系統(tǒng)工程-打開員工成長(zhǎng)通道(1)

1、 系統(tǒng)工程 翻開員工成長(zhǎng)通道 員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的持續(xù)開展必須依靠全體員工的團(tuán)結(jié)奮斗。隨著改革開放的持續(xù)深入推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)的體制機(jī)制、員工成分、開展環(huán)境等發(fā)生了深刻變化，特別是社會(huì)開放程度不斷提高，企業(yè)員工的自主意識(shí)不斷增強(qiáng)，高速開展的信息技術(shù)和新興媒體，使企業(yè)員工承受信息的渠道越來越廣，思想越來越活潑，價(jià)值取向也日益多元多變。 目前，XX信合正處于猛上臺(tái)階、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，如何不斷穩(wěn)定壯大人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，讓他們盡情施展才華，為又好又快實(shí)現(xiàn)XX信合長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而努力奮斗，已成為人力資源管理部門最迫切需要研究和解決的重大課題。關(guān)心員工成長(zhǎng)的重要意義

2、施展自己的才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是員工最大的愿望。要想調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)不斷開展，必須把員工的成長(zhǎng)進(jìn)步與企業(yè)的開展統(tǒng)一起來，努力實(shí)現(xiàn)雙贏。任何員工都不希望自己的前途看不到希望，任何企業(yè)更不希望自己的員工跟不上企業(yè)的開展。因此，在這樣一個(gè)互相依存、共求開展的今天，員工與企業(yè)間已形成共同成長(zhǎng)的心理契約，而正是這中無形的內(nèi)在約定，讓企業(yè)更具凝聚力和開展力。同時(shí)，也正是這種約定讓員工更主動(dòng)的參與到企業(yè)的開展與建立中。所以，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)員工成長(zhǎng)、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步開展之根本。 但現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，這原本是可以將員工與企業(yè)有效的結(jié)合在一起的自然契機(jī)，卻并沒有起到很好的作用，更多的時(shí)候是當(dāng)企

3、業(yè)迅速開展壯大、出現(xiàn)大量職務(wù)空缺時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部無適宜可用的員工，或把一些認(rèn)為還不錯(cuò)的基層員工提升起來后，卻發(fā)現(xiàn)并不適用，不僅沒發(fā)揮出應(yīng)有的管理作用，反而損失了一名優(yōu)秀員工。因此，企業(yè)又不得不把更多的眼光放在了對(duì)社會(huì)層的招聘上。然而，這卻又讓那些躊躇滿志的員工們因很難看到被任用或提升的時(shí)機(jī)而對(duì)企業(yè)或工作失去信心。因此，員工的成長(zhǎng)能否與企業(yè)的開展同步，怎樣去幫助員工快速成長(zhǎng)應(yīng)是信合管理部門常抓不懈的系統(tǒng)工程。 系統(tǒng)工程幫助員工成長(zhǎng) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工共成長(zhǎng)一、讓員工感受到家的感覺，留住優(yōu)秀員工如何才能讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)呢？如何讓企業(yè)既留得住人，又留住人才，首先，要營(yíng)造“家的氣氛，以“家的感覺來留住

4、人，從而形成企業(yè)的強(qiáng)大凝聚力。中國(guó)人對(duì)家的意識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過西方國(guó)家，于是中國(guó)也有了中秋團(tuán)圓、賞月的風(fēng)俗，無論游子身在何方，終有回家的時(shí)候，家的觀念在每一個(gè)中國(guó)人心中已經(jīng)根深蒂固?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用中國(guó)傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)心理，在每一個(gè)員工心中樹立以企為“家，以信合為“家的觀念，從而長(zhǎng)久留住人才，為企業(yè)的開展奮斗終身，一旦員工安心工作，就為企業(yè)的穩(wěn)步開展奠定了堅(jiān)實(shí)根底，反之，人事的變動(dòng)，特別是骨干技術(shù)人員、中高層的離職、動(dòng)亂也必將對(duì)企業(yè)造成致命的打擊，甚至直接關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。1、建立完善公平、民主和諧的企業(yè)制度一個(gè)好的勞動(dòng)用工制度是企業(yè)可以成為“家的根底。什么樣的制度可以成為家的企業(yè)制度?歸根到底就是

5、要以人為本，在堅(jiān)持公平公正的原那么下，把員工的參與權(quán)、發(fā)言權(quán)、決策權(quán)用制度的形式固定下來，讓員工真正參與到企業(yè)的建立開展中來，從而使之能成為企業(yè)真正的主人翁。我認(rèn)為，公平和民主是制度建立的核心任務(wù)。企業(yè)公平，指使全體員工擁有平等的待遇，這不僅指收入，而且還包括開展時(shí)機(jī)和福利等；民主就是要充分保障員工能夠自由表達(dá)意見，參與企業(yè)事務(wù)，員工意見能得到充分重視。通過這兩項(xiàng)核心制度的建立，不僅可以給員工營(yíng)造自由、和諧、民主的企業(yè)氣氛，更能夠進(jìn)一步增加員工的責(zé)任感和自豪感，真正讓員工感到自己是企業(yè)中的一份子。2、加強(qiáng)企業(yè)文化建立，努力營(yíng)造家的歸屬感家的感覺是一種平安的歸屬感、幸福感、溫暖感。在企業(yè)文化建立

6、中必須要突出以下內(nèi)容：一是和諧的內(nèi)部氣氛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧，員工之間樂于互助，讓員工感到時(shí)時(shí)刻刻受關(guān)心被關(guān)心；二是建立員工的認(rèn)同感，包括員工對(duì)企業(yè)文化、理念、開展方向得到廣闊員工認(rèn)同；三是歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)未來充滿信心，堅(jiān)信企業(yè)能夠盡力幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層，應(yīng)將員工看做企業(yè)的財(cái)富，給予員工足夠的關(guān)心，了解他們不同階段的需求，包括物質(zhì)和心理需求，關(guān)心他們的開展。家的氣氛一旦形成，企業(yè)就無須為留住人才而大傷腦筋，員工自身也就擁有了一種歸屬感和平安感，而作為回報(bào)，員工們?cè)谶@樣的氣氛下將更加安心工作，提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)做更多的奉獻(xiàn)。二、幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，明確長(zhǎng)遠(yuǎn)奮斗開展

7、目標(biāo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃早已成為企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，其含義是指如何讓員工個(gè)人開展方案與企業(yè)開展規(guī)劃有效結(jié)合，并在組織中得以實(shí)現(xiàn)。假設(shè)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)員工頻繁跳槽，從職業(yè)生涯角度來看，一方面可能是員工個(gè)人職業(yè)定位出了問題，找不到適合自己的崗位；另一方面也可能是企業(yè)提供不了個(gè)人職業(yè)開展時(shí)機(jī)，員工從而不斷尋找適合開展的土壤。作為信合企業(yè)的管理者第一步就是要讓員工明確企業(yè)的開展前景、自己的開展空間，并幫助他們找到適合自己的未來位置，從而幫助他們樹立遠(yuǎn)大的理想和追求，明確自己的奮斗、開展方向和目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，沒有專業(yè)人士的指導(dǎo)和幫助，員工往往不能清楚的知道怎樣開展規(guī)劃，沒

8、有組織的支持，員工也會(huì)缺乏規(guī)劃所需的工具和信息。因而企業(yè)是否意識(shí)到其在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用，并給予相應(yīng)的幫助是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。 1、明確企業(yè)開展規(guī)劃 職業(yè)生涯開發(fā)與管理有兩個(gè)根本條件，一是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展規(guī)劃，二是個(gè)人有職業(yè)開展的愿望。企業(yè)首先必須明確其開展規(guī)劃，方可據(jù)此幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。企業(yè)規(guī)劃與員工生涯規(guī)劃的關(guān)系不是表達(dá)在企業(yè)未來的銷售額、利潤(rùn)上，而應(yīng)該是企業(yè)未來的組織構(gòu)造狀況，開展目標(biāo)、新增職位情況，企業(yè)文化建立，企業(yè)的用人制度等。例如良好的企業(yè)開展展示，透明的內(nèi)部任用與竟聘等都是給員工創(chuàng)立個(gè)人開展的空間和指向。 2、提供職業(yè)生涯規(guī)劃工具與指導(dǎo) 職業(yè)生涯規(guī)劃第一步是要解決“我

9、是誰的問題，這需要分析員工目前所處階段，分析個(gè)人的職業(yè)方向、個(gè)性特征、知識(shí)技能以及人格與職業(yè)的匹配等?！叭速F有自知之明，正因?yàn)橛凶灾鞑蝗菀?，所以才顯得可貴?？陀^的分析“我是誰？是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。分析自我的目的在于：一是找出自己的興趣與特長(zhǎng)；二是確定職業(yè)性向；三是明確職業(yè)定位；四是明確自己的工作和生活的重心所在。對(duì)自我的分析了解需要運(yùn)用多種分析手段和方法，才能對(duì)員工有初步的分析判斷和職業(yè)規(guī)劃，而不是只憑感覺、想當(dāng)然規(guī)劃。因此，作為管理人員，應(yīng)該在對(duì)下屬進(jìn)展績(jī)效考核與任用的同時(shí)，不是只關(guān)注其結(jié)果，而更應(yīng)該根據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及員工思想動(dòng)態(tài)，綜合的對(duì)員工開展提出建議與指導(dǎo)，幫助員工真實(shí)客觀的

10、評(píng)定自己，明確自己的開展走向與定位。三、積極搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)，為員工成長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)根底 為員工搭建成長(zhǎng)平臺(tái)是幫助員工不斷成長(zhǎng)的必要前提。一個(gè)有開展前景的企業(yè)，必將為員工提供遠(yuǎn)大的職業(yè)開展前景并幫助制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，而一個(gè)停頓不前，沒有時(shí)機(jī)提高自己的員工將永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和理想，企業(yè)幫助員工成長(zhǎng)的目標(biāo)也就限于一個(gè)美好的夙愿。因此企業(yè)必須通過多種方式，來不斷培養(yǎng)、提高員工素質(zhì)，幫助他們擁有不斷前進(jìn)、成長(zhǎng)的能力。1、制訂基于生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系 絕大多數(shù)企業(yè)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在企業(yè)的文化教育、崗位技能的培訓(xùn)上，一切以企業(yè)的需求為出發(fā)點(diǎn)。而基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)是將企業(yè)需求與個(gè)人的需求相結(jié)合，全方位

11、提升員工的綜合素質(zhì)，滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展需求，滿足員工的職業(yè)開展需要，真正表達(dá)“以人為本的用人理念。因此員工的培訓(xùn)體系是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，要針對(duì)員工開展的不同階段制定不同特點(diǎn)的培訓(xùn)工程，從而讓培訓(xùn)伴隨著員工的終身職業(yè)開展需要，因此培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括工作需要的業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)包括以后從事管理崗位所需要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、談判能力、決策能力、語言能力、心理素質(zhì)、人際交往能力等等， 企業(yè)就是根據(jù)員工的不同層次設(shè)置不同的課程，每提高一個(gè)層次就提供更高層次的管理技能訓(xùn)練，讓員工從基層一步一步做起，直到走向成功。2、采取內(nèi)部與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，經(jīng)常性、長(zhǎng)期性開展員工培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)主要集中培訓(xùn)、線上培訓(xùn)和在職指導(dǎo)三類。集中

12、培訓(xùn)指企業(yè)專門安排時(shí)間和地點(diǎn)，針對(duì)專門的科目，對(duì)對(duì)于崗位的員工進(jìn)展短期和長(zhǎng)期的集中培訓(xùn)。例如會(huì)計(jì)工作的根本技能、信貸的管理知識(shí)等培訓(xùn)。線上培訓(xùn)指員工充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、手段和豐富的網(wǎng)絡(luò)課題資源，向員工進(jìn)展培訓(xùn)，不僅可以增長(zhǎng)知識(shí)，還可以讓員工了解到本領(lǐng)域、現(xiàn)階段世界上最前沿的技術(shù)和理念，有助于打造有見識(shí)、有創(chuàng)新意識(shí)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。在職指導(dǎo)指企業(yè)安排有經(jīng)歷的員工對(duì)新進(jìn)員工或儲(chǔ)藏管理人才進(jìn)展一對(duì)一的幫助對(duì)子。通過這種方式不僅可以使新員工盡快地熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)技能，也能幫助企業(yè)很快地培養(yǎng)起管理“接班人。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)采用外部培訓(xùn)，幫助員工了解到其他優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和管理方法。對(duì)于優(yōu)秀員工，企

13、業(yè)可以采取高校MBA課程進(jìn)修或者向上派送掛職鍛煉或者選送到同業(yè)領(lǐng)先企業(yè)中交流。通過不同的方式培訓(xùn)，讓優(yōu)秀員工更快成長(zhǎng)，更能帶動(dòng)一大批員工進(jìn)步。通過有步驟、有 HYPERLINK o 進(jìn)入有關(guān)方案的話題 t _blank 方案、分階段的培訓(xùn)，可以幫助員工快速、全面地提高技能，從而為個(gè)人成長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的根底，同時(shí)也能推動(dòng)企業(yè)開展。 四、拓寬員工成長(zhǎng)渠道、科學(xué)設(shè)置晉升崗位和待遇建立促進(jìn)員工成長(zhǎng)開展的科學(xué)機(jī)制，給員工平等的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)和晉升時(shí)機(jī)，暢通他們施展才華的渠道，拓寬開展空間，讓員工看到自己廣闊的開展前景，讓員工感覺自己的努力有奔頭，有前途，從而激發(fā)更大的熱情，自覺奉獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久開展。1、建立多階

14、梯的職業(yè)生涯模式及各階梯任職標(biāo)準(zhǔn) 任何時(shí)候，時(shí)機(jī)肯定是有限的，沒能得到時(shí)機(jī)的人未必沒有資格和能力。因此，對(duì)于員工在組織中職業(yè)開展道路中可能的運(yùn)動(dòng)方向上，可分為橫向和縱向兩種。橫向運(yùn)動(dòng)指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，既崗位輪換或調(diào)整?？v向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。當(dāng)員工在縱向上因知識(shí)、能力等各方面原因難以繼續(xù)向上跨越時(shí)，組織可以安排橫向的職業(yè)機(jī)遇。這即是我們通常所說的“輪崗。同樣，也可將專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)開展軌道進(jìn)一步細(xì)分成技術(shù)員、初級(jí)技師、高級(jí)技師、工程師等，同時(shí)結(jié)合企業(yè)開展要求，提供相關(guān)培訓(xùn)咨詢，幫助員工獲取資格認(rèn)證，形成了多階梯的職業(yè)生涯模式?；谶@種立體的職業(yè)規(guī)劃

15、，不僅擴(kuò)展了員工職業(yè)提升的空間和條件，更確保了更多的員工獲得成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)。本著“以人為本的思路，從尊重員工開展的需要，幫助員工開展角度出發(fā)，制定個(gè)性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前開展的希望，從而保持 HYPERLINK o 進(jìn)入有關(guān)人力資源的話題 t _blank 人力資源管理的主動(dòng)。在大多數(shù)的外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)，會(huì)留有充裕的、平行的非管理職位，以防止員工職業(yè)通道的堵塞，使每個(gè)員工都有實(shí)現(xiàn)自我 HYPERLINK o 進(jìn)入有關(guān)價(jià)值的話題 t _blank 價(jià)值而 HYPERLINK o 進(jìn)入有關(guān)努力的話題 t _blank 努力工作的動(dòng)力。對(duì)于一個(gè)成熟、不斷成長(zhǎng)的

16、企業(yè)可以考慮從技術(shù)型、管理型、業(yè)務(wù)專家、參謀三個(gè)方面來設(shè)置員工的晉升空間和專門培養(yǎng)。1技術(shù)型：持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域開展。 在過去軟件行業(yè)不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。2管理型：這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)歷也告訴他們自己有能力到達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力。二是人際能力：影響、監(jiān)

17、視、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力。三是情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承當(dāng)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。3業(yè)務(wù)專家、參謀：有些人更喜歡獨(dú)挑大梁，希望憑一己之力創(chuàng)造巨大成就，不推崇那種在大企業(yè)里彼此依賴的關(guān)系。很多有這種職業(yè)定位的人，同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是，他們又不同于那些具有簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們更愿意做精、做深一個(gè)行業(yè)，成為一名業(yè)務(wù)專家，高級(jí)參謀，或咨詢師，通過自己的智力活動(dòng)獲取個(gè)人的成功。有專家認(rèn)為，如果成功僅限于攀升到組織頂峰的少數(shù)人，那么成功的時(shí)機(jī)非常有限，金字塔的頂端太狹窄了。其實(shí)，代表成功的不僅僅是職位，還有效能。同時(shí)，權(quán)力與決策也不再劃

18、等號(hào)，決策不能再行政主導(dǎo)，資源調(diào)配也不能只由管理者說了算。在某些特殊領(lǐng)域中亦可以有所成就，因此可以不以謀取高位的方式去追求成功。只要能表現(xiàn)出效能，當(dāng)然也有資格得到成功的徽章。因此，對(duì)于我們XX信合來說，在管理崗位上設(shè)置可為分社主任、聯(lián)社各部門經(jīng)理和現(xiàn)有其他更高管理職位外，還可以設(shè)置大社主任助理、理事長(zhǎng)助理等管理職位，不僅可以加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理還可以為企業(yè)培養(yǎng)更多的后備管理人才；在技術(shù)崗上可增設(shè)例如高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)信貸經(jīng)理、高級(jí)文秘等技術(shù)職稱，讓擁有豐富經(jīng)歷和技術(shù)的員工享受到同管理人員一樣的待遇；在業(yè)務(wù)專家型方面可以增設(shè)適當(dāng)數(shù)量的金融分析師、風(fēng)險(xiǎn)管理師、總工程師等職位，讓擁有高端技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和并得到尊敬和榮譽(yù)。2、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，人人享有同等的晉升時(shí)機(jī)在以上職位的設(shè)置、選拔中要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、調(diào)整，制定每次評(píng)選的年限，比方一年一評(píng)，或者三年一評(píng)等，規(guī)定新晉職位的標(biāo)準(zhǔn)。通過建立平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人機(jī)制，對(duì)于新獲得管理職位或