公司人力資源管理與開發(fā)答案(共7頁)

1、名詞解釋1勞動力資源(zyun)：是指一個國家或地區(qū)在勞動年齡范圍(fnwi)之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。2人力資源(zyun)投資收益:3人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，對公司現(xiàn)有的人力資源進行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應的綜合性計劃。4 人力資源規(guī)劃:5人力資源信息系統(tǒng)：是指公司為了實現(xiàn)特定目標，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體系。6人力資源需求預測：指公司為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。7人力資源供給預測：指公司為實現(xiàn)既定目標，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情

2、況的預測。8工作分析：工作分析是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織計劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。9 工作說明書：10 職務說明書：11人員招聘：是指通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引道企業(yè)空缺崗位上的過程。12人力資源的邊際效益：13員工考評：是指公司為了有效地激勵員工，以實現(xiàn)其管理目標，采用多種科學方法全面、系統(tǒng)地考核、考察了解、評價員工的情況，進而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。14關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法，是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，

3、有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果。15要素評定法：也稱功能測評法,這是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法。16薪酬：是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。17 薪酬的實質(zhì)：18計點法：19失業(yè)保險;20勞動保護：是國家對勞動者在生產(chǎn)過程中安全和健康的保護，是企業(yè)在生產(chǎn)過程重消除傷亡事故、職業(yè)病、火災等采取的綜合措施。21勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。22勞動爭議仲裁：23自我形象：是一個人在潛意識水平上的自我認識和想象，是自己對自己的所有看法和評價的累積。24疲勞:25工作節(jié)律：是指一天工作能力(nngl)發(fā)生

4、變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。26人員激勵：就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的冬季，使之產(chǎn)生(chnshng)實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。27員工培訓：是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習(xux)與工作相關(guān)能力的活動。簡答題1列舉評價人才資源的若干指標2早期人力基本論的觀點1人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容答：（1）人力資源開發(fā)與管理理論（2）人力資源配置（3）人力資源使用與管理（4）人力資源開發(fā)（5）人力資源發(fā)展與保護2人力資源的基本特征答：（1）人力資源的再生性（2）人力資源生成過程的時代性（3）人力資源開發(fā)過程的能動性（4）人力資源使用過程的時效性（5）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性(

5、6)人力資源閑置過程的消耗性（7）人力資源的流動性（8）人力資源的可塑性(9)人力資源功能的共用性3人力資源投資收益的特征答：（1）人力資源投資收益的間接性（2）人力資源投資收益的滯后性（3）人力資源投資收益的長期性與全面性4舒爾茨人力資本理論的基本觀點（答案與所給頁數(shù)不符）答：（1）人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，從貨幣形態(tài)看，它表現(xiàn)為提高人力的各項開支。（4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即

6、人力資本可以帶來利潤。5人力資源的意義答：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力（2）人力資源投資能夠推動科學技術(shù)的發(fā)展，增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度6人力資源規(guī)劃的作用有哪些答：（1）確保公司發(fā)展中人力資源的需求（2）保證人力資源管理活動的有序化（3）提高人力資源的利用效率（4）有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃（5）使個人行為與組織目標相吻合7人力資源規(guī)劃原則答：（1）人力資源保障原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應原則（3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則（4）系統(tǒng)性原則（5）能級層序原理（6）適度流動原則

7、（7）公司和員工共同發(fā)展原則工作分析的方法答：（1）工作實踐法（2）典型事例法（3）觀察法（4）座談法（5）寫實法8工作分析的具體內(nèi)容有哪些？答：（1）工作內(nèi)容（做什么）（2）工作方法（怎么做）（3）工作目的與原因（為什么做）（4）工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括(boku)哪些環(huán)節(jié)與要素）9工作設(shè)計(shj)要求答：（1）全部職務的集合通過工作(gngzu)設(shè)計應能順利地完成組織的總?cè)蝿眨?）全部職務所構(gòu)成的責任體系應能保證公司總目標的實現(xiàn)（3）職務分工應有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率（4）每個職務規(guī)定的任務、責任可以由當時資源條件決定適當人選9工作設(shè)計的內(nèi)容有哪些？答：（1）工作內(nèi)容（

8、2）工作職能（3）工作關(guān)系（4）工作結(jié)果（5）工作結(jié)果的反饋10人員招聘的原則答：（1）職務分析原則（2）公開的原則（3）全面的原則（4）平等的原則（5）擇優(yōu)的原則（6）能級對應的原則（7）合法的原則11市場配置和和計劃配置相比優(yōu)勢及劣勢答：優(yōu)勢：首先，市場配置它充分尊重當事人的意愿，尤其使人力資源供給方的意愿。其次，市場配置成本低、速度快。最后，市場配置效率高劣勢：首先，注重微觀效益，不注重宏觀效益。其次，注重經(jīng)濟效益，忽視社會效益。最后，在一些行業(yè)與地區(qū)，市場配置失效。12人力資源配置的原則答：（1）個體素質(zhì)與崗位要求對應的原則（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則（3）效益原則（4）充分就業(yè)原則（5

9、）合理使用原則（6）提高效率原則13員工考評內(nèi)容答：（1）品行考評（2）能力考評（3）行為考評（4）結(jié)果考評（5）適應性評價考評結(jié)果反饋的原則答：（1）反饋應當是全面性的（2）建立友好的考評會談氣氛（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設(shè)性意見（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋14工資制度改革的未來取向答：（1）重視按業(yè)績、技能和知識付酬（2）強調(diào)工資制度的開放性（3）講求工資支付的藝術(shù)性（4）關(guān)注員工的心里收入（5）注重團體激勵（6）計算機在工資管理中發(fā)揮更加重要的作用15福利制度改革的未來取向答：（1）福利設(shè)計的總趨勢是給員工想要的福利（2）

10、推行工資與福利相結(jié)合的綜合性福利計劃（3）增加健康福利和教育培訓福利（4）廣泛運用彈性福利16社會保險內(nèi)容答：社會保險主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五個項目。17我國現(xiàn)行的社會保障的內(nèi)容有哪些？答：（1）社會保險（2）社會救濟（3）社會福利（4）社會優(yōu)撫安置（5）國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)保障18勞動合同條款包含(bohn)的內(nèi)容答：（1）勞動(lodng)合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）勞動合同終止條件（7）違反勞動合同的責任18人力資源開發(fā)(kif)的目標有哪些？答：（1）人力資源開發(fā)的主要目標是提升人的能

11、力（2）人力資源開發(fā)的目標為提升員工的現(xiàn)實能力和潛在能力（3）現(xiàn)實能力是指目前公司需要員工所具有的能力，通過相應的培訓或?qū)嶋H鍛煉就能擁有（4）潛在能力是指蘊藏在員工頭腦中的智力資源或智力資本，即通過特定的環(huán)境、條件和創(chuàng)造性活動能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn)的那部分能力。19人力資源開發(fā)的規(guī)律有哪些？答：（1）人力資源開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷上升（3）人力資源的開發(fā)永無止境20庫克曲線的內(nèi)容答：經(jīng)濟學家?guī)炜私?jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，一個人在任職的初期，創(chuàng)造力增長很快，這一時期大約持續(xù)2年左右；接著進入創(chuàng)造力增長的穩(wěn)定期，時間持續(xù)大約2年左右；隨后創(chuàng)造力的增長開

12、始下降。因此，一個人在任職后創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時間前后總共4年左右。四年后為了使人們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，應該：（1）改變其工作任務與內(nèi)容，調(diào)換其工作崗位。（2）晉升其職務。（3）全部解聘，重新任用。22獎懲的綜合運用答：（1）必須從組織目標出發(fā)進行獎懲（2）應堅持以獎勵為主，以懲罰為輔（3）科學的考核是獎懲的主要依據(jù)（4）注意獎懲適度（5）做到獎懲及時（6）應注意非正式組織的作用（7）認真疏導挫折心理23人員激勵機制的保障系統(tǒng)答：（1）機制保障（2）環(huán)境保障（3）制度保障（4）專業(yè)人員保障24員工培訓應注意哪些原則？答：（1）按需施教，學用一致的原則（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相應的原則（3）長期性

13、和速成性兼顧的原則（4）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則（5）全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則（6）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則25員工培訓的形式有哪些？答：（1）企業(yè)獨自培訓的形式（2）企校聯(lián)合培訓的形式（3）全面委托型培訓形式（4）國際合作型培訓形式論述題我國人力資源開發(fā)與管理的目標與對策答：（1）把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)（2）降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標（3）增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標：增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標選擇適當?shù)膭趧用芗偷墓I(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線控制工業(yè)水平過快增長，保持廉價勞動力資源優(yōu)勢擴大國際貿(mào)易，發(fā)展勞務出國流動。（4）提高教育投資強度和效益，

14、實現(xiàn)全民普及教育目標。西方人性假設(shè)對我們企業(yè)管理的有意(yuy)啟示答：（1）“經(jīng)濟(jngj)人”假設(shè)(jish)：“經(jīng)濟人”也叫“唯利人”或“實利人”這種假設(shè)認為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬多數(shù)人生來就是懶惰的，一般人不愿負任何責任，多數(shù)人的個人目標和組織的目標是相矛盾的，金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動力，少數(shù)人能克服和鼓勵自己而成為管理者泰勒就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表（2）“社會人”的假設(shè)“社會人”也叫“社交人”這個概念是梅約在霍桑試驗之后提出的。這種假設(shè)認為：調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的因素不僅是人們在工作中得到的經(jīng)濟報酬，而更重要的是良好的人際關(guān)系。

15、和良好的人際關(guān)系相比，物質(zhì)刺激只是具有次要的意義。管理人員不能僅僅注意完成生產(chǎn)任務，更應該注意關(guān)心，滿足人的社會需要。（3）“自動人”的假設(shè)“自動人”也叫“自我實現(xiàn)的人”是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的五種需要，自我實現(xiàn)是人的需要的最高層次“自我實現(xiàn)” 就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，人們才能感到最大的滿足。只有充分實現(xiàn)個人的全部價值，人才能在社會中充分發(fā)揮作用。（4）“復雜人”的假設(shè)“復雜人”是在20世紀60年代末70年代初提出來的一種人性假設(shè)人是因時、因地、因各種情況而采取適當反映的“復雜人”人類的需要和動機是非常復雜的。人的需要在不同的情況

16、下具體表現(xiàn)形式是不一樣的管理者應根據(jù)工作性質(zhì)、個人特點、外界環(huán)境三者合理配合，因人而異，因事而異，靈活地采取不同多變的管理方法和措施?！敖?jīng)濟人”的假設(shè)，提出了“X理論”；“社會人”假設(shè)提出了“人際關(guān)系”理論；“自動人”的假設(shè)提出了“Y理論”；“復雜人”的假設(shè)，提出了“超Y理論”即“權(quán)變理論”。工作分析作用答：工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，主要表現(xiàn)在一下幾個方面：（1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)。人力資源管理過程每個環(huán)節(jié)的工作均需要以工作分析為基礎(chǔ)。（2）工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。社會生產(chǎn)力的提高表現(xiàn)為生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量的提高。這關(guān)鍵在于明確工作標準與要

17、求。（3）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。因此現(xiàn)代管理的突出特點是強調(diào)以人為中心，強調(diào)在工作分析的基礎(chǔ)上進行工作再設(shè)計。（4）工作分析有助于實行量化管理。工作分析通過崗位工作客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，揭示了勞動過程，有助于管理標準化和科學化。（5）工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化。論述人員招聘的渠道及優(yōu)缺點答：人員招聘的渠道不外乎兩個方面：（1）內(nèi)部招聘 優(yōu)點：公司對內(nèi)部人員了解得比較全面、深刻，選聘的準確性高，工作的穩(wěn)定性更高。內(nèi)部選聘使職工看到了在本公司有發(fā)展，因此激勵員工進取。了解公司，能夠更快適應工

18、作。從內(nèi)部招聘能使投資得到回報，從而降低招聘成本。缺點：被招聘者可能水平有限，可能造成“近親繁殖”，可能操作不公，可能造成內(nèi)部矛盾。（2）外部招聘 優(yōu)點：招聘所需人才來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。新員工不受公司人文環(huán)境和其他因素的控制，可能帶來新思想、新方法，有利于企業(yè)創(chuàng)新。當內(nèi)部有許多人參加競爭而難以做出決策時，從外部招聘課在一定程度上平息或緩和競爭者之間的矛盾，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系。外部人員已經(jīng)過培訓鑒于，人力資本存量較高，可以節(jié)省培訓投資。缺點：外部人員不了解新進入企業(yè)的實際情況，進入角色較慢；公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；內(nèi)部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影響；

19、有可能造成新老職工之間的矛盾。員工(yungng)考評的作用意義答：（1）對于公司(n s)來說，員工考評可以促進以下方面的工作：改進績效。根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，制定(zhdng)績效改進計劃。提高個性化培訓。管理者以及培訓工作負責人應把員工考評的結(jié)果作為員工是否需要配需，培訓什么的依據(jù)。激勵員工。對考評結(jié)果優(yōu)異的員工或突出者，給予一定的獎勵。在決定獎勵時，員工考評結(jié)果是重要的依據(jù)。人力資源調(diào)配。調(diào)配人力資源必須嚴格與員工考評的結(jié)果結(jié)合起來，應制定相應的生前基準和等級。調(diào)整薪酬。員工考評是確定員工薪酬的依據(jù)，沒有考評，薪酬就沒有依據(jù)，沒有以考評為結(jié)果的薪酬，就不是真正的勞動報酬。(2)對于員

20、工老說，員工考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知：加深對自我工作責任和工作目標的了解。提供了自我能力或成就獲得上司賞識的機會。提供了說明困難和解釋誤會的機會。有利于了解公司中與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。有利于了解自己在公司的發(fā)展前程。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。論述要素評定法優(yōu)缺點答：要素評定法也稱功能測評法,這是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法。其優(yōu)點是：（1）考評的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評估和定量評估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評估原則；（4）用計算機處理測評結(jié)果，手段也比較先進。缺點是：（1）繁瑣復雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括

21、，因此仍難掌握，故在實踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。薪酬管理的基本原則答：（1）公平原則，公平是薪酬管理的最基本要素；（2）競爭原則，為提高企業(yè)競爭力，薪酬設(shè)計要體現(xiàn)科學化、規(guī)范化和多元化的原則；（3）激勵原則，薪酬設(shè)計，必須從激勵人力資源的積極性出發(fā)；（4）合法原則，企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律；（5）戰(zhàn)略原則，戰(zhàn)略原則，要求企業(yè)在薪酬管理中，充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，核心價值觀，戰(zhàn)略實施步驟，人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工福利應注意的事項？答：1）設(shè)計企業(yè)福利目標 科學的福利目標基本要求是：符合企業(yè)的薪酬政策，符合企業(yè)長遠規(guī)劃、符合需求、符合企業(yè)實際情況、符合政府(zhngf)法規(guī)政策。2）福利(fl)計劃與薪酬計劃相配套 要保持福利在薪酬體系(tx)中合理化比重。3）要做好福利成本核算工作 在此福利中要做到：與外部福利標準進行比較，尤其與競爭對手福利目標進行比較。4）注重個性化福利設(shè)計 對各種福利在一定范