人事測評價(jià)PPT培訓(xùn)課件講義

1、人事測評價(jià)為什么要進(jìn)行人事測評“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時(shí)有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？”我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品是否如他所說的那樣？”“怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？”“如何確定某個(gè)職員需要接受哪種培訓(xùn)？” 人事測評涉及：招聘、工作安置、培訓(xùn)、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。什么是人事測評舉例：有4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去。你認(rèn)為這個(gè)人可能是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？選擇：A，他在等人； B，電梯客滿；C，有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開解釋：A，理智型，往往能

2、選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B，能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，即使對方無理，也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會(huì)翻臉。人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內(nèi)容如“六德”：知、仁、圣、義、忠、和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”：禮、樂、射、御、書、數(shù)。測評方法如：選、舉、考、用。我國現(xiàn)在如北京市“雙高”人才測評，人事考試中心，中央組織部測評中心。美國如，1920年開始統(tǒng)一的公務(wù)員考績制度，1934年考績指標(biāo)有16項(xiàng)，1943年增訂為34項(xiàng)。1993年，政府績效法案。人事測評的基本方法申請表履歷分析知識紙筆測試心理測驗(yàn)面試民

3、主評議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場測試評價(jià)中心技術(shù)各類測評方法的評價(jià)方法效度公平度可用性成本智力測驗(yàn)性向和能力測驗(yàn)個(gè)性與興趣測驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評議自我介紹推薦信評價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高面試的幾種基本類型非定向面試與定向面試情境面試系列式面試小組面試，集體面試壓力面試計(jì)算機(jī)面試常見的面試錯(cuò)誤輕易判斷強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作雇傭壓力求職者次序錯(cuò)誤非言語行為性別與著裝面試的步驟面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試面試應(yīng)注意的要點(diǎn)使用結(jié)構(gòu)化表格推遲決策強(qiáng)調(diào)最能發(fā)揮面試技術(shù)優(yōu)勢的方面讓被試者說話遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)受試者應(yīng)

4、注意的方面準(zhǔn)備最關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要將你與主試者的需要聯(lián)系起來先思考后回答儀表和熱情很重要留下良好的第一印象關(guān)注非言語行為什么是結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試，亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試, 是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用具有特定評價(jià)方法、題庫和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過測評人員與被試面對面的言語交流, 測定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測試的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及經(jīng)驗(yàn)型面試（非結(jié)構(gòu)化面試）接近實(shí)際優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的一種新方法，是我國目前得到較為廣泛應(yīng)用的、行之有效的人才測評方法之一。 結(jié)構(gòu)化面試題類型舉例儀表氣質(zhì)邏輯思維計(jì)劃安排管理決策應(yīng)變能力組織協(xié)調(diào)創(chuàng)新意識

5、激勵(lì)指揮成就動(dòng)機(jī)行業(yè)特殊素質(zhì) 心理測驗(yàn)之一：性 格 性格是是一個(gè)人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。 年齡性別職業(yè)民族說明：請對下列每一題目進(jìn)行回答，在“是”或“否”字上劃圈?；卮馃o所謂對錯(cuò)，請盡快回答，不要對每題的含意進(jìn)行過多的思索。請注意每題都要回答。 示例：你睡覺時(shí)是否常做很可怕的夢？是否艾克森人格問卷簡式量表（EPQ）測驗(yàn)的兩個(gè)基本概念信度：測驗(yàn)的一致性程度效度：測驗(yàn)的有效性如何使測驗(yàn)有效（一）測驗(yàn)的選擇或設(shè)計(jì)工作分析選擇或設(shè)計(jì)測驗(yàn)實(shí)施測驗(yàn)將測驗(yàn)結(jié)果與效標(biāo)相聯(lián)系交叉驗(yàn)證與重新證如何使測驗(yàn)有效（二）測驗(yàn)的應(yīng)用將測驗(yàn)當(dāng)作補(bǔ)充使測驗(yàn)在組織中有效保留準(zhǔn)確的記錄利用持照心理學(xué)家測驗(yàn)環(huán)境很

6、重要測驗(yàn)的類型認(rèn)知能力測驗(yàn)智力測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)個(gè)性和興趣測驗(yàn)成就測驗(yàn)心理測驗(yàn)之二：能力 能力指人順利完成某種活動(dòng)必需具備的心理品質(zhì)?；灸芰y試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋?基本能力測試要素 言語能力 計(jì)算能力 空間想象能力 推理能力 知覺速度勝任特征 勝任特征(competency)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。勝任特征的基本層面技 能: 將事情做好的能力,如商業(yè)策劃知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 社會(huì)角色: 一個(gè)人力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我形象: 對自己身份的

7、自我認(rèn)識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式動(dòng) 機(jī): 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想能預(yù)測成功的二十項(xiàng)勝任特征成就特征: 成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序助人特征: 人際理解、客戶-服務(wù)定向影響特征: 影響、組織意識、建立關(guān)系管理特征: 指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征: 技術(shù)專長、分析思維，概念思維、信息尋求個(gè)人特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾各職務(wù)共同需要的勝 任 特 征個(gè)人主動(dòng)性 成就動(dòng)機(jī) 主動(dòng)性 概括性思維工作組織 影響他人 團(tuán)體意識行為事件訪談(BEI)方法第一，確定哪些人是成績卓越者。第二, 讓這些人詳盡地報(bào)告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這

8、些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練.行為事件訪談(BEI)方法（續(xù)）第三、對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄, 并整理成文字。第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。第五、揭示出卓越者的勝任特征。舉例：科技副職人員的勝任特征工作適應(yīng)能力 專業(yè)知識技能 協(xié)調(diào)組織能力 工作態(tài)度 信息把握和利用能力 管理人員的素質(zhì)（1）美國日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動(dòng)積極性的能力管理人員的素質(zhì)（2）人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實(shí)精神組織、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力綜