人力資源管理三級考試小資料

1、第一章 人力資源規(guī)劃工作崗分析位信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報(bào)告3.同事的報(bào)告4.直接的觀察工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6.勞動條件和環(huán)境7.工作時間8.資力9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格員工奠定了基礎(chǔ)2.工作崗位分析為員工的考評,晉升提供了依據(jù)3.工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又

2、是建立,健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟工作崗位分析的程序 (1)準(zhǔn)備階段1.根據(jù)工作分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案1明確崗位調(diào)查的目的2明確調(diào)查的對象和單位3確定調(diào)查項(xiàng)目4確定調(diào)查表格和填寫說明6確定調(diào)查的時間地點(diǎn)和方法3.為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位工作分析有良好的心理準(zhǔn)備4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù),程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成5.組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容,熟悉具體的步驟和調(diào)查方法(2)調(diào)查階段(3)總結(jié)分析階段工作崗位設(shè)計(jì)的

3、基本原則1.明確任務(wù)目標(biāo)的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別:前者是通過增加任務(wù),擴(kuò)大任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完成任務(wù)的內(nèi)容,形式和手段發(fā)生變更.后者是通過崗位內(nèi)容的充實(shí),使崗位的工作變得豐富多采,有利于員工的身心健康,促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面的發(fā)展.工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法1.傳統(tǒng)的方法研究設(shè)計(jì)2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法3.其他可以借鑒的方法企業(yè)勞動定員:在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行,按一定要素要求,對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額企業(yè)定員管理的作用1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基

4、礎(chǔ)3.合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的依據(jù)4.合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則一.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)二.定員必須以精簡,高效,節(jié)約為目標(biāo)1.產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案要科學(xué)2.提倡兼職3.工作要有明確的分工和職責(zé)劃分三.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)四.要做到人盡其才,人事相宜五.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境六.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修定核定用人數(shù)量的基本方法1.按勞動效率定員2.按設(shè)備定員3.按崗位定員4.按比例定員5.按組織機(jī)構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員企業(yè)定員的新方法1.用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員2.用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3.用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工

5、具保管人數(shù)4.零基定員法定員標(biāo)準(zhǔn)的概念:是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn),發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類分級1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)分類1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度(1)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(2)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式(1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)(3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué),先進(jìn),合理2.依據(jù)要科學(xué)3.方法要先進(jìn)4.計(jì)算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排三大要素 1.概述.包括:封面,目次,前言,首頁.

6、2.標(biāo)準(zhǔn)正文 包括:標(biāo)準(zhǔn)名稱,范圍,引用標(biāo)準(zhǔn).3.補(bǔ)充 包括:提示的附錄,腳注,條文注,表注,圖注.定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分1.企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模,提出年實(shí)物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度.2.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境,條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度3.根規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn).4.對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義.5.企業(yè)各工種,崗位的劃分,其名稱,代號,工作程序,范圍,職責(zé)和要求.6.各工種,工序的工藝流程及作業(yè)要求7.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件8.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求9.人員任職的

7、國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)1.表的編號2.表的接排3.表格的畫法4.表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì).包括:序號,編碼,工種或崗位名稱,主要設(shè)備名稱,型號,規(guī)格,車速,日(年)生產(chǎn)能力,有效作業(yè)(臺時)率等指標(biāo)5.崗位主要工作職責(zé)要求6.勞動定額定員的形式,計(jì)量單位要求,同時可規(guī)定出勤率,作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)7.人員素質(zhì)要求制度化管理的特征1.在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任,并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化2.按照各機(jī)構(gòu),各層次不同崗位權(quán)利的大小,確定其在企業(yè)中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng),并以制度形式固定下來3.以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

8、,能力等要求,明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練得的技術(shù)資格,對組織中的成員進(jìn)行挑選4.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1.個人與權(quán)利相分離2.以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范的類型1.企業(yè)基本制度.企業(yè)的”憲法”2.管理制度3.技術(shù)制度4.業(yè)務(wù)制度5.行為制度企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1.企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本只能2. 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展的原則2.適合企業(yè)特點(diǎn)3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4.符合法律規(guī)定5.與集體合同協(xié)調(diào)一

9、致6.保持動態(tài)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論3.逐步修改調(diào)整,充實(shí)完善指定具體人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性2.對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置,職責(zé)范圍,業(yè)務(wù)范圍,業(yè)務(wù)分工,以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的責(zé)任,權(quán)限,義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo),步驟和程序,以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4.說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集,匯總整理,信息傳遞的形式和方法,以

10、及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要,確切解釋和說明5.詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別,層次,和期限6.對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式,量表,統(tǒng)計(jì)口徑,填寫方法,文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7.對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié),表彰活動和要求作出原則規(guī)定9.對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù),具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10.對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋,實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明.審核人力資源費(fèi)用的基本要求1.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保

11、人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人工成本預(yù)算的方法1.注重內(nèi)外環(huán)境變化,進(jìn)行動態(tài)調(diào)整(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,即基準(zhǔn)線,預(yù)警線和控制下線(2)定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查(3)關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù),因?yàn)橄M(fèi)者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)2.關(guān)注比較分析費(fèi)用使用趨勢3.保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)預(yù)算方法1.認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程2.確定在這些活動及其過程中都需要哪些資源,多少資源給予支持.原則是:分頭預(yù)算,總體控制,個案執(zhí)行人力資源費(fèi)用支出控制的作用1.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益,使工

12、作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘,培訓(xùn),勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑3.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出控制的原則1.及時性2.節(jié)約性3.適應(yīng)性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.指定控制標(biāo)準(zhǔn),這是前提2.人力資源費(fèi)用子畜控制的實(shí)施3.差異的處理第二章 人員招聘與配置內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)(1)準(zhǔn)確性高(2)適應(yīng)較快(3)激勵性強(qiáng)(4)費(fèi)用較低缺點(diǎn)(1)因處理不公平,方法不當(dāng)或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響(2)容易抑制創(chuàng)新外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)(1)帶來新思

13、想和新方法(2)有利于招募一流人才(3)樹立形象的作用缺點(diǎn)(1)篩選難度大,時間長(2)進(jìn)入角色慢(3)招募成本大(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大(5)影響內(nèi)部員工的積極性選擇招募渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定合適的招聘來源4.選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序1.準(zhǔn)備展位2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備3.招聘人員的準(zhǔn)備4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法1.推薦法2.布告法3.檔案法外部招募的主要方法1.發(fā)布廣告,須解決的兩個關(guān)鍵問題是廣告媒體如何選擇和廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)2.借助中介(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司3.校園

14、招聘4.網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)(1)成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣(2)不受地點(diǎn)和時間的限制,在網(wǎng)絡(luò)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會防礙你工作的展開(3)使應(yīng)聘者求職申請書,建立等重要資料的存儲,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化5.熟人推薦筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對知識,技能和能力的考察信度和消毒效度,可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,花較少的時間達(dá)到高效率,對應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時,成績評定也比較客觀缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度,品德修養(yǎng),管理能力,口頭表達(dá)能力和操作能力篩選簡歷的方法1.分

15、析簡歷結(jié)構(gòu)2.審查簡歷的客觀內(nèi)容3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4.審查簡歷中的邏輯性5.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用1.命題是否恰當(dāng)2.確定評閱計(jì)分規(guī)則3.閱卷及成績復(fù)核面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況,應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等.應(yīng)聘者的目標(biāo)(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平(2)有充分的時間向面試考

16、官說明自己具備的條件.(3)希望被理解,被尊重,并得到公平對待.(4)充分的了解自己關(guān)心的問題(5)決定是否愿意來該單位工作等圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明.面試的基本程序1.面試前的準(zhǔn)備階段.包括確定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點(diǎn)等.2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試評價階段面試的方法1初步面試和診斷面試2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設(shè)式提問5重復(fù)式提問6確認(rèn)式提問7舉例式提問人格測試:人格是由多種人格特質(zhì)構(gòu)成 ,包括體格與生理特質(zhì),氣質(zhì),能力,動機(jī),價值觀與社會動態(tài)等.人格測試目的是為了

17、了解應(yīng)試者的人特質(zhì).能力測試 1.普通能力傾向測試2.特殊職業(yè)能力測試3.心理運(yùn)動機(jī)能測試情景模擬測試的應(yīng)用 1.公文處理模擬法2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用心理測試法的基本要求1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2.要有嚴(yán)格的程序3.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)人員錄用的主要策略1.多重淘汰式2.補(bǔ)償式3.結(jié)合式成本效益評估1.招聘成本(招聘總成本和招聘單位成本)成本效用評估3.招聘收益成本比(招聘收益成本越高招聘工作越有效)信度與效度評估1.信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性2.效度評估即有效性或精確性 包括預(yù)測效度,內(nèi)容效度,同側(cè)效度人員配置的原理1.要素有用2.能位對應(yīng)3.互

18、補(bǔ)增值4.動態(tài)適應(yīng)5.彈性冗余企業(yè)勞動分工的概念:是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞動者從事著不同的,但又相互聯(lián)系的工作包括一般分工,特殊分工,個別分工企業(yè)勞動分工的作用1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2. 勞動分工能不斷的改革勞動工具,使勞動工具專門化3.有利于配備工人,發(fā)揮每一個勞動者的專長4. 勞動分工大大擴(kuò)展了勞動空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與,因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進(jìn)度5.勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而再成的工時浪費(fèi)企業(yè)勞動分工的形式 1.職能分工2.專業(yè)分工3.技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工

19、作,服務(wù)工作分開2.把不同的工藝階段和執(zhí)行工作分開3.把準(zhǔn)備工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開5.把技術(shù)高低不同的工作分開6.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響企業(yè)勞動協(xié)作 簡單協(xié)作/復(fù)雜協(xié)作;協(xié)作的形式:企業(yè)之間/企業(yè)內(nèi)部,協(xié)作范圍:空間范圍/時間范圍組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求:1.盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同3.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)作業(yè)組 下列情況需要組成作業(yè)組1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器

20、設(shè)備3.工人的工作彼此密切相關(guān)4.為了便于管理和相互交流5.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6.在工人沒有固定的工作地,或者沒有固定工作任務(wù)的情況下,為了便于調(diào)動和分配他們的工作,需要組成作業(yè)組作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容:1.搞好作業(yè)組的民主管理,同時結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況,建立完善的崗位責(zé)任制度2.為作業(yè)組正確地配備人員3.選擇一個好的組長4.合理確定作業(yè)組的規(guī)模,一般1020人左右為宜工作地組織 1.工作地組織的基本內(nèi)容(1)合理裝備和布置工作地(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作2.工作地組織的要求(1)應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動,減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗

21、,縮短輔助作業(yè)時間(2)應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積(3)要有利于工人的身心健康,使工人優(yōu)良好的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避免各種設(shè)備或人身事故(4)要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境,使企業(yè)員工在健康,舒適,安全的條件下工作員工配置的基本方法 1.以人為標(biāo)準(zhǔn)2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)3.以雙項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)員工任務(wù)的指派方法 運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法 例如匈牙利法加強(qiáng)現(xiàn)場管理的”5S”活動 整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng) “5S”活動的目標(biāo) 1.工作變換時,尋找工具,物品的時間為零2.整頓現(xiàn)場時,不良品為零3.努力降低成本,減少消耗,浪費(fèi)為零4.縮短生產(chǎn)時間,交

22、貨延期為零5.無泄露,危害,安全整齊,事故為零6.各員工積極工作,彼此間團(tuán)結(jié)友愛,不良行為為零勞動環(huán)境優(yōu)化(1)照明與色彩(2)躁聲(3)濕度和溫度(夏季1824 冬季722)(4)綠化工作時間組織的內(nèi)容其只要任務(wù)是建立工作班制,組織好工作輪班,以及合理安排工時制度.企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制.實(shí)行單班制還是多班制,主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)工作輪班組織應(yīng)注意的問題1.工作輪班制的組織,應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分利用工時和節(jié)約人力2.要平衡各個輪班人員的配置3.建立和健全交接班制度4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班5.工作輪班制對人的生理,心理會產(chǎn)生一定影響,特別是夜班對人的影響最大四

23、班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1.人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2.縮短了工人工作時間.3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有利于工人的休息和生活.4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間,可提高工人技術(shù)水平,有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加用工量,為社會提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式 1.兩班制2.三班制3.四班制勞務(wù)外派和引進(jìn)的概念指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,通過提供勞動和服務(wù),收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為.勞務(wù)外派和引進(jìn)的形式1.從主體看,可分為公派和民間兩種2.從國際勞務(wù)合作的方式看,分為走出去和請進(jìn)來勞

24、務(wù)外派工作的基本程序1.個人填寫,進(jìn)行預(yù)約登記2.外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3.外派公司與雇主簽定,并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6.勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行7.外派公司負(fù)責(zé)辦理審查,報(bào)批,護(hù)照,簽證等手續(xù)8.離境前交納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查(1)填寫完整,準(zhǔn)確的(2)與外方,勞務(wù)人員簽定的合同,以及外方與勞務(wù)人員簽定的雇傭合同(3)項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明(4)外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明(5)勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證聘用外國人的審批應(yīng)提供以下

25、有效文件(1)擬聘用的外國人履歷證明(2)聘用意向書(3)擬聘用的外國人原因的報(bào)告(4) 擬聘用的外國人健康狀況證明(5) 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明(6)法律,法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人就業(yè)的基本條件 1.年滿18周歲,身體健康2.具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3.無犯罪記錄4.有確定的聘用單位5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件公式:核定用人數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動)效率按勞動效率定員:定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率*出勤率)例:計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1

26、000件,每個工人的班產(chǎn)量定額為5件,定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%,出勤率為90%,計(jì)算出該工種每班的定員人數(shù).定員人數(shù)=1000/(5*1.25*0.9)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額單位產(chǎn)品的工時定額=8/5=1.6定員人數(shù)=(生產(chǎn)任務(wù)量*工時定額)/(工作班時間*定額完成率*出勤率)=(1000*1.6)/(8*1.25*0.9)=178(人)定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)(1-計(jì)劃期廢品率)例:某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺,乙

27、產(chǎn)品500臺,丙產(chǎn)品250臺,其單臺工時定額分別為20,30,40小時,計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為120%,出勤率為90%,廢品率為8%,則該車間工種的定員人數(shù)為:定員人數(shù)=【(100*20)+(500*30)+(250*40)】/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14人制度工時利用率=出勤率*作業(yè)率按設(shè)備定員:定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額*出勤率)例:某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動自動車床40臺,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管2臺,出勤率為96%,則該工種定員人數(shù)為;定員人數(shù)=(40*2)/(2*0.96)=42人按崗位定員:班定員人數(shù)=共同操作

28、的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要與休息寬放時間)例:某車間有一套制氧量50/h的空氣分離設(shè)備,現(xiàn)有3個崗位共同操作,通過工作日寫實(shí),甲崗位生產(chǎn)工作時間為260工分,乙崗位為300工分,丙崗位為240工分,根據(jù)工種的勞動條件和勞動強(qiáng)度等因素,規(guī)定個人需要一休息寬放時間為60工分,計(jì)算崗位定員人數(shù)為班定員人數(shù)=(260+300+240)/(60*8-60)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招募收益成本比 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/

29、招聘總成本數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析3、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方法成共識培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：一、培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析，組織層次，員工個體層次。二、培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析。三、培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：1、建立員工背景檔案2、

30、同各部門人員保持密切關(guān)系3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：1、提出培訓(xùn)需求調(diào)查動議和愿望2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議3、分析培訓(xùn)需求關(guān)注以下問題：1受訓(xùn)員工存在的現(xiàn)狀2受訓(xùn)員工存在的問題3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法4、匯總培訓(xùn)需求意見，確定培訓(xùn)需求四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行、歸類、整理2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告需求分析結(jié)果是確定培

31、訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：1需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議2開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實(shí)施的方法和過程4闡述分析結(jié)果5解析、評論分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報(bào)考提要培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟：1培訓(xùn)對象分類2安排會議時間及會議討論內(nèi)容3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理、工作任務(wù)分析法1工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)2工作盤點(diǎn)法、觀察法、調(diào)查問卷法。（重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：人員選取的兩個條件：1他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，一般是從每個部門、每個層次中選取數(shù)個代表參加2選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論

32、的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，）培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。培訓(xùn)需求分析模型一、循環(huán)評估模型 二、全面性任務(wù)分析模型1計(jì)劃階段，包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)和技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計(jì)階段6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段三、績效差距分析模型1發(fā)現(xiàn)問題階段2預(yù)先分析階段3需求分析階段四、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作注意：1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2尋找受訓(xùn)員工存在的問題3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期

33、望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容一、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定二、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)三、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)四、評估手段的選擇五、培訓(xùn)資源的籌備六、培訓(xùn)成本的預(yù)算年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的和目標(biāo)5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計(jì)劃變更或者調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15簽發(fā)人制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：一、培訓(xùn)需求分析二、工作說明三、任務(wù)分析四、排序五、陳述目標(biāo)六、設(shè)計(jì)測驗(yàn)七、制定培訓(xùn)策略八、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容九、實(shí)驗(yàn)?zāi)甓扰嘤?xùn)計(jì)劃的制定：1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總

34、培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同承擔(dān)2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)師的培

35、訓(xùn)和開發(fā)1授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一、前期準(zhǔn)備工作1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3確認(rèn)培訓(xùn)時間4相關(guān)資料的準(zhǔn)備5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師二、培訓(xùn)實(shí)施階段1課前工作（1）準(zhǔn)備茶水、播放音樂（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座（4）課程及講師介紹（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律2培訓(xùn)開始的介紹工作（1）培訓(xùn)主題（2）培訓(xùn)者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學(xué)員自我介紹3培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管三、知識或技

36、能的傳授1注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的、課堂、反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)2協(xié)助上課、休息時間的控制3做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像四、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估五、培訓(xùn)后的工作企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1自己提出申請2需簽訂員工培訓(xùn)合同3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1收集培訓(xùn)相關(guān)資料2比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具4對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏6公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)效果信息的種類一、培訓(xùn)及時性信息二、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息三、培訓(xùn)

37、內(nèi)容設(shè)置方面的信息四、教材選用與編輯方面的信息五、教師選定方面的信息六、培訓(xùn)時間選定方面的信息七、培訓(xùn)場所選定方面的信息八、受訓(xùn)群體選擇方面的信息九、培訓(xùn)形式選擇方面的信息十、培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息的收集渠道1生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果最直接、最公正的信息渠道4培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報(bào)率培訓(xùn)效果信息的收集方法一、通過資料收集信息1培訓(xùn)方案的資料2有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示

38、3有關(guān)培訓(xùn)的錄音4有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料5有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料6有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄7編寫的培訓(xùn)教程二、通過觀察收集信息1培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察2培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察3培訓(xùn)對象參加情況觀察4培訓(xùn)對象反映情況觀察5觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化三、通過訪問收集信息1訪問培訓(xùn)對象2訪問培訓(xùn)實(shí)施者3訪問培訓(xùn)組織者4訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬四、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息1培訓(xùn)需求調(diào)查2培訓(xùn)組織調(diào)查3培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查4培訓(xùn)講師調(diào)查5培訓(xùn)效果綜合調(diào)查培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋二、培訓(xùn)中對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)可程度1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度

39、3培訓(xùn)內(nèi)容4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員三、培訓(xùn)效果評估四、培訓(xùn)效率評估培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)（內(nèi)容）1簡要聲明培訓(xùn)目的2簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3簡要介紹培訓(xùn)方法4對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估5結(jié)論和建議6附件直接傳授型培訓(xùn)法1講授法2專題講座法3研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。難點(diǎn)：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題

40、目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。實(shí)踐型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法，主要用于以掌握技為目的的培訓(xùn)。實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法;工作輪換法：優(yōu)點(diǎn) 1能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)的了解；2使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到合適自己的位置；3改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題。特別任務(wù)法1委員會或初級董事會2行動學(xué)習(xí)；個別指導(dǎo)法：優(yōu)點(diǎn)1新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索2有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)3可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感4有利于企業(yè)傳授優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞5新員工可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn):1為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會

41、有以意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而是指示浮于形式；2指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有很大的影響；3，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；4，不利于新員工的工作創(chuàng)新。參與型培訓(xùn)法主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴發(fā)、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。自學(xué)優(yōu)點(diǎn)：1費(fèi)用低；2不影響工作；3學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；4可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個體差異；5有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點(diǎn)1學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；2學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；3學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；4容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。案例研究法1案例分析發(fā)2事件處理法 其使用范圍:適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報(bào)及分析各種情況的重要性；了解工作中相

42、互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際得能力、分析解決問題的能力，以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系。優(yōu)點(diǎn) 參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn)案例準(zhǔn)備的時間較長且要求較高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的要求較高；無效的案例會浪費(fèi)培訓(xùn)對香的時間和精力。頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn) 培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決學(xué)習(xí)中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于

43、加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)對培訓(xùn)顧問的要求較高；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)教色，講授的機(jī)會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有主題都適合用來討論。模擬訓(xùn)練法優(yōu)點(diǎn) 學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氛圍。缺點(diǎn)模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求較高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。敏感培訓(xùn)法（ST法）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派人員的異國文化訓(xùn)練。態(tài)度型培訓(xùn)法包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等

44、。角色扮演優(yōu)點(diǎn)1可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；2有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；3可以增加學(xué)員之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力；4學(xué)員可以相互學(xué)習(xí)，使各方面能力得以提高；5提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心里素質(zhì)；6具有高度的靈活性。缺點(diǎn)1如果設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)出來的場景過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會；2實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境是井臺的不變的；3扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；4有的學(xué)員由于自身原因，參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：1有

45、限的空間，無限的可能；2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3簡便，容易實(shí)施。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域，通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。野外拓展與場地拓展的區(qū)別:1野外拓展借助自然地域，輕松自然；2野外拓展提供了真是模擬的情景體驗(yàn)；3野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；4野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷?？萍紩r代的培訓(xùn)方式包括網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)1無需將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；2在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無需重新準(zhǔn)備教材或者其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；3網(wǎng)上培訓(xùn)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、

46、圖片和影音文件等資源增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；4網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。缺點(diǎn)1網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)；2某些培訓(xùn)內(nèi)容不適宜網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際關(guān)系交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。虛擬培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實(shí)際

47、經(jīng)驗(yàn)。選擇培訓(xùn)方法的程序一、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域二、分析培訓(xùn)方法的適用性1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2與解決問題的能力培訓(xùn)相適應(yīng)的方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6基本能力的開發(fā)，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

48、等。三、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 要求：1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性。2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力）4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用一、案例分析法的操作程序1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2培訓(xùn)前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié)5案例編寫的步驟（包括確定培訓(xùn)的目的，搜集信息，寫作，檢測，定稿）二、事件處理法的基本程序1準(zhǔn)備階段2實(shí)施階段3實(shí)施要點(diǎn) 三、頭腦風(fēng)暴法的操作程序1準(zhǔn)備階段2熱身階

49、段3明確問題4記錄參加者的思想5暢談階段6解決問題企業(yè)培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度是指能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律制度和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體企業(yè)和員工。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最終要的組成部分。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制

50、度的起草 一、培訓(xùn)服務(wù)制度：1制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。2制度解釋。二、入職培訓(xùn)制度：1制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本要求準(zhǔn)則（內(nèi)容、時間、考核等）入職培訓(xùn)的方法2制度解釋。三、培訓(xùn)激勵制度 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵。四、培訓(xùn)考核評估制度1制度內(nèi)容（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)（6）考核標(biāo)準(zhǔn)的簽署確

51、認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（9）考核結(jié)果的使用2制度解釋。五、培訓(xùn)獎懲制度1制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法2制度解釋 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1制度內(nèi)容（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)。（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。2制

52、度解釋。培訓(xùn)制度的推行與完善 完善制度流程圖如下： 培訓(xùn)制度的執(zhí)行培訓(xùn)制度的監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題調(diào)整保證保證第四章績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩部分.績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.績效管理程序的設(shè)計(jì)可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì).對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(一)國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括目標(biāo)設(shè)計(jì).過程指導(dǎo).考核反饋和激勵發(fā)展(二)國外認(rèn)為績效管理主要由指導(dǎo).激勵.控制.獎勵四部分組成.績效管理總流程的設(shè)計(jì)包括準(zhǔn)備.實(shí)施.考評.總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)五個階段.(一)準(zhǔn)備階段它是績效管理活動的前提和基礎(chǔ),需解決四

53、個基本問題1.明確績效管理對象,以及各個管理層級的關(guān)系,正確地回答”誰來考評,考評誰.”有五類人員參加考評工作:(1)上級考評.考評分?jǐn)?shù)約占60%-70%(2)同級考評.占10%左右,不會過大.(3)下級考評.占10%左右.(4)自我考評.10%左右(5)外部人員考評.在考評者明確的情況下,具體考評者有哪些人組成取決于三種因素:被考評者的類型,考評的目的,考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).例如,旨在了解員工績效提高程度的對操作工人的考評中,應(yīng)以其直接主管為主要信息來源.如為了培訓(xùn)和開發(fā)人才,應(yīng)該上級考評,自我考評和同事考評.再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評,則可能召開由主管,下級,同事,自己,以及其他相關(guān)人員參與

54、的績效考評會議.2.根據(jù)績效考評的對象,正確選擇考評方法,回答”采用什么樣的方法”組織績效管理活動,對員工進(jìn)行考評.應(yīng)考慮以下三個因素:(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性.在設(shè)計(jì)考評方法時可依據(jù)以下幾個原則:(1)其成果產(chǎn)出可進(jìn)行有效測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法.(2)考評者有機(jī)會有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。(3)若兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中一類的方法.(4)若都不存在,可以考慮用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法.3.根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,回答”考評什么,如何進(jìn)行衡量和評價”4.對績效管理的運(yùn)行程序,實(shí)施步驟提出具體要

55、求,說明”如何組織實(shí)施績效管理的全過程,再什么時間做什么事情”.應(yīng)考慮(1)考評時間的確定(2)工作程序的確定為保證企業(yè)管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取”抓住兩頭,吃透中間”的策略,具體辦法是(1)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入(二)實(shí)施階段應(yīng)注意以下兩個問題:1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力,(1)目標(biāo)第一(2)計(jì)劃第二(3)監(jiān)督第三(4)指導(dǎo)第四(5)評估第五 2.收集信息并注意資料的整理(三)考評階段 它是績效管理的重心.從以下幾方面作好考評的組織實(shí)施工作:1.考評的準(zhǔn)確性.2.考評的公正性.應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)

56、(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)3.考評結(jié)果的反饋方式.4.考評使用表格的再檢驗(yàn).要進(jìn)行以下檢驗(yàn)(1)考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)(2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn).5.考評方法的再審核(四)總結(jié)階段. 1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷.主要內(nèi)容是(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷(3)對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷(4)對考評者全面全過程的診斷(5)對被考評者全面全過程的診斷(5)對企業(yè)組織的診斷 2.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任.(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會(2)召開年度績效管理總結(jié)會 3.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧(五)應(yīng)用開

57、發(fā)階段 1.重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2.被考評者的績效開發(fā)3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一.績效面談的種類 (1)按具體內(nèi)容分為:1.績效計(jì)劃面談2.績效指導(dǎo)面談3.績效考評面談4.績效總結(jié)面談(2)按具體過程和特點(diǎn)可分為:1.單向勸導(dǎo)式面談2.雙向傾聽式面談3.解決問題式面談4.綜合式績效面談二.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(一)績效面談的準(zhǔn)備工作1.擬訂面談計(jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間,地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2.收集各種與績效相關(guān)的信息資料(二)提高績效面談有效性的具體措施除了做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外,更重要的

58、是采取有效的信息反饋方式,并達(dá)到以下要求:1.有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2.真實(shí)性3.及時性4.主動性5.適應(yīng)性三.績效改進(jìn)的方法和策略所謂績效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織和員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.(一)分析工作績效的差距與原因1.分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法.將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,尋找工作績效的差距和不足.(2)水平比較法.將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較.(3)橫向比較法.在各個部門或單位之間,各個下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ?以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工

59、作績效實(shí)際存在的差距與不足.2.查明產(chǎn)生差距的原因可借用因果分析圖(簡稱魚刺圖)的方式進(jìn)行分析(二)制訂改進(jìn)工作績效的策略1.預(yù)防性策略和制止性策略 (1)預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前,由上級制訂出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn),并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法.(2)制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測,及時進(jìn)行予以糾正.2.正向激勵策略與負(fù)向激勵策略 (1)正向激勵策略是通過制訂一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策如獎勵,晉升,升職,提拔等,鼓勵員工更加主動工作的策略.(2)負(fù)激勵策略,也稱為反向激勵策略,它對待下屬員工采用懲罰的手段,以防止

60、和克服他們績效低下的行為.為保障激勵策略的有效性,應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求(1)及時性原則(2)同一性原則(3)預(yù)告性原則(4)開發(fā)性原則3.組織變革策略與人事調(diào)整策略 (1)勞動組織的調(diào)整(2)崗位人員的調(diào)動(3)其他非常措施四.績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)1.員工自我矛盾.員工一方面希望得到客觀重視的考評信息,另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照,以樹立自己的良好形象.2.主管自我矛盾.3.組織目標(biāo)矛盾.(2)措施與方法 1.做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,實(shí)事求是,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進(jìn)行交流溝通.2.在績效考評中,一定將過去的,當(dāng)前的以及可能