人力成本與企業(yè)薪資的設(shè)計(jì)與管理ppt課件

1、人力本錢(qián)與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理 不論稱(chēng)號(hào)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的任務(wù)或已提供或?qū)⒁峁┑男Я?，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。工資概念工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系調(diào)和 企業(yè)平衡開(kāi)展能吸引來(lái)能留得住短期本錢(qián)長(zhǎng)期本錢(qián)糾紛根源利益沖突工資管理的目的工資管理六原那么 內(nèi)外公平 才干開(kāi)發(fā) 勞資互惠 有限鼓勵(lì) 支付效率 層次需求 工資管理的六大原那么工資戰(zhàn)略工資制度工資程度工資調(diào)整工資評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體系工資構(gòu)造工資支付工資定位絕對(duì)程度相對(duì)程度工資戰(zhàn)略調(diào)整根據(jù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人

2、工本錢(qián)工資管理的根本流程整體薪資管理體系企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略績(jī)效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動(dòng)薪資員工福利職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資構(gòu)造總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就開(kāi)展、生長(zhǎng)本薪津貼獎(jiǎng)金福利薪酬構(gòu)造的構(gòu)成要素 薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 任務(wù)認(rèn)可挑戰(zhàn)性任務(wù)任務(wù)環(huán)境任務(wù)氣氛開(kāi)展、提升時(shí)機(jī)才干提高職業(yè)平安薪酬構(gòu)造的構(gòu)成要素薪資構(gòu)造的要素顯性薪酬直接薪酬根本工資由崗位任務(wù)特征和個(gè)人素質(zhì)決議的崗位工資獎(jiǎng)金短期鼓勵(lì)工資，由短期績(jī)效決議風(fēng)險(xiǎn)工資長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決議隱性薪酬間接薪酬福利政策決議

3、的各種保險(xiǎn)等補(bǔ)貼職位決議的特權(quán)補(bǔ)貼津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和方式有：l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等；帶薪年假未能如期休完的處置方法未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、一切應(yīng)休天數(shù)可保管至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保管至下一年，但保管天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等；薪酬構(gòu)造中的福利要素 l 津補(bǔ)助貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車(chē)補(bǔ)貼司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、

4、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼生育、結(jié)婚、住院慰勞、喪葬、喬遷等、其它現(xiàn)金津貼等； l 獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；薪酬構(gòu)造中的福利要素l 員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)禍貸款、其他貸款；l 待聘待崗工資規(guī)范、離任退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇規(guī)范制定、補(bǔ)助退休方案提供限定的分?jǐn)偨患{方案、公司負(fù)擔(dān)交納某個(gè)比例；l 商業(yè)保險(xiǎn)福利壽險(xiǎn)、不測(cè)險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中不測(cè)險(xiǎn)是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的不測(cè)事故而致身故、殘廢者，可懇求理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用；薪酬構(gòu)造中的福利要素l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案指固定發(fā)給年

5、終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工；l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不含年終獎(jiǎng)金及紅利，方式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額為公司根本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司利潤(rùn)額的百分比等；l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金每月公司或員工固定交納、每月提發(fā)工資之百分比等；薪酬構(gòu)造中的福利要素l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體文娛活動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l 員工留用獎(jiǎng)金方案、股票期權(quán)設(shè)計(jì)虛擬持股方案、股權(quán)認(rèn)購(gòu)方案、股票授予方案；l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資規(guī)范制定、提升晉級(jí)規(guī)范制定；等等。 薪酬構(gòu)造中的福利要素薪酬體系設(shè)計(jì)原那么：理念工資體系級(jí)別構(gòu)造崗位價(jià)值：評(píng)價(jià)崗位分析：崗位描

6、畫(huà)制定薪酬戰(zhàn)略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系年功報(bào)酬價(jià)值觀報(bào)酬年資0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷年功職位職位報(bào)酬價(jià)值觀報(bào)酬年資0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷職能職位該崗位所需才干該崗位被考核人所需程度現(xiàn)有程度產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策才干 5 5談判技藝 5 5變革管理 5 2授權(quán)才干 5 5帶隊(duì)伍才干 5 2方案組織才干 5 2 才干報(bào)酬價(jià)值觀單位： 上海分公司 職稱(chēng)：總經(jīng)理 姓名：王柯興.BSC績(jī)效指針定義闡明 1.營(yíng)業(yè)額 1.1營(yíng)業(yè)額達(dá)成率實(shí)踐營(yíng)業(yè)收入/預(yù)算營(yíng)業(yè)收入 1.2營(yíng)業(yè)額生長(zhǎng)率本

7、期營(yíng)業(yè)收入/去年同期營(yíng)業(yè)收入 - 1 2.稅前凈利 2.1凈利率含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利/營(yíng)業(yè)收入 2.2凈利生長(zhǎng)率本期凈利/去年同期凈利 - 1 3.凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利(A/R+存貨+固定資產(chǎn)-A/P) 4.市場(chǎng)占有率總銷(xiāo)售量全球總需求量 5.客戶(hù)留住率10大主要客戶(hù)出貨量/ 10大主要客戶(hù)總需求量 6.新客戶(hù)比率新增客戶(hù)家數(shù)新增客戶(hù)營(yíng)業(yè)額 7.新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率日期數(shù)量 8.消費(fèi)周期效率接單前置時(shí)間 9.新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例專(zhuān)利權(quán)懇求數(shù)10.薪資報(bào)酬率營(yíng)業(yè)毛利人事費(fèi)用薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用顧客面流程面學(xué)習(xí)面財(cái)務(wù)面單位: US 千元

8、2003年目的值權(quán)重1,427,24490.8%30%38.4%20%141,6119.9%20%69.4%15%9.1%15%25%31.05%4- Cisco, Nokia,Sony, Sun Micro &124,32695%123 dayscomplicate-197days60績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀1、市場(chǎng)：市場(chǎng)占有率和開(kāi)辟的市局面，如市場(chǎng)覆蓋率、客戶(hù)留住率；2、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)勝利率、科研開(kāi)發(fā)費(fèi)用率；3、技術(shù)配備和物資設(shè)備：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)備充足率、設(shè)備先進(jìn)程度；4、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、顧客稱(chēng)心度；5、財(cái)務(wù)資源：資金本

9、錢(qián)率、現(xiàn)金充足率、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率；6、盈利才干：銷(xiāo)售凈利率、本錢(qián)費(fèi)用利潤(rùn)率、每股盈余；7、人力資源情況：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷事故率；8、組織管理：組織構(gòu)造的改造、管理方法的革新和組織規(guī)模的變化。行為目的開(kāi)展目的業(yè)績(jī)目的一級(jí)考核高管人員年度考核10%團(tuán)隊(duì)精神 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%10%指點(diǎn)鼓勵(lì) 5%溝通協(xié)調(diào) 5%80%目的完成60%預(yù)算執(zhí)行10%任務(wù)創(chuàng)新10%二級(jí)考核中層管理人員季度考核20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤勞敬業(yè) 5%職業(yè)品德 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%15%組織管理 5%業(yè)務(wù)才干 5%溝通協(xié)調(diào) 5%65%目的完成 50%預(yù)算執(zhí)行 10%任務(wù)創(chuàng)新 5%三級(jí)考核普通員工月度考核25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%

10、勤勞敬業(yè) 5%職業(yè)品德 5%遵紀(jì)出勤 10%15%業(yè)務(wù)知識(shí) 5%專(zhuān)業(yè)技藝 5%了解溝通 5%60%目的完成 55%任務(wù)創(chuàng)新 5%績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀薪酬體系設(shè)計(jì)原那么：理念3P-M職位POSITION任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)PERFORMANCE人PEOPLE市場(chǎng)MARKET薪酬設(shè)計(jì)的要素 - 企業(yè)的文化價(jià)值觀 - 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 - 企業(yè)薪酬的總體程度 - 每一特定職務(wù)或崗位的詳細(xì)薪酬程度 - 每一個(gè)員工個(gè)人的詳細(xì)薪酬程度 - 薪酬支付及提升方式薪酬設(shè)計(jì)的要素 以企業(yè)的價(jià)值觀與信心為根底 開(kāi)展自企業(yè)戰(zhàn)略，并且與其相互影響 與其他人力資源戰(zhàn)略及開(kāi)展戰(zhàn)略集成 與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合 與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合，采用競(jìng)

11、爭(zhēng)性戰(zhàn)略 與重要股東進(jìn)展協(xié)商，并考量關(guān)鍵性要素 四個(gè)平衡對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、適用操作性、員工鼓勵(lì)性1、科學(xué)化、規(guī)范化管理的原那么2、鼓勵(lì)性的原那么3、對(duì)內(nèi)具有公平性原那么4、經(jīng)濟(jì)性和適用性原那么5、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原那么6、以任務(wù)績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原那么7、注重時(shí)效性原那么8、注重員工反響原那么 9、嚴(yán)密的原那么10、合法性原那么薪酬設(shè)計(jì)的原那么：綜合薪酬設(shè)計(jì)的根底理念原那么一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。原那么二： 人力資源管理的中心是針對(duì)目的的績(jī)效管理。原那么三： 績(jī)效管理的目的是堅(jiān)持員工和企業(yè)間利益平衡。原那么四： 企業(yè)管理的終極目的不僅是利潤(rùn)最大化。1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展目的。 2、

12、實(shí)現(xiàn)管理的專(zhuān)業(yè)化目的。 3、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益化的目的。 4、實(shí)現(xiàn)員工生長(zhǎng)開(kāi)展目的。企業(yè)管理的四個(gè)終極目的以前如今年功導(dǎo)向才干導(dǎo)向長(zhǎng)期報(bào)酬短期報(bào)酬閱歷傳承信息科技薪資按照組織階層有些專(zhuān)業(yè)人員薪資比主管高員工提升調(diào)薪有限員工提升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情參與的思索留下來(lái)的思索薪資設(shè)計(jì)的要素：變化薪酬設(shè)計(jì)的要素：鼓勵(lì)現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的根本理念主要表達(dá)在四個(gè)方面：1、運(yùn)營(yíng)者收入與運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；2、根本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入想結(jié)合；3、近期收入與中長(zhǎng)期收入相結(jié)合；4、鼓勵(lì)與約束相結(jié)合。通常采取：基薪+獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)計(jì)提+股票期權(quán)薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：人才求才留才鼓勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)

13、本錢(qián)穩(wěn)定勞資關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)的原那么：正向循環(huán)科學(xué)化的績(jī)效管理消除員工不稱(chēng)心穩(wěn)定干部和人才鼓勵(lì)和管理知識(shí)技藝與日俱增消費(fèi)力日益提高達(dá)成組織整體目的組織支付才干提高 原那么：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)答，鼓勵(lì)保管員工；經(jīng)過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。員工的職位等級(jí)、任務(wù)表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、員工的潛力等是決議員工個(gè)人工資的根據(jù)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資程度是確定公司工資規(guī)范的重要參考根據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資構(gòu)造，以最大限制地鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供應(yīng)短

14、缺人才傾斜。薪酬設(shè)計(jì)的原那么：公平+競(jìng)爭(zhēng)薪酬設(shè)計(jì)的原那么：公平加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)本人與他人的“投入與“收入的比例。提高員工的期望程度，處理員工個(gè)人努力與任務(wù)成果的關(guān)系，應(yīng)協(xié)助員工建立可以到達(dá)的目的。提高效價(jià)程度，處理對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需求的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性任務(wù)績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，處理員工的任務(wù)成果與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。B績(jī)效薪資 績(jī)效人事費(fèi)用績(jī)效生長(zhǎng)率 ：%人事費(fèi)用生長(zhǎng)率：

15、%薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)經(jīng)過(guò)整合性的分工和協(xié)作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保到達(dá)運(yùn)營(yíng)目的，確保能到達(dá)績(jī)效生長(zhǎng)率(%)人事費(fèi)用生長(zhǎng)率(%)之效果，促使企業(yè)發(fā)明更高的利潤(rùn)。CA薪資設(shè)計(jì)的原那么：本錢(qián)0 1 2 3 4 5 6時(shí)間收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的根本薪資，與本錢(qián)控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，規(guī)范的福利程度著重于本錢(qián)控制無(wú)開(kāi)展和衰退階段堅(jiān)持利潤(rùn)和維護(hù)市場(chǎng)平均的根本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利程度獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常開(kāi)展至成熟階段以投資促開(kāi)展高額根本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速開(kāi)展階段運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長(zhǎng)階段薪酬設(shè)計(jì)原那么：契合企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的要素：知己知彼外在要素 -

16、 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)情況 - 地域及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 - 當(dāng)?shù)厣畛潭?- 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在要素 - 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 - 公司的運(yùn)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力 - 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化1、現(xiàn)行組織構(gòu)造、任務(wù)職位分布、各職位任務(wù)內(nèi)容和作用；2、各類(lèi)人員構(gòu)成、薪酬程度、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；3、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的稱(chēng)心度及最不稱(chēng)心的問(wèn)題；4、企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；5、勞動(dòng)力本錢(qián)對(duì)整個(gè)本錢(qián)的影響程度；6、各項(xiàng)本錢(qián)和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度；7、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里；8、企業(yè)產(chǎn)品和消費(fèi)技術(shù)程度等等。薪資設(shè)計(jì)的要素：知己1、明確本企業(yè)所處的開(kāi)展階段創(chuàng)建萌芽、

17、增長(zhǎng)發(fā)育、開(kāi)展成熟、衰退；2、組織構(gòu)造和各類(lèi)人員組成分布能否順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類(lèi)員工數(shù)量增減的方向和目的；3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的任務(wù)職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目的；4、明確薪酬政策應(yīng)向何種任務(wù)崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓勵(lì)什么、約束什么；5、提出順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展階段的勞動(dòng)力本錢(qián)在企業(yè)總本錢(qián)含費(fèi)用中的比例范圍；6、提出初步順該當(dāng)前閱歷交流運(yùn)營(yíng)情況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。薪資設(shè)計(jì)的要素：知己1、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)每位員工的平均人工本錢(qián)、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么程度上。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)錢(qián)、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬程度最高、最低和平均程度

18、、開(kāi)展趨勢(shì)。3、法律環(huán)境調(diào)查企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必需符合國(guó)家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。薪資設(shè)計(jì)的要素：知彼1、再造企業(yè)組織構(gòu)造2、完善崗位闡明書(shū)3、制定各類(lèi)員工知識(shí)、技藝等級(jí)規(guī)范4、評(píng)定員工才干等級(jí)5、建立績(jī)效考核規(guī)范，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、技巧、職能或效力年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資程度，以構(gòu)成不同的薪資等級(jí)7、不同的薪資等級(jí)，都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍薪資設(shè)計(jì)的目的著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類(lèi)人才的付酬價(jià)錢(qián)來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小.其中心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家根據(jù)地域及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果,擬定出一張規(guī)范

19、職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來(lái),它包含企業(yè)中一切職務(wù)等級(jí),每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。薪資設(shè)計(jì)的要素：市場(chǎng)定值法薪酬體系設(shè)計(jì)流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)制定薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)擬寫(xiě)企業(yè)文化戰(zhàn)略等文件組織構(gòu)造設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)闡明與規(guī)格確定付酬要素 選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資構(gòu)造線(xiàn)工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地域及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實(shí)定競(jìng)爭(zhēng)力與本錢(qián)控制消費(fèi)指數(shù)調(diào)整等建立科學(xué)的薪資體系的步驟職位分析 選擇職位分析 的方法 職位分析

20、溝通 闡明 創(chuàng)建職位闡明 書(shū)職位評(píng)價(jià) 開(kāi)展出適用一切 職位的度量方法 運(yùn)用一致的評(píng)價(jià) 原那么 流程公開(kāi)化 提供管理者流程 及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練決議薪資程度 獲得薪資市場(chǎng) 的資料 尋覓與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位 對(duì)管理者加以 訓(xùn)練 使管理者熟習(xí) 市場(chǎng)資料的使 用創(chuàng)建薪資構(gòu)造 檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性 評(píng)價(jià)各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性 開(kāi)展創(chuàng)建薪資 構(gòu)造的方法 決議其可行程 度1、最高指點(diǎn)掛帥2、成立薪酬設(shè)計(jì)組3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題4、明確需求，確定改革方向目的5、市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬程度6、完善薪酬支撐體系7、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)8、確定個(gè)人工資程度9、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)10、獎(jiǎng)金計(jì)算11、確定支付方式

21、薪資設(shè)計(jì)的流程集成型薪資職位職位分析職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)以崗位為中心的HR管理任務(wù)設(shè)計(jì)與消費(fèi)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理員工鼓勵(lì)崗位闡明書(shū)崗位分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)任務(wù)分析與崗位描畫(huà)公司實(shí)施戰(zhàn)略義務(wù)、目的設(shè)定組織構(gòu)造確定部門(mén)義務(wù)目的崗位設(shè)定與任務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求條件招聘職位闡明書(shū)崗位職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)內(nèi)容、年度義務(wù)目的、崗位技藝要求任職資歷、福利待遇等員工培訓(xùn)根聽(tīng)闡明書(shū)對(duì)技藝的要求進(jìn)展培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)任務(wù)目的設(shè)定年度任務(wù)要實(shí)現(xiàn)的目的制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效管理進(jìn)展目的考

22、核，根據(jù)結(jié)果斷定獎(jiǎng)金、提升公司職能部門(mén)職能分析與設(shè)計(jì)崗位職責(zé)目的展開(kāi)部門(mén)職能目的創(chuàng)建部門(mén)職能分解展開(kāi)崗位職能目的創(chuàng)建崗位職責(zé)分析與設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核管理目的的設(shè)定與管理學(xué)習(xí)與開(kāi)展 職責(zé)實(shí)施公司+部門(mén)+崗位的職能分解：自上而下一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能業(yè)務(wù)活動(dòng)財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的制定報(bào)銷(xiāo)制度差旅制度審批制度編制財(cái)務(wù)方案編制財(cái)務(wù)方案監(jiān)視財(cái)務(wù)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理資金管理、本錢(qián)核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)視合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料會(huì)計(jì)核算記帳編制報(bào)表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)踐發(fā)生額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款

23、審計(jì)職能分解：一級(jí)到三級(jí)任務(wù)規(guī)范：詳細(xì)闡明任務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、稱(chēng)號(hào)、任務(wù)活動(dòng)和任務(wù)次序、任務(wù)條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。職位闡明書(shū)：闡明從事某項(xiàng)任務(wù)的人員必需具備的普通要求、生理要求和心思要求。崗位描畫(huà)的內(nèi)容崗位描畫(huà)的步驟 方案 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 確定工作分析目的和結(jié)果運(yùn)用范圍 選擇分析方法和分析人員 搜集、分析、綜合所獲得的信息資料 任務(wù)規(guī)范和編制任務(wù)闡明書(shū) 報(bào)告分析結(jié)果并指點(diǎn)運(yùn)用分析結(jié)果分配進(jìn)展崗位分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活動(dòng)的組織與實(shí)施崗位描畫(huà)工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱(chēng)工作活動(dòng)工作環(huán)境聘用條件崗位描畫(huà)的內(nèi)容職位闡明書(shū)普通要求心思要求生理

24、要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺(jué)靈器敏官度才干態(tài)度觀察愛(ài)好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位闡明書(shū)的內(nèi)容任務(wù)分析的流程1. 個(gè)人職位分析現(xiàn)況2. 部門(mén)功能分析現(xiàn)況3. 企業(yè)組織分析現(xiàn)況4. 企業(yè)組織規(guī)劃應(yīng)該5. 部門(mén)功能規(guī)劃應(yīng)該6. 個(gè)人職位規(guī)劃應(yīng)該撰寫(xiě)崗位闡明書(shū)的步驟轉(zhuǎn)交上級(jí)修正轉(zhuǎn)給HR修正主管修正主管與員工溝通認(rèn)可任職者起草 員工簽字評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資構(gòu)造，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的根底。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策根據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較根底，以作為人力資源管理之根據(jù)。薪資設(shè)計(jì)的

25、流程：職位評(píng)價(jià)海氏系統(tǒng)法以為，一切職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有三種： - 智能程度 職業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際知識(shí)，思想環(huán)境，思想難度等 - 處理問(wèn)題的才干管理程度，人際關(guān)系技巧等 - 職務(wù)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任行動(dòng)的自在度，職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等課堂討論：職位評(píng)價(jià)AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個(gè)職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評(píng)分法分類(lèi)法職位評(píng)價(jià)引見(jiàn)職位評(píng)價(jià)方法排序法或陳列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)展評(píng)價(jià)。 首先列出企業(yè)內(nèi)的一切職位，然后采取順序性方式類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，陳列出各職位的相對(duì)位置。分

26、類(lèi)法 首先決議公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、運(yùn)用的配備、教育程度及必要的訓(xùn)練等要素來(lái)決議職位等級(jí)； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安頓到適宜的職位等級(jí)中。要素比較法 先決議職位比較 要素例如技藝、職責(zé)、任務(wù)條件等， 在規(guī)劃各個(gè)要素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)要素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成任務(wù)價(jià)值的各個(gè)要素的相互比較。評(píng)點(diǎn)法 先將職位劃分出構(gòu)成的要素及主要成分，對(duì)各個(gè)要素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一要素項(xiàng)上的得分； 然后把各個(gè)要素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)規(guī)范得出每一職位的詳細(xì)等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或陳列法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)

27、展評(píng)價(jià)。首先列出企業(yè)內(nèi)的一切職位，然后采取順序性方式類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，陳列出各職位的相對(duì)位置。1、該方法的益處是簡(jiǎn)單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。2、 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，由于它們無(wú)力破費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)準(zhǔn)確的體系。1、職位順序陳列上無(wú)任何實(shí)際根底，只依托評(píng)價(jià)者的客觀判別，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，短少壓服力；2、不準(zhǔn)確，只能得出職位高低順序，卻難以判別兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)踐差距的大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)價(jià)后的結(jié)果，以及闡明各職位間重要性的差別程度3、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或添加時(shí)，難以與當(dāng)初陳列的規(guī)律和規(guī)范相

28、匹配。因此無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必需將一切的職位再重新進(jìn)展一次評(píng)價(jià)。分類(lèi)法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端1、首先決議公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、運(yùn)用的配備、教育程度及必要的訓(xùn)練等要素來(lái)決議職位等級(jí)；2、 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安頓到適宜的職位等級(jí)中。1 、簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；2、 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位構(gòu)造中；3、 可提供一些判別職位等級(jí)的規(guī)范，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；4、 與薪資構(gòu)造建立一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，短少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次

29、改動(dòng)或組織構(gòu)造改動(dòng)時(shí)，分類(lèi)法將不容易順應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方法要素比較法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端先決議職位的比較要素例如技藝、職責(zé)、任務(wù)條件等，并且在規(guī)劃各個(gè)要素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)要素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成任務(wù)價(jià)值的各個(gè)要素的相互比較。1 、由于采用的比較要素工程較少，所以沒(méi)有要素間相互重疊的弊端；2、 在選擇要素等級(jí)的同時(shí)，便決議了薪資的等級(jí)，因此不用進(jìn)展職等的換算。1、 選擇正確的代表性任務(wù)較為困難；2、各個(gè)要素等級(jí)之金錢(qián)價(jià)值的賦予均屬于客觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)運(yùn)用。職位評(píng)價(jià)方法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端 又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的要素及主要成分，并運(yùn)用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)要素予以

30、量化打分，確定每個(gè)職位在每一要素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)要素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)規(guī)范比如每25分相差一級(jí)，得出每一職位的詳細(xì)等級(jí)。 最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 是目前運(yùn)用最為廣泛、最準(zhǔn)確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、CRG后與William Mercer合并、Watson Wyatt等，都是采用此類(lèi)方法。在美國(guó)，有60%70%的公司采用此法。1、在開(kāi)展、推行和維護(hù)方面都非常復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，由于在要素的選擇、要素層級(jí)的定義，以及各個(gè)要素和要素層級(jí)的定義解釋方面，還是需求參

31、與人的客觀判別的。3、 實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)價(jià)費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美圓甚至數(shù)十萬(wàn)美圓，普通的公司難以接受。職位評(píng)價(jià)方法處理問(wèn)題難度任職資歷溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)視管理責(zé)任范圍CRG職位評(píng)價(jià)方法 搜集與職位相關(guān)的資料 例如：職位闡明書(shū) 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 先挑選目的性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià) 隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)要素的適用性 比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠注重的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn) 需求大量的時(shí)間

32、來(lái)預(yù)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必需花長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及爭(zhēng)辯 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性遭到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)根底任務(wù)。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量規(guī)范，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)價(jià)體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)提供完好的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立刻產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入職評(píng)問(wèn)卷容易勾選有清楚的定義及層次闡明內(nèi)建評(píng)價(jià)要素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低 本錢(qián)可以抑制評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選要素運(yùn)用知識(shí)處

33、理問(wèn)題 任務(wù)知識(shí)和技藝 面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求 任務(wù)閱歷要求 運(yùn)用外國(guó)言語(yǔ)程度 任務(wù)關(guān)系 溝通程度 任務(wù)創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處置程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度任務(wù)環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額 失誤損失金額 企業(yè)工資分布點(diǎn)圖及其代表性特征構(gòu)造圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資.薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資地域行業(yè)最低工資地域行業(yè)最高工資地域行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線(xiàn)企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造性薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280

34、320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)實(shí)付工資(元/月)薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)最低工資最高工資工資線(xiàn)薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)集成型薪資個(gè)人職位市場(chǎng)薪資調(diào)查獲利才干P值的計(jì)算方法樣本數(shù)：100計(jì)算公式：1. 先將樣本由小到大陳列2. 樣本數(shù) * X% = a 將 a 進(jìn)位成整數(shù) A 那么第A個(gè)位置的數(shù)字就是 PX 百分位數(shù)企業(yè)薪資線(xiàn)確實(shí)定 人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用營(yíng)業(yè)額人事費(fèi)用率= * 100% 附加價(jià)值率分

35、析附加價(jià)值營(yíng)業(yè)額附加價(jià)值率= * 100%Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL薪資設(shè)計(jì)的流程：市場(chǎng)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象協(xié)作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料搜集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象協(xié)作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料搜集調(diào)查資料如何進(jìn)展市場(chǎng)薪資調(diào)查1、購(gòu)買(mǎi)咨詢(xún)公司資料2、參與咨詢(xún)公司調(diào)查3、本人組織薪酬調(diào)查薪資調(diào)查可選擇

36、的方式薪資調(diào)查市場(chǎng)分析圖 單家公司薪資分析薪資設(shè)計(jì)要素決議薪資政策線(xiàn) (外部競(jìng)爭(zhēng)：薪資市場(chǎng)位 置:行業(yè)特征、企業(yè)獲利 才干、人員消費(fèi)力、人事 費(fèi)用率等)2. 決議薪等 (內(nèi)部?jī)r(jià)值：職務(wù)分類(lèi))3. 決議薪距 (個(gè)人價(jià)值：好 vs 久)薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)要素 人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用營(yíng)業(yè)額人事費(fèi)用率= * 100% 附加價(jià)值率分析附加價(jià)值營(yíng)業(yè)額附加價(jià)值率= * 100%薪酬設(shè)計(jì)舉例 運(yùn)營(yíng)者董事長(zhǎng)、總經(jīng)理薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的方式轉(zhuǎn)向根本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵(lì) 運(yùn)營(yíng)管理層副職副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師薪酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 根本工資+技術(shù)入股 營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系 按銷(xiāo)售

37、業(yè)績(jī)提成方法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工才干、績(jī)效表現(xiàn)、閱歷等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)提升幅度普通10-20%薪資設(shè)計(jì)的要素職位年資績(jī)效個(gè)人集成型薪資市場(chǎng) 員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工 將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)絡(luò)起來(lái) 控制公司總本錢(qián)與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系薪資與績(jī)效的契合5檔考核打分體系1分：淘汰型2分：改良型3分：符合規(guī)范型4分：超出規(guī)范型5分：出色型1分：較差型2分：普通型3分：良好型4分：優(yōu)秀型5分：出色型5檔打分體系的評(píng)分規(guī)范l 1分: 沒(méi)有完成主要的任務(wù)目的和任務(wù)目的。l2分: 只部分

38、地完成了規(guī)定的任務(wù)目的和目的，或者有少數(shù)非主要的任務(wù)目的沒(méi)有到達(dá)。l 3分: 完成全部任務(wù)目的，到達(dá)公司和部門(mén)規(guī)定的衡量規(guī)范。l 4分: 完成全部目的，其中有部分超出規(guī)定的衡量規(guī)范，對(duì)于部門(mén)有很大奉獻(xiàn)。l 5分: 超出多項(xiàng)任務(wù)目的和目的，明顯做出優(yōu)良成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門(mén)的勝利起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲A-出色一切領(lǐng)域表現(xiàn)出色B-優(yōu)秀關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出C-尚可多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成D-改良約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成E-淘汰多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成10%重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有提升潛力20%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右30%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右20%不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改良

39、任務(wù)的方案10%需擬定改良方案或予以解雇 以上績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決議。l 銷(xiāo)售定額:規(guī)定的主要的任務(wù)目的和任務(wù)目的。l 銷(xiāo)售總量: 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)目的提成。l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提早回、無(wú)壞帳。l 新客戶(hù)開(kāi)發(fā): 在完成任務(wù)目的的情況下，能否到達(dá)公司和部門(mén)規(guī)定的開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的衡量規(guī)范。l 老客戶(hù)溝通: 客戶(hù)稱(chēng)心度、無(wú)贊揚(yáng)、溝通頻率。l 文字任務(wù): 按照部門(mén)規(guī)定提供各類(lèi)報(bào)告。l 遵章守紀(jì)：定期參與會(huì)議、分享閱歷、定期匯報(bào)任務(wù)、及時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交任務(wù)報(bào)告、客戶(hù)資料整理、協(xié)助他人。l 部門(mén)獎(jiǎng)金：部門(mén)經(jīng)理對(duì)那些

40、超出多項(xiàng)任務(wù)目的和目的，明顯做出優(yōu)良成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門(mén)的勝利起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶(hù)效力、創(chuàng)新等方面有特殊奉獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核與薪酬掛鉤舉例獎(jiǎng)金考核等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金A200B150C100D50E0績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A7040行為指標(biāo)B3060綜合得分CA70B30A40B60指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A8050行為指標(biāo)B2050綜合得分CA80B20A50B50主管人員綜合評(píng)定普通員工綜合評(píng)定組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例薪酬

41、與績(jī)效契合階段考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤績(jī)效指標(biāo)權(quán)重(方案)ABC財(cái)務(wù)面 1. 凈資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)85%70%40%顧客面 2. 市場(chǎng)佔(zhàn)有率5%10%20%流程面 3. 生產(chǎn)周期效率5%10%20%學(xué)習(xí)面 4. 新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例5%10%20%薪酬與績(jī)效契合績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用 薪酬調(diào)整即部門(mén)和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤績(jī)效工資發(fā)放職務(wù)

42、提升降任職資歷等級(jí)調(diào)整培訓(xùn)開(kāi)展責(zé)任、權(quán)益平臺(tái)增擴(kuò)接班人培育 的編寫(xiě)十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)選A員工培訓(xùn)管理者以及培訓(xùn)任務(wù)擔(dān)任人，在進(jìn)展培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以把人事考核的結(jié)果作為員工能否需求培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要根據(jù)。B績(jī)效改良根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，制定績(jī)效改良方案，對(duì)員工實(shí)行有針對(duì)性的指點(diǎn)，改善和提高員工的任務(wù)績(jī)效。C鼓勵(lì)員工對(duì)考核結(jié)果優(yōu)良者或突出者，公司將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在決議每個(gè)月份、季度或每個(gè)年度的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是重要的根據(jù)。D人事調(diào)整人事調(diào)整必需嚴(yán)厲與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才遭到表?yè)P(yáng)，平庸人員得到批判； E薪資調(diào)整 將任務(wù)成果與目的比較，可以調(diào)查得出員工任務(wù)績(jī)效如何，以及員工之間的績(jī)效比較，之后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，防止了“大鍋飯的景象?？?jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用集成型薪資薪資政策薪資構(gòu)造薪資分析薪資調(diào)整個(gè)人職位市場(chǎng)1、變化之一：可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔?、自助式福利、開(kāi)展機(jī)遇、心思收入等曾經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；2、變化之二：不把員工拘泥于特定的職位描畫(huà)中，鼓勵(lì)員工嘗試更多的任務(wù)，研討更