第7章績效考核ppt課件

1、人力資源管理第七章 績效考核Performance Appraisal精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料1.案例討論M銀行的年終考核2.績效考核的實際根底績效考核的方法績效考核體系的設計績效反響績效考核(Performance Appraisal)3.績效考核(Performance Appraisal)績效考核的實際根底精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料4.績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不稱心。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。5.績效考核困難所在很難評價創(chuàng)意的價值很難評價團隊任務中的個人價值往

2、往忽略了不可抗力的要素評價方法本身需求不斷提高主管害怕評價有負面影響員工總覺得本人沒有遭到公正的評價和待遇評價過程容易遭到外界要素的干擾6.搜集、分析、評價和傳送有關某一個人在其任務崗位上的任務行為表現(xiàn)和任務結果方面的信息情況的過程?？冃Э己司焚Y料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料7.績效的概念任務行為？任務結果？任務行為與任務結果的結合？折中？人們所作的同組織目的相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。 8.考核與測評的區(qū)別9.考核人員任用人員培訓薪酬確定人員鼓勵績效考核的重要性人員調配人員招聘精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料10.績

3、效差別：高程度與平均程度工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領工人15辦事員17工匠25事務性管理人員28專業(yè)技術人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9711.績效考核的內容德能勤績個人特征？行為特征？結果特征？12.考核規(guī)范絕對規(guī)范絕對評價絕對考核 人與任務比較相對規(guī)范相對評價相對考核 人與人比較13.相對評價規(guī)范的弊端不可比要素太多違背考核本質容易背叛日常任務的詳細性，忽視任務上的客觀規(guī)范。“詳細人變成“籠統(tǒng)人，背叛考核初衷?！坝肋h的先進先進成為特殊階層精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料14.考核規(guī)范有效的八項特征規(guī)范是基于任務而非任務者規(guī)范是可以到達的規(guī)范是為人所知的規(guī)范是

4、經過下上制定的規(guī)范要盡能夠詳細而且可衡量規(guī)范有時間限制規(guī)范必需有意義規(guī)范是可以改動的15.考核的原那么公開：評價規(guī)范明確，考核過程公開根據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代籠統(tǒng)字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結果定期化，制度化16.績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核方案考核誰？考核規(guī)范是什么？誰來進展考核？怎樣進展考核？什么時間考核？2. 把考核目的、意義和做法通知被考核人3. 對考核人進展必要的培訓準 備1. 自我考核2. 上級、同事、下屬等評定3. 反響HRP、培訓、鼓勵、工資獎勵等實 施使 用17.績效考核(Performance Appraisal)績效考核的方法精品資料網cns

5、hu 專業(yè)提供企管培訓資料18.考核的方法-1配對比較法逐對比較：NN-1/2次按得優(yōu)次序排序19.考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 20.考核的方法-1優(yōu)點準確度高缺陷人不宜多難以得出絕對評價有能夠循環(huán)21.考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個要素考核工程評定分等精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料22.考核的方法-251

6、0152025510152025任務質量太粗糙不準確根本準確很準確最準確任務數(shù)量完成義務完成義務較差超額完成完成義務極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_23.考核的方法-2優(yōu)點考核內容全面打分檔次較多缺陷受客觀要素影響沒有加權24.1任務所需求的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在他以為最適宜等級上畫勾。同時他可以自在地進展相應的評價。對其任務的各個階段及有關知識的了解需求指點具備本人任務及相關的知識有比本人任務及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性發(fā)明新想法及推開任務進展的才干缺乏想象力可到達根本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，普通有好想法；不問的話就不說

7、。有時有點缺乏自信。3操作關注任務，可以操作浪費時間需求仔細監(jiān)視穩(wěn)定、情愿任務特別能干評價：布置任務都能完成。 4任務質量任務的完好性、整潔和正確需求改良通常能到達要求不斷高質量評價：他做的任務總是質量最高的。5任務量完成任務的數(shù)量應該添加通常能到達要求不斷高產出評價：假設不是總檢查來檢查去的話，任務量可以更高。精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料.考核的方法-3要素評定法點要素法在GPS的根底之上經過改良而成加權明確目的之間關系26.考核的方法-3因 素1級2級3級4級5級技藝1.知閱歷12243648603.發(fā)明力1428425670績效1.數(shù)量204060

8、801002.質量204060801003.特殊奉獻1020304050態(tài)度1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料27.考核的方法-3優(yōu)點全面突出重點缺陷煩瑣依然是客觀評分28.考核的方法-4行為察看量表明確做好任務所需求的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)29.考核的方法-4說 明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量

9、的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 _臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料30.考核的方法-4優(yōu)點不是以個人特征來進展的考核，而是基于行為的有利于使考核結果準確反映績效缺陷在量化上照舊靠客觀判別被察看行為的設計比較煩瑣，準確性易被疑心精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料31.考核的方法-5行為錨定評分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了關鍵事件法和行為評等法的優(yōu)點

10、，防止其短處。每個職務的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描畫確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改良目的32.考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師可以向學生引見國際前沿的知識，并給予清楚的講解 6教師可以運用適當?shù)睦虞o助本人講解 5教師講課可以生動地教授知識，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識，照本宣科 2教師講課知識有錯誤大學教授授課考核知識教授維度精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料33.考核的方法-5優(yōu)點使考核結果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改良目的缺陷考核方法的設計本錢非常高可參照行為的有限性34.考核的方法-6關鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關鍵事件進展評分在

11、根本分的根底上進展加分和減分運用舉例80分提升 70分解雇35.考核的方法-6負有的職責目的關鍵事件(加分、減分工程)安排工廠的消費方案充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的消費方案系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)視原資料采購和庫存控制在保證充足的原資料供應前提下，使原資料的庫存本錢降低到最小上個月使原資料庫存本錢上升了15%，“A部件和“B部件的定購富余了20%；而“C部件的定購卻短缺了30%監(jiān)視機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器缺點而呵斥的停產為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器缺點而阻止了機器的損壞精品資料網cnshu

12、專業(yè)提供企管培訓資料36.考核的方法-6關鍵事件記錄的本卷須知考核記錄并非一種規(guī)范，而是搜集員工任務上的重要事跡。搜集的現(xiàn)實需求以能協(xié)助員工了解任務需求、兼顧開展員工潛能為原那么。所搜集的事件資料，都是明確易察看且對績效好壞有直接關聯(lián)的。必需能全面思索每一個現(xiàn)實。對關鍵事件的記錄時間極為重要。精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料37.考核的方法-6優(yōu)點努力排除客觀要素的影響考核結果建立在行為和結果根底之上可根據(jù)考核結果明確改良方向缺陷任務量大加減分工程及幅度確定較難38.考核的方法-7強迫選擇法從成對的描畫中找出與被考核員工行為最接近的描畫按照“投射法進展評分39.考核的方法-71a.

13、努力任務1b. 迅速任務2a. 對顧客擔任2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產出質量差3b. 缺乏良好的任務習慣精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料40.考核的方法-7優(yōu)點排除客觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結果缺陷缺乏直觀性，不易了解設計過程復雜，本錢高41.考核的方法-8 平衡記分卡對部門考核的意義全面了解員工的義務部門指點的績效目的財務結果顧客內部業(yè)務創(chuàng)新和學習42.考核方法總結基于特征的方法(Trait based)：配對比較法；等差圖表法；點要素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behavior based)：關鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結果的方法(Result base

14、d)：產量考核；目的管理43.績效考核(Performance Appraisal)績效考核體系的設計精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料44.績效考核體系的設計績效考核的內容vs.考核方法的選擇績效考核結果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限45.三類考核方法的偏重點基于特征的方法 基于行為的方法 基于結果的方法 工作知識力氣眼手協(xié)調能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力 完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 46.三類考核方法的優(yōu)缺陷比較優(yōu) 點 缺 點特征方法

15、開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用 評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領導均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 結果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結合起來鼓勵共同設定目標適用于獎金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準 47.績效考核結果的控制強迫分布“兩頭小，中間大 績效最高的15 績效較高的20 績效普通的30 績效低于要求程度的20 績效很低的15精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料48.影響選擇績效考核執(zhí)行者

16、的要素企業(yè)人員的素質企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點任務特性49.考核的執(zhí)行者360考核：直接上級平級同事下屬顧客本人外界專家直接上級50.360考核的建議-1360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點情況通知雇員協(xié)助雇員解釋這些評價并做出行動方案個人導師處置其中的不準確信息51.360考核的建議-2不要把一切考核結果都通知雇員不要讓一切評價者都評價一切方面在評價中包含目的設定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評價360考核系統(tǒng)本身的有效性精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料52.考核期限加強平常的考核53.績效考核(Performance Appraisal)績效反響54.考核的生命線：雙向溝通考

17、核初期：確認考核規(guī)范和考核方式；考核期間：建立并堅持相順應的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結果及其緣由、成果與問題及改良措施進展溝通。55.績效考核面談任務預備階段心思預備確定面談時間決議最正確場所集中資料方案開場白方案采取的方式方案面談收場：制成詳細行動安排精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料56.績效考核面談任務盡量掌握員工“老實的回答，獲得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中57.考核面談：怎樣談？該做的不該做的精品資料網cnshu 專業(yè)提供企管培訓資料58.考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨意公園、林蔭路：平等、非正式59.考核面談：坐多遠？ 人的空間間隔近：地中海國家、法國、南美人；文化低；位置低；外向；愉快的人；女人同性間遠：北歐、英國、北美人；文化高；位置高；內向；不愉快的人；男人同性間女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm60.考核面談：坐什么位置？61.績效考核能夠失敗的10個緣由管理者缺乏雇員實踐績效的相關信息評價雇員績