4-三級績效-1ppt課件

1、第四章 績效管理企業(yè)之腦，多思善問！人力資源管理知識體系管理根底職能業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃任務(wù)分析員工招聘員工培訓(xùn)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理職業(yè)生涯管理績效管理 課前印象 緒論 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā) 績效管理的考評方法與運(yùn)用本章知識部分占10%，才干部分占15%才干要求部分本章傾向于出簡答題、綜合題選擇題出題較細(xì)，突破X、Y、Z的限制出題的反復(fù)率很低，要擅長發(fā)現(xiàn)新的出題點(diǎn)課前印象本PPT中，藍(lán)色字體表示“已考了解一下本人10分鐘績效管理 課前印象 緒論 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā) 績效管理的考評方法與運(yùn)用績效？ 績效考評？績效管理？弄糊涂了。緒論捫心自問： 我是怎樣對待績效的？我們單

2、位的績效考評是什么樣子？績效管理又是什么？績效的內(nèi)涵緒論我覺得吧，績效嘛，就是指產(chǎn)量、合格率、交貨時(shí)間、職責(zé)履行情況等東西啦！俺很傳統(tǒng)，只注重“結(jié)果！這有錯嗎？緒論 我看哪，他不一定對！我評價(jià)他的績效高低，難道就只取決于春晚嗎？假設(shè)他在春晚沒發(fā)揚(yáng)好，難道我就斷定他沒努力過嗎？ 所以啊，除了任務(wù)最終的結(jié)果，任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)也很重要。俺是行為觀緒論恩，請各位同志留意：結(jié)果觀和行為觀的主要目的是為獎懲、提升等提供根據(jù)。要堅(jiān)持企業(yè)繼續(xù)開展，只需大力提升員工的知識、技藝，加強(qiáng)品德教育。才干更長久的提高效益。我呀，是“素質(zhì)觀，嘿嘿！績效的內(nèi)涵 歸納一下：績效是員工根據(jù)其所具備的素質(zhì)所做出的任務(wù)結(jié)果，以

3、及在達(dá)成結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)。 主要關(guān)注：員工最終勞動成果；員工在任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)；員工素質(zhì)，主要指品德如任務(wù)態(tài)度、知識、才干包括潛力。緒論績效的特征多因性：績效的優(yōu)劣不是取決于單一要素緒論績效的特征多維性：績效需從多個(gè)維度進(jìn)展考評緒論 從定義即可看出，不僅包括員工的任務(wù)結(jié)果，還包括員工的任務(wù)行為、素質(zhì)等。工人：產(chǎn)量目的、質(zhì)量、原資料耗費(fèi)、能耗；出勤、團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律管理人員：德協(xié)作、團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)等；才管理才干；勤出勤、責(zé)任心等；績產(chǎn)量、數(shù)量、創(chuàng)新等；體身體情況、精神情況、意志力等績效的特征動態(tài)性：績效會隨時(shí)間的變化而變化緒論因此，應(yīng)定期考評，不可以僵化的目光來對待某員工。好煩?。〔贿^好似有

4、點(diǎn)明白了?？冃Э荚u現(xiàn)代的內(nèi)涵 思索：績效具有多維性，因此對績效的考評也應(yīng)從多角度進(jìn)展。 哦，明白了，績效考評是指對員工的任務(wù)行為和業(yè)績及其本身價(jià)值的評價(jià)。緒論 小張由于老實(shí)細(xì)心，被大家選為礦廠的工具保管員。一上任，他就忙個(gè)不停，跑上跑下為大家找工具，由于時(shí)間緊，還回來的工具也沒有及時(shí)歸位，有些工具用壞了，還需求修繕。為了不耽擱大家的時(shí)間，小張每天加班加點(diǎn)，但即使如此，倉庫里依然很混亂。 一天指點(diǎn)來倉庫檢查任務(wù)，在里面轉(zhuǎn)了一圈，大為不滿?！肮ぞ邤[放的太亂了，還有這么多工具是壞的，以后怎樣用？他每天在這里都領(lǐng)會一下干些什么？指點(diǎn)走了之后，小張心中滿是冤枉。從此，小張的任務(wù)方式發(fā)生了變化，同事們來借

5、工具，他總是找些理由不借。倉庫里的次序和工具的情況果然迅速改善。一段時(shí)間后，指點(diǎn)又來檢查，非常稱心，并把小張?jiān)u為“優(yōu)秀保管員。領(lǐng)會一下哈哈！這個(gè)指點(diǎn)太有才啦！績效管理的內(nèi)涵思索：覺得績效考評的著眼點(diǎn)在“考上，好似有什么不對勁。對啦，不僅要考，還要開展！績效管理是根據(jù)組織目的對員工的素質(zhì)、任務(wù)行為和任務(wù)結(jié)果進(jìn)展繼續(xù)的溝通和評價(jià)，進(jìn)而保證組織目的有效實(shí)現(xiàn)的管理過程。緒論緒論如何才干根據(jù)績效管理實(shí)現(xiàn)組織目的呢？績效方案預(yù)備階段：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的、崗位指摘等確定績效目的和績效考評目的及規(guī)范體系，并事先告知員工；確定考評者、考評方法、考評時(shí)間和地點(diǎn)等緒論績效考評：根據(jù)績效考評目的和規(guī)范體系，與員工實(shí)踐表

6、現(xiàn)進(jìn)展比較評價(jià)績效總結(jié)：就結(jié)果向員工反響，進(jìn)展績效診斷績效改良：經(jīng)過診斷找出根源，制定改良措施，并將考評結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中績效實(shí)施：根據(jù)績效方案目的和考評目的規(guī)范，經(jīng)過繼續(xù)溝通與輔導(dǎo)等協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)績效管理的內(nèi)涵緒論績效管理績效考評一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于持續(xù)溝通與績效提升側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期具有前瞻性具有總結(jié)性績效管理的作用 提高組織績效 推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施 提供薪酬和職位變動根據(jù) 助于內(nèi)部溝通與協(xié)作 助于員工個(gè)人開展緒論績效管理系統(tǒng)績效管理是一個(gè)完好的過程，一個(gè)封鎖的循環(huán)。因此，從系統(tǒng)的角度來看，績效管理經(jīng)由最初的方案預(yù)備，進(jìn)而實(shí)施考評，最后

7、經(jīng)過績效反響與改良與下一個(gè)循環(huán)銜接起來，從而保證不斷提升。緒論績效管理 課前印象 緒論 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā) 績效管理的考評方法與運(yùn)用 績效管理程序的設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)稱為系統(tǒng)設(shè)計(jì)更適宜，但這里只研討程序設(shè)計(jì)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識績效管理總流程設(shè)計(jì)績效管理程序的設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)。 績效管理制度是企業(yè)實(shí)施績效管理的準(zhǔn)那么和行為規(guī)范績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)；實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原那么和要求。應(yīng)充分表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和運(yùn)營理念、HRM開展

8、戰(zhàn)略和戰(zhàn)略。 績效管理程序可分為總流程設(shè)計(jì)站在企業(yè)宏觀角度和詳細(xì)考評程序設(shè)計(jì)針對部門或科室兩部分。應(yīng)從程序、步驟和方法上保證制度的貫徹實(shí)施。 二者相互制約、相互影響、相互作用、相互彌補(bǔ)、缺一不可?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容國內(nèi)：績效管理是一系列以員工為中心的干涉活動過程，包含四個(gè)環(huán)節(jié)。對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識國外：績效管理是指建立在績效考評之上的一系列績效改良活動，包含四個(gè)部分。對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識績效管理總流程設(shè)計(jì)績效管理程序的設(shè)計(jì)小結(jié)： 以上兩部分重在了解，題型為選擇題。預(yù)備階段前提和根底，需處理四個(gè)問題 1、明確績效管理的對象，及各個(gè)

9、管理層級的關(guān)系誰來考評，考評誰 績效管理牽涉五類人員： 考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 注：讓人無語的分類。 下面的內(nèi)容很關(guān)鍵！績效管理總流程設(shè)計(jì)績效管理總流程設(shè)計(jì)同級考評 比上級更了解情況、但受人際關(guān)系影響，權(quán)重不會過大，約占10%下級考評 有深化了解和感受、但易心存顧慮，缺乏客觀性，權(quán)重約占10%上級考評熟習(xí)情況、無顧慮、較為客觀、權(quán)重較大，約占60%-70%績效管理總流程設(shè)計(jì)自我考評 能調(diào)動積極性，對以“自我實(shí)現(xiàn)為目的的人更顯重要。但易受個(gè)人多種要素影響，有局限性，權(quán)重控制在10%左右。外部人員考評 客觀公正，但不了解，準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣，應(yīng)慎重思索。

10、研討一下下面的話： 確定詳細(xì)考評者，取決于三種要素：被考評者的類型、考評的目的、考評目的和規(guī)范。 在以個(gè)體為對象的績效考評中，考評者確實(shí)定由被考評者的任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決議的。思索： 對操作工人，旨在了解員工績效提高程度，應(yīng)讓誰考評？ 對員工，為了培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)讓誰考評？ 對技術(shù)人員，應(yīng)由誰考評？績效管理總流程設(shè)計(jì)才干要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評方案時(shí)，在被考評者明確的情況下，詳細(xì)考評者確實(shí)定取決于三種要素：被考評者類型，考評的目的，考評目的和規(guī)范；旨在了解員工績效提高程度：直接主管考評培訓(xùn)與開發(fā)人才經(jīng)過考評發(fā)現(xiàn)員工需求彌補(bǔ)的技藝缺陷：上級考評自我考評同事考評；企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考評：績效

11、考評會議本人，上級，同事企業(yè)人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)高，同事之間人際關(guān)系融洽，彼此之間信任度高，可思索采用自我考評與同事考評為主，上級考評為輔；來做道題吧。問：以下關(guān)于考評者的說法正確的選項(xiàng)是A、應(yīng)作風(fēng)正派，辦事公正B、有事業(yè)心和責(zé)任感C、有主意，擅長獨(dú)立思索D、應(yīng)堅(jiān)持原那么，大公無私E、是保證績效管理有效運(yùn)轉(zhuǎn)和任務(wù)質(zhì)量的主體F、應(yīng)具有實(shí)踐任務(wù)閱歷，熟習(xí)被考評者的情況G、對考評者進(jìn)展培訓(xùn)可以更好的進(jìn)展績效考評H、考評者數(shù)量越少越好我錯了?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì)才干要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評者是保證績效管理有效運(yùn)轉(zhuǎn)和任務(wù)質(zhì)量的主體，應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公正有事業(yè)心和責(zé)任感有主意，擅長獨(dú)立

12、思索堅(jiān)持原那么，大公無私具有實(shí)踐任務(wù)閱歷，熟習(xí)被考評對象情況參與管理的考評者的數(shù)量越多，“偏見效應(yīng)越小，考評所得到的數(shù)據(jù)越接近客觀值；才干要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)考評者培訓(xùn)：普通企業(yè)符合考評者條件和要求并熟習(xí)被考評者的人數(shù)有限，所以要對考評者進(jìn)展技藝培訓(xùn)與開發(fā)按不同對象分為：員工培訓(xùn)，普通考評者培訓(xùn)，中層干部培訓(xùn)，考評者與被考評者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容與要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)與義務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；績效管理根本實(shí)際和根本方法，勝利企業(yè)績效管理案例分析；績效考評目的和規(guī)范的設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)運(yùn)用中應(yīng)留意的問題和要點(diǎn)；績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施

13、的要點(diǎn)；績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效的績效管理運(yùn)轉(zhuǎn)體系，如何處理績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談；才干要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)以個(gè)體為對象的績效考評中，考評者確實(shí)定是由被考評者的任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決議的。普通可分為四類：消費(fèi)人員，管理人員，技術(shù)人員，市場營銷人員這四類人員承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)、作業(yè)環(huán)境和條件、勞動強(qiáng)度、任務(wù)責(zé)任和才干素質(zhì)等具有明顯差別，績效考評體系的設(shè)計(jì)要有針對性；預(yù)備階段前提和根底，需處理四個(gè)問題 2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法采用什么樣的方法需思索三個(gè)重要的要素：1管理本錢方法的研發(fā)本錢、執(zhí)行前預(yù)付本錢、實(shí)施運(yùn)用本錢；此外，

14、還有隱性本錢2任務(wù)適用性。3任務(wù)適用性考評方法、工具與任務(wù)性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性績效管理總流程設(shè)計(jì)績效管理總流程設(shè)計(jì)思索： 1消費(fèi)企業(yè)中的一線工人、管理效力人員適宜用什么方法？ 2大企業(yè)中的總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員，低層次的普通員工分別適宜什么方法？ 3績效管理培訓(xùn)本錢、考評者定時(shí)察看的費(fèi)用分別屬于什么本錢？行為錨評價(jià)法和行為察看量表法要求考評者對下屬員工的任務(wù)行為進(jìn)展必要的察看，然后作出判別評價(jià)和打分；目的管理評定法更適宜于實(shí)踐產(chǎn)出能有效丈量的任務(wù)；消費(fèi)企業(yè)的一線人員宜采用以實(shí)踐產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理性或效力性任務(wù)的人員宜行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司的總經(jīng)理、管理人

15、員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的普通員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法；才干要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可根據(jù)的根本原那么：其成果產(chǎn)出可有效進(jìn)展丈量的任務(wù)，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有時(shí)機(jī)和時(shí)間察看下屬需求考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以思索采用質(zhì)量特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，綜合性的合成方法，考評中心等。預(yù)備階段前提和根底，需處理四個(gè)問題 3、根據(jù)考評的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和規(guī)范體系考評什么，如何衡量評價(jià)績效管理總流程設(shè)計(jì)績效目標(biāo)產(chǎn)出結(jié)果完成時(shí)

16、限衡量標(biāo)準(zhǔn)評判來源完成對大客戶的銷售目標(biāo)大客戶數(shù)量銷售額客戶保持率2010年1月31日大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)；銷售額達(dá)到2.5億元；客戶保持率不低于80%銷售記錄考評什么？績效管理的“績效不僅包含勞動者勞動活動的結(jié)果，還包含勞動者的潛在勞動和流動勞動；績效管理不但要調(diào)查、衡量員工的最終勞動成果，還要注重員工在勞動過程中的表現(xiàn)；調(diào)查勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)，員工潛質(zhì)心思質(zhì)量和才干素質(zhì)預(yù)備階段前提和根底，需處理四個(gè)問題 4、對績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求如何組織，在什么時(shí)間做什么事情主要思索的問題：1考評時(shí)間確實(shí)定?？荚u時(shí)間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)?？荚u時(shí)間確定：包括考評時(shí)間和考評期限

17、考評時(shí)間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)以定期提薪和獎金分配為目的的考評定期進(jìn)展用于培訓(xùn)的考評，可在員工提出懇求或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或有新技術(shù)、新管理要求時(shí)組織進(jìn)展員工提升晉級的績效考評，考評時(shí)間普通是在出現(xiàn)職位空缺或預(yù)備提升某類人員的適宜進(jìn)展，屬于不定期考評績效管理總流程設(shè)計(jì)2任務(wù)程序確實(shí)定。確定績效目的，貫徹實(shí)施績效方案，采集信息評判員工，進(jìn)展面談總結(jié)任務(wù)，績效改良。績效管理總流程設(shè)計(jì)思索： 1如每年等定期提薪的企業(yè)該如何確定考評時(shí)間？ 2用于培訓(xùn)的考評，時(shí)間如何確定？ 3用于提升晉級的考評，時(shí)間如何確定？ 4 企業(yè)績效管理活動的根本單元是？為了真實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性

18、和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì)高層、普通員工中間各層管理人員保證戰(zhàn)略：獲得高層指點(diǎn)的全面支持：向高層概括論述績效系統(tǒng)的有時(shí)、實(shí)施中能夠遇到的妨礙和問題，以獲得企業(yè)指點(diǎn)層的全面支持和協(xié)助，同時(shí)希望高層身膂力行，模范遵守和執(zhí)行各種規(guī)范和程序；博得普通員工的了解和認(rèn)同：績效管理對員工來說是一種壓力，必需借助各種方法，使員工對績效管理重要性和必要性，特別是對本人的職業(yè)生涯開展具有積極作用，在觀念和理念上達(dá)成共識，提高員工的參與認(rèn)識，吸收員工代表參與績效管理制度和系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過程；尋求中間各層管理人員的全心投入：企業(yè)各層次管理人員是績效管理活動的中堅(jiān)力量，既是被考

19、評者，同時(shí)也是考評者，中層人員作用發(fā)揚(yáng)如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果，應(yīng)使他們對績效管理制度和運(yùn)轉(zhuǎn)體系的貫徹實(shí)施充溢自信心，還應(yīng)使他們掌握績效考評技術(shù)技巧，應(yīng)加大培訓(xùn)與開發(fā)力度，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評者?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì)回想： 1績效管理預(yù)備階段應(yīng)處理什么問題？ 2考評者主要由哪些人組成？ 3選擇考評方法應(yīng)思索什么要素？實(shí)施階段貫徹績效管理制度的過程 應(yīng)留意兩個(gè)問題： 1、經(jīng)過提高員工的任務(wù)績效提升企業(yè)的整體素質(zhì)，加強(qiáng)中心競爭力 問：如何提高？ 答：目的第一；方案第二；監(jiān)視第三；指點(diǎn)第四；評價(jià)第五 2、搜集信息并留意資料的積累 留意：文字描畫記錄最重要績效管理總流程設(shè)

20、計(jì)資料和信息的積累：為保證績效管理信息的有效性和可靠性，設(shè)立原始記錄登記制度的要求：資料采集盡能夠文字方式，包括有利或不利的記錄；闡明是考評者直接察看的第一手資料還是由他人察看的結(jié)果；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者；描畫員工行為時(shí)包括行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果等要素；考評以文字描畫記錄為根據(jù)?？荚u階段是績效管理的重心 應(yīng)留意從以下幾個(gè)方面做好組織實(shí)施： 1、考評的準(zhǔn)確性保證并提高考評的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問題。通常將失誤責(zé)任歸于考評者 2、考評的公正性為了保證公平公正，應(yīng)確立兩個(gè)保證系統(tǒng)績效管理總流程設(shè)計(jì)公司員工績效評審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng) 主要功能： 監(jiān)視各個(gè)部門的指點(diǎn)者有效組

21、織員工的績效考評； 針對問題進(jìn)展專題研討，提出詳細(xì)的對策； 對員工考評結(jié)果進(jìn)展必要的復(fù)審復(fù)查； 對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)展調(diào)查甄別，防止不用要的沖突?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì)公司員工績效評審系統(tǒng) 主要功能： 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議； 給考評者一定的約束和壓力； 減少矛盾和沖突，防患于未然?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì)公司員工申訴系統(tǒng)考評準(zhǔn)確性：正確的考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效鼓勵員工、鼓舞士氣；考評偏向和誤差的主要緣由如下：考評規(guī)范缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評者評價(jià)隨意，不堅(jiān)持原那么；察看不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理，不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確?？荚u階段是績效管理的重心 3、

22、考評結(jié)果的反響方式績效反響的主要目的是為了改良和提高績效面談時(shí)以表揚(yáng)為主，加上必要的批判指正；選擇有理、有利、有節(jié)的面談戰(zhàn)略，采用靈敏多變的因人而異的信息反響方式；績效面談反響的技術(shù)和技巧是勝利主管應(yīng)掌握的。 績效管理總流程設(shè)計(jì)4、考評運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)良好的表格有利于提高考評者的評分速度和評價(jià)質(zhì)量 要進(jìn)展的檢驗(yàn)有：考評目的相關(guān)性檢驗(yàn)；考評規(guī)范準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。 設(shè)計(jì)良好的表格：文字闡明簡約，欄目構(gòu)造簡單，運(yùn)用填寫簡便，整理匯總快捷 5、考評方法的再審核本錢，適用性，適用性。績效管理總流程設(shè)計(jì)回想： 1實(shí)施階段應(yīng)留意的問題有？ 2應(yīng)從哪些方面做好考評的組織與實(shí)施？ 3公司員

23、工績效評審系統(tǒng)的功能有？ 4對考評運(yùn)用表格需求進(jìn)展哪些檢驗(yàn)？總結(jié)階段 績效管理的最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和開展，本階段的主要義務(wù)是做好績效面談和績效診斷。 1、各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任： 召開月度或季度績效管理總結(jié)會定期召開，以員工為中心，主管態(tài)度應(yīng)具有建立性、支持性、指點(diǎn)性； 召開年度績效管理總結(jié)會?？冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計(jì) 2、各級考評者該當(dāng)掌握績效面談的技巧面談是整個(gè)績效管理中非常重要的一環(huán) 3、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 診斷內(nèi)容主要有：人考評者、被考評者、事制度、體系、目的和規(guī)范體系、物企業(yè)組織 對企業(yè)組織診斷的根底和前提是：對被考評者全面的、全過程的診斷。 績效不佳的緣由

24、：個(gè)人緣由、組織緣由目的、流程、組織指點(diǎn)、規(guī)章制度績效管理總流程設(shè)計(jì)績效面談的技巧績效面談是總結(jié)績效管理任務(wù)的重要手段；讓員工明白任務(wù)的優(yōu)缺陷，鼓勵發(fā)現(xiàn)和分析問題；難以達(dá)成共識的問題，允許員工保管本人的意見；為上下級之間討論任務(wù)業(yè)績、發(fā)掘潛能、拓展新的開展空間提供了良好的時(shí)機(jī)；全面了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和相互了解。來做道題吧。問：在績效總結(jié)階段要完成的任務(wù)主要有A、考評者完成考評任務(wù)，構(gòu)成考評結(jié)果分析報(bào)告B、針對績效診斷所提示的問題，寫出分析報(bào)告C、制定下一期員工的開發(fā)、薪酬、獎勵等調(diào)整方案D、匯總意見，反復(fù)論證，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修正的詳細(xì)方案績效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階

25、段：要完成的任務(wù)各考評者完成考評任務(wù)，構(gòu)成考評結(jié)果的分析報(bào)告包括績效面談記錄的各種表格；針對績效診斷所提示出來的各種涉及組織現(xiàn)存問題，寫出詳細(xì)詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)方案，薪酬、獎勵員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整方案；匯總個(gè)方面意見，反復(fù)論證，提出對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評目的和規(guī)范、考評表格等改良方案。運(yùn)用開發(fā)階段績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新循環(huán)的開場 關(guān)注點(diǎn)與診斷階段根本一致：人考評者、被考評者、事績效管理系統(tǒng)、物企業(yè)組織 1、注重考評者績效管理才干的開發(fā)導(dǎo)演。 2、被考評者的績效開發(fā)主角、一直是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn) 3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)是保證考評的前提和條件，需經(jīng)多

26、次檢驗(yàn)，方能可靠、準(zhǔn)確、適用。 4、企業(yè)組織的績效開發(fā)開發(fā)的最終目的是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面開展。績效管理總流程設(shè)計(jì)績效管理總流程設(shè)計(jì)回想： 1運(yùn)用開發(fā)階段應(yīng)從哪些方面入手？ 2績效管理的總流程包括？績效管理總流程設(shè)計(jì)小結(jié)： 本部分鑒定要求高，知識點(diǎn)多。應(yīng)對整個(gè)流程及一些子流程有非常好的把握，防止出大題；一些較細(xì)的知識點(diǎn)那么以了解為主，應(yīng)對選擇題。 績效管理程序的設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)設(shè)計(jì)終于終了了！績效面談績效改良矛盾沖突與處理方法績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)好后付諸實(shí)際，會遇到系統(tǒng)缺點(diǎn)或認(rèn)知了解缺點(diǎn)。因此，要特

27、別留意績效面談、績效改良、矛盾沖突處理方法?？冃嬲劦姆N類 1、按照面談的詳細(xì)內(nèi)容分： 績效方案面談初期，主管和下屬協(xié)商制定績效方案，包括目的、措施、方法等 績效指點(diǎn)面談在實(shí)施中，對下屬實(shí)踐任務(wù)中出現(xiàn)的問題，即時(shí)溝通協(xié)助處理 績效考評面談在末期的考評階段，經(jīng)過面談獲取員工本期績效方案的執(zhí)行情況 績效總結(jié)面談本期終了之后，將考評結(jié)果反響給員工本人，并為下一期發(fā)明條件?？冃嬲効冃嬲劦姆N類 2、按照績效面談的詳細(xì)過程及其特點(diǎn)： 單向勸導(dǎo)式面談單向指點(diǎn)型面談；主管分析下屬行為，壓服，提升績效程度 對于改良員工行為和表現(xiàn)，效果突出，尤其適用于那些參與認(rèn)識不強(qiáng)的下屬。 但缺乏雙向溝通，下屬無申訴時(shí)機(jī)。

28、要求主管具備勸服才干，能熟練運(yùn)用各種鼓勵方法?？冃嬲勥m用于評價(jià)績效方案目的的實(shí)現(xiàn)程度 雙向傾聽式面談無嚴(yán)厲程序，下屬參與考評并與主管交流，首先自評，主管作總體評價(jià)，下屬再發(fā)表意見。參與者要事先預(yù)備一些問題，要掌握提問和傾聽的時(shí)機(jī)。難以立刻提出下一步任務(wù)改良的目的?？冃嬲?3.處理問題式面談氣氛要好，員工陳說，主管傾聽并回應(yīng)，經(jīng)過分析促進(jìn)員工生長。具有一定的難度 4.綜合式面談綜合搭配、靈敏變通適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面開展績效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中問題產(chǎn)生的主要緣由系統(tǒng)缺點(diǎn)：方式方法、任務(wù)程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；考評者及被考評者對系統(tǒng)認(rèn)知和了解上的缺點(diǎn)，使其運(yùn)轉(zhuǎn)不暢；提高績效面談質(zhì)

29、量的措施與方法 1、績效面談的預(yù)備任務(wù) 擬定方案，明確主題，預(yù)先告知被考評者時(shí)間地點(diǎn)提早1-2周，及應(yīng)預(yù)備的各種資料。 搜集各種與績效相關(guān)的信息資料。 2、提高績效面談有效性的詳細(xì)措施 要保證面談質(zhì)量，需采取有效的信息反響方式，并到達(dá)以下要求：針對性針對行為、真實(shí)性去偽存真、及時(shí)性、自動性、順應(yīng)性?？冃嬲勀芊窨偨Y(jié)成易記的幾個(gè)字？順應(yīng)性：適用于被考評者的特點(diǎn)和需求；溝通和交流某種績效信息；集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)；思索下屬心思接受才干，強(qiáng)調(diào)所說、所做以及怎樣做，而不是解析動機(jī)和意圖，導(dǎo)致上下級間的隔離和疏遠(yuǎn)；回想： 1按照面談的詳細(xì)內(nèi)容可以把績效面談分為？ 2按照面談的詳細(xì)過程可以把績效面談分為？

30、3處理問題式面談是什么意思？小結(jié)： 本部分偏重了解，以選擇題為主，略微留意“提高績效面談質(zhì)量的措施與方法?？冃嬲効冃嬲効冃Ц牧济軟_突與處理方法績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)明確缺乏，查找緣由，給出對策，提高績效。分析任務(wù)績效的差距與緣由 1、分析任務(wù)績效差距的方法 目的比較法員工實(shí)踐表現(xiàn)與績效方案目的對比，尋覓差距。 程度比較法員工實(shí)踐業(yè)績與上一期比較。 橫向比較法部門之間，成員之間橫向?qū)Ρ?2、查明產(chǎn)生差距的緣由借助魚刺圖、魚骨圖 績效改良績效改良制定改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略 1、預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略績效改良不僅有績效方案目的，還有績效考評規(guī)范，明確對和錯。 在實(shí)施過程中全面監(jiān)測。 2、正向鼓勵戰(zhàn)略與

31、負(fù)向鼓勵戰(zhàn)略 作用：對任務(wù)表現(xiàn)差的員工“鼓勵，迎頭趕上；警示告誡，殺雞儆猴；完善鼓勵與約束機(jī)制，胡蘿卜加大棒?？冃Ц牧吉剟?、提升、提拔等，鼓勵員工；鼓勵方式與薪酬的廣義方式一樣。也稱反向鼓勵戰(zhàn)略，采取懲罰手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除、口頭指摘、非言語暗示等。 為了保證鼓勵戰(zhàn)略的有效性，應(yīng) “贊同開發(fā)及時(shí)雨： 及時(shí)性原那么盡早盡快執(zhí)行、同一性原那么同一尺度、預(yù)告性原那么預(yù)先通知、清楚明確、詳細(xì)詳細(xì)、開發(fā)性原那么培訓(xùn)貫徹執(zhí)行者績效改良 3、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略 應(yīng)急性的人事調(diào)整戰(zhàn)略有： 勞動組織調(diào)整分工協(xié)作、任務(wù)地組織等 崗位人員變動前提是順應(yīng)性評價(jià) 其他非常措施解

32、雇、除名、開除績效改良回想： 1分析任務(wù)績效差距的方法有？ 2改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略有？ 3負(fù)向鼓勵的作用有？小結(jié)： 本部分以了解為主，選擇題?？冃Ц牧伎冃嬲効冃Ц牧济軟_突與處理方法績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)為什么會有矛盾呢？ 考評者與被考評者關(guān)于績效成果和績效問題持有不同看法。三種矛盾： 1、員工自我矛盾客觀考評本人；上級主管照顧 2、主管自我矛盾過嚴(yán)；過寬 3、組織目的矛盾組織與個(gè)人目的矛盾沖突與處理方法三種措施： 1、績效面談中，行為、現(xiàn)實(shí)、制度、誘導(dǎo) 2、績效考評中，過去、當(dāng)前及今后的目的分開 3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與益處三點(diǎn)：加強(qiáng)下屬的參與認(rèn)識和任務(wù)責(zé)任感；減輕上級主管的任務(wù)負(fù)擔(dān)和壓力

33、；員工明顯減弱自我維護(hù)的戒備心思矛盾沖突與處理方法小結(jié)：偏重了解，選擇為主；略微留意簡答。 績效管理程序的設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評價(jià) 科學(xué)有效的系統(tǒng)應(yīng)具有雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源的功能。 為了檢查有效性，可以采用的方法： 座談法；問卷調(diào)查法；查看任務(wù)記錄法；總體評價(jià)法總體功能分析；總體構(gòu)造分析；總體的方法分析；總體的信息分析；總體的結(jié)果分析績效管理系統(tǒng)的開發(fā)小結(jié)：偏重了解，以選擇為主績效管理 課前印象 緒論 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā) 績效管理的考評方法與運(yùn)用績效管理的考評方法與運(yùn)用由于績效具有多維性，

34、所以績效目的應(yīng)從多個(gè)維度來設(shè)計(jì)，那么考評的方法也應(yīng)做相應(yīng)劃分?？荚u方法：質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型亦即：質(zhì)量導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型 質(zhì)量主導(dǎo)型 采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎樣樣，由于客觀性強(qiáng)，考評的操作性及其信度效度較差。 行為主導(dǎo)型 采用行為性效標(biāo)，以考評員工的任務(wù)行為為主，著眼于“干什么，“如何去干的，規(guī)范較易確定，操作性較強(qiáng)。適宜于管理性、事務(wù)性任務(wù)，對人際接觸頻繁的崗位尤其重要?？冃Ч芾淼目荚u方法與運(yùn)用 效果主導(dǎo)型 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織任務(wù)效果為主，著眼于“干出了什么。注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即任務(wù)業(yè)績，規(guī)范易確定，操作性很

35、強(qiáng)。該類考評方法具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性等特點(diǎn)，更適宜消費(fèi)性、操作性、及任務(wù)成果可以計(jì)量的任務(wù)崗位，對事務(wù)性任務(wù)崗位人員的考評不太適宜。 任務(wù)規(guī)范是計(jì)量任務(wù)結(jié)果的關(guān)鍵，應(yīng)包括任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)質(zhì)量兩方面的目的?？冃Ч芾淼目荚u方法與運(yùn)用小結(jié)：了解，選擇 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法績效管理的考評方法與運(yùn)用陳列法排序法、簡單陳列法，簡單易行 例：營銷部業(yè)務(wù)員根據(jù)整體表現(xiàn)排序；或者如下：行為導(dǎo)向型客觀考評方法回復(fù)客戶推銷技巧保持形象張三122李四231王五314趙六423陳列法的特點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，破費(fèi)時(shí)間少；使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)對下屬排序，減少考評結(jié)果過寬

36、和趨中的誤差；可以作為薪資獎金等的根據(jù)。 缺陷：客觀性強(qiáng)，不能比較不同部門的員工，也難以比較業(yè)績相近的員工，也無法給員工反響關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺陷的詳細(xì)信息。行為導(dǎo)向型客觀考評方法選擇陳列法交替陳列法，簡單陳列法的推行 利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心思，挑最好、最差者，然后再挑。行為導(dǎo)向型客觀考評方法1好2好1差2差成對比較法配對比較法、兩兩比較法 人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下宜采用本方法。行為導(dǎo)向型客觀考評方法ABCDEF排序A0B0_C0_+D0+E0+F0匯總成對比較法：某行為要素考評表注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃+，差者劃-。才干要求成對比較法：任務(wù)質(zhì)量要素考評表ABCDE

37、F排序A06B04C0+2D0+3E0+5F01匯總513135注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃+，差者劃-。才干要求強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效整體呈正態(tài)分布。將被考評者強(qiáng)迫分配到有限的類別中。行為導(dǎo)向型客觀考評方法可以抑制平均主義；防止過嚴(yán)或過寬。但假設(shè)績效呈偏態(tài)就不行了。也不能比較員工的詳細(xì)差別。表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何經(jīng)過將部門績效和雇員個(gè)人績效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績效類別之中去的建議的。例如，在績效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1的雇員可以得到最高一級的績效評價(jià)(TF=績效最正確的前5)，而在績

38、效最好的部門中(杰出)，那么可以有8的雇員獲得最高等級的評價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)迫分布法會迫使管理者根據(jù)分布規(guī)那么的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績效來將他們進(jìn)展歸類。比如說，即使一位管理人員手下的一切雇員的績效程度都高于平均程度，這位管理者也會被迫將某些雇員的績效評價(jià)為“無法讓人接受。才干要求根據(jù)部門績效確定目的雇員的績效等級分布根據(jù)部門績效確定目的雇員的績效等級分布部門績效評價(jià)等級 雇員績效評價(jià)等級 等級類型卓越()優(yōu)秀()高標(biāo)準(zhǔn)()有改進(jìn)余地()無法接受()TF：前5TQ：前20OU：突出VG：很好GD：好LF：最差的5NA：無法接受 相對相對絕對絕對絕對相對絕對 820711 617752

39、 515755 212788 1107910 才干要求回想： 行為導(dǎo)向型客觀考評方法有哪些？小結(jié)： 偏重了解，以選擇為主。行為導(dǎo)向型客觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法績效管理的考評方法與運(yùn)用關(guān)鍵事件法重要事件法 有效行為導(dǎo)致勝利，無效行為導(dǎo)致失敗，這些有效或無效的行為被稱為“關(guān)鍵事件。 對事不對人，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，不僅要注重對行為的評價(jià)，還要思索行為的情境?？荚u的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是質(zhì)量和個(gè)性特征。 強(qiáng)調(diào)：選擇最好或最差行為表現(xiàn)，作為考評內(nèi)容和規(guī)范。一旦關(guān)鍵事件選定，詳細(xì)方法也就確定了。 時(shí)間跨度大，可以為其他方法提供根據(jù)和參考。行為導(dǎo)向型客

40、觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本降低最低上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%；A部件和B部件定購富余了20%，而C部件的定購卻短缺了30%對工廠助理管理人員進(jìn)展任務(wù)績效評價(jià)實(shí)例： 事件：某塑化公司消費(fèi)的膠帶全部出現(xiàn)了質(zhì)量問題，大量發(fā)送出去的貨物被退了回來，時(shí)間是下午6時(shí)員工下班的時(shí)間。擔(dān)任分管消費(fèi)的副總張東看到被退回的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開著車子走

41、了，他想等明天上班再說。擔(dān)任分管技術(shù)的總工黃華拆開了一箱被退回的貨，進(jìn)展研討，尋覓緣由，不斷任務(wù)到晚上10時(shí)，終于找出了緣由所在。第二天上班后，黃華迅速指點(diǎn)工人處理了問題，恢復(fù)了公司的信譽(yù)。此事被總經(jīng)理柯永波看在眼里，做了以下兩張關(guān)鍵事件記錄。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為者：張東 行為發(fā)生時(shí)間：2005/5/20地點(diǎn)：公司車間 察看者：柯永波 事件發(fā)生過程及景象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的擔(dān)任人憤憤離去。張東未對該事件作任何表示和處置，開車分開了公司。行為者的行為結(jié)果：未能及時(shí)、正確處置事件。分析與解釋：張東能夠想在明天上班再來處理退貨事件，但這能夠

42、帶來公司員工的誤工和公司經(jīng)濟(jì)、信譽(yù)的損失。張東責(zé)任心不夠強(qiáng)。記錄者：柯永波 記錄時(shí)間：2005/5/20行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為者：黃華 行為發(fā)生時(shí)間：2005/5/20地點(diǎn)：公司車間 察看者：柯永波 事件發(fā)生過程及景象：5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的擔(dān)任人憤憤離去。黃華拆開其中一箱膠帶，立刻進(jìn)展研討和分析，任務(wù)至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的緣由。行為者的行為結(jié)果：次日，黃華指點(diǎn)員工糾正了錯誤，維護(hù)了公司的信譽(yù)，使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小分析與解釋：黃華思索到本人的責(zé)任，同時(shí)估計(jì)到明天的任務(wù)安排與今晚的緣由排查有關(guān)。黃華的責(zé)任心和任務(wù)方案性強(qiáng)。記錄者：柯永

43、波 記錄時(shí)間：2005/5/20行為導(dǎo)向型客觀考評方法一位顧客打來說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提早診斷出了引起問題的緣由所在，然后再檢查本人的卡車能否備有維修所需求的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)本人的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到稱心。才干要求案 例一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售任務(wù)的12種行為： 對用戶、定貨和市場信息擅長探求、追求； 擅長提早作出任務(wù)方案； 擅長與銷售部門的管理人員交流信息； 對用戶和上級都忠實(shí)老實(shí)，講信譽(yù)； 可以說到做

44、到； 堅(jiān)持為用戶效力，了解和滿足用戶的要求； 向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 維護(hù)公司的籠統(tǒng)； 結(jié)清賬目； 任務(wù)態(tài)度積極自動。 在此根底上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售任務(wù)的考評表、銷售人員的薪資規(guī)范和銷售人員的培訓(xùn)方案等。才干要求關(guān)鍵事件法重要事件法 特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的現(xiàn)實(shí)根據(jù)；考評內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度；以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，保管了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改良和提高績效的。 缺陷：記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分任務(wù)行為的重要性

45、程度，很難在員工之間進(jìn)展比較。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為錨定等級評價(jià)法行為定位法、行為決議性等級量表法、行為定位等級法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為錨定等級評價(jià)法優(yōu)點(diǎn)： 對員工績效的考量更加準(zhǔn)確；考評規(guī)范更加明確；具有良好的反響功能；具有良好的銜接性和較高的信度；考評的維度明晰。缺陷： 設(shè)計(jì)實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為察看法行為察看評價(jià)法、行為察看量表法、行為察看量表評價(jià)法，在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。根據(jù)發(fā)生頻率或次數(shù)打分行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為察看法優(yōu)點(diǎn)： 抑制了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷。缺陷： 費(fèi)時(shí)費(fèi)力

46、，能夠?qū)е潞雎孕袨榈慕Y(jié)果。行為導(dǎo)向型客觀考評方法加權(quán)選擇量表法詳細(xì)方式是用一系列描畫詞或描畫性的詞句，闡明員工的任務(wù)行為和表現(xiàn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為描述考評結(jié)果加權(quán)分值布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下級進(jìn)行詳細(xì)的討論54識人能力差，不能用人所長40.8加權(quán)選擇量表法詳細(xì)設(shè)計(jì)方法：經(jīng)過對任務(wù)崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，簡約描畫；對每個(gè)行為工程進(jìn)展多等級普通5-9級評判，合并同類工程刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；求出各保管工程評判分和加權(quán)平均數(shù)，將其作為該工程等級分值。優(yōu)點(diǎn)： 打分容易，核算簡單，便于反響。缺陷： 適用范圍小，需根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的考評量

47、表。行為導(dǎo)向型客觀考評方法回想： 行為導(dǎo)向型客觀考評方法有哪些？小結(jié)： 以選擇為主；特別留意“行為錨定和“行為察看大題。行為導(dǎo)向型客觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法績效管理的考評方法與運(yùn)用是以實(shí)踐產(chǎn)出為根底，考評的重點(diǎn)是員工任務(wù)的效果和勞動的結(jié)果目的管理法思想 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門目的，主管與員工共同協(xié)商制定個(gè)人目的；用可察看、可丈量的任務(wù)結(jié)果作為衡量員工績效的規(guī)范。步驟： 戰(zhàn)略目的設(shè)定；組織規(guī)劃目的；實(shí)施控制。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法才干要求目的管理法優(yōu)點(diǎn)： 直接反響員工的任務(wù)內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，適宜對員工提供建議，進(jìn)展反響和輔導(dǎo)。員工共同參與，積極性大為提高，加強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺陷： 沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立一致目的，很難進(jìn)展橫向比較，不能為以后的提升決策提供根據(jù)。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法績效規(guī)范法思想： 與目的管理法根本接近，采用更直接的任務(wù)績效衡量目的，適用于非管理崗位的員工。優(yōu)點(diǎn)： 規(guī)