第4章組織行為學(xué)——動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

1、第4章組織行為學(xué)動(dòng)機(jī)與激勵(lì)激勵(lì)人，是組織行為學(xué)的核心內(nèi)容案例一：小鄧辭職事件案例二：Jane發(fā)火了學(xué)習(xí)目標(biāo)了解和掌握基本的激勵(lì)原理樹立“激勵(lì)無小事”的意識(shí)學(xué)會(huì)思考如何解決員工的激勵(lì)問題主要內(nèi)容 幾個(gè)基本概念 關(guān)于“需要”的幾個(gè)激勵(lì)理論 其他幾個(gè)重要的激勵(lì)理論 激勵(lì)理論的整合模型 基本概念 什么是動(dòng)機(jī)（motivation） 什么是激勵(lì)（motivating） 激勵(lì)在企業(yè)中的作用 激勵(lì)誤區(qū) 什么是動(dòng)機(jī)？MotivationThe processes that account for an individuals intensity, direction, and persistence of e

2、ffort toward attaining a goal. 動(dòng)機(jī)：解釋一個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和毅力（堅(jiān)持性）。是能夠?qū)Y(jié)果產(chǎn)生巨大影響的心理因素之一。什么是工作動(dòng)機(jī)？人為什么要工作? 工作的“價(jià)值”我為什么要干這個(gè)工作？工作的“吸引力”我什么在這家公司？ 組織的“吸引力”我為什么要離開這家公司？組織中的“障礙”這些共同解釋了一個(gè)人對(duì)工作所持有的態(tài)度；能夠解釋和預(yù)測(cè)一個(gè)人在工作中可能投入的努力、行為表現(xiàn)以及所取得的成績(jī)。你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)

3、取這些。 弗朗西斯（C. Francis）工作動(dòng)機(jī)的重要意義激勵(lì)的定義（motivating）通過采取一定的政策或措施，促進(jìn)員工調(diào)動(dòng)潛能、努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程。激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作的理由的過程。小鄧需要它激勵(lì)還是幫助人們掃清工作中的障礙、重新鼓起干勁的過程。Jane需要它激勵(lì)在企業(yè)運(yùn)作中的作用1、是調(diào)動(dòng)員工潛能的必要條件激勵(lì)水平與工作績(jī)效密切相關(guān)；“能不能”“愿不愿”2、是吸引和留住人才的重要因素激勵(lì)狀況是企業(yè)“用人觀”的綜合反映；激勵(lì)給人們提供就職和留職的理由；激勵(lì)誤區(qū)（錯(cuò)在哪兒？） “有錢能使鬼推磨” “激勵(lì)只是某個(gè)部

4、門的事兒” “激勵(lì)面前，人人平等”重要的激勵(lì)理論 麥戈雷格的XY理論 馬斯洛的需要層次理論 奧德弗的ERG理論 麥克萊蘭的三重需要理論 赫茨博格的激勵(lì)保健理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 內(nèi)激勵(lì)理論 目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論 公平理論 期望理論 激勵(lì)理論的整合模型XY理論 (麥戈雷格)Theory XAssumes that employees dislike work, lack ambition, avoid responsibility, and must be directed and coerced to perform.Theory YAssumes that employees like wor

5、k, seek responsibility, are capable of making decisions, and exercise self-direction and self-control when committed to a goal.Theory XManagers See Workers AsDisliking WorkAvoiding ResponsibilityHaving Little AmbitionTheory Y Managers See Workers AsEnjoying WorkAccepting ResponsibilitySelf-DirectedX

6、理論、Y理論對(duì)工作動(dòng)機(jī)的不同假設(shè)17結(jié)論麥戈雷格認(rèn)為：Y理論比X理論更合理。兩種理論在現(xiàn)實(shí)工作中都有所應(yīng)用；存在爭(zhēng)論，各有片面性。需要層次論 (馬斯洛Maslow)Hierarchy of Needs TheoryThere is a hierarchy of five needsphysiological（生理）, safety（安全）, social（社會(huì)）, esteem（尊重）, and self-actualization（自我實(shí)現(xiàn)）; as each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.Se

7、lf-Actualization（自我實(shí)現(xiàn)）The drive to become what one is capable of becoming.需要層次金字塔（58層）Lower-Order NeedsNeeds that are satisfied externally（通過外部條件滿足）; physiological and safety needs.Higher-Order NeedsNeeds that are satisfied internally（內(nèi)在滿足）; social, esteem, and self-actualization needs.E X H I B I T

8、 61Source: Motivation and Personality , 2nd ed, by A.H. Maslow, 1970. Reprinted by permission of Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.5個(gè)需要層次的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用需要層次追求的目標(biāo)管理措施生理需要薪水、健康、良好環(huán)境、各種福利安排好醫(yī)療、保健、住宅、休息、福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障、安全生產(chǎn)雇傭保證、退休金、人壽保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)歸屬需要友誼、良好的人際關(guān)系、團(tuán)體接納、組織一致協(xié)作、訪談、開展團(tuán)體活動(dòng)、教育、訓(xùn)練、娛樂活

9、動(dòng)尊重需要地位、名份、權(quán)力、責(zé)任、與他人比薪水高低人事考核、晉升、表彰、選拔進(jìn)修、委員會(huì)、參與制度自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作參與決策制度、提案制度、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃管理者在應(yīng)用此理論時(shí)常犯錯(cuò)誤！激勵(lì)要找準(zhǔn)員工的“主導(dǎo)需要”馬斯洛需要層次論的主要結(jié)論ERG理論（ 奧德弗 Alderfer ）ExistenceRelatednessGrowth需要層次論與ERG理論的比較需要層次理論ERG理論五八層需要三類核心需求E生理&安全R社會(huì)性需要&尊重（部分）G尊重（部分）&自我實(shí)現(xiàn)滿足上升滿足上升；挫折退化逐級(jí)上升可以越級(jí)上升或倒退只有一種優(yōu)勢(shì)需要可以同時(shí)追求幾種需要天生的、內(nèi)在的天生

10、的+后天習(xí)得的僵化的變通的麥克萊蘭德的三重需要理論高成就需要者對(duì)工作的要求三重需要與管理雙因素理論（Two-factor Theory ）赫茨伯格的新激勵(lì)理念保健因素（hygiene factors）：防止不滿和抱怨激勵(lì)因素（motivating factors）：產(chǎn)生滿意感兩種因素與激勵(lì)的關(guān)系保健因素激勵(lì)因素Hygiene （保健因素）Company policiesSupervisionWork conditionsSalaryRelationship with peersStatusSecurityThese factors contribute to job dissatisfacti

11、on.Motivators（激勵(lì)因素）RecognitionAchievementWork itselfResponsibilityOpportunity for advancementGrowthThese factors contribute to job satisfaction.保健因素更多來自外在通常與不滿感密切聯(lián)系激勵(lì)因素更多來自內(nèi)在通常與滿意感密切聯(lián)系，是真正的激勵(lì)因素赫茨伯格雙因素理論的結(jié)論讓人滿意（激勵(lì)）和防止不滿（保?。┦莾苫厥?。保健因素（薪酬、工作條件、人際關(guān)系等、公司政策等），只能消除不滿，但不一定能激勵(lì)員工；而激勵(lì)因素（成就感、認(rèn)可、責(zé)任感、成長(zhǎng)等）能夠真正激發(fā)人的工

12、作動(dòng)力。激勵(lì)可以分兩步走。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論cognitive evaluation theory認(rèn)知評(píng)價(jià)理論“內(nèi)、外在因素” 會(huì)相互影響：進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)降低工作本身形成的內(nèi)在動(dòng)力。 “莊園主與頑童”的故事對(duì)傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的挑戰(zhàn)：將酬勞與績(jī)效完全掛鉤，會(huì)使員工向“錢”看，而不再?gòu)墓ぷ鞅旧韺ふ乙饬x和樂趣。存在爭(zhēng)議：研究使用的被試皆為大學(xué)生，而非真正的企業(yè)員工；既使是極富樂趣的工作，也需要起碼的外部報(bào)償支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在獎(jiǎng)賞的作用下，形成吸引力。內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素：成就感、職責(zé)、勝任愉快等內(nèi)在回報(bào)和獎(jiǎng)賞；外在動(dòng)機(jī)因素：薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等外在回報(bào)和獎(jiǎng)賞內(nèi)激勵(lì)理論（托馬斯）（K

13、en Thomass Model of Intrinsic Motivation）外部激勵(lì)是不存在的“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來這扇門是從里面反鎖上的；當(dāng)員工在完成工作時(shí)體驗(yàn)到以下感受，則獲得“內(nèi)激勵(lì)”：目標(biāo)設(shè)置理論（洛克） Goal-setting theory，Edwin Locke目標(biāo)的明確性具有激勵(lì)作用（了解結(jié)果和目的）； 降低“會(huì)議成本”每小時(shí)平均工資32人數(shù)會(huì)議時(shí)數(shù)；目標(biāo)難度適中具有激勵(lì)作用（有一定挑戰(zhàn)性）；及時(shí)提供反饋具有激勵(lì)作用（了解進(jìn)展和效率）；自我設(shè)置目標(biāo) 他人設(shè)置目標(biāo) 無目標(biāo)（合理性、可接受性、目標(biāo)認(rèn)同和承諾）強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory ）

14、強(qiáng)化對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。分為積極、消極、懲罰、忽視四種強(qiáng)化類型。此理論重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，只要?jiǎng)?chuàng)造和改造外部的操作條件，人的行為會(huì)隨之改變。公平理論 Equity Theory of MotivationPerformance 業(yè)績(jī)Education 教育程度Organizational Level 職業(yè)化水平Tenure/Seniority 資歷Gender 性別Social Reward 社會(huì)評(píng)價(jià)Benefits 收益Recognition 認(rèn)可Actual Pay 實(shí)際報(bào)酬P(guān)erks 晉升速度INPUTSOUT

15、PUTS對(duì)“公平”的知覺Equity Theory (contd)絕對(duì)公平 從自身付出和回報(bào)的對(duì)比中，得到的感受和判斷。（值不值？）相對(duì)公平 將自己的付出回報(bào)與他人的進(jìn)行對(duì)比，得到的感受和判斷。（與人相比）Equity Theory (contd)Distributive Justice（分配公平）Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（針對(duì)分配的結(jié)果）Procedural Justice（程序公平）The perceived fairness of the process to

16、 determine the distribution of rewards.（針對(duì)分配的過程）對(duì)“不公平”所做出的反應(yīng)P127不公平薪酬的四種假設(shè)按時(shí)記酬，過度報(bào)償同時(shí)提高產(chǎn)量和質(zhì)量；按件記酬，過度報(bào)償減少產(chǎn)量而提高質(zhì)量；按時(shí)記酬，報(bào)酬偏低同時(shí)降低產(chǎn)量和質(zhì)量；按件記酬，報(bào)酬偏低提高產(chǎn)量而犧牲質(zhì)量；期望理論(弗洛姆 Victor Vroom)（expectancy theory）1、努力績(jī)效的關(guān)系：成功可能性；2、績(jī)效獎(jiǎng)酬的關(guān)系：獲獎(jiǎng)可能性；3、獎(jiǎng)酬目標(biāo)的關(guān)系：吸引力或滿意度；按照期望理論進(jìn)行激勵(lì)提高成功期待提高個(gè)體的績(jī)效能力 確保員工具備完成 任務(wù)的技能提供必要的培訓(xùn) 合理分配任務(wù)和設(shè) 定目標(biāo)提高獲獎(jiǎng)?lì)A(yù)期強(qiáng)化好的績(jī)效會(huì)帶來 獎(jiǎng)勵(lì)的信念觀察和認(rèn)可好的績(jī)效 表現(xiàn)按照承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)讓員工了解如何獲得 更大的獎(jiǎng)勵(lì)（績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)）提高價(jià)值感確保獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體是有 意義的詢問員工他們期待獲 得什么價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工期待中的 獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的結(jié)論期望理論的關(guān)鍵就是這