；第六，明晰的目的。.4.群體績效獎勵 1利潤分享方案 利潤分享方案是指對組織某種績效目的的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵方式。企業(yè)或群體根據(jù)這一方式分享所發(fā)明利潤的某一百分比，員工那么可以根據(jù)整體利潤得到年終獎或股

22、票，以現(xiàn)金或延期支付的方式獲得紅利。 利潤分享方案主要有三種實(shí)現(xiàn)方式：一是現(xiàn)金現(xiàn)付制，是指以現(xiàn)金的方式即時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得的分享利潤。二是遞延滾存制，是指利潤中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立刻發(fā)給，而是轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待未來支付，這種方式通常是和企業(yè)的養(yǎng)老金方案結(jié)合在一同運(yùn)用。有些企業(yè)為了減少員工的流動率，還規(guī)定假設(shè)員工的效力期限沒有到達(dá)規(guī)定年限，將不能得到或全部得到這部分獎勵。三是混合制，就是前兩種方式的混合。 .2收益分享方案 收益分享方案是企業(yè)提供的一種與員工分享因消費(fèi)率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵方式。分配的方式有：根據(jù)每個人的根本薪酬的某一一樣比例發(fā)放或者進(jìn)展平均發(fā)放。.第一代收

23、益分享方案 斯坎倫方案。是指以本錢節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金。操作步驟如下： 第一，確定收益添加的來源。用勞動本錢的節(jié)約表示消費(fèi)率的提高，用次品率降低表示產(chǎn)質(zhì)量量提高和消費(fèi)資料本錢的節(jié)約，將這幾種收益進(jìn)展相加，就可以得到收益添加總額。 第二，提留或彌補(bǔ)上期虧空。收益通常不會進(jìn)展全部分配，假設(shè)上期存在透支的話，需求彌補(bǔ)透支；此外，還要提留一定比例的貯藏，用于運(yùn)營不好時(shí)的支出。 第三，用可以分配的收益總額除以工資總額，得到分配的單價(jià)，員工的工資再分別乘以單價(jià)就可以得到每名員工所分享的收益。. 魯卡爾方案。假設(shè)員工的工資總額堅(jiān)持在一個固定的程度上，然后根據(jù)公司過去幾年的記錄，以其中工資總額占凈產(chǎn)

24、值的比例作為獎金發(fā)放的根底。 .第二代收益分享方案 是指對單位產(chǎn)出的規(guī)范勞開工時(shí)進(jìn)展丈量，然后再分享節(jié)約下來的工時(shí)。.第三代收益分享方案 是指對運(yùn)營方案收益的分享，將范圍更為廣泛的運(yùn)營目的作為核定收益分享資金來源的根據(jù)和確定報(bào)酬的規(guī)范。.3勝利分享方案 又稱為目的分享方案，是根據(jù)平衡計(jì)分卡方法來為某個運(yùn)營單位制定目的，然后對超越目的的情況進(jìn)展衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對運(yùn)營單位提供績效獎勵。 . 績效目標(biāo)權(quán)重上期績效020406080100120140160180200實(shí)際獎金比率產(chǎn)品質(zhì)量15%00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%85858891

25、93949595.59696.59797.5次品率10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.50.50.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工時(shí)成本20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5客戶滿意度20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425M425M420M415M410M405M400M390M380M370M360M350M凈資產(chǎn)收益率25%00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%101010.811.612.413.21414.815.616.417.218預(yù)定獎金比例（%）0123456789106.0%最終的總獎金比率. 衡量指標(biāo)獎勵方案目標(biāo)獎金績效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于目標(biāo)獎金的百分比實(shí)際績效獲得獎金財(cái)務(wù)指標(biāo)10020%+