中小企業(yè)績效考核制度建設(shè)操作標(biāo)準(zhǔn)流程

1、中小企業(yè)績效考核制度建設(shè)操作標(biāo)準(zhǔn) 績效考核制度建設(shè)是很多中小企業(yè)尋求管理提升的突破口，但是通過青牛咨詢技術(shù)研究院長期對大量中小企業(yè)的跟蹤、接觸發(fā)現(xiàn)：鮮有中小企業(yè)在績效考核制度建設(shè)方面取得成功。進一步研究發(fā)現(xiàn)，其失敗原因在于其操作過程存在五個方面的不當(dāng)：1.對績效考核制度建立不切實際的期望： 由于中小企業(yè)培訓(xùn)市場的混亂，不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)導(dǎo)致很多中小企業(yè)主對績效考核制度建立起不切實際的預(yù)期。比如：單純希望通過績效考核制度提高員工的工作積極性、提升團隊執(zhí)行力、提升企業(yè)業(yè)績等等。真實情況是，員工工作積極性的提升是受多個組織與人力資源管理制度綜合影響的，比如：崗位職責(zé)不清也會制約員工積極性、員工勝任力不足也會

2、制約員工積極性、資源配置不足還會制約員工積極性等。 不切實際的期望導(dǎo)致中小企業(yè)主一見考核制度實施后沒有達(dá)到自己的預(yù)期就放棄對考核制度的堅持，而不是耐心、逐步完善各項配套制度。 2.脫離崗位實際建立績效考核制度。 由于很多中小企業(yè)主沒有接觸過系統(tǒng)化的組織與人力資源管理知識學(xué)習(xí)，再加上市面上各種琳瑯滿目的績效考核方法，像KPI、ORK、平衡計分卡等，魚龍混雜，讓人眼花繚亂，很多中小企業(yè)主急功近利、匆忙去導(dǎo)入一種績效考核模式，結(jié)果常常出現(xiàn)削足適履的情況。 比如，這家企業(yè)采用一套績效考核制度來考核所有崗位，考核流程如下圖。簡單來說就是所有崗位都要根據(jù)月度工作計劃的完成情況來實施考核，但是實際情況是企業(yè)

3、中很多崗位是不需要或無法制定月度計劃的，比如：會計崗位，每天都是重復(fù)記賬，這個崗位就不需要做月度工作計劃。再比如：一線操作工人崗位，它的工作任務(wù)都是由訂單分解而來，它自己是無法做計劃的。3.脫離數(shù)據(jù)積累、主要靠主觀印象進行考核。 有一些中小的企業(yè)為了減少收集數(shù)據(jù)的麻煩、圖方便，常常憑感覺、主觀印象來對員工實施績效考核，如下圖，但是這種評價往往是模棱兩可的，同時也很容易受管理者的主觀態(tài)度影響，還會導(dǎo)致難以分析下屬績效不佳的原因。4.把考核的責(zé)任放在人力資源部門頭上。 有些中小企業(yè)的管理者缺乏組織與人力資源管理的基礎(chǔ)知識，常常把自己的員工管理工作與人力資源部的績效考核工作割裂起來，怕麻煩、圖省事，

4、常常把績效考核工作推到人力資源部門身上。5.不了解組織狀況下導(dǎo)入績效考核制度。 有些中小企業(yè)的管理者在推行績效考核制度時急功近利，總希望簡單的操作、快速見效，常常忽視基礎(chǔ)前提工作的開展，再加上企業(yè)本身組織管理基礎(chǔ)薄弱。比如管理者缺乏組織管理的基礎(chǔ)知識，對組織管理工作認(rèn)識不夠，不重視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)計、資源配置設(shè)計，全憑老板感覺、導(dǎo)致組織不當(dāng)或不穩(wěn)定，結(jié)果導(dǎo)致績效考核制度是建立在錯誤或不穩(wěn)定的根基之上。 青牛咨詢長期致力于企業(yè)的持續(xù)健康成長研究，為提高中小企業(yè)導(dǎo)入績效考核制度的成功率，青牛咨詢技術(shù)研究院聯(lián)合合眾咨詢、兆睿咨詢等業(yè)內(nèi)多家咨詢公司，起草并通過了中小企業(yè)績效考核制度建設(shè)操作標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)

5、公布如下：1.建立合乎實際的期望。 中小企業(yè)主在進行績效考核制度建設(shè)時，應(yīng)該建立合乎實際的期望，不應(yīng)小看績效考核制度的價值，也不應(yīng)該夸大績效考核制度的價值，應(yīng)該認(rèn)識到績效考核制度是企業(yè)組織與人力資源管理制度中的重要一環(huán)，徹底解決員工管理難題，應(yīng)該逐步完善企業(yè)的組織與人力資源管理制度以及增強管理者對制度系統(tǒng)的深刻認(rèn)識。2.依據(jù)崗位特點建立績效考核制度。 中小企業(yè)主在進行績效考核制度建設(shè)時，應(yīng)該充分認(rèn)識到不同類型的崗位，有不同的管理特點，因此，也應(yīng)該有與管理特點相適應(yīng)的績效考核制度。3.依據(jù)數(shù)據(jù)進行績效考核。 中小企業(yè)主在進行績效考核制度建設(shè)時，應(yīng)該充分認(rèn)識到數(shù)據(jù)對管理的價值，不應(yīng)該為了圖方便、省事，而忽視數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計與分析，從而錯失讓自己的管理從經(jīng)驗管理水平向科學(xué)管理水平轉(zhuǎn)型的機會。4.將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩墓芾硇袨榱?xí)慣。 中小企業(yè)主在進行績效考核制度建設(shè)時，應(yīng)該充分認(rèn)識到績效考核制度的建設(shè)，不是文字游戲，而一種新的管理行為習(xí)慣的建立，需要其拋棄舒適的老管理行為習(xí)慣、培育有效的新管理行為習(xí)慣。5.組織梳理、優(yōu)化先于績效考核制度建立。 中