管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

1、薪酬是一個員工價值的具體體現(xiàn)，它主要表現(xiàn)了員工在企業(yè)內(nèi)部的自身的價值，薪酬管理公平性在一定程度上會影響員工的工作表現(xiàn)合理的薪酬制度能影響著員工工作業(yè)績的提升，有利于員工高質(zhì)量高效率的完成自身的工作。二、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)要點分析企業(yè)薪酬管理公平性主要包括薪企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性、企業(yè)薪酬管理程序的公平性、企業(yè)薪酬管理溝通的公平性及企業(yè)薪酬管理信息的公平性這四個方面。企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性主要是指企業(yè)員工對薪酬及加薪幅度等方面的評價。在企業(yè)中，員工經(jīng)常會用自己的薪酬與其他員工的薪酬進行比較，以比較的結(jié)果來判斷企業(yè)的公平性與否。如果員工之間的薪酬差相對較小，員工會認為企業(yè)的薪酬管理相對公平

2、，但如果員工之間的薪酬差相對較大就會使員工產(chǎn)生嚴(yán)重的負面情緒，從而影響員工工作業(yè)績的提高及使員工的工作情緒低迷因此，企業(yè)需要堅持薪酬管理公平性原則，對員工采取公平的分配方式。企業(yè)薪酬管理程序公平性主要是企業(yè)員工對企業(yè)薪酬的管理程序及管理方法等方面的評價。企業(yè)員工判斷企業(yè)薪酬管理程序是否公平主要是通過薪酬制度的公開、員工參與企業(yè)薪酬管理工作、員工與管理者的溝通及員工投訴等方式。企業(yè)薪酬管理溝通的公平性主要是指企業(yè)的管理者對員工溝通態(tài)度的公平性。企業(yè)管理者與員工溝通的態(tài)度會對員工工作的積極性產(chǎn)生重要的影響，與員工的積極性提高有助于提高員工的工作績效。因此，企業(yè)管理者在與員工溝通時應(yīng)保持著一個公平、

3、公正和真誠等態(tài)度，充分的尊重員工的人格。企業(yè)薪酬管理信息的公平性則主要是企業(yè)薪酬管理制度、原則、過程或結(jié)果的公平性。企業(yè)管理者應(yīng)充分的為員工提供反應(yīng)的機會，耐心的為員工解釋他們疑惑的地方，安撫員工的情緒，從而進一步的促進企業(yè)的發(fā)展。三、薪酬滿意感的組成部分及基本理論根據(jù)歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界的研究表明，員工的薪酬滿意感主要包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利、薪酬水平、薪酬管理及薪酬晉升等部分組成。眾多學(xué)者認為員工的薪酬滿意感是多維的概念。此外，據(jù)歐美企業(yè)管理學(xué)界的研究成果顯示，薪酬滿意感的基本理論主要是衡平理論及差距理論。衡平理論是美國學(xué)者亞當(dāng)斯在1965年提出的主要指員工將自己的薪酬與其他員工進行比較。員工

4、的薪酬感與薪酬比較的差異有極大的關(guān)系。差距理論則是美國學(xué)者勞勒在1971年提出的主要是指企業(yè)員工會將自己所獲得的薪酬與自己應(yīng)該獲得的薪酬進行對比，這種薪酬的比較結(jié)果也會影響到與員工的薪酬滿意感。四、薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的含義員工薪酬滿意感是指員工對自身工作的滿意程度與實際所得的薪酬是否成正相關(guān)關(guān)系，即員工實際所得的薪酬是否達到自己心中的預(yù)期報酬，當(dāng)員工的薪酬大于自己心中的預(yù)期時員工對薪酬是滿意的反之則是不滿意的。薪酬可以體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的實際價值，企業(yè)薪酬管理的公平性可以從企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部等多個角度進行分析。企業(yè)內(nèi)部的公平性主要是指機會公平、內(nèi)部公平、薪酬分配程序公平或者個人公平

5、等。機會公平主要是指員工應(yīng)有公平的機會去展示自己同時指企業(yè)在進行調(diào)度崗位時應(yīng)在公平公正的原則下使員工能進行公平的競爭。此外，機會公平也包括績效考核制度上的公平，企業(yè)應(yīng)進行合理的預(yù)設(shè)薪酬公開或者隱藏的數(shù)額。企業(yè)外部的公平性主要是指企業(yè)員工的薪酬應(yīng)不小于市場上同類職位的平均薪酬水平。五、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響（一）薪酬管理公平性對企業(yè)員工薪酬滿意感的具體影響經(jīng)研究表明，薪酬管理結(jié)果的公平性會對員工的薪酬滿意感產(chǎn)生重要的影響，薪酬管理程序的公平性會對員工的獎金、薪酬的管理制度或者管理制度等產(chǎn)生相對明顯的影響。薪酬管理信息的公平性對企業(yè)員工的薪酬滿意感有著一定的影響作用。企業(yè)薪酬管理溝通

6、公平性對員工薪酬滿意感的影響則相對較少。企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)時刻按照公平公正等原則對員工進行薪酬的發(fā)放，從而不斷地增加員工的薪酬的滿意感。此外，企業(yè)在進行制定相關(guān)的規(guī)章制度時應(yīng)發(fā)動廣大員工參與進去，通過提升員工的參與度來增加員工對薪酬管理制度管理狀況及獎金的滿意程度，從而增加員工工作積極性，使得企業(yè)得到更好地發(fā)展。（二）相關(guān)的法律法規(guī)對企業(yè)員工薪酬滿意感的影響調(diào)查結(jié)果表明，如果企業(yè)可以按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或勞動法等相關(guān)的法律進行薪酬管理，那么員工的薪酬滿意感則會大大的增加員工在對待薪酬管理的態(tài)度上普遍希望能企業(yè)能遵紀(jì)守法的按照國間的相關(guān)規(guī)定進行提高薪酬管理的公平性，如果企業(yè)能按照國家的規(guī)定進行

7、公平性的薪酬管理則可以增加員工薪酬的滿意感，如若企業(yè)不按照國家的規(guī)定進行公平性的薪酬管理則會在一定的程度上造成員工不滿的情緒，更有甚者會導(dǎo)致糾紛事件的發(fā)生，從而影響企業(yè)的日常生產(chǎn)活動。六、提高薪酬管理公平性的相關(guān)措施（一）企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)與薪酬管理的目標(biāo)保持一致在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)大部分都是追求利益的最大化。企業(yè)在進行管理時不僅追求外部利益的最大化，同時也追求內(nèi)部利益的最大化，于是企業(yè)經(jīng)過克扣員工的薪酬來節(jié)省企業(yè)的開支這種盲目的節(jié)省開支是錯誤的做法。企業(yè)管理者應(yīng)形成一種正確的關(guān)于員工薪酬的認識，要明白員工的薪酬滿意感的多少會對員工在企業(yè)內(nèi)部價值的體現(xiàn)有重要的影響，同時對與員工建立企

8、業(yè)歸屬感也有一定的影響。因此，企業(yè)在制定發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)與企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)保持一致，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（二）對薪酬的規(guī)劃要視情況而定企業(yè)在進行薪酬管理時要根據(jù)員工的工作性質(zhì)進行具體的規(guī)劃員工的薪酬。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作方向來計算員工績效薪酬和合理范圍，從而以便更好為員工提供發(fā)展的平臺。此外，企業(yè)在進行設(shè)計薪酬模式時應(yīng)設(shè)計多種不同的薪酬模式供員工選擇，以便不斷地促進員工薪酬滿足感的不斷增加。（三）不斷完善企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)在進行管理時應(yīng)建立并健全一套完善的薪酬管理制度，同時也應(yīng)建立相應(yīng)配套的績效薪酬管理制度，從而促進全面的薪酬管理系統(tǒng)的形成。企業(yè)在進行設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)時應(yīng)盡可能的滿足廣大員工對公平性的需求，在設(shè)計細節(jié)方面則是要滿足員工在不同情況下對公平性的需求。企業(yè)在進行建立薪酬管理系統(tǒng)時應(yīng)充分的了解市場內(nèi)同職位的薪酬水平。薪酬的保證可以為企業(yè)吸引更多的人才，但企業(yè)要想留住更多的人才則需要后期的薪資保證。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身內(nèi)部的公平性及員工個人的公平性來建立并健全薪酬績效管理系統(tǒng)。七、結(jié)束語隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展