11激勵(lì)ppt課件

1、第九章 鼓勵(lì)第一節(jié) 鼓勵(lì)原理第二節(jié) 鼓勵(lì)的需求實(shí)際第三節(jié) 鼓勵(lì)的過程實(shí)際第四節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)務(wù)導(dǎo)入案例：獵狗的故事1、一條獵狗將兔子趕出了窩，追了很久仍沒有捉到。被牧羊狗訕笑說：“他們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。獵狗說：“他不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！2、獵人聽到后很受啟發(fā)。于是，獵人又買來幾條獵狗，并規(guī)定：凡是可以在打獵中捉到兔子的，獎(jiǎng)勵(lì)幾根骨頭，捉不到的就沒有。這一招果然有用，獵狗們都在努力追兔子，獵物一下多了不少。3、可一段時(shí)間以后，問題又出現(xiàn)了。獵人發(fā)現(xiàn)很少捉到大兔子，緣由是獵狗們發(fā)現(xiàn)小兔子好捉，獎(jiǎng)賞卻差不多。獎(jiǎng)勵(lì)方法有缺陷4、于是獵人決議將獎(jiǎng)

2、勵(lì)的骨頭數(shù)量與捉到的兔子總分量掛鉤，按照獵物分量來評(píng)價(jià)獵狗，決議一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和分量都添加了。獵人很開心。5、但是一段時(shí)間后，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有閱歷的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？后顧之憂6、獵人又調(diào)整了獎(jiǎng)勵(lì)方法，規(guī)定假設(shè)捉到的兔子超越了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，任務(wù)都非常努力。建立養(yǎng)老制度7、一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗到達(dá)了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一

3、只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o本人捉兔子呢？ 于是，有些獵狗分開了獵人，本人捉兔子去了還是留不住人才這個(gè)故事闡明了什么道理？鼓勵(lì)的概念與對(duì)象鼓勵(lì)motivation的概念：鼓勵(lì)就是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目的前進(jìn)的心思活動(dòng)過程。鼓勵(lì)通常是和動(dòng)機(jī)連在一同的，主要指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心形狀它包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目的和需求是由動(dòng)機(jī)推進(jìn)的一種精神形狀，對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推進(jìn)和加強(qiáng)的作用。在管理中，鼓勵(lì)通常是指調(diào)動(dòng)人的積極性。鼓勵(lì)的對(duì)象：組織范圍中的員工或指點(diǎn)對(duì)象鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的概念和對(duì)象鼓勵(lì)與行為鼓勵(lì)產(chǎn)

4、生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題4鼓勵(lì)的過程：鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的概念和對(duì)象鼓勵(lì)與行為鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題5要經(jīng)過鼓勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值鼓勵(lì)力效價(jià)期望值鼓勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目的與組織目的相一致的過程期望值心思緊張 動(dòng)機(jī)行為蒙受波折到達(dá)目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤離取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需求效價(jià)激 勵(lì)滿 足產(chǎn)生新的需求鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因鼓勵(lì)產(chǎn)生的根本緣由，可分為內(nèi)因和外因內(nèi)來由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成外因那么是人所處的環(huán)境人的行為=f(人本身特點(diǎn)，環(huán)境

5、鼓勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深化了解，并達(dá)成一致性。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的概念和對(duì)象鼓勵(lì)與行為鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題6需求的管理學(xué)意義需求是指人覺得到的一種欠缺形狀。鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是激發(fā)人未滿足的需求；“需求對(duì)指點(diǎn)職能來說，是能否發(fā)揚(yáng)管理作用并影響組織成員完成組織目的的前提；從指點(diǎn)方式看，“需求是指點(diǎn)者指揮下屬和鼓勵(lì)下屬的行為根底對(duì)員工的鼓勵(lì)能否有效，很大程度上取決于組織中指點(diǎn)者對(duì)下屬的未滿足的需求的識(shí)別；正是從需求這種人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向出發(fā)，引出了關(guān)于如何鼓勵(lì)的各種實(shí)際。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的概念和對(duì)象鼓勵(lì)與行為鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵(lì)的需求

6、實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題7鼓勵(lì)實(shí)際概覽有關(guān)鼓勵(lì)的實(shí)際很多，管理學(xué)家和心思學(xué)家經(jīng)過大量研討，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的實(shí)際，主要有：馬斯洛的需求層次實(shí)際 赫茨伯格的雙要素實(shí)際麥克利蘭的成就需求實(shí)際弗魯姆的期望實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的概念和對(duì)象鼓勵(lì)與行為鼓勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題鼓勵(lì)的需求實(shí)際 根據(jù)對(duì)人性的了解，著重突出鼓勵(lì)對(duì)象的未滿足的需求類型，有兩種思緒：一是從社會(huì)文化的系統(tǒng)出發(fā)，對(duì)人的需求進(jìn)展分類，經(jīng)過提供一種未滿足的需求的框架，尋求管理對(duì)象的鼓勵(lì)效率，稱之為需求層次論二是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需求詳

7、細(xì)化為員工真實(shí)關(guān)懷的問題，稱之為雙要素實(shí)際鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題9需求層次論由美國(guó)社會(huì)心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)1943年提出該實(shí)際試圖回答決議人的行為的尚未得到滿足的需求有些什么內(nèi)容的問題需求層次論有兩個(gè)根本出發(fā)點(diǎn)人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于它曾經(jīng)得到了什么，還短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為人的需求都有輕重緩急層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才出現(xiàn)。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題10需求層次論續(xù)鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求

8、實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題11生理需求平安需求社交歸屬需求尊重需求低級(jí)需求高級(jí)需求自我實(shí)現(xiàn)需求需求的滿足鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保健工作時(shí)間；健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休金制度；意外保險(xiǎn)制度安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制 社交需要良好的人際關(guān)系團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對(duì)話制度；互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需

9、要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制；提案制度；破格晉升制度目標(biāo)管理；建攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作評(píng)馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論第一次提示了人類行為動(dòng)機(jī)的本質(zhì)需求是人類行為的導(dǎo)源需求是人類內(nèi)在的、天生的、下認(rèn)識(shí)存在的滿足了的需求不再是鼓勵(lì)要素實(shí)際的缺陷：對(duì)需求層次的分析過于簡(jiǎn)單、機(jī)械沒能充分反映需求之間的關(guān)系沒有思索人的心思要素及社會(huì)要素如經(jīng)濟(jì)開展程度、教育程度等對(duì)需求的影響鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題雙要素實(shí)際也叫“保健鼓勵(lì)實(shí)

10、際，美國(guó)心思學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格(Frederickerzberg)于1959年提出。這一實(shí)際的研討重點(diǎn)，是組織中個(gè)人與任務(wù)的關(guān)系問題。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題14其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)任務(wù)的態(tài)度決議著義務(wù)的完成情況；傳統(tǒng)的“稱心不稱心觀念是不正確的；導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素與導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素是不同的；保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵(lì)要素那么與任務(wù)本身的特點(diǎn)和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)；調(diào)動(dòng)人的積極性要從鼓勵(lì)要素著手。影響人們行為的要素主要有兩類：保健要素與人們的不滿心情有關(guān)的要素鼓勵(lì)要素與人們的稱心心情有關(guān)的要素雙要

11、素內(nèi)容鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題15鼓勵(lì)要素保健要素監(jiān)視公司政策與監(jiān)視者的關(guān)系任務(wù)條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活位置保證與下屬的關(guān)系極稱心 極不稱心 成就成認(rèn)任務(wù)本身責(zé)任賞識(shí)提升生長(zhǎng)傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵(lì)要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題雙要素實(shí)際的缺乏赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。 不同階層的人，對(duì)于鼓勵(lì)要素和保健要素的反響是不一樣的。 即使在同一階層，一個(gè)人以為是鼓勵(lì)要素的東西，

12、另一個(gè)人會(huì)以為是保健要素。稱心與不稱心都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量稱心與不稱心程度的規(guī)范稱心與消費(fèi)率之間沒有必然的聯(lián)絡(luò)。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題成就需求實(shí)際由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭(David Maclelland)提出在人的生存需求根本得到滿足的前提下,人們有三種主要需求：成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的勝利規(guī)范、掌握復(fù)雜的任務(wù)以及超越他人依靠社交需求：指盼望結(jié)成嚴(yán)密的個(gè)人關(guān)系、逃避沖突以及建立親切的友誼權(quán)益需求：指盼望影響或控制他人、為他人擔(dān)任以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層

13、次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題18成就需求實(shí)際續(xù)麥克蘭對(duì)人的需求及其在管理學(xué)上的意義研討了二十多年，他指出：有著劇烈成就感需求的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人有著劇烈依靠感需求的人，是勝利的“整合者有著劇烈權(quán)益需求的人，經(jīng)常有較多的時(shí)機(jī)提升到組織的高級(jí)管理層鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題19X實(shí)際與Y實(shí)際由美國(guó)管理心思學(xué)家道格拉斯麥格雷戈(Douglas McGregor)總結(jié)提出管理者對(duì)人性的假設(shè)有兩種對(duì)立的根本觀念：一是“人性惡的X實(shí)際Theory X員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會(huì)躲避任務(wù)

14、以自我為中心，漠視組織要求只需有能夠就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏發(fā)明性員工不喜歡任務(wù)，需求對(duì)他們采取強(qiáng)迫措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目的二是“人性善的Y實(shí)際(Theory Y)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤勞，喜歡任務(wù)員工有很強(qiáng)的自我控制才干，在任務(wù)中執(zhí)行完成義務(wù)的承諾普通而言，每個(gè)人都情愿自動(dòng)尋求承當(dāng)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的才干鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題20X-Y實(shí)際的管理學(xué)建議麥格雷戈本人以為，Y實(shí)際的假設(shè)比X實(shí)際更實(shí)踐有效，因此他建議：讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的任務(wù)，建立良好的群體關(guān)系，有

15、助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際成就需求論X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題鼓勵(lì)過程實(shí)際鼓勵(lì)的過程實(shí)際試圖闡明員工面對(duì)鼓勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需求，以及確定其行為方式的選擇能否勝利過程實(shí)際有兩種根本類型公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題22公平實(shí)際美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯J. S. Adams在1965年首先提出，也稱為社會(huì)比較實(shí)際。這種實(shí)際的根底在于：?jiǎn)T工不是在真空中任務(wù)的，他們總是在進(jìn)展比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)谌蝿?wù)中的努力程度有影響。員工選擇的與本人進(jìn)展比較的參照類型有三種：“其

16、他人：包括在本組織中從事類似任務(wù)的其他人以及別的組織中與本人才干相當(dāng)?shù)耐惾恕爸贫龋褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作“自我：指本人在任務(wù)中付出與所得的比率鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題23公平實(shí)際續(xù)橫向比較鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題24 感到對(duì)本人有利的不公平 感到是才干提高， 積極性上升不明顯 感到不公平，積極性下降感到公平，積極性維持Qpp：本人目前所獲報(bào)酬； Ipp：本人目前的付出；QpL：本人過去所獲報(bào)酬；IPL：本人過去所付出。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)

17、際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題公平實(shí)際續(xù)期望實(shí)際由美國(guó)心思學(xué)家V.弗魯姆Victor Vroom在1964年提出。期望實(shí)際以為只需當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)員工對(duì)待任務(wù)的態(tài)度依賴于對(duì)以下三種聯(lián)絡(luò)的判別：努力績(jī)效的聯(lián)絡(luò)績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)絡(luò)獎(jiǎng)賞個(gè)人目的的聯(lián)絡(luò)鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題26期望實(shí)際續(xù)員工在任務(wù)中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積鼓勵(lì)力(M)=期望值(E) 效價(jià)(V)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，普通存在以下幾種情況：E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E

18、低V高=M低鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題27鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際由美國(guó)心思學(xué)家斯金納B. F. Skinner提出該實(shí)際以為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化分為四種類型正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目的的行為，以一定這種行為。如表揚(yáng)、加工資、干更有意義任務(wù)等。懲罰：批判或處分那些不符合組織目的的行為?？梢允共涣夹袨闇p弱甚至消逝，但不能鼓勵(lì)良好行為發(fā)生，甚至產(chǎn)生敵對(duì)行為。負(fù)強(qiáng)化：也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人為防止本人所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。往往經(jīng)過制度、規(guī)定事先告知成員哪些行為是制止的，一量冒犯就會(huì)蒙受懲罰。忽視：當(dāng)組織不期望看到的

19、景象出現(xiàn)時(shí)，可以采取不理睬態(tài)度，任其自然衰退。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題28強(qiáng)化方式與原那么強(qiáng)化的方式延續(xù)強(qiáng)化：是確定型事件，有預(yù)期。延續(xù)強(qiáng)化：有規(guī)律，可以預(yù)見。隨機(jī)強(qiáng)化：無規(guī)律，正強(qiáng)化的鼓勵(lì)作用最好。強(qiáng)化的原那么要遵照目的強(qiáng)化的原那么。不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)一切的人。要及時(shí)反響和及時(shí)強(qiáng)化。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才干獲得期望的獎(jiǎng)酬。 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際公平實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)思索題鼓勵(lì)實(shí)務(wù)實(shí)際中鼓勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系常用的主要鼓勵(lì)

20、方式：任務(wù)鼓勵(lì)經(jīng)過分配適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的任務(wù)熱情成果鼓勵(lì)在正確評(píng)價(jià)任務(wù)成果的根底上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批判鼓勵(lì)經(jīng)過批判來激發(fā)員工矯正錯(cuò)誤行為的自信心和決心培訓(xùn)教育鼓勵(lì)經(jīng)過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，加強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目的的熱情鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題30鼓勵(lì)原那么滿足需求原那么目的結(jié)合原那么物質(zhì)、精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么行為強(qiáng)化原那么客觀公正原那么實(shí)現(xiàn)期望原那么外激和內(nèi)激相結(jié)合原那么正激與負(fù)激相結(jié)合原那么鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題鼓勵(lì)方式2、精神鼓勵(lì)目的鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)興趣鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)提升鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)的需求實(shí)際鼓勵(lì)過程實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題1、物質(zhì)鼓勵(lì)工資獎(jiǎng)金 福利 獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)體系依托指點(diǎn)做出典范充分溝通善用表揚(yáng)真誠(chéng)情感給予時(shí)機(jī)職業(yè)開展繼續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度提升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)