11激勵ppt課件

1、第九章 鼓勵第一節(jié) 鼓勵原理第二節(jié) 鼓勵的需求實際第三節(jié) 鼓勵的過程實際第四節(jié) 鼓勵實務(wù)導(dǎo)入案例：獵狗的故事1、一條獵狗將兔子趕出了窩，追了很久仍沒有捉到。被牧羊狗訕笑說：“他們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗說：“他不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！2、獵人聽到后很受啟發(fā)。于是，獵人又買來幾條獵狗，并規(guī)定：凡是可以在打獵中捉到兔子的，獎勵幾根骨頭，捉不到的就沒有。這一招果然有用，獵狗們都在努力追兔子，獵物一下多了不少。3、可一段時間以后，問題又出現(xiàn)了。獵人發(fā)現(xiàn)很少捉到大兔子，緣由是獵狗們發(fā)現(xiàn)小兔子好捉，獎賞卻差不多。獎勵方法有缺陷4、于是獵人決議將獎

2、勵的骨頭數(shù)量與捉到的兔子總分量掛鉤，按照獵物分量來評價獵狗，決議一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和分量都添加了。獵人很開心。5、但是一段時間后，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有閱歷的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當(dāng)我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？后顧之憂6、獵人又調(diào)整了獎勵方法，規(guī)定假設(shè)捉到的兔子超越了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，任務(wù)都非常努力。建立養(yǎng)老制度7、一段時間過后，終于有一些獵狗到達了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一

3、只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超越了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o本人捉兔子呢？ 于是，有些獵狗分開了獵人，本人捉兔子去了還是留不住人才這個故事闡明了什么道理？鼓勵的概念與對象鼓勵motivation的概念：鼓勵就是激發(fā)人的行為動機，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目的前進的心思活動過程。鼓勵通常是和動機連在一同的，主要指人類活動的一種內(nèi)心形狀它包含三個關(guān)鍵要素：努力、組織目的和需求是由動機推進的一種精神形狀，對人的行動起激發(fā)、推進和加強的作用。在管理中，鼓勵通常是指調(diào)動人的積極性。鼓勵的對象：組織范圍中的員工或指點對象鼓勵原理鼓勵的概念和對象鼓勵與行為鼓勵產(chǎn)

4、生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題4鼓勵的過程：鼓勵原理鼓勵的概念和對象鼓勵與行為鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題5要經(jīng)過鼓勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值鼓勵力效價期望值鼓勵是組織中人的行為的動力行為是人實現(xiàn)個體目的與組織目的相一致的過程期望值心思緊張 動機行為蒙受波折到達目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤離取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需求效價激 勵滿 足產(chǎn)生新的需求鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因鼓勵產(chǎn)生的根本緣由，可分為內(nèi)因和外因內(nèi)來由人的認知知識構(gòu)成外因那么是人所處的環(huán)境人的行為=f(人本身特點，環(huán)境

5、鼓勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深化了解，并達成一致性。鼓勵原理鼓勵的概念和對象鼓勵與行為鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題6需求的管理學(xué)意義需求是指人覺得到的一種欠缺形狀。鼓勵的出發(fā)點是激發(fā)人未滿足的需求；“需求對指點職能來說，是能否發(fā)揚管理作用并影響組織成員完成組織目的的前提；從指點方式看，“需求是指點者指揮下屬和鼓勵下屬的行為根底對員工的鼓勵能否有效，很大程度上取決于組織中指點者對下屬的未滿足的需求的識別；正是從需求這種人的動機導(dǎo)向出發(fā)，引出了關(guān)于如何鼓勵的各種實際。鼓勵原理鼓勵的概念和對象鼓勵與行為鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵的需求

6、實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題7鼓勵實際概覽有關(guān)鼓勵的實際很多，管理學(xué)家和心思學(xué)家經(jīng)過大量研討，從不同角度提出了激發(fā)動機的實際，主要有：馬斯洛的需求層次實際 赫茨伯格的雙要素實際麥克利蘭的成就需求實際弗魯姆的期望實際亞當(dāng)斯的公平實際 斯金納的強化實際鼓勵原理鼓勵的概念和對象鼓勵與行為鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因需求的管理學(xué)意義鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題鼓勵的需求實際 根據(jù)對人性的了解，著重突出鼓勵對象的未滿足的需求類型，有兩種思緒：一是從社會文化的系統(tǒng)出發(fā)，對人的需求進展分類，經(jīng)過提供一種未滿足的需求的框架，尋求管理對象的鼓勵效率，稱之為需求層次論二是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需求詳

7、細化為員工真實關(guān)懷的問題，稱之為雙要素實際鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題9需求層次論由美國社會心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)1943年提出該實際試圖回答決議人的行為的尚未得到滿足的需求有些什么內(nèi)容的問題需求層次論有兩個根本出發(fā)點人是有需求的動物，其需求取決于它曾經(jīng)得到了什么，還短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為人的需求都有輕重緩急層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才出現(xiàn)。鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題10需求層次論續(xù)鼓勵原理鼓勵的需求

8、實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題11生理需求平安需求社交歸屬需求尊重需求低級需求高級需求自我實現(xiàn)需求需求的滿足鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保健工作時間；健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休金制度；意外保險制度安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制 社交需要良好的人際關(guān)系團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓(xùn)制度尊重需

9、要名譽和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實現(xiàn)需要發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制；提案制度；破格晉升制度目標(biāo)管理；建攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作評馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論第一次提示了人類行為動機的本質(zhì)需求是人類行為的導(dǎo)源需求是人類內(nèi)在的、天生的、下認識存在的滿足了的需求不再是鼓勵要素實際的缺陷：對需求層次的分析過于簡單、機械沒能充分反映需求之間的關(guān)系沒有思索人的心思要素及社會要素如經(jīng)濟開展程度、教育程度等對需求的影響鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題雙要素實際也叫“保健鼓勵實

10、際，美國心思學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格(Frederickerzberg)于1959年提出。這一實際的研討重點，是組織中個人與任務(wù)的關(guān)系問題。鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題14其主要內(nèi)容有：個人對任務(wù)的態(tài)度決議著義務(wù)的完成情況；傳統(tǒng)的“稱心不稱心觀念是不正確的；導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素與導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素是不同的；保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵要素那么與任務(wù)本身的特點和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)；調(diào)動人的積極性要從鼓勵要素著手。影響人們行為的要素主要有兩類：保健要素與人們的不滿心情有關(guān)的要素鼓勵要素與人們的稱心心情有關(guān)的要素雙要

11、素內(nèi)容鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題15鼓勵要素保健要素監(jiān)視公司政策與監(jiān)視者的關(guān)系任務(wù)條件工資同事關(guān)系個人生活位置保證與下屬的關(guān)系極稱心 極不稱心 成就成認任務(wù)本身責(zé)任賞識提升生長傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題雙要素實際的缺乏赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于鼓勵要素和保健要素的反響是不一樣的。 即使在同一階層，一個人以為是鼓勵要素的東西，

12、另一個人會以為是保健要素。稱心與不稱心都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量稱心與不稱心程度的規(guī)范稱心與消費率之間沒有必然的聯(lián)絡(luò)。鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題成就需求實際由美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭(David Maclelland)提出在人的生存需求根本得到滿足的前提下,人們有三種主要需求：成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的勝利規(guī)范、掌握復(fù)雜的任務(wù)以及超越他人依靠社交需求：指盼望結(jié)成嚴密的個人關(guān)系、逃避沖突以及建立親切的友誼權(quán)益需求：指盼望影響或控制他人、為他人擔(dān)任以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層

13、次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題18成就需求實際續(xù)麥克蘭對人的需求及其在管理學(xué)上的意義研討了二十多年，他指出：有著劇烈成就感需求的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人有著劇烈依靠感需求的人，是勝利的“整合者有著劇烈權(quán)益需求的人，經(jīng)常有較多的時機提升到組織的高級管理層鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題19X實際與Y實際由美國管理心思學(xué)家道格拉斯麥格雷戈(Douglas McGregor)總結(jié)提出管理者對人性的假設(shè)有兩種對立的根本觀念：一是“人性惡的X實際Theory X員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會躲避任務(wù)

14、以自我為中心，漠視組織要求只需有能夠就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏發(fā)明性員工不喜歡任務(wù)，需求對他們采取強迫措施或懲罰方法，迫使他們實現(xiàn)組織目的二是“人性善的Y實際(Theory Y)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤勞，喜歡任務(wù)員工有很強的自我控制才干，在任務(wù)中執(zhí)行完成義務(wù)的承諾普通而言，每個人都情愿自動尋求承當(dāng)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的才干鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題20X-Y實際的管理學(xué)建議麥格雷戈本人以為，Y實際的假設(shè)比X實際更實踐有效，因此他建議：讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的任務(wù)，建立良好的群體關(guān)系，有

15、助于調(diào)發(fā)動工的任務(wù)積極性鼓勵原理鼓勵的需求實際需求層次論雙要素實際成就需求論X實際和Y實際鼓勵的過程實際鼓勵實務(wù)思索題鼓勵過程實際鼓勵的過程實際試圖闡明員工面對鼓勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需求，以及確定其行為方式的選擇能否勝利過程實際有兩種根本類型公平實際期望實際鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題22公平實際美國心思學(xué)家亞當(dāng)斯J. S. Adams在1965年首先提出，也稱為社會比較實際。這種實際的根底在于：員工不是在真空中任務(wù)的，他們總是在進展比較，比較的結(jié)果對于他們在任務(wù)中的努力程度有影響。員工選擇的與本人進展比較的參照類型有三種：“其

16、他人：包括在本組織中從事類似任務(wù)的其他人以及別的組織中與本人才干相當(dāng)?shù)耐惾恕爸贫龋褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運作“自我：指本人在任務(wù)中付出與所得的比率鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題23公平實際續(xù)橫向比較鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題24 感到對本人有利的不公平 感到是才干提高， 積極性上升不明顯 感到不公平，積極性下降感到公平，積極性維持Qpp：本人目前所獲報酬； Ipp：本人目前的付出；QpL：本人過去所獲報酬；IPL：本人過去所付出。鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實

17、際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題公平實際續(xù)期望實際由美國心思學(xué)家V.弗魯姆Victor Vroom在1964年提出。期望實際以為只需當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動員工對待任務(wù)的態(tài)度依賴于對以下三種聯(lián)絡(luò)的判別：努力績效的聯(lián)絡(luò)績效獎賞的聯(lián)絡(luò)獎賞個人目的的聯(lián)絡(luò)鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題26期望實際續(xù)員工在任務(wù)中的積極性或努力程度是效價和期望值的乘積鼓勵力(M)=期望值(E) 效價(V)效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，普通存在以下幾種情況：E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E

18、低V高=M低鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題27鼓勵的強化實際由美國心思學(xué)家斯金納B. F. Skinner提出該實際以為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化分為四種類型正強化：獎勵那些符合組織目的的行為，以一定這種行為。如表揚、加工資、干更有意義任務(wù)等。懲罰：批判或處分那些不符合組織目的的行為?？梢允共涣夹袨闇p弱甚至消逝，但不能鼓勵良好行為發(fā)生，甚至產(chǎn)生敵對行為。負強化：也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個人為防止本人所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。往往經(jīng)過制度、規(guī)定事先告知成員哪些行為是制止的，一量冒犯就會蒙受懲罰。忽視：當(dāng)組織不期望看到的

19、景象出現(xiàn)時，可以采取不理睬態(tài)度，任其自然衰退。鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題28強化方式與原那么強化的方式延續(xù)強化：是確定型事件，有預(yù)期。延續(xù)強化：有規(guī)律，可以預(yù)見。隨機強化：無規(guī)律，正強化的鼓勵作用最好。強化的原那么要遵照目的強化的原那么。不能以同樣的方式獎勵一切的人。要及時反響和及時強化。要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。要讓員工知道怎樣做才干獲得期望的獎酬。 獎懲結(jié)合，以獎為主。精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際公平實際期望實際鼓勵的強化實際鼓勵實務(wù)思索題鼓勵實務(wù)實際中鼓勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系常用的主要鼓勵

20、方式：任務(wù)鼓勵經(jīng)過分配適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的任務(wù)熱情成果鼓勵在正確評價任務(wù)成果的根底上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批判鼓勵經(jīng)過批判來激發(fā)員工矯正錯誤行為的自信心和決心培訓(xùn)教育鼓勵經(jīng)過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，加強其更新知識、共同完成組織目的的熱情鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際鼓勵實務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題30鼓勵原那么滿足需求原那么目的結(jié)合原那么物質(zhì)、精神鼓勵相結(jié)合原那么行為強化原那么客觀公正原那么實現(xiàn)期望原那么外激和內(nèi)激相結(jié)合原那么正激與負激相結(jié)合原那么鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際鼓勵實務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題鼓勵方式2、精神鼓勵目的鼓勵榮譽鼓勵興趣鼓勵參與鼓勵內(nèi)在鼓勵提升鼓勵典范鼓勵鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵過程實際鼓勵實務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理思索題1、物質(zhì)鼓勵工資獎金 福利 獎勵鼓勵體系依托指點做出典范充分溝通善用表揚真誠情感給予時機職業(yè)開展繼續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度提升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)