業(yè)務(wù)流程4R管理模式ppt課件

1、業(yè)務(wù)流程4R管理方式主講：張浪姜汝祥博士- 北京錫恩企業(yè)管理顧問公司總裁- 北大經(jīng)濟社會學博士- 曾任摩托羅拉中國產(chǎn)品市場經(jīng)理與戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理- 美國哥倫比亞大學商學院歸國，中華海外歸國十大創(chuàng)業(yè)人物- 美國特約撰稿人- 中央電視二臺長期特約嘉賓- 的作者- 被業(yè)界譽為中國繼續(xù)增長戰(zhàn)略第一人北京錫恩企業(yè)管理顧問公司總裁- 北大經(jīng)濟社會學博士- 聯(lián)想柳傳志、萬科王石等一致推重的一流咨詢專家- 曾任摩托羅拉中國產(chǎn)品市場經(jīng)理與戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理- 美國哥倫比亞北京錫恩企業(yè)管理顧問公司總裁- 北大經(jīng)濟社會學博士- 聯(lián)想柳傳志、萬科王石等一致推重的一流咨詢專家- 曾任摩托羅拉中國產(chǎn)品市場經(jīng)理與戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理- 美國

2、哥倫比亞大學商學院歸國，中華海外歸國十大創(chuàng)業(yè)人物- 美國特約中國管理專家撰稿人- 中央電視二臺、長期特約嘉賓- 中國第一本關(guān)注一流企業(yè)缺陷的戰(zhàn)略專著大學商學院歸國，中華海外歸國十大創(chuàng)業(yè)人物- 美國特約中國管理專家撰稿人- 中央電視二臺、長期特約嘉賓- 中國第一本關(guān)注一流企業(yè)缺陷的戰(zhàn)略專著的作者- 被業(yè)界譽為中國繼續(xù)增長戰(zhàn)略第一人業(yè)務(wù)流程4R管理系統(tǒng)R1：運營預(yù)算/ 方案體系R2：以KPI為中心的標桿實施體系R3：以質(zhì)詢?yōu)橹行牡闹贫然牧俭w系R4：開展規(guī)劃與業(yè)績評價體系業(yè)績目的用制度和流程徹底處理執(zhí)行難題41業(yè)務(wù)主題內(nèi)容工具關(guān)鍵成果R1計劃預(yù)算系統(tǒng)將戰(zhàn)略規(guī)劃變成可執(zhí)行的行動計劃制定年度經(jīng)營/預(yù)算

3、計劃，并層層分解到基層業(yè)務(wù)單元。經(jīng)營/預(yù)算計劃除財務(wù)指標外，還包括完成預(yù)算的關(guān)鍵措施、時間表、責任人。公司年度計劃模板(包括年度目標、生產(chǎn)/銷售平衡表，財務(wù)預(yù)算)生產(chǎn)/銷售部門的詳細季度、月度計劃分解模板(如銷售部門分為銷售量、新客戶開發(fā)、應(yīng)收賬款余額、庫存量四部分)完成這些計劃的主要行動措施，責任人與時間安排模板經(jīng)營計劃經(jīng)營目標關(guān)鍵行動措施資源要求與風險分析財務(wù)預(yù)算用制度和流程徹底處理執(zhí)行難題42業(yè)務(wù)主題內(nèi)容工具關(guān)鍵成果R2崗位職責系統(tǒng)為業(yè)務(wù)崗位進行角色定位并設(shè)計績效目標對業(yè)務(wù)工作崗位進行分析，劃清崗位權(quán)責；根據(jù)年度經(jīng)營/預(yù)算計劃層層簽訂責任書主要崗位工作職務(wù)權(quán)限模板關(guān)鍵崗位標準模板部門關(guān)渭

4、設(shè)置表崗位職責說明書(每個職位的責任、匯報關(guān)系、可升遷的位置)崗位業(yè)績考核指標模板經(jīng)營責任書模板崗位說明書關(guān)鍵業(yè)績指標體系工作責任書用制度和流程徹底處理執(zhí)行難題43業(yè)務(wù)主題內(nèi)容工具關(guān)鍵成果R3業(yè)績跟蹤系統(tǒng)加快改進速度，進行有效的控制周期性總經(jīng)理監(jiān)督和指導體系，針對企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題找出原因，改進行動，優(yōu)化管理業(yè)績跟蹤報表體系(計劃完成情況的月報、季報、半年報、年報、重大措施的實施情況表、財務(wù)分析表)周期性質(zhì)詢會(會議議程模板、總經(jīng)理監(jiān)督表模板)行動改進系統(tǒng)(包括部門行動措施改進表、改進監(jiān)督工作單)業(yè)績報表質(zhì)詢會議行動改進計劃用制度和流程徹底處理執(zhí)行難題44業(yè)務(wù)主題內(nèi)容工具關(guān)鍵成果R4績效

5、考核系統(tǒng)將個人利益與業(yè)績完全掛鉤根據(jù)全年經(jīng)營/預(yù)算的達成情況進行考核主要業(yè)務(wù)指標制定方法模板工作責任書制指標模板人力資源業(yè)績矩陣模板短期激勵體系長期激勵體系績效評估方法不同序列員工的收入組合業(yè)績矩陣R1：運營預(yù)算方案第一部分：運營預(yù)算方案的指點原那么第二部分：制定運營預(yù)算方案的“351 關(guān)鍵點第三部分：經(jīng)過精心設(shè)計的五步流程 保證運營預(yù)算方案規(guī)范與權(quán)威第四部分：公司運營預(yù)算方案的10張 關(guān)鍵表格模板用腦子打仗姜博士說99.9%的企業(yè)都要做運營方案和預(yù)算，但80沒有一套制定的流程和模板。結(jié)果“方案成了“假方案，“做方案成了跟老板玩數(shù)字游戲；R1部分指點企業(yè)如何正確地將戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的方案并層層分

6、解，落實到部門與關(guān)鍵行動措施上。做到“用腦子打仗。指點員工的根本原那么:開的第一道門:量化的運營目的開的第二道門:關(guān)鍵行動措施開的第三道門:風險分析與資源要求 -門朝哪里開,人就往哪里走即:制定運營預(yù)算方案的三要素; 運營/預(yù)算方案的“351中的“3第一部分:指點R1勝利的根本原那么R1勝利啟動的三大要點1.全員參與,強調(diào)營銷2.層層分解,強調(diào)量化3.積極參與,強調(diào)結(jié)果高層與各級部門的良好互動是R1勝利啟動的組織保證第二部分:制定運營預(yù)算方案的“351關(guān)鍵點3運營、預(yù)算方案的三要素1.量化運營目的2.關(guān)鍵行動措施3.風險分析和資源要求5-運營預(yù)算方案的五化定時化:運營/預(yù)算方案必需每年按一個嚴

7、厲的日程進展.流程化:運營/預(yù)算方案必需根據(jù)企業(yè)的組織機構(gòu)按照規(guī)范的流程進展.數(shù)量化:運營目的量化,經(jīng)過數(shù)字/金額表達詳細化:運營/預(yù)算方案不僅僅是一系列的數(shù)字表格,而應(yīng)對實現(xiàn)目的的運營舉措作出方案,并落實到人,這樣才干保證運營/預(yù)算方案的隨意性,以及運營的自動性.考核化:方案一旦構(gòu)成,即成為各部門業(yè)績目的的目的值,須有嚴厲的監(jiān)視/考核機制,而不是流于方式.第二部分:制定運營預(yù)算方案的“351關(guān)鍵點1-預(yù)算方案的一個根本點自下而上戰(zhàn)略制定是一個上下反復的過程.戰(zhàn)略規(guī)劃過程也表達成為一個團隊完成目的的溝通. 運營/預(yù)算方案是上下一致、 全員參與、 自動運營(用腦子打仗)的全過程.了解運營/預(yù)算方

8、案的“3 5 1,他就了解了真正意義上的運營/預(yù)算方案. 第二部分:制定運營預(yù)算方案的“351關(guān)鍵點第三部分:經(jīng)過精心設(shè)計的五步流程保證運營預(yù)算1.經(jīng)過三大科學預(yù)測法確定銷售目的2.經(jīng)過四維法分解銷售目的，確定市場戰(zhàn)略重點3.從量化目的與行動措施入手，制定完全基于執(zhí)行的銷售部業(yè)務(wù)單元的運營預(yù)算方案4.匯總業(yè)務(wù)單元方案并編制部門方案5.一個有效的銷售費用預(yù)算是銷售部自我約束的根底第三部分:公司運營預(yù)算方案的10張關(guān)鍵表格模板1.銷售部:銷售收入及回款預(yù)算表2.財務(wù)部:直接消費本錢預(yù)算表3.預(yù)算現(xiàn)金流量表:預(yù)算損益表4.消費部或制造分廠:消費量預(yù)算表5.消費部或制造分廠:制造費用預(yù)算表6.消費部或

9、制造分廠:產(chǎn)品本錢預(yù)算7.采購部:采購資金預(yù)算表8.采購部:原資料采購預(yù)算表9.人力資源部:部門管理費用預(yù)算表10.行政部:低值易耗品及辦公用品匯總采購預(yù)算表略R2：關(guān)鍵績效職責第一部分：以關(guān)鍵業(yè)績目的(KIP)為中心的戰(zhàn)略職責系統(tǒng)第二部分：以部門根本法為中心的常規(guī)職責系統(tǒng)姜博士說崗位職責不明確，難免管理混亂，效率低下；難免相互推諉責任甚至吵架。R2部分經(jīng)過職務(wù)闡明書把崗位職責廓清并固定下來，進展角色定位，經(jīng)過數(shù)量化的財務(wù)目的與組織目的，提出一整套衡量員工任務(wù)情況的業(yè)績規(guī)范。做到“靠業(yè)績用人而不是靠老板的覺得用人。第一部分：以關(guān)鍵業(yè)績目的(KIP)為中心的戰(zhàn)略職責系統(tǒng)一、關(guān)鍵業(yè)績目的:戰(zhàn)略是定

10、下來的，做出來的事必需用目的來衡量二、建立關(guān)鍵業(yè)績的操作過程三、逐級簽署業(yè)績合同：經(jīng)過逐級簽署業(yè)績合同將關(guān)鍵職責納入法制化軌道第二部分：部門根本法系統(tǒng)部門根本法之一：從價值和流程入手找出關(guān)鍵部門部門根本法之二： 從任務(wù)分析入手編寫職位闡明書R3：部門業(yè)績跟蹤系統(tǒng)第一部分：業(yè)績跟蹤的原那么和方法第二部分：業(yè)績跟蹤委員會是確保戰(zhàn)略實施不走形的組織保證第三部分：業(yè)績跟蹤建立“對事不對人的戰(zhàn)略執(zhí)行體系 姜博士說假設(shè)沒有一套業(yè)績跟蹤系統(tǒng)，企業(yè)年初的方案一定是“假方案流于方式，不能實施。R3部分以現(xiàn)實和數(shù)據(jù)為根底，對相關(guān)擔任人的業(yè)績進展定期質(zhì)詢，同時提出改良方案，以保證年終運營目的的實現(xiàn)。做到靠科學的管理

11、運營而不是依托老板的覺得運營。R3根本原理:第一：以銷售為導向第二：以數(shù)據(jù)為根底第三：以處理問題為目的第四：對事不對人 “人們不會做他希望的，而只做他檢查的第一部分：業(yè)績跟蹤的原那么和方法什么是業(yè)績跟蹤(質(zhì)詢)業(yè)績跟蹤處理六大難題勝利業(yè)績跟蹤的五大原那么第二部分：業(yè)績跟蹤委員會是確保戰(zhàn)略實施不走形的組織保證什么是業(yè)績跟蹤委員會業(yè)績跟蹤委員會的任務(wù)職責選拔業(yè)績跟蹤委員會的原那么質(zhì)詢委員會的組織構(gòu)造三種不同類型的企業(yè)的有著不同業(yè)績跟蹤部門的構(gòu)造第三部分：業(yè)績跟蹤： “建立對事對人的戰(zhàn)略執(zhí)行體系第一根支柱：業(yè)績跟蹤(質(zhì)詢)報表第二根支柱：周期性業(yè)績跟蹤(質(zhì)詢)會議第三根支柱：保證業(yè)績的繼續(xù)改良R4：

12、績效考核第一部分：績效考核的目的、原那么與構(gòu)成第二部分：績效考核的機構(gòu)、流程第三部分：業(yè)績考核方法與模板 姜博士說假設(shè)員工不能按勞取酬，多勞者不能多得，那么勢必效率低下。R4部分經(jīng)過業(yè)績矩陣進展區(qū)分，真正做到能者上，劣者汰，從而依托制度和文化凝聚人而不是老板的權(quán)威和親情凝聚人。第一部分：績效考核績效考核兩大根本點1.明確目的將公司利益與個人利益直接聯(lián)絡(luò)起來，在全公司發(fā)明業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化2.以原那么為中心科學一致原那么結(jié)果導向原那么權(quán)威組織原那么溝通交流原那么第一部分：績效考核績效考核兩大支柱：任務(wù)責任書與業(yè)績考核1.任務(wù)責任書確定主要考核范圍及主要業(yè)務(wù)目的根據(jù)過去的業(yè)績情況確定每個主要業(yè)務(wù)

13、目的到達的目的層層簽署經(jīng)濟責任書責任書由管理者與被管理者共同商討，認同并簽署的任務(wù)責任書范本由人力資源部提供2.業(yè)績考核綜合物質(zhì)與非物質(zhì)的獎懲制度使獎懲與業(yè)績考核評分結(jié)果明確、直接地掛鉤加大獎懲力度，以到達鼓勵員工的作用第一部分：績效考核必需建立考核委員會來指點績效考核機構(gòu)的運營1.考核委員會由哪些部門組成由總經(jīng)理、人力資源部、財務(wù)部結(jié)合組成“業(yè)績考核委員會進展考核2.功能根據(jù)考核方法及任務(wù)責任書完成情況，按公平、公開、公正的原那么，對公司全體員工進展全方位考核。使獎懲與業(yè)績考核評分結(jié)果明確、直接地掛鉤加大獎懲力度，以到達鼓勵員工的作用第一部分：績效考核必需建立考核委員會來指點績效考核機構(gòu)的運

14、營3.一個有效的考核委員會要留意以下操作要點建立完善的考核制度監(jiān)視審核任務(wù)責任書的簽定，保證各項目的的合理性監(jiān)視審核各部門(人力資源部、財務(wù)部、企管部)對公司員工的考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確性、公證性，確保被考核人在公平、公正的情況下考核對全司全體人員進展考核公布考核結(jié)果，確?？己嗽诠_的情況下進展監(jiān)視審核公司全體人員獎懲、薪資及獎金的發(fā)放對公司全體人員對考核結(jié)果提出的異議進展調(diào)查、反響、決議。第一部分：績效考核業(yè)績考核操作流程1.搜集數(shù)據(jù)發(fā)放與搜集各類考核表搜集相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)搜集市場數(shù)據(jù)，包括運營預(yù)算方案制定的重要措施完成情況2.業(yè)績評分核實與統(tǒng)計各項考核份數(shù)按目的結(jié)果硬性排名3.業(yè)績成就分類根據(jù)考核分數(shù)將被考核人排名利用得分排名制造業(yè)績矩陣4.決議獎懲確定績效工資計算方法參考考核分數(shù)發(fā)放年終獎金第一部分：績效考核業(yè)績考核操作流程擔任部門財務(wù)部提供財務(wù)數(shù)據(jù)個人素質(zhì)數(shù)據(jù)和市場數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)部門企管部衡量重要舉措完成情況人力資源部考核委員會處置進展考核