第七章激勵(lì)2課件

1、第七章 激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：了解激勵(lì)的概念和重要性；理解激勵(lì)的模式和要素；熟知各種激勵(lì)理論；掌握進(jìn)行激勵(lì)的具體方法。技能目標(biāo)：能夠運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)分析現(xiàn)有的各種激勵(lì)方法；嘗試結(jié)合激勵(lì)理論和激勵(lì)方法來(lái)探索一些新的激勵(lì)措施。學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié) 激勵(lì)概述第二節(jié) 激勵(lì)理論第三節(jié) 當(dāng)代激勵(lì)理論第四節(jié) 激勵(lì)方法案例導(dǎo)入一只獵狗追趕一只兔子，很久沒(méi)有追上。牧羊犬嘲笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間，小的反而跑得更快?！鲍C狗說(shuō)：”我僅僅是為了一頓飯而跑，它卻是為了性命而跑?！澳繕?biāo)需求決定案例導(dǎo)入這個(gè)話被獵人聽(tīng)見(jiàn)了，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條狗，并規(guī)定凡是在打獵中能夠捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃，獵狗們紛紛努力

2、去追兔子。動(dòng)力激勵(lì)導(dǎo)致案例導(dǎo)入不久，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捕捉的小兔子多而大兔子少。獵狗決定，按照捕捉兔子的重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，從而決定它們一段時(shí)間的待遇。動(dòng)力獎(jiǎng)懲保證案例導(dǎo)入又過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)兔子的數(shù)量又少了，而越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗捕捉的數(shù)量下降得越厲害。獵人又規(guī)定，如果捉到的兔子數(shù)量超過(guò)一定的數(shù)量后，即使不捉兔子，也可以分到相應(yīng)的骨頭。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一激勵(lì)的含義激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉激勵(lì)貫穿于工作的全過(guò)程信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一二、激勵(lì)要素需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要是人的行為的原始驅(qū)動(dòng)力。強(qiáng)化需要有助

3、于激發(fā)和調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性。動(dòng)機(jī)是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。行為是動(dòng)機(jī)的直接結(jié)果。是滿(mǎn)足需要為內(nèi)容，動(dòng)機(jī)的指向和行業(yè)的努力方向。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一激勵(lì)的重要性 強(qiáng)化需要，有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極引導(dǎo)動(dòng)機(jī)，將個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向組織目標(biāo)增強(qiáng)組織凝聚力，組織各組成部分之間相互協(xié)調(diào)、共同發(fā)展三、激勵(lì)過(guò)程模式 未滿(mǎn)足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果滿(mǎn)足需要未滿(mǎn)足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要第二節(jié) 激勵(lì)理論 由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的發(fā)展過(guò)程，以此為依據(jù)激勵(lì)理論也

4、經(jīng)歷了不斷豐富和發(fā)展的過(guò)程。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為： 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型理論 經(jīng)濟(jì)人：社會(huì)人：自我實(shí)現(xiàn)人：復(fù)雜人：一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)，以及如何使這些需要激活起來(lái)成為工作動(dòng)機(jī)。（一）需要層次理論 需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價(jià)值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿(mǎn)足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵(lì)因素 。需要層次理論的基本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿(mǎn)足，便不再具有激勵(lì)作用；個(gè)體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對(duì)行為的影響也不盡

5、相同；只有在較低層次的需要得到一定滿(mǎn)足后，較高層次的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用；滿(mǎn)足較高層次需要的途徑要多于滿(mǎn)足較低層次需要的途徑。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級(jí)需要第二級(jí)需要第三級(jí)需要第四級(jí)需要第五級(jí)需要需要層次理論與激勵(lì)措施 缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械理論基礎(chǔ)有局限性沒(méi)有反映社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要的影響（二）ERG理論ERG理論是美國(guó)心理學(xué)家克雷頓奧爾德弗在對(duì)于馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行修正后提出來(lái)的。 E (EXISTENCE) 生存 R（RELATEDNESS）關(guān)系 G (GROWTH) 成長(zhǎng)主要觀點(diǎn)需要滿(mǎn)足：每一層次的需要，滿(mǎn)足得越少，

6、則滿(mǎn)足這種需要的渴望就越大。愿望加強(qiáng)：較低層次的需要越是能夠得到較好滿(mǎn)足，較高層次的需要就越渴望。需要受挫：較高層次的需要滿(mǎn)足程度越小，對(duì)較低層次的需要的滿(mǎn)足越重要。個(gè)人需要的發(fā)展規(guī)律滿(mǎn)足 進(jìn)展挫折退縮滿(mǎn)足當(dāng)較高層次的需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，人們就會(huì)把需要放在較低層次的需要上 。人核心的需要只有三種，即生存、關(guān)系和成長(zhǎng)。 課堂小結(jié)激勵(lì)的概念（滿(mǎn)足需要、獎(jiǎng)懲并舉、目標(biāo)一致、持續(xù)激勵(lì)）激勵(lì)的組成要素（需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)）馬斯洛需要層次理論的需求構(gòu)成層次 課后作業(yè)：搜集案例分析馬斯洛需要層次理論在現(xiàn)實(shí)生活中的運(yùn)用？（三）成就激勵(lì)理論由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭提出。該理論認(rèn)為人們不是生來(lái)就有這些需要的，

7、是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的?；緝?nèi)容權(quán)利需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要；成就需要：爭(zhēng)取成功、希望做得最好的需要。成就激勵(lì)理論的應(yīng)用 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境；高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。（四）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素來(lái)自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，也就是說(shuō)，工作對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。 基本內(nèi)容 使員工感到滿(mǎn)意的因素和使員工感到不滿(mǎn)意

8、的因素大不相同，使員工感到不滿(mǎn)意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿(mǎn)意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。 保健因素：能使員工感到不滿(mǎn)意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵(lì)因素：能對(duì)工作帶來(lái)積極態(tài)度、較多滿(mǎn)意感和激勵(lì)作用的因素多為工作本身或與工作內(nèi)容密切的因素。滿(mǎn)意不滿(mǎn)意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿(mǎn)意沒(méi)有得到滿(mǎn)意不滿(mǎn)意沒(méi)有感到不滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格觀點(diǎn)關(guān)于滿(mǎn)意度的認(rèn)識(shí)激勵(lì)因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)滿(mǎn)足后則極滿(mǎn)意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿(mǎn)足則極不滿(mǎn)意缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性問(wèn)卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷認(rèn)為滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)

9、系啟示要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿(mǎn)意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿(mǎn)意度。雙因素理論的應(yīng)用 以雙因素理論作為激勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的激勵(lì)和更多的產(chǎn)生滿(mǎn)意感的機(jī)會(huì) ；激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎(jiǎng)金盡管是保健因素，但同時(shí)還是重要的激勵(lì)因素，不能把它們完全歸為保健因素。二、過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程，這一過(guò)程也是社會(huì)性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來(lái)的行為實(shí)踐過(guò)程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理

10、論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。 （一）期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引時(shí)，個(gè)體就會(huì)傾向于采取這種行為。期望理論模式M=V*EM：激勵(lì)力量V：目標(biāo)效價(jià)E：期望值期望理論的應(yīng)用 處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效ABCA:努力與績(jī)效的關(guān)系B:績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：吸引力按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績(jī)效，針對(duì)取得的績(jī)效能夠得到相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足最初的個(gè)人需要的時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)。 （二）公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)

11、60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極性的影響 基本觀點(diǎn)當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果則會(huì)直接影響今后的工作積極性。橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOh/IhOp/IpOh/Ih缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)它與評(píng)定人有關(guān)公平理論的應(yīng)用影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。管理人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在

12、激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)組織成員樹(shù)立正確的公平觀。（三）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是美國(guó)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在20世紀(jì)70年代提出來(lái)的。該理論主要強(qiáng)調(diào)了研究目標(biāo)的重要性，并圍繞目標(biāo)的激勵(lì)作用進(jìn)行了廣泛的探索。 目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn) 洛克基本模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度績(jī)效洛克的擴(kuò)充模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度接受目標(biāo)投向目標(biāo)的努力目標(biāo)責(zé)任心組織支持績(jī)效人力能力和特征內(nèi)酬外酬滿(mǎn)足感目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用 只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績(jī)效，同時(shí)又使員工獲得滿(mǎn)足感。設(shè)置目標(biāo)的兩種策略：指導(dǎo)性的，或者說(shuō)指示性的參與性的，也叫民主性的，即讓組織成員也參

13、與到目標(biāo)的制訂中來(lái)。 三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而使其發(fā)生改變的激勵(lì)理論。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。（一）強(qiáng)化理論 由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評(píng)、處分、降級(jí)等。強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化

14、對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；在進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)要及時(shí)予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見(jiàn)而不進(jìn)行強(qiáng)化；通常情況下，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時(shí)會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果。（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)。（三）歸因理論所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為，并對(duì)環(huán)境和行為加以

15、控制而對(duì)他人或自己的行為過(guò)程所進(jìn)行的因果解釋和推論。海德的歸因理論在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上提出了歸因理論，行為受挫可做出四種不同的歸因，即穩(wěn)定性?xún)?nèi)因、穩(wěn)定性外因、不穩(wěn)定性?xún)?nèi)因和不穩(wěn)定性外因。凱利的歸因模型凱利將歸因現(xiàn)象區(qū)分為兩類(lèi)： 一類(lèi)是能夠在多次觀察同類(lèi)行為或事件的情況下的歸因，稱(chēng)為多線索歸因；另一類(lèi)則是依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況，稱(chēng)為單線索歸因。人們對(duì)行為歸因總是涉及三個(gè)方面的因素：客觀刺激物；行動(dòng)者和所處關(guān)系或情境。行動(dòng)者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。韋納的歸因理論 第三節(jié) 當(dāng)代激勵(lì)理論許多激勵(lì)理論之間并不是相互矛盾的，因?yàn)橐粋€(gè)理論的有效性

16、不能自動(dòng)地使其他理論失去有效性，反而，許多理論是相互補(bǔ)充的。所以，現(xiàn)在的任務(wù)是如何隨機(jī)地把這些理論聯(lián)系起來(lái)以理解它們的相互關(guān)系。 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 動(dòng)機(jī)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績(jī)效評(píng)估體系強(qiáng) 化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較高成就需要績(jī)效與滿(mǎn)意度的影響因素 激勵(lì)價(jià)值個(gè)人期望努力后得到獎(jiǎng)勵(lì)的概率消耗力量能力和個(gè)人品質(zhì)個(gè)人感知到自己的作用活動(dòng)結(jié)果內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)外部獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)個(gè)人能力的承認(rèn)推薦閱讀劉正周.管理激勵(lì)M.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998.9李?lèi)?ài)梅,肖勝.員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富（第一版M）. 北京:中國(guó)紡織出版社，2003.1馬新建.人力資源管理與開(kāi)發(fā)

17、（第一版）M. 北京:石油工業(yè)出版社，2004.6孫健敏.管理中的激勵(lì)（第一版）M. 北京:企業(yè)管理出版社，2004.1抓安全寧流千滴汗，保生產(chǎn)不灑一滴血。7月-227月-22Tuesday, July 19, 2022只有不完美的產(chǎn)品，沒(méi)有不挑剔的客戶(hù)。16:29:2016:29:2016:297/19/2022 4:29:20 PM品質(zhì)是做出來(lái)的，不是檢驗(yàn)出來(lái)的。7月-2216:29:2016:29Jul-2219-Jul-22以人為本，重在平安。16:29:2016:29:2016:29Tuesday, July 19, 2022勤儉節(jié)約、愛(ài)護(hù)公物。以廠為家，共同發(fā)展。7月-227月-2216:29:2016:29:20July 19, 2022管理者對(duì)質(zhì)管的認(rèn)識(shí)和決心，決定了員工的質(zhì)量意識(shí)。2022年7月19日4:29 下午7月-227月-22閉著眼睛捉不住麻雀，不學(xué)技術(shù)保不了安全。19 七月 20224:29:20 下午16:29:207月-22安全伴君一生生命只有一次。七月 224:29 下午7月-221