績(jī)效管理經(jīng)典PPT課件_第1頁(yè)
績(jī)效管理經(jīng)典PPT課件_第2頁(yè)
績(jī)效管理經(jīng)典PPT課件_第3頁(yè)
績(jī)效管理經(jīng)典PPT課件_第4頁(yè)
績(jī)效管理經(jīng)典PPT課件_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩92頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、績(jī)效管理時(shí)x 中國(guó)科學(xué)院研究生管理學(xué)院講授綱要導(dǎo)言 績(jī)效管理概述第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分 過(guò)程指導(dǎo)第三部分 考核反饋第四部分 激勵(lì)發(fā)展第五部分 某單位的績(jī)效管理試點(diǎn)導(dǎo)言 績(jī)效管理概述3、什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理就是指管理者與員工雙方就員工的崗位目標(biāo)是什么,如何達(dá)到目標(biāo)形成共識(shí),并促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理思想、過(guò)程和方法。 績(jī)效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,更重視在達(dá)到目標(biāo)過(guò)程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高,主張通過(guò)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展來(lái)促進(jìn)組織發(fā)展。理論依據(jù)一:馬斯洛的需要層次論與80/20法則(如歸屬、愛(ài))如(衣、食、住、行性20%控制企業(yè)80%發(fā)展的優(yōu)異者80%控制企業(yè)20%發(fā)發(fā)展的普通員工理論依據(jù)二、

2、赫茨伯格的雙因素論與激勵(lì)因素01020304050理論依據(jù)三:亞當(dāng)斯的公平理論與內(nèi)、外部公平外部公平(20%)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查,企業(yè)家俱樂(lè)部數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)部公平(80%)崗位薪酬因子評(píng)價(jià)方法,平衡計(jì)分卡導(dǎo)言:績(jī)效管理概述四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)(方法)目標(biāo)管理全程指導(dǎo)報(bào)酬導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向單維模型(結(jié)果)雙維模型(結(jié)果+行為)單側(cè)度評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)與反饋發(fā)展趨勢(shì)二:發(fā)展導(dǎo)向 報(bào)酬導(dǎo)向 (reward)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù) 發(fā)展導(dǎo)向 (development)促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)三:雙維評(píng)價(jià)模型 考核業(yè)績(jī)(結(jié)果)(單維評(píng)價(jià)模型)考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)(結(jié)果和行為)(雙維評(píng)價(jià)模型)發(fā)展趨勢(shì)四、360度評(píng)價(jià)與反饋管理者我上級(jí)

3、上級(jí)同事下屬其它我客戶導(dǎo)言績(jī)效管理概述7、績(jī)效管理的基本框架圖持久的競(jìng)爭(zhēng)力組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織桔構(gòu)設(shè)計(jì)部門目標(biāo)分解個(gè)人、組織的效能工作積極性崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)和人的勝任特征目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的結(jié)果、行為考核反饋過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)發(fā)展績(jī)效工資培訓(xùn)晉升導(dǎo)言績(jī)效管理概述8、部門經(jīng)理在績(jī)效管理中的作用部門經(jīng)理的職責(zé)組織控制參與規(guī)劃實(shí)施規(guī)劃激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)下屬導(dǎo)言績(jī)效管理概述10、績(jī)效管理的流程編制崗位責(zé)任書及考核表模版管理者和員工績(jī)效管理方法培訓(xùn)過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)員工自我評(píng)價(jià)組織多側(cè)度評(píng)價(jià)績(jī)效面談與反饋考核、評(píng)價(jià)結(jié)果用于績(jī)效工資調(diào)整和培訓(xùn)發(fā)展導(dǎo)言 績(jī)效管理概述10、績(jī)效管理的流程目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)發(fā)展考核反饋工作目標(biāo)行

4、為表現(xiàn)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展工作目標(biāo)結(jié)果工作行為表現(xiàn)績(jī)效面談方法導(dǎo)言 績(jī)效管理概述11、績(jī)效管理的實(shí)施前提第一、有可操作的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)第二、組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定第二、內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求第四、崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述第一階段 組織發(fā)展戰(zhàn)11、組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)外部環(huán)境(機(jī)會(huì)/威脅)外部環(huán)境(機(jī)會(huì)/威脅)Swot分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確定模型評(píng)估現(xiàn)狀培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)基于Swot分析與反饋系統(tǒng)績(jī)效管理(KPI)的目的層次組織績(jī)效目標(biāo)收入和利潤(rùn)、質(zhì)量的聲譽(yù)、

5、客戶滿意度、新產(chǎn)品開發(fā)部門績(jī)效目標(biāo)質(zhì)量、服務(wù)、成本、創(chuàng)新和客戶滿意度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)生產(chǎn)能力、工作質(zhì)量、技能的運(yùn)用和開發(fā)崗位責(zé)任書的基本框架1、基本情況描述2、崗位定位3、工作關(guān)系圖4、崗位素質(zhì)要求5、崗位職責(zé)1、基本情況描述子公司名稱:MSK一級(jí)部門:HP事業(yè)部二級(jí)部門:商用系統(tǒng)部崗位名稱:銷售經(jīng)理崗位人員:王大力上級(jí)崗位:銷售部經(jīng)理 上級(jí)姓名:牛德草任期:2000/8/12002/12/312、崗位定位 崗位存在的理由,限度和目標(biāo) 為了順利完成銷售部全年的任務(wù)指標(biāo),在核心班子的指導(dǎo)下,全面負(fù)責(zé)SKSS區(qū)的隊(duì)伍建設(shè),銷售任務(wù)、渠道任務(wù)、渠道建設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)控制工作,并負(fù)責(zé)核渠道(MM)銷售規(guī)律的總結(jié)。

6、2、工作關(guān)系圖院長(zhǎng)(藥事管理委員會(huì))藥劑科主任藥物組長(zhǎng)員工XXX病人家庭病室特殊病人外部客住院部門診部急診部合作診斷內(nèi)部客戶4、素質(zhì)要求履行崗位職責(zé)必需的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、特殊知識(shí)、技能)教育程度(內(nèi)松外緊)大學(xué)本科學(xué)歷,電子類專業(yè)在職經(jīng)驗(yàn)(外松內(nèi)緊)相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)兩年以上特殊行業(yè)知識(shí)和技能IT行業(yè)背景知識(shí)和時(shí)間管理技能勝任特征:自信心、應(yīng)變能力、主動(dòng)性、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、敏感性。4、崗位職責(zé) 崗位職責(zé)是對(duì)職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的簡(jiǎn)要說(shuō)明和對(duì)工作范圍的界定,主要解釋該職位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任。崗位職責(zé)一般以“效果+活動(dòng)“的形式和定義,即職責(zé)主要應(yīng)以”為了什么效果“和”做什么”的方式來(lái)定義這是界定工作目標(biāo)

7、的依據(jù)之一。第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致主要職責(zé)指該崗位應(yīng)承擔(dān)的職能和責(zé)任示例:辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購(gòu)買前臺(tái)接待第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間管理好公司辦公用品復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)運(yùn)行正常在滿足辦公需要前提下控制公司辦公費(fèi)用來(lái)訪者前臺(tái)接待打入電話等候完成新辦化驗(yàn)室的裝修丟失物品的總價(jià)不超過(guò)5000RMB維修時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)費(fèi)用在10萬(wàn)以下內(nèi)部客戶滿意率達(dá)90%等候時(shí)間在5分鐘以內(nèi)鈴聲不超過(guò)3次花費(fèi)在10萬(wàn)元以內(nèi)五位領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)質(zhì)量為良以上1年8月底第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清

8、主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致1、將組織的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃公司下一階段的經(jīng)營(yíng)策略和工作重點(diǎn)是什么?本部門所需要完成的任務(wù)是什么?這些任務(wù)如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的?完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么?2、將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)員工要完成哪些工作以支持部門的工作?員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么?3、將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)內(nèi)部和外部客戶希望得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么?讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么?溝通部門工作的重點(diǎn)(KPI)第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)某公司2001年重點(diǎn)工作1、某產(chǎn)品推廣計(jì)劃2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè)3、竟聘上崗和

9、績(jī)效管理試點(diǎn)4、從訂單到貨物配送流程的管理組織工作重點(diǎn)第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)某下屬部門2001年工作目標(biāo)1、運(yùn)作組織架構(gòu)調(diào)整2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè)3、員工適應(yīng)性培訓(xùn)4、建立績(jī)效考核體系5、形成團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制部門的工作重點(diǎn)第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)某部門的3-4級(jí)目標(biāo)分解部門的工作重點(diǎn)三級(jí)目標(biāo)負(fù)責(zé)人四級(jí)目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)建立流程方案王林新參加培訓(xùn)一季度搜集該領(lǐng)域流程作為參考三、四家的信息/一季度完成初步設(shè)計(jì)方案4月底之前完成/包括主要步驟和環(huán)節(jié)二次設(shè)計(jì)方案5月中完成/部門討論/細(xì)化各環(huán)節(jié)三次設(shè)計(jì)方案5月底完成/在部門通過(guò)/6月實(shí)施企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)1、設(shè)計(jì)新公司的職能體系(組織/業(yè)務(wù))2、提出新公司的品牌創(chuàng)建的建

10、議書3、完成公司大財(cái)務(wù)體系的創(chuàng)建方案4、完善激勵(lì)考評(píng)體系5、編制管理行為調(diào)查量表6、提出財(cái)務(wù)預(yù)算的管理體系方案7、規(guī)范公司決策流程8、企劃部員工的職業(yè)生涯計(jì)劃9、穩(wěn)定企劃部人員隊(duì)伍企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致崗位職責(zé)與目標(biāo)分解結(jié)果的綜合過(guò)程1、本崗位的職責(zé)、任務(wù)和角色是什么?2、個(gè)人的工作目標(biāo)是否與上級(jí)目標(biāo)相聯(lián)系?3、目標(biāo)中是否考慮了內(nèi)外部客戶的需要?4、設(shè)置本職位的工作目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)計(jì)的一致性(平衡計(jì)分卡與KPI的統(tǒng)一)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工發(fā)展組織的戰(zhàn)略目標(biāo)(工作中心)部門的績(jī)效目標(biāo)個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)客

11、戶的要求(內(nèi)部/外部)崗位的工作職責(zé)結(jié)果目標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間行為目標(biāo)勝任特征模型第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致設(shè)置工作目標(biāo)的依據(jù)目標(biāo)描述應(yīng)當(dāng)說(shuō)明:1、產(chǎn)出的結(jié)果和工作行為是什么?2、結(jié)果和行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么?步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致工作目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量 成本產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用數(shù)額處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽電話的數(shù)量約見(jiàn)客戶的次數(shù)銷售額/利潤(rùn)質(zhì)量 時(shí)間 行為合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 勝任特征錯(cuò)誤的百分比 關(guān)鍵行為事件投訴的數(shù)量第一

12、部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)工作目標(biāo)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致1、具體的和可理解的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么?”2、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎?”3、切合實(shí)際的、高而可攀的“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的?”4、時(shí)間性“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成?”員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需要的權(quán)限嗎?完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎?這些目標(biāo)的輕重緩急,優(yōu)先次序是什么?目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎?設(shè)定目標(biāo)的文字編制要求第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該使用不應(yīng)該使用使用標(biāo)準(zhǔn)和描述性的語(yǔ)言“在收到客戶

13、的詢問(wèn)時(shí),三天內(nèi)給予答復(fù)”“在第一季度用20%的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試”使用行為動(dòng)詞“增加取得”描述的句子簡(jiǎn)潔清楚“每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)的數(shù)據(jù)”使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量數(shù)語(yǔ)“把部門的預(yù)算減少10%使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對(duì)客戶”“有效地使用時(shí)間”虛義動(dòng)詞“理解熟悉”使用雍長(zhǎng)、概括性的句子“根據(jù)每?jī)芍芤淮蔚挠?jì)劃”市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新使用模糊不清的測(cè)量語(yǔ)言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支“第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致工作行為目標(biāo)的設(shè)置要求和范圍經(jīng)常變化的環(huán)境某些服務(wù)行業(yè)任務(wù)小組(強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效

14、的重要性)處于變革中的組織管理人員第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致行為目標(biāo)的設(shè)置原則描述性原則可觀察、可體驗(yàn)綜合性原則不劃分過(guò)細(xì)關(guān)鍵性原則突出表現(xiàn)優(yōu)異特征可操作性原則等級(jí)有明確說(shuō)明,易評(píng)價(jià)反饋性原則及時(shí)得到結(jié)果第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致1、概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和自己的主要任務(wù)對(duì)員工本人的期望2、鼓勵(lì)員工參與并提出建議傾聽員工不同的意見(jiàn),鼓勵(lì)他們說(shuō)出顧慮對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)從員工的角度思考問(wèn)題,了解對(duì)方的感受

15、3、對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)員工參與,以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)步驟一:澄清主要責(zé)任步驟一:溝通部門的工作重點(diǎn)步驟一:設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一:與員工達(dá)成一致4、就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助員工克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源5、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中,何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)誰(shuí)最能激勵(lì)員工?公司、管理層頂頭上司 員工自己家人和朋友面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)

16、第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)隨機(jī)性不受時(shí)間的限制通常不是錢易于使用沒(méi)有限制正式的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和結(jié)構(gòu)性的在已定的系統(tǒng)和規(guī)劃中通常是錢不易于使用有限制面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理的感謝信拍拍肩膀真誠(chéng)的感謝電子郵件(CC經(jīng)理)生日卡/蛋糕/禮物培訓(xùn)邀請(qǐng)員工去家里創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識(shí)的機(jī)會(huì)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有1001種非正式的獎(jiǎng)勵(lì)工資 公司股票提升 回扣 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)進(jìn)步獎(jiǎng) 創(chuàng)新獎(jiǎng)生日卡/蛋糕/禮物提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和員工的能力與業(yè)績(jī)相聯(lián)系高一級(jí)的職位/高的工作目標(biāo)管理好員工的期望值面試材料及說(shuō)明第一部分

17、目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)激勵(lì)對(duì)策:提高效價(jià)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)激勵(lì)參與管理面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)提供反饋正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表面達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為,增大這種行為重復(fù)的可能性要求:真誠(chéng)、具體面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)正面反饋正面反饋的要點(diǎn):1、具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2、反映了員工那方面的品質(zhì)3、這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)負(fù)面反饋的要求談話者不是批評(píng)者,而是同行者、聆聽者;使員工能自覺(jué)地意識(shí)到過(guò)去表現(xiàn)

18、的不足,并以體面的方式表述出來(lái)討論這種行為的客觀結(jié)果,通過(guò)交流,減少或杜絕這種行為重復(fù)的可能性要求:善意、務(wù)實(shí)面試材料及說(shuō)明第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì)第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)負(fù)面反饋1、對(duì)事不對(duì)人:具體地描述員工的行為,耐心,具體,描述相關(guān)的行為(所說(shuō),所做),描述而不是判斷2、不指責(zé):描述這種行為所帶來(lái)的后果,要求客觀、準(zhǔn)確3、多聽:征求員工的看法,換位思考,從員工角度看問(wèn)題;4、建議:探討下一步的做法時(shí),應(yīng)提出具體建議,說(shuō)明這種建議的好處。面試材料及說(shuō)明怎么向上提供負(fù)面反饋在非正場(chǎng)合提意見(jiàn)比在正式場(chǎng)合好以個(gè)人身份提意見(jiàn)比以上下級(jí)身份好個(gè)別提意見(jiàn)比公開提意見(jiàn)好在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時(shí)提意見(jiàn)比其緊張疲勞

19、時(shí)提好在輕松氣氛下提意見(jiàn)比在嚴(yán)肅氣氛下好以間接的方式提意見(jiàn)比直接好面試材料及說(shuō)明第二部分:過(guò)程指導(dǎo)激勵(lì)反饋輔導(dǎo)第二部分:過(guò)程監(jiān)控輔導(dǎo)的步驟第一步:講授第二步:演示第三步:讓對(duì)方嘗試第四步:觀察對(duì)方的表現(xiàn)第五步:對(duì)于進(jìn)步給予稱贊 或給予再指導(dǎo)面試材料及說(shuō)明第三部分:考核反饋步驟一:準(zhǔn)備步驟二:考核步驟三:反饋步驟四:評(píng)定實(shí)施步驟面試材料及說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的效能考核評(píng)價(jià)“業(yè)績(jī)考核”重點(diǎn)看結(jié)果,即檢查職工是否完成工作目標(biāo),考核結(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤“行為評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看過(guò)程,評(píng)價(jià)工作過(guò)程中人的行為表現(xiàn),工作能力,主要與員工的培養(yǎng),晉升、使用掛鉤面試材料及說(shuō)明二、考核的基本程序1、準(zhǔn)備階段(管理者)步驟一:

20、準(zhǔn)備步驟二:考核步驟三:反饋步驟四:評(píng)定實(shí)施步驟1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3、從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)來(lái)評(píng)分5、對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6、整理該員工的表?yè)P(yáng)信,感謝信,投訴信等7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備面試材料及說(shuō)明二、考核的基本程序2、準(zhǔn)備階段(員工)步驟一:準(zhǔn)備步驟二:考核步驟三:反饋步驟四:評(píng)定實(shí)施步驟1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3、審視自己的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和行為表現(xiàn)評(píng)分5、哪些方面表現(xiàn)好?為什么?6、哪些方面需要改進(jìn)?改進(jìn)

21、計(jì)劃是什么?7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、需要上級(jí)的支持和資源是什么?面試材料及說(shuō)明二、結(jié)果與行為考核的權(quán)重關(guān)系工作量化度考核項(xiàng)目權(quán)重80%90%工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)70% 30%50%60%工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)50%70%20%30%工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)30%70%面試材料及說(shuō)明、什么是度反饋評(píng)價(jià)?、管理行為的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)、問(wèn)卷調(diào)查的七項(xiàng)注意二、行為評(píng)價(jià)的原理與方法面試材料及說(shuō)明度反饋評(píng)價(jià)(degree feedback)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)堵評(píng)估,在模式中,評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管,還可以包括其他與之密切接觸的人員,比如同事、下屬、客戶等,同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它是從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信

22、息的,其評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者。、什么是度反饋評(píng)價(jià)?面試材料及說(shuō)明怎么向上提供負(fù)面反饋在非正場(chǎng)合提意見(jiàn)比在正式場(chǎng)合好以個(gè)人身份提意見(jiàn)比以上下級(jí)身份好個(gè)別提意見(jiàn)比公開提意見(jiàn)好在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時(shí)提意見(jiàn)比其緊張疲勞時(shí)提好在輕松氣氛下提意見(jiàn)比在嚴(yán)肅氣氛下好以間接的方式提意見(jiàn)比直接好面試材料及說(shuō)明管理者我上級(jí)上級(jí)同事下屬其它我客戶360度反饋評(píng)價(jià)示意圖提升組織內(nèi)部人才儲(chǔ)備的水平改進(jìn)組織內(nèi)部的溝通了解他人的看法和期望促進(jìn)個(gè)人能力的發(fā)展明確培訓(xùn)和發(fā)展的需求1、1 360度反饋評(píng)價(jià)目的面試材料及說(shuō)明1、全方位2、基于勝任特征3、評(píng)估的匿名性4、多側(cè)度反饋5、促進(jìn)發(fā)展1、2 360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)面試材料及

23、說(shuō)明關(guān)注能力發(fā)展作用類似三棱鏡,反映四面八方的反饋信息除了從上司那里獲得的反饋信息以外,其他的反饋信息都是無(wú)記名獲取的幫助收集“看法”,但并不一定是“真相”反饋的結(jié)果既全面又具體,還可以提供常模的比較幫助員工明確對(duì)自己的能力發(fā)展所要承擔(dān)的責(zé)任1、3 360度反饋評(píng)價(jià)的作用面試材料及說(shuō)明2、管理行為的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)維度一:知識(shí)能力基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維維度二:管理技能計(jì)劃、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變維度三:工作組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系、影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)維度四:個(gè)人品質(zhì)主動(dòng)性、誠(chéng)信、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)面試材料及說(shuō)明3、行為評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式1)基于勝任特征模型的考核

24、內(nèi)容采用管理行為評(píng)價(jià)量表,比如,某管理職位包括8項(xiàng)勝任特征,進(jìn)取心、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、責(zé)任心、客戶服務(wù)、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、計(jì)劃組織。每一勝任特征包含5項(xiàng)行為描述2)考核方法 360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷面試材料及說(shuō)明4、問(wèn)卷調(diào)查的七項(xiàng)注意注意考核的實(shí)施前提注意選擇合適的答卷人注意說(shuō)明評(píng)價(jià)的關(guān)鍵日期注意評(píng)價(jià)者的心理誤差注意解釋指導(dǎo)語(yǔ)的關(guān)鍵問(wèn)題注意收卷時(shí)需提醒的問(wèn)題注意調(diào)查一程保密性面試材料及說(shuō)明建議一:注意考核的實(shí)施前提Support獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持Commitment全體員工認(rèn)可調(diào)查的重要性,掌握評(píng)分方法Anonynity項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中采取匿名方式Feedback承諾向被評(píng)價(jià)者反饋,提供解決問(wèn)題方案

25、面試材料及說(shuō)明建議二:注意選擇合適的答卷人選擇會(huì)提供真實(shí)的,有用的反饋信息答卷人被評(píng)價(jià)者可提出不希望哪些人評(píng)價(jià)自己,但要告訴的理由是合理的被評(píng)價(jià)者可提出希望哪些人評(píng)價(jià)自己,但要告訴的理由是合理的與被評(píng)價(jià)者有6個(gè)月以上合作共事經(jīng)歷的同事與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有工作交往的同事一般只需要有1名上司參與反饋除被評(píng)者自評(píng)之外,其他至少應(yīng)該有11人參加反饋評(píng)價(jià)除上司以外,其他答卷人都應(yīng)承擔(dān)3份以上的調(diào)查填寫例如:上司 1人 下級(jí) 5人(或以上 同事 5人面試材料及說(shuō)明建議三、注意評(píng)價(jià)的關(guān)鍵日期分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷: 今天-3月3日填完問(wèn)卷并收回: 3月3日收到反饋報(bào)告: 3月10日反饋報(bào)告實(shí)施: 3月11-14日制定職業(yè)

26、發(fā)展計(jì)劃: 3月底之前面試材料及說(shuō)明建議四、注意評(píng)價(jià)者的心理誤差1、評(píng)價(jià)者水平2、近期效應(yīng)3、評(píng)分趨勢(shì)偏誤4、寬松與嚴(yán)格5、光環(huán)效應(yīng)6、“從眾”面試材料及說(shuō)明建議五:注意解釋指導(dǎo)語(yǔ)的關(guān)鍵問(wèn)題1)要求大家不要有任何顧慮,根據(jù)自己的內(nèi)心感受來(lái)回答2)每個(gè)問(wèn)題不要思考時(shí)間太久,要獨(dú)立做答,不要受他人的影響3)評(píng)分等級(jí)是1-7分,要注意拉開距離,對(duì)于一個(gè)人而言,不可能十全十美,要注意選出他表現(xiàn)最好的項(xiàng)目,也要注意選出他表現(xiàn)較差的項(xiàng)目;其次,要把這項(xiàng)表現(xiàn)與其他人相比較之后來(lái)評(píng)價(jià),也要體現(xiàn)出差距;4)注意理解題目意思,不要把意思理解反了,評(píng)分等級(jí)越高,表示符合度越高,每個(gè)題目都選擇一個(gè)固定的答案,必要時(shí)說(shuō)

27、出實(shí)例5、不要漏選,所有問(wèn)題都要選擇答案面試材料及說(shuō)明建議六:注意收卷時(shí)需提醒的問(wèn)題 要當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷,回收時(shí)要檢查問(wèn)卷是否按要求全部選擇完畢,對(duì)漏選的條目要求補(bǔ)充完整,當(dāng)眾進(jìn)行封卷工作,并向全體參加調(diào)查者致謝!面試材料及說(shuō)明建議七:注意調(diào)查全程的保密性答卷人不用在問(wèn)卷上寫下姓名填寫完的調(diào)查問(wèn)題直接寄送到評(píng)估研究中心遞交的反饋報(bào)告用信封密封參與者和主管部門各有1份報(bào)告,反饋報(bào)告只用于能力發(fā)展,不做其它用途面試材料及說(shuō)明5、行為評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法行為評(píng)價(jià)計(jì)算方式:得分=(每項(xiàng)得分)/5,滿分是100分某職位的行為評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)合成權(quán)重分配:無(wú)客戶評(píng)價(jià):上級(jí)(0.5)同事(0.3)下級(jí)(0.2)有客戶評(píng)價(jià)

28、:上級(jí)(0.4)同事(0.2)下級(jí)(0.2)(客戶0.2)自評(píng)結(jié)果不計(jì)入考核總分,在行為評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)作為對(duì)比參照用行為評(píng)價(jià)的總分計(jì)算:總分=上級(jí)評(píng)價(jià)得分上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重+同事評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)權(quán)重+下級(jí)評(píng)價(jià)得分下級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重+客戶評(píng)價(jià)得分+客戶評(píng)價(jià)權(quán)重。面試材料及說(shuō)明6、考核和評(píng)價(jià)結(jié)果的合成方法匯總業(yè)績(jī)考核和行為評(píng)價(jià)的結(jié)果,按照一定的權(quán)重分配,計(jì)算考核總分,比如,某公司具體權(quán)重分配為:中高層管理人員:業(yè)績(jī)考核(0.3)行為評(píng)價(jià)(0.7)基層管理人員:業(yè)績(jī)考核(0.7)行為評(píng)價(jià)(0.3)滿分是100分面試材料及說(shuō)明五、反饋的原理與方法目標(biāo):你想做什么?能力:你能做什么?看法:他人是如何看待你的?標(biāo)準(zhǔn):

29、組織對(duì)你的期望是什么?面試材料及說(shuō)明Joharis Windows你了解自己多少?你讓別人了解多少?別人知道人多少了解不了解你知道自己多少?了解不了解隱藏區(qū)Hidden未知區(qū)Hidden公開區(qū)Open面試材料及說(shuō)明2、運(yùn)用“發(fā)展第一”的策略Focus on priorities 集中于發(fā)展的重點(diǎn)I mplement something every day 落實(shí)到每日工作的實(shí)施計(jì)劃Reflect on what happens 定期進(jìn)行反思Seek feedback and support 尋求反饋意見(jiàn)和支持Transfer learning to the next level 學(xué)習(xí)致用,提升到

30、另一層次面試材料及說(shuō)明3、寄予厚望皮格馬利翁效應(yīng)通過(guò)反饋,幫助員工產(chǎn)生積極的變化加深對(duì)個(gè)人勝任特征水平的自我認(rèn)識(shí)和洞察掌握有效工作的原理和方法促進(jìn)交流溝通和反饋的過(guò)程明確個(gè)人能力的發(fā)展側(cè)重點(diǎn)鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力,為今后的發(fā)展制定行動(dòng)計(jì)劃面試材料及說(shuō)明五、反饋的原理與方法目標(biāo):你想做什么?能力:你能做什么?看法:他人是如何看待你的?標(biāo)準(zhǔn):組織對(duì)你的期望是什么?面試材料及說(shuō)明五、反饋的原理與方法步驟一:準(zhǔn)備步驟二:考核步驟三:反饋步驟四:評(píng)定實(shí)施步驟1、經(jīng)營(yíng)一個(gè)各諧的氣氛2、說(shuō)明討論的目的,步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6、評(píng)價(jià)員工在

31、工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字面試材料及說(shuō)明7、績(jī)效面談的技巧1、雙方是同向關(guān)系,是溝通而非演講2、經(jīng)理的正面鼓勵(lì),關(guān)注員工的長(zhǎng)處3、提前提供他評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)4、鼓勵(lì)員工參與,聆聽員工的看法5、提示員工事先的承諾(結(jié)果行為)6、為員工考慮,(培訓(xùn))發(fā)展計(jì)劃面試材料及說(shuō)明第四部分 激勵(lì)發(fā)展一、薪酬調(diào)整的目的將績(jī)效考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)回報(bào)相掛鉤,目的在于:保證本部門薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才回報(bào)賀工的貢獻(xiàn),激勵(lì),保留優(yōu)秀員工通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系面試材料及說(shuō)明第四部分 激勵(lì)發(fā)展三元工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動(dòng)工資基本工資責(zé)任工資績(jī)效工資面試材料及說(shuō)明第四部分 激勵(lì)發(fā)展一、薪酬調(diào)整的目的將績(jī)效考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)回報(bào)相掛鉤,目的在于:保證本部門薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才回報(bào)賀工的貢獻(xiàn),激勵(lì),保留優(yōu)秀員工通過(guò)報(bào)酬機(jī)制,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系面試材料及說(shuō)明第四部分 激勵(lì)發(fā)展制定薪酬等級(jí)體系方法1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí) RMB根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職業(yè)特點(diǎn)確定市場(chǎng)定位確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定職位等級(jí)晉升幅度一般

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論