第三講 績(jī)效管理過(guò)程ppt課件

1、第三講 績(jī)效管理過(guò)程.主要內(nèi)容1 前提條件2 績(jī)效方案3 績(jī)效執(zhí)行4 績(jī)效評(píng)價(jià)5 績(jī)效反響6 績(jī)效方案的更新和重新續(xù)訂.績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效反響績(jī)效方案的更新和重新續(xù)訂績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效執(zhí)行績(jī)效方案前提條件.1 前提條件清楚地了解組織的使命和戰(zhàn)略目的組織存在的目的或緣由 組織的開(kāi)展方向 組織目的 實(shí)現(xiàn)目的的戰(zhàn)略 清楚地了解涉及的職位關(guān)鍵部分的任務(wù)分析 從事任務(wù)需求的關(guān)鍵技藝領(lǐng)域績(jī)效管理的根底目的管理任務(wù)分析.績(jī)效方案管理者與員工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的、所在任務(wù)單元的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和任務(wù)職責(zé)來(lái)共同討論，就員工在一定時(shí)期內(nèi)的任務(wù)目的和規(guī)范達(dá)成一致意見(jiàn)，并構(gòu)成契約的過(guò)程。 結(jié)果行為開(kāi)發(fā)方案.績(jī)效方案:結(jié)果關(guān)鍵職責(zé)詳細(xì)目

2、的績(jī)效規(guī)范.關(guān)鍵職責(zé)員工需求對(duì)產(chǎn)出結(jié)果擔(dān)任的廣泛領(lǐng)域 .關(guān)鍵職責(zé)舉例職位稱(chēng)號(hào)：維修技師 任務(wù)概要：擔(dān)任在一定任務(wù)區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的一切機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修繕任務(wù)。其中包括公司車(chē)輛、銷(xiāo)售設(shè)備以及任務(wù)場(chǎng)所中所運(yùn)用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)效力。關(guān)鍵職責(zé)一40%：設(shè)備保養(yǎng)- 堅(jiān)持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的一切記錄。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求改換零部件以及添加光滑劑。定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)能夠闡明設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題的不正常景象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)義務(wù)。還有能夠包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)義務(wù)的操作工進(jìn)展有限監(jiān)視和培訓(xùn)的義務(wù)。關(guān)鍵職責(zé)二40%：設(shè)備修繕- 要求對(duì)設(shè)備進(jìn)展檢查并提出報(bào)廢或修繕某一零部件的建議。假設(shè)設(shè)備需求被修繕，那

3、么需求采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常任務(wù)。其中包括運(yùn)用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件進(jìn)展部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及缺點(diǎn)排除。.關(guān)鍵職責(zé)舉例關(guān)鍵職責(zé)三10%：測(cè)試與同意- 確保一切要求完成的保養(yǎng)和維修任務(wù)均已完成，并且必需是按照設(shè)備消費(fèi)商所提供的闡明書(shū)來(lái)進(jìn)展的保養(yǎng)和維修。同意或否決某設(shè)備曾經(jīng)到達(dá)在某任務(wù)中被運(yùn)用的條件。關(guān)鍵職責(zé)四10%：庫(kù)存堅(jiān)持- 堅(jiān)持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需求的庫(kù)存零部件。擔(dān)任以最低的本錢(qián)采購(gòu)令人稱(chēng)心的零部件。非關(guān)鍵職責(zé)上級(jí)分配的其他義務(wù)。.詳細(xì)目的結(jié)果的陳說(shuō)重要的可衡量的能用設(shè)定衡量目的的.績(jī)效規(guī)范用于評(píng)價(jià)員工到達(dá)每一工程標(biāo)的情況的規(guī)范“ 員

4、工績(jī)效能否被接受的信息，如質(zhì)量：準(zhǔn)確性、優(yōu)越性、創(chuàng)新性數(shù)量：總量、單位數(shù)量本錢(qián)：費(fèi)用時(shí)間：能否即時(shí)完成義務(wù).2 績(jī)效方案:行為任務(wù)是怎樣完成的為什么銷(xiāo)售人員更情愿衡量本人的行為而不是結(jié)果？.2 績(jī)效方案:行為勝任才干可衡量的關(guān)鍵技藝領(lǐng)域KSAs對(duì)于結(jié)果的達(dá)成至關(guān)重要 .行為才干模型.2 績(jī)效方案：開(kāi)發(fā)方案需求改良的領(lǐng)域每一個(gè)需求改良領(lǐng)域中需求達(dá)成的改良目的.2 績(jī)效方案：開(kāi)發(fā)方案?jìng)€(gè)人開(kāi)發(fā)方案可以協(xié)助員工回答下面的問(wèn)題：我怎樣能在明年中不斷學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)呢？我怎樣能在未來(lái)做得更好？我怎樣能防止過(guò)去遇到的績(jī)效問(wèn)題？.2 績(jī)效方案：開(kāi)發(fā)方案案例：General Mills Inc. 美國(guó)通用磨坊食品公司

5、 每年都要完成正式的個(gè)人開(kāi)發(fā)方案，由管理者和員工不斷溝通開(kāi)展得很好的勝任才干需求改良的勝任才干員工的職業(yè)生涯追求促進(jìn)員工開(kāi)發(fā)過(guò)程的方式有：舉行演講提供網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)工具舉行任務(wù)坊。其中有些員工開(kāi)發(fā)活動(dòng)會(huì)順應(yīng)公司不同職位的開(kāi)發(fā)要求。個(gè)人開(kāi)發(fā)方案和年度績(jī)效評(píng)價(jià)分開(kāi)，由于在績(jī)效評(píng)價(jià)中不能夠充分滿足開(kāi)發(fā)方案的需求。.2 績(jī)效方案會(huì)議樣本績(jī)效方案會(huì)議安排績(jī)效會(huì)議開(kāi)場(chǎng)要確定討論的調(diào)子(tone)，并提出績(jī)效方案的重點(diǎn)：確認(rèn)績(jī)效期望，并達(dá)成一致意見(jiàn)明確員工的績(jī)效目的確定繼續(xù)反響和輔導(dǎo)的階段回想職位描畫(huà)討論勝任才干確定績(jī)效規(guī)范 討論偏好的反響和輔導(dǎo)方式討論為到達(dá)績(jī)效規(guī)范，必要的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)會(huì)議終了 .績(jī)效方案書(shū)的主要

6、內(nèi)容任務(wù)描畫(huà)；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域；績(jī)效目的；管理者的行動(dòng)方案；開(kāi)發(fā)方案；其他評(píng)語(yǔ)；簽名。.績(jī)效方案書(shū)例如.姓名： 職位：客戶服務(wù)部經(jīng)理評(píng)估人： 職位：總經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)：制定本部門(mén)工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程及操作規(guī)范；指導(dǎo)下屬組織收集整理匯總客戶信息，并向銷(xiāo)售及業(yè)務(wù)部門(mén)反饋；受理解決下屬無(wú)法處理的客戶投訴問(wèn)題一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(總權(quán)重60%)權(quán)重目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果（1未完成指標(biāo)；2 達(dá)到目標(biāo)指標(biāo)；3 達(dá)到挑戰(zhàn)指標(biāo)客戶滿意度50%90%95%用戶服務(wù)態(tài)度：投訴量/月30%5次1次新增用戶率10%30%45%客戶離網(wǎng)率10%5%1%關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)分：.二、工作目標(biāo)(總權(quán)重40%)權(quán)重工作目標(biāo)完成情況（1未完成；

7、2 達(dá)到工作目標(biāo)；3 超越期望目標(biāo)）每月至少對(duì)下屬進(jìn)行一次指導(dǎo)，以提高客戶滿意度50%每月組織收集客戶信息30%及時(shí)處理所有用戶投訴，提高客戶滿意度20%工作目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)分：績(jī)效評(píng)價(jià)總分：.三、能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃開(kāi)發(fā)領(lǐng)域行動(dòng)計(jì)劃預(yù)期結(jié)果客戶信息分析能力參加市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理類(lèi)培訓(xùn)熟練掌握信息分析技巧，提供更有價(jià)值的信息計(jì)算機(jī)操作技巧參加中級(jí)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)取得證書(shū)，熟練運(yùn)用數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行客戶信息分析.3 績(jī)效執(zhí)行：?jiǎn)T工責(zé)任對(duì)達(dá)成目的的承諾繼續(xù)性的績(jī)效反響和上級(jí)之間的交流 搜集和分享績(jī)效信息 為績(jī)效反響做好預(yù)備 .3 績(jī)效執(zhí)行:管理者責(zé)任察看并記錄員工的績(jī)效更新績(jī)效方案反響和指點(diǎn)資源支持強(qiáng)化員工對(duì)本身績(jī)效的認(rèn)識(shí).

8、3 績(jī)效執(zhí)行：溝通【案例】 小林是一位剛得到提高的銷(xiāo)售經(jīng)理 其業(yè)務(wù)才干非常強(qiáng)， 并且從剛上任的幾個(gè)月來(lái)看， 部門(mén)管理也比較規(guī)范 但目前的一項(xiàng)調(diào)查闡明， 該部門(mén)的員工對(duì)其管理非常不稱(chēng)心，有的員工甚至有辭職的傾向。緣由是小林很少關(guān)懷下屬的任務(wù)情況。往往下達(dá)完義務(wù)目的后，就不再過(guò)問(wèn)，到月末再考核。而小林那么解釋說(shuō)， 公司實(shí)行目的管理， 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)任務(wù)的結(jié)果，對(duì)于中間的過(guò)程那么不應(yīng)過(guò)多干涉。.3 績(jī)效執(zhí)行：溝通Fournies對(duì)來(lái)自世界各地的2.5萬(wàn)位經(jīng)理人的進(jìn)展調(diào)查， 請(qǐng)經(jīng)理們列出員工無(wú)法按要求完成分配義務(wù)的緣由。排在前八位的緣由是：(1) 員工不知道該做什么；(2)員工不知道怎樣做； (3)員

9、工不知道為什么必需做； (4) 員工以為本人正在做(缺乏反響)；(5)員工有他們無(wú)法控制的妨礙； (6) 員工以為管理者的方法不會(huì)勝利； (7) 員工以為本人的方法更好；(8) 員工以為有更重要的事情要做(優(yōu)先順序)。.3 績(jī)效執(zhí)行：溝通績(jī)效執(zhí)行中的溝通主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：為員工提供心思支持 為員工提供任務(wù)指點(diǎn) 為員工提供任務(wù)反響 .4 績(jī)效評(píng)價(jià)員工及其上級(jí)評(píng)價(jià)員工在多大程度上展現(xiàn)出組織期望的那些行為 員工能否做到組織期望員工達(dá)成的那些結(jié)果員工在多大程度上達(dá)成開(kāi)發(fā)方案的目的管理者評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià)其他評(píng)價(jià) (例如，同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等).績(jī)效評(píng)價(jià)中的職責(zé)劃分各級(jí)管理者對(duì)員工績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)把評(píng)價(jià)結(jié)果填

10、入考核表人力資源管理部門(mén)建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為管理者和其他考核者提供培訓(xùn)監(jiān)視績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施保管績(jī)效考核記錄.4 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)要借助管理工具BSCKPIMBO.4 績(jī)效評(píng)價(jià)【案例】ENSR是向工業(yè)和政府提供環(huán)境和能源開(kāi)發(fā)效力的全球效力商 ENSR創(chuàng)建了記分卡包括六個(gè)方面，與公司的5年愿景直接關(guān)聯(lián)。這六個(gè)方面是：安康和平安、員工參與、客戶忠實(shí)、本錢(qián)管理、盈利和收入增長(zhǎng)。這些信息被公司用來(lái)評(píng)價(jià)員工和群體的當(dāng)前績(jī)效，用這張記分卡闡明當(dāng)前績(jī)效和平均內(nèi)部績(jī)效的比較情況，以及排名前25%的績(jī)效。管理者那么希望利用這張記分卡來(lái)討論績(jī)效，討論度量和高層管理者的指令和動(dòng)議之間的關(guān)系。記分卡是用來(lái)鼓勵(lì)員工到達(dá)最

11、高績(jī)效的工具，能把個(gè)人和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和組織的戰(zhàn)略目的直接聯(lián)絡(luò)起來(lái)。 .5 績(jī)效反響管理者為使下屬了解本身績(jī)效程度而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所作的回想與討論，通常稱(chēng)為績(jī)效反響面談。是最主要的績(jī)效溝通方式。.績(jī)效反響：評(píng)價(jià)會(huì)議總結(jié)過(guò)去行為和結(jié)果如今薪酬評(píng)定未來(lái)新的目的和開(kāi)發(fā)方案這種方式和蘇格蘭地域150多家組織的調(diào)查結(jié)果有什么不同？ .6 績(jī)效方案的更新和重新續(xù)訂和績(jī)效方案的異同點(diǎn) 運(yùn)用前一個(gè)周期的想法和信息 開(kāi)場(chǎng)新的循環(huán).績(jī)效管理過(guò)程由誰(shuí)來(lái)管理？指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)中心團(tuán)隊(duì)丈量團(tuán)隊(duì)總經(jīng)理主管人力資源管理的副總/主管企業(yè)管理開(kāi)展的副總績(jī)效管理咨詢(xún)專(zhuān)家工程經(jīng)理相關(guān)部門(mén)的指點(diǎn)成員中層管理者績(jī)效管理咨詢(xún)專(zhuān)家工程團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)戰(zhàn)略制

12、定績(jī)效管理的總體方案、推進(jìn)促進(jìn)績(jī)效管理改革的實(shí)施.績(jī)效管理系統(tǒng)的詳細(xì)化和實(shí)施.溝通、訪談并搜集信息，制定評(píng)價(jià)目的和實(shí)施的方法.執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的日常任務(wù).搜集分析績(jī)效的有關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)助中心團(tuán)隊(duì)任務(wù)人力資源部門(mén).高級(jí)管理者中層管理者人力資源經(jīng)理.根據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃和一級(jí)目的，明確本部門(mén)的年度戰(zhàn)略目的和運(yùn)營(yíng)管理重點(diǎn).審核經(jīng)過(guò)二級(jí)目的，以明確所在部門(mén)對(duì)一級(jí)目的的實(shí)現(xiàn)起何作用.組織部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)，與下屬溝通確定績(jī)效改良目的與方案.面向人.面向消費(fèi)流程.面向日常操作.面向未來(lái)及戰(zhàn)略. 明確企業(yè)的使命、確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃. 組織開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略勝利關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)規(guī)范. 制定并定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的一級(jí)目的體系. 組織制定企業(yè)年