7講：職位等級(jí)薪酬ppt課件

1、第7講：職位薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)一崗職一薪一崗職數(shù)薪復(fù)合崗職薪為職崗位付薪含義：根據(jù)對(duì)職位本身的價(jià)值做出評(píng)價(jià)之后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給承當(dāng)這一職位任務(wù)的員工與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種根本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系構(gòu)筑根本薪酬的平臺(tái)崗位等級(jí)工資制支付原那么“只對(duì)任務(wù)崗位不對(duì)人是崗位等級(jí)工資制的中心原那么。崗位等級(jí)確實(shí)定根據(jù)客觀和通用性：以任務(wù)復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為根據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，任務(wù)等級(jí)之間的差別決議了工資級(jí)別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。為職崗位付薪特征：根據(jù)任務(wù)崗位和職位支付薪酬表達(dá)職位高、資歷高、責(zé)任大、任務(wù)復(fù)雜的

2、員工報(bào)酬高的這樣一種付薪原那么表達(dá)了根據(jù)任務(wù)價(jià)值來構(gòu)成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向這種政策導(dǎo)向有能夠鼓勵(lì)員工為薪酬而提升職位薪酬的設(shè)計(jì)流程組織構(gòu)造任務(wù)評(píng)價(jià)職位價(jià)值職位薪酬職位薪酬構(gòu)造職位構(gòu)造崗位等級(jí)工資制類別一崗一薪制：強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變?dòng)和崗位提升。規(guī)范互不交叉，提職才干增薪。任職者只需到達(dá)崗位要求，就可以獲得規(guī)范工資；崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。崗職工資規(guī)范管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資規(guī)范崗級(jí)規(guī)范元十3600公司總經(jīng)理九3000公司副總經(jīng)理八2700總經(jīng)理助理正高工程師七2500公司部室主任副高工程師七級(jí)2000六2300公司部室副主

3、任高級(jí)工程師六級(jí)1800五2100科長工程師五級(jí)1600四1900副科長工程師四級(jí)1400三1700主辦科員助理工程師三級(jí)1200二1500科員技術(shù)員2二級(jí)1000一1200辦事員技術(shù)員1一級(jí)800 一崗一薪工資制度 元職務(wù)等級(jí)表 職系職等崗位系列與工資線職層 職系職等運(yùn)營類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層表4-1 一崗一薪工資制度 元崗職工資規(guī)范管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資規(guī)范崗級(jí)規(guī)范元十公司總經(jīng)理九公司副總經(jīng)理八總經(jīng)理助理正高工程師七公司部室主任副高工程師七級(jí)1.0六1.0公司部室副主任高級(jí)工程師六級(jí)五科長工程師五級(jí)四副科長助理工程師四級(jí)三主辦科員技術(shù)員三級(jí)二

4、科員助理技術(shù)員二級(jí)一事務(wù)員一級(jí) 一崗一薪工資制度 以1為指數(shù)崗位等級(jí)工資制類別2一崗數(shù)薪制：一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資規(guī)范，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，規(guī)范互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級(jí)崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。一崗職數(shù)薪制薪資等級(jí)崗級(jí)123一級(jí)180018501900二級(jí)195020002050三級(jí)211021502200四級(jí)225023002350五級(jí)240024502500六級(jí)255026002650七級(jí)270027502800gradestep崗位等級(jí)工資制類別3復(fù)合崗薪制：每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)假設(shè)干個(gè)工資規(guī)范，但不同崗位職務(wù)的工資規(guī)范有部分等

5、級(jí)交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。 復(fù)合崗職薪制崗級(jí)123一級(jí)8009001000二級(jí)95010501150三級(jí)110012001300四級(jí)125001450五級(jí)140015001600六級(jí)155016501750七級(jí)170018001900薪酬重疊度薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級(jí)或技藝薪酬等級(jí)薪酬程度元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線崗位薪酬等級(jí)構(gòu)造等級(jí)數(shù)目趨勢線等級(jí)差等級(jí)區(qū)間等級(jí)間覆蓋薪酬等級(jí)構(gòu)造設(shè)計(jì)要素薪酬等級(jí)數(shù)量：一個(gè)薪酬構(gòu)造內(nèi)部劃分多少薪酬等級(jí)，普通根據(jù)任務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果做出薪酬中值線政策線或市場線：由各等級(jí)的薪酬中值銜接的一條曲線，普通按照市場程度或企

6、業(yè)政策制定薪酬差：最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬差；相臨等級(jí)的薪酬中位值的差距薪酬變動(dòng)范圍薪酬區(qū)間：每個(gè)薪酬等級(jí)的最高、最低和中位薪的變動(dòng)區(qū)間。它代表在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許的薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬交叉度：兩個(gè)相臨等級(jí)之間薪酬值的交叉程度1.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目Pay grades number：企業(yè)的薪酬構(gòu)造由多少層級(jí)構(gòu)成。影響要素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)構(gòu)造鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級(jí)那么少。任務(wù)的復(fù)雜程度。決議于薪酬構(gòu)造所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要思索同一工種內(nèi)，或不同工

7、種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，例如，勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，那么少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。普通情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)特點(diǎn) 普通企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多運(yùn)用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬率可以超越上一等級(jí)的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬構(gòu)造的寬帶化趨勢。2.薪酬政策線的繪制根本內(nèi)涵：由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可

8、是市場基準(zhǔn)程度線。將每個(gè)職位的內(nèi)部等級(jí)或評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)值與獲得的該職位的市場薪酬程度勾畫在一個(gè)坐標(biāo)圖上，經(jīng)過徒手或統(tǒng)計(jì)分析的方法，平衡它們之間的差別，繪制而成。1確定基準(zhǔn)職位市場薪酬程度與任務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬程度，x軸是任務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬政策線的繪制步驟薪酬政策趨勢線的繪制薪酬政策線繪制2利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線銜接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置點(diǎn)，并以薪酬程度為因變量、任務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和工程經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬程度與任務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來繪制：1設(shè)薪酬程度

9、為Y，任務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b2將薪酬專員和工程經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬程度與任務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，銜接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X6.184市場調(diào)查值與任務(wù)評(píng)價(jià)值的關(guān)系職位名稱評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機(jī)12428582,681出納14734143,142設(shè)備采購專員16837503,562供應(yīng)主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關(guān)系專員22146574,622秘

10、書24248715,042人事專員26952145,582初級(jí)法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會(huì)計(jì)主管41989758,583項(xiàng)目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理5871173211,945財(cái)務(wù)經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理6941399814,085薪酬政策趨勢線的調(diào)整3薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需求，對(duì)薪酬政策線進(jìn)展上下左右等位置的挪動(dòng)。薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)展調(diào)整 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線

11、定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬程度就可以與市場程度持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐漸降低，到年末企業(yè)的薪酬程度曾經(jīng)低于市場線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬程度是與市場程度持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度5%年末年初薪酬程度3.薪酬等級(jí)差最高與最低等級(jí)薪酬差影響要素：最高與最低等級(jí)任務(wù)復(fù)雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率

12、；企業(yè)薪酬的支付才干和薪酬構(gòu)造等。薪酬等級(jí)數(shù)目確實(shí)定企業(yè)的薪酬構(gòu)造由多少等級(jí)構(gòu)成。 影響要素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織構(gòu)造。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)構(gòu)造鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，那么少。任務(wù)的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，那么少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。薪酬等級(jí)數(shù)目確實(shí)定設(shè)計(jì)要點(diǎn)：普通企業(yè)的薪酬等級(jí)多在710級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多運(yùn)用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超越上一等級(jí)的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目

13、減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)構(gòu)造的寬帶化趨勢。薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差Pay grade：薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級(jí)的任務(wù)由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報(bào)酬?？捎萌N方式表示：絕對(duì)額級(jí)差百分比：分為等比、累計(jì)增、累計(jì)減和不規(guī)那么比率；但較少用遞減方式，普通隨等級(jí)上升，級(jí)差比率也上升。薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以一樣的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：式中：D 等比級(jí)差； n 薪酬等級(jí)數(shù)目； A 薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：薪酬數(shù)額以一樣的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)展，但等級(jí)之間的差

14、距并不懸殊；便于進(jìn)展人工本錢預(yù)算和企業(yè)薪酬方案的制定。4.薪酬等級(jí)范圍區(qū)間的設(shè)計(jì)等級(jí)中值：該等級(jí)薪酬的中間價(jià)位，也可為該職位的勞動(dòng)力市場平均中位的薪酬程度。在確定薪酬中值的根底上，確定該等級(jí)的薪酬范圍。最高值與最低值構(gòu)成該等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍range，也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許變化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動(dòng)比率50%20%25%薪酬變動(dòng)范圍及其變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)率：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法普通是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價(jià)錢薪酬變動(dòng)比率=最高薪酬

15、值最低薪酬值最低薪酬值100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=最高薪酬值薪酬中值薪酬中值100%上半部分薪酬變動(dòng)比率=薪酬中值最高薪酬值薪酬中值100%薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)方法確定該等級(jí)的中位值：20元小時(shí)工資低位值：20元/100%+差額率/2 20元/100% +40%/2= 20元/120% =16.67元高位值：低位值+差額率 X 低位值 16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等級(jí)范圍的設(shè)計(jì)為了表達(dá)不同層次任務(wù)的差別，實(shí)行差額幅度： 20-25%：級(jí)別低的崗位 30-40%：級(jí)別中等的崗位 40-50%：級(jí)別較高的崗位 50%以上：高級(jí)職位薪酬等級(jí)覆蓋度的設(shè)計(jì)等級(jí)覆蓋度grade overlap在等級(jí)構(gòu)造中思索兩個(gè)等級(jí)的交叉,最初的思索是工齡問題，后來以為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有時(shí)機(jī)晉級(jí)的員工也能添加工資。 低1等級(jí)的最高工資 高1