醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員心理契約建立與維護(hù)問題的探討

1、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員心理契約建立與維護(hù)問題的探討摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，全國醫(yī)療制度改革的推進(jìn)，醫(yī)患服務(wù)需求的增大，醫(yī)療事業(yè)單位由于編制的限制，使得其在使用編制內(nèi)醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人員時受到很大的約束。在人員編制不能滿足醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的時候，勞務(wù)派遣作為現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用工形式，正在國內(nèi)迅速興起，從政府部門、高等院校、國有企事業(yè)單位到外資企業(yè)、民營企業(yè),均不同程度地采用了這一用工形式。但是，被派遣人員的勞動者身份特殊性與傳統(tǒng)用工形式下的職工有著明顯不同，他們有著相對較高的流動性、較低的組織忠誠度，這些特殊性決定了被派遣人員在醫(yī)療事業(yè)單位工作時缺乏必要的安全感和歸屬感，這往往成為影響

2、其工作積極性發(fā)揮的重大因素。關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣心理契約職業(yè)生涯規(guī)劃組織忠誠度勞務(wù)派遣的用工形式突破了傳統(tǒng)的用人單位與勞動者之間的雙向關(guān)系，建立的是派遣單位、醫(yī)療事業(yè)單位與被派遣人員之間的三角關(guān)系。被派遣人員是游離于組織之間的外人”這一心態(tài)不同程度但卻十分普遍地存在于單位和被派遣人員之間，因此，與被派遣人員之間心理契約的建立與維護(hù)，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與被派遣人員的共同發(fā)展，建立和諧的勞動關(guān)系注定困難重重。本文就在被派遣勞動者與醫(yī)療衛(wèi)生單位之間建立心理契約，來激勵勞動者發(fā)揮其工作積極性及主動性進(jìn)行一些初步的探討。1勞務(wù)派遣的定義及其實際意義在2008年1月1日起正式實行的勞動合同法中規(guī)定，勞務(wù)派遣

3、是指由注冊資本不低于五十萬元的勞務(wù)派遣單位（用人單位）與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立期限不低于兩年的勞動合同，然后根據(jù)用工單位的需要，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作的一種用工方式。由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的專業(yè)性、公益性，加之近年來，人們對于醫(yī)療服務(wù)水平的需求量日益增大，而作為服務(wù)部門的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人員編制又多年不變，造成單位醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，流動起來相當(dāng)困難。為進(jìn)一步深化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改革，暢通人員進(jìn)出渠道，補(bǔ)充護(hù)理、檢驗、病理、放射等專業(yè)技術(shù)人員，采用勞務(wù)派遣方式解決這部分人員的進(jìn)出渠道，為其購買各種社會保險，提供可靠保障,已成為各單位的首選。據(jù)我

4、院課題研究組對幾家省級醫(yī)院的調(diào)查統(tǒng)計：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位使用的被派遣衛(wèi)生專業(yè)術(shù)人員已達(dá)到整個衛(wèi)生專業(yè)人員的31.9%,其中護(hù)理人員占整個被派遣專業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員的57.86%,醫(yī)生占14.91%藥劑人員占10.62%,醫(yī)技人員（檢驗、放射）約占9.67%,其他（擔(dān)架、財會）人員約占6.94%。這種新型勞務(wù)派遣的用工方式，使得醫(yī)療事業(yè)單位可以不直接與勞動者訂立勞動合同，根據(jù)工作的需要進(jìn)行合理的人力資源配置。但是，勞務(wù)派遣使得醫(yī)療事業(yè)單位與被派遣勞動者之間看起來只存在赤裸裸的用工行為，被派遣勞動者在單位缺少必要的安全感和歸屬感，不能將自己未來的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的愿景融合在一起，這樣的心理會嚴(yán)重影響其工作

5、的積極性。因此，在勞務(wù)派遣人員與醫(yī)療事業(yè)單位之間建立心理契約，對于激勵勞務(wù)派遣人員，提高工作效率顯得相當(dāng)重要。2心理契約的定義、特征2.1心理契約的定義心理契約這一概念是相對于經(jīng)濟(jì)契約而言的。勞動合同作為一種經(jīng)濟(jì)契約，是勞務(wù)派遣單位與被派遣者之間為了確定各自的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任而訂立的共同遵守的書面文本，具有法律意義，故要求有規(guī)范的表達(dá)格式，用語措詞必須仔細(xì)斟酌，力求準(zhǔn)確、簡潔，不產(chǎn)生歧義，可用于見證第三方。勞動合同明確規(guī)定被派遣者可以做什么，不可以做什么，它是被派遣者稱職與否的底線。這樣的經(jīng)濟(jì)契約具有外顯性、客觀性和交易性。而心理契約是內(nèi)隱的，它是一種雙方的心理承諾，雙方所訴求的期望或允諾不見

6、諸文字，沒有記錄,甚至口頭上都未曾表示過。由于它具有內(nèi)隱性特征，所以對于相互之間的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任的認(rèn)知，是一種主觀感覺，是契約主體對雙方之間交換關(guān)系的理解，而不是相互權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任的事實本身。心理契約的形式是豐富的。對派遣勞動者方面來說，到用工單位工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報酬之外，還有組織的認(rèn)同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認(rèn)可,獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等。簡單地說，心理契約就是被派遣者個體對用工關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。2.2心理契約的特征心理契約無書面形式及法律認(rèn)可的形式，是一種隱性契約。心理契約是一種精神層

7、面的交換，通過勞動合同很難約定，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認(rèn)可的形式。心理契約具有動態(tài)性。人的需要、觀念會隨著時間的推移、環(huán)境的變化而發(fā)生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，處于一種不斷變更的狀態(tài),這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，同時，要求心理契約的內(nèi)容隨著單位的變化及被派遣的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。心理契約具有雙向性。心理契約反映了單位與被派遣人員的雙向關(guān)系，一方面反映出被派遣人員對自己在單位中的權(quán)利發(fā)展方面的期望，另一方面也是單位對被派遣人員在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性

8、說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現(xiàn)就會導(dǎo)致失望感，心理契約被破壞時則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為3醫(yī)療事業(yè)單位與勞務(wù)派遣人員之間建立心理契約的重要性3.1以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，建立心理契約，可以形成共同的價值觀、增強(qiáng)凝聚力根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及近期規(guī)劃，通過與被派遣醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的溝通，建立心理契約，讓每一位被派遣人員充分了解單位的發(fā)展規(guī)劃，并將個人的職業(yè)生涯發(fā)展融入單位的發(fā)展愿景中，形成共同的價值觀，統(tǒng)一奮斗目標(biāo)，扭成一條繩，將單位的發(fā)展看成是自己的發(fā)展，增強(qiáng)凝聚力，挖掘單位發(fā)展的內(nèi)在動力。3.2建立心理契約，可以充分發(fā)掘

9、被派遣的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的鑒別性勝任力根據(jù)著名的勝任力冰山模型，人的勝任力好比冰山，水上部分代表表層特征即基準(zhǔn)性勝任力特征，這只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，這些特征容易感知，通過培訓(xùn)是可以學(xué)習(xí)到的。而處在水下的深層勝任特征，如自我形象、社會角色、個性、動機(jī)等，統(tǒng)稱為鑒別性勝任力，決定著人們行為與表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在醫(yī)療事業(yè)單位，工作的節(jié)奏相當(dāng)快,壓力也很大，對醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)技能要求雖高，但是對他們的工作動機(jī)，工作熱情和工作責(zé)任感的要求更高。通過與勞務(wù)派遣人員建立心理契約，可以激發(fā)他們追求自我形象，明確工作動機(jī)，主動承擔(dān)社會角色,挖掘其鑒別性勝任力，充分發(fā)揮他們的潛能。3.3建立心理契約，可以

10、提高被派遣醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的滿意度、安全感和歸屬感，激勵其工作積極性在工作中，60%左右的被派遣醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都存在自己是個臨時工、是外人，單位的工作只是迫于生計的需要”這樣的心理,在工作上存在不求有功但求無過的消極心理，缺乏工作熱情及工作積極性。通過建立心理契約，了解被派遣人員的心理需求及工作滿意度以及對單位的信任度，為其提供更好的工作條件，有針對性的進(jìn)行改善和提高他們的工作滿意度、安全感和歸屬感，激勵其工作積極性。3.4建立心理契約，培養(yǎng)團(tuán)隊型的醫(yī)院文化，可以用優(yōu)秀文化吸引和留住更多的人才而對于醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)來講，由于醫(yī)療資源緊張，醫(yī)療市場競爭日益激烈,擁有人才就擁有技術(shù)、就擁有市

11、場。通過與被派遣人員建立心理契約，提高單位的內(nèi)部文化軟實力，培養(yǎng)團(tuán)隊型、學(xué)習(xí)型的文化氛圍，讓每個被派遣人員都能感覺到單位就是自己的娘家，這個團(tuán)隊具有積極上進(jìn)、朝氣蓬勃、團(tuán)結(jié)互助的一面，鞭策他們相互學(xué)習(xí)、不斷努力。優(yōu)秀的文化氛圍同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的梧桐樹”通過心理契約，將這樣的醫(yī)院文化浸潤到醫(yī)院發(fā)展的方方面面，就能吸引更多的優(yōu)秀人才到單位工作。3.5建立心理契約可以提高被派遣醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，減少醫(yī)療事故和差錯的發(fā)生，節(jié)約醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分保障病人的生命安全和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。4醫(yī)療事業(yè)單位與勞務(wù)派遣人員建立心理契約的現(xiàn)狀及問題被派遣衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在醫(yī)療衛(wèi)生事

12、業(yè)單位的比重越來越大，建立與維護(hù)二者之間的心理契約，對于維護(hù)職工隊伍的穩(wěn)定性，建立和諧的勞動用工關(guān)系，實現(xiàn)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，顯得越來越重要。但這個觀念還沒有被大多數(shù)管理者接受并在工作中體現(xiàn)。由于被派遣的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)口相對比較寬松所以這部分人員的整體素質(zhì)(工作能力、理解能力、責(zé)任心)不及正式職工,還由于部分管理者比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)型交易契約，對于勞務(wù)派遣人員隱型的心理契約了解不夠。他們關(guān)注到的心理契約也只是基本層面上的東西,例如福利待遇、工作指導(dǎo)、同事關(guān)系等，而對于勞務(wù)派遣人員精神層面上的交流就缺乏一定的認(rèn)識，例如自我形象、社會角色等。被派遣衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總是懷有一種外人”的旁觀者心態(tài)

13、,對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展前景關(guān)心程度不夠，組織忠誠度不穩(wěn)定,容易造成心理契約的破裂，離職率相對比較高。同時這樣的外人”心理帶有一定的抵觸情緒，自衛(wèi)心理比較重，要打開其心理防線，與其建立和維護(hù)心理契約具有一定的難度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的專業(yè)性比較強(qiáng)，培養(yǎng)一個熟練的衛(wèi)生技術(shù)人員往往需要3年左右的時間。在培養(yǎng)學(xué)習(xí)階段，對其工作的指導(dǎo)和生活的關(guān)心等對于建立和維護(hù)心理契約相當(dāng)重要，方式方法的選擇也必須因人而異，一部分管理者或指導(dǎo)老師就缺乏這方面的認(rèn)識，致使心理契約還沒有建立雙方關(guān)系就十分僵硬，甚至破裂。5醫(yī)療事業(yè)單位與勞務(wù)派遣人員建立心理契約的對策5.1科學(xué)設(shè)崗,建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制在設(shè)立崗

14、位時，要充分考慮單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及所需人員的職業(yè)發(fā)展路徑,科學(xué)設(shè)崗，崗責(zé)明確，將單位的發(fā)展和被派遣人員的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，通過這個切入點與被派遣人員建立心理契約。5.2建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度在招聘和使用被派遣衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員時，通過貫徹實施聘用制的四個原則”即:公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致?？梢詾榕c其建立心理契約打下良好的基礎(chǔ)。首先公開、平等的用人制度向被派遣人員傳遞單位良好的文化取向，這樣的工作環(huán)境讓人比較放松,減少戒備心理。其次，競爭、擇優(yōu)原則使得每一個被派遣人員都能感覺到自己的實力及存在的價值，覺得自己被重用，這樣的工作機(jī)會也來之不易，他們會更加珍惜，進(jìn)而

15、提高工作積極性。再次，秉承平等自愿、協(xié)商一致的原則，給與被派遣人員充分的表達(dá)自己訴求的機(jī)會，充分尊重他們的意愿，在平等協(xié)商的訂立經(jīng)濟(jì)契約（合同）和心理契約。最后,將思想政治工作融入平時工作的點點滴滴，讓被派遣人員感受到自己的權(quán)利與義務(wù)，這樣更有利于維護(hù)契約的穩(wěn)定性。5.3建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度建立一個事前計劃、事中指導(dǎo)、事后考核，結(jié)果反饋的循環(huán)績效考核系統(tǒng)，科學(xué)、公正、公開的考核每一位被派遣專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績，通過考核，讓編制內(nèi)、編制外的職工站到同一平臺上，業(yè)績、成果、價值、效率、效益得到充分的展示，能使其明白自己的差距，了解需要什么樣的指導(dǎo)，明確今后的努力方向。用事實說話，更

16、具有說服力。通過在績效考核中的溝通，建立心理契約，消除抵抗心理，放下戒備，將考核看成是一種總結(jié)經(jīng)驗、促進(jìn)進(jìn)步的工具，而不是找茬、挑剔他們?nèi)秉c的手段。提高自身素質(zhì)、促進(jìn)個人的不斷成長進(jìn)步，也利于單位的可持續(xù)發(fā)展。5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系在考核的基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的薪酬體系，體現(xiàn)每一位被派遣專業(yè)技術(shù)人員的價值，不僅能解決他們的生活問題，更能通過薪酬來促進(jìn)他們的工作滿意度、安全感，建立心理契約。通過物質(zhì)手段穩(wěn)定心理契約,又通過心理契約的建立提升被派遣人員的需求層面。這二者之間相輔相成、互相促進(jìn)，互相依賴。5.5建立完善的社會保障制度完善的社會保障制度，充分保障每一位被派遣人員的切身利益，

17、解決他們的后顧之憂，縮小與在編職工的待遇差距。通過購買醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險，使得他們都能充分享受到單位和社會發(fā)展的成果，增強(qiáng)風(fēng)險抵御能力，提高職業(yè)安全感。完善的社保體系,是建立心理契約的必備條件，這樣可以消除被派遣人員的外人”臨時”心理,將單位的發(fā)展跟自己今后的養(yǎng)老等聯(lián)系起來，變外人”為主人”與單位同呼吸，共命運(yùn),齊謀劃，共發(fā)展。與編制內(nèi)職工政治上平等，生活待遇平等，利益和權(quán)力均等，同工同酬。5.6搞好被派遣專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展空間被派遣專業(yè)技術(shù)人員因為身份的特殊性及工作的流動性，往往缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們學(xué)習(xí)新的醫(yī)療知識、進(jìn)一步提升自己學(xué)歷、取得更高一級職稱的機(jī)會大大減少。在這樣的工作環(huán)境中，被派遣人員知識結(jié)構(gòu)陳舊、接受新事物的能力減退，進(jìn)而對自身和單位的發(fā)展都越來越漠不關(guān)心，越來越被邊緣化，最后只能被淘汰。為解決這個問題，作為用工單位在每一位被派遣人員進(jìn)入單位的時候，就應(yīng)該充分了解他們的特長、性格、理解能力、接受能力等，從政治上關(guān)心、愛護(hù)和幫助他們不斷成長進(jìn)步，向黨組織靠攏。并在平等和諧的溝通中，共同制定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們享受與編制內(nèi)職工一樣的學(xué)習(xí)進(jìn)修、出國深造的機(jī)會，讓他們得到晉職、晉級、崗位聘用、職稱申報考評等的平等服務(wù)