香港衣訊服裝服飾有限公司管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績效管理方案匯報(bào)ppt課件

1、管理提升和人力資源咨詢工程薪酬鼓勵(lì)方案與績效管理方案匯報(bào)香港衣訊國際服裝服飾0薪酬鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程1其他鼓勵(lì)虛擬股權(quán)分紅福利效益獎(jiǎng)金司齡工資崗位工資固定部分+浮動(dòng)部分新的系統(tǒng)構(gòu)造福利獎(jiǎng)金固定工資目前構(gòu)造衣訊公司新的薪酬構(gòu)造崗位本身、地域、職業(yè)開展序列決議崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算根本不變，加工和制種人員任務(wù)餐補(bǔ)助添加為10元。針對(duì)公司高層員工是企業(yè)文化建立的重要部分2浮動(dòng)部分與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放。崗位

2、工資包括2個(gè)部分 固定部分/浮動(dòng)部分管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5: 5；其他管理崗位6: 4；普通員工：營銷代表與效力代表5: 5；其他員工7: 3。 比例確定原那么崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放3崗位工資制定思索要素：崗位差別，個(gè)人差別，地域差別，市場價(jià)錢等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場價(jià)錢地域差別個(gè)人才干、閱歷等的差別主要表達(dá)在職業(yè)開展規(guī)劃上經(jīng)過了解同行業(yè)、各地域勞動(dòng)力市場價(jià)錢，作為制定崗位工資的重要參考根據(jù)地域之間的差別在不同崗位之間不盡一樣，建議如下：初級(jí)、部分中級(jí)管理崗位M1M6思索地域差別，中高層管理崗位

3、不思索地域差別技術(shù)崗位全部思索地域差別通用類崗位全部思索地域差別營銷、研發(fā)不思索地域差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、暫時(shí)工、零工等。4崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決議調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)運(yùn)營情況，公司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決議，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。高層員工即參與公司虛擬分紅方案的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地域社會(huì)整體薪酬添加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)一切員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)運(yùn)營情況、各地差別等要素董事會(huì)決議。5議價(jià)談判工資政策：為了招到某些特他人才，董事長/總

4、裁可以根據(jù)實(shí)踐情況制定議價(jià)工資目的實(shí)踐操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需求董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需求報(bào)董事會(huì)備案。為了公司可以在堅(jiān)持整體工資框架的情況下，堅(jiān)持一定的靈敏性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策。6工資設(shè)計(jì)3P原那么市場部經(jīng)理效力代表職業(yè)開展序列注：以上為表示圖，不代表實(shí)踐崗位營銷代表M8S8S87通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級(jí)，級(jí)差為10%-15%制定原那么采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)踐情況設(shè)定級(jí)差。崗位工資分為11個(gè)等

5、級(jí)，其中5-6級(jí)為中間值，指該人員可以完全滿足崗位需求的技藝、閱歷、學(xué)歷等；目前需求根據(jù)個(gè)人實(shí)踐情況上下調(diào)整定級(jí)；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)踐操作8不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，堅(jiān)持目前工資程度；為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長期任務(wù)，核發(fā)司齡工資和福利詳細(xì)規(guī)定見薪酬鼓勵(lì)制度。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。9計(jì)算方法：一切員工含長臨工、零工參與奧瑞金公司任務(wù)滿一年后開場計(jì)算司齡工資。從2007年12月起，在奧瑞金公司任務(wù)每滿一年，司齡工資添加30元。發(fā)放方式：年初累加；按月發(fā)放。設(shè)立司齡工

6、資的目的是鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)效力崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)10員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補(bǔ)助、社會(huì)保險(xiǎn)、人身不測損傷保險(xiǎn)、年度體檢等。建議堅(jiān)持現(xiàn)狀不變。 員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整任務(wù)餐補(bǔ)助崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)原有福利變動(dòng)內(nèi)容任務(wù)餐補(bǔ)助：加工任務(wù)期間：10元/日制種任務(wù)期間：10元/日其他人員：6元/日11說 明每個(gè)運(yùn)營年度結(jié)算、并在考核終了的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無效益獎(jiǎng)金；長臨工、零工等崗位無效益獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放，由董事會(huì)根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取績效考核

7、系數(shù)對(duì)應(yīng)表年度考核等級(jí) S A B C D 績效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 0崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)提取條件與總額計(jì)算計(jì)算公式12虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)高層員工的長期鼓勵(lì)參與對(duì)象：級(jí)別在T15、M9、S15、R10級(jí)以上含的員工。年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。 闡明凈資產(chǎn)收益率低于20%，那么當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能

8、轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實(shí)踐股東權(quán)益，也不實(shí)踐擁有股份；員工降職、離任、待職或其它緣由分開崗位時(shí)那么不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為12個(gè)月平均發(fā)放 。 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)13其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建立的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法獎(jiǎng)勵(lì)稱號(hào)金種子獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)五星效力獎(jiǎng)特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分檔1313獎(jiǎng)勵(lì)方式新種類銷售額的一定比例獎(jiǎng)金1000500元獎(jiǎng)金 1000元獎(jiǎng)金5000200元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人6部門或個(gè)人610評(píng)獎(jiǎng)單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎(jiǎng)3獎(jiǎng)金500100元10總裁崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利虛擬分紅其他鼓勵(lì)14薪酬鼓勵(lì)體系

9、設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)今日議程15績效管理體系綜述目的考核方法評(píng)分方式考核的時(shí)間與頻率考核實(shí)施方式考核流程結(jié)果的運(yùn)用方式保證公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)，員工開展，利益分配評(píng)價(jià)規(guī)范經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門義務(wù)目的考核科研部基層管理人員和一切非管理人員：專門義務(wù)目的考核KPI目的考核結(jié)果與專門義務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí)：杰出、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級(jí)充分溝通與互動(dòng)，經(jīng)過方案溝通，上下級(jí)制定任務(wù)方案，在過程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)展績效反響與溝通員工自評(píng)，直接上級(jí)評(píng)價(jià)，跨級(jí)上級(jí)審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬

10、調(diào)整、職業(yè)開展序列提升、培訓(xùn)16績效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)績效考核體系要能表達(dá)公司的開展戰(zhàn)略、運(yùn)營目的與中心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為根本設(shè)計(jì)思緒不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改良和提升17績效考核適用對(duì)象 全體正式員工公司總裁兼職、特約人員試用期員工半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超越2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超越3個(gè)月包括請(qǐng)假與各其它各種緣由缺崗的員工不參與本年度考評(píng) 適用對(duì)象不適用對(duì)象18考核關(guān)系間接上級(jí)被考核者的直接上級(jí)被考核人員審核考核相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評(píng)價(jià)申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與稱心度調(diào)查的部門或提

11、供考核建議的部門19衣訊公司績效管理總體思緒:分為經(jīng)理以上人員績效考核與個(gè)人績效考核，采用義務(wù)方案溝通設(shè)定任務(wù)目的的方式方案溝通、目的設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、一切普通員工KPI目的考核專門義務(wù)目的考核KPIKey Performance Indicator即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)目的制定KPI目的應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益的結(jié)合KPI針對(duì)任務(wù)業(yè)績產(chǎn)生艱苦影響的任務(wù)內(nèi)容，以及占用大量任務(wù)時(shí)間的任務(wù)內(nèi)容專門義務(wù)考核針對(duì)KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容；專門義務(wù)可以是暫時(shí)性、過程性或不易用KPI表示的、重要的任務(wù),如學(xué)習(xí)、員工開展、創(chuàng)新等。專門義務(wù)目的考核崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)過上下

12、級(jí)溝通，上級(jí)在每次考核周期給員工設(shè)定任務(wù)方案、個(gè)人開展方案等并設(shè)定目的，對(duì)于目的完成情況進(jìn)展考核經(jīng)理20衣訊公司部分考核與被考核對(duì)象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)消費(fèi)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者稱心度調(diào)查提供者總裁董事長總裁 消費(fèi)總監(jiān)市場總監(jiān)/消費(fèi)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/消費(fèi)中心經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 品管部經(jīng)理總部各部門，消費(fèi)/營銷中心經(jīng)理總部各部門，消費(fèi)/營銷中心經(jīng)理中心品管部、中心財(cái)務(wù)部消費(fèi)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部消費(fèi)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中

13、心財(cái)務(wù)部21KPI目的設(shè)定可以從三個(gè)方面思索：財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)類財(cái)務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分類闡明舉例盈利、增長和所發(fā)明的價(jià)值，可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn)收入、利潤、費(fèi)用、投資報(bào)答率、銷售增長率等顧客如何評(píng)價(jià)我們，顧客關(guān)懷什么；從為顧客提供有價(jià)值效力的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對(duì)待顧客內(nèi)部效力質(zhì)量外部客戶稱心度，客戶贊揚(yáng)率等主要的對(duì)外任務(wù)結(jié)果；主要的對(duì)內(nèi)管理任務(wù)市場占有率質(zhì)量管理合同管理等22對(duì)于財(cái)務(wù)類目的經(jīng)過公司年度運(yùn)營目的的分解構(gòu)成，對(duì)于業(yè)務(wù)類、客戶類目的經(jīng)過公司年度任務(wù)方案分解構(gòu)成公司年度方案公司利潤目的公司凈資產(chǎn)估計(jì)公司銷售收入目的公司估計(jì)總本錢開支凈資產(chǎn)利潤率銷售利潤率地域1銷售收入預(yù)測分解-目

14、的組成和設(shè)定表示管理費(fèi)用科研費(fèi)用公司總部下級(jí)各部+財(cái)務(wù)費(fèi)用銷售費(fèi)用+地域2銷售收入預(yù)測消費(fèi)本錢+年度運(yùn)營目的詳細(xì)任務(wù)方案23衣訊關(guān)鍵業(yè)績目的體系總監(jiān)市場總監(jiān)消費(fèi)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān)中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理消費(fèi)中心經(jīng)理部門經(jīng)理市場部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理銷售額消費(fèi)成本銷售費(fèi)用管理費(fèi)用市場份額方案制定準(zhǔn)確客戶稱心度內(nèi)部稱心度財(cái)務(wù)類業(yè)務(wù)類客戶類質(zhì)量達(dá)標(biāo)數(shù)量達(dá)標(biāo)24對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容KPI、專門義務(wù)設(shè)定打分規(guī)那么10分 出色，該項(xiàng)任務(wù)績效大大超越常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成義務(wù)，并且完成義務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的規(guī)范

15、，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8分 優(yōu)秀，該項(xiàng)任務(wù)績效超出常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)厲按照規(guī)定的時(shí)間要求完成義務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的規(guī)范，獲得客戶的稱心，超越公司預(yù)期目的。6分 良好，該項(xiàng)任務(wù)績效到達(dá)常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等任務(wù)規(guī)范，沒有客戶的不稱心，到達(dá)公司預(yù)期目的。4分 需改良，該項(xiàng)任務(wù)績效根本到達(dá)常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的任務(wù)規(guī)范，偶爾有客戶的贊揚(yáng)，并沒有給公司呵斥較大的不良影響。2分 不良，該項(xiàng)任務(wù)績效顯著低于正常任務(wù)規(guī)范的要求，通常具有以下表現(xiàn)：

16、任務(wù)中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的任務(wù)規(guī)范相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成義務(wù)，經(jīng)常有贊揚(yáng)發(fā)生，給公司呵斥較大的損失或不良影響。0分 差，該項(xiàng)任務(wù)績效根本沒有到達(dá)正常任務(wù)規(guī)范的要求，通常具有以下表現(xiàn)：任務(wù)中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的任務(wù)規(guī)范相距很大，由于客觀緣由沒有完成義務(wù)，有艱苦贊揚(yáng)發(fā)生，給公司呵斥大損失或不良影響。備注：在評(píng)價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分。25考核結(jié)果處置:對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)迫分布以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)迫分布各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交

17、總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)迫分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級(jí)的員工需求隔級(jí)上級(jí)面談考核結(jié)果是S級(jí)、D級(jí)的員工需求總裁審定各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時(shí)需求詳細(xì)事例闡明；對(duì)于考核結(jié)果為S級(jí)、D級(jí)需求詳細(xì)情況闡明26績效考核結(jié)果分布原那么上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工27考核結(jié)果運(yùn)用：主要表達(dá)在薪酬、職業(yè)開展上薪酬調(diào)整職業(yè)開展對(duì)于延續(xù)三年年度績效考評(píng)到達(dá)B級(jí)的員工、年度績效考評(píng)延續(xù)兩年到達(dá)A級(jí)的員工或年度績效考評(píng)到達(dá)S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)開展序列中提升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng)年度績效考

18、評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績效考評(píng)等級(jí)為D級(jí)或延續(xù)兩年年度績效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬規(guī)范參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范28考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份，其中12月份為半年考核，6月份為年終考核半年考核考核時(shí)間：12月份的最后12個(gè)任務(wù)日考核結(jié)果運(yùn)用：次年2月-7月年度考核考核時(shí)間是6月21日開場的20個(gè)任務(wù)日考核結(jié)果運(yùn)用：8月-次年1月29部門經(jīng)理任務(wù)方案/考核表舉例(市場總監(jiān)30個(gè)人任務(wù)方案/考核表舉例駐點(diǎn)技術(shù)員31稱心度調(diào)查表舉例32考核實(shí)施流程績效管理循環(huán)考核績效評(píng)價(jià)績效面談績效審核結(jié)果運(yùn)用薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育 實(shí)施方案執(zhí)行義務(wù)指點(diǎn)義務(wù)變卦

19、崗位職責(zé) 組織目的方案目的設(shè)定義務(wù)分解溝通確認(rèn)33公司開展戰(zhàn)略、運(yùn)營目的與年度方案是考核目的設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)公司目確實(shí)定方案、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果運(yùn)用目的主要任務(wù)時(shí)間執(zhí)行者公司運(yùn)營目的與年度運(yùn)營方案確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點(diǎn)在公司開展戰(zhàn)略的根底上確定公司年度運(yùn)營目的制定公司年度運(yùn)營與任務(wù)方案每年3、4月份董事會(huì)、運(yùn)營開展委員會(huì)34方案階段需求上下級(jí)經(jīng)過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期，并設(shè)定下個(gè)考核周期的任務(wù)義務(wù)、目的、衡量規(guī)范、考核權(quán)重等公司目確實(shí)定方案、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果運(yùn)用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的任務(wù)義務(wù)、任務(wù)重點(diǎn)、需求完成的目的提取考核目的與義務(wù)，確定各項(xiàng)權(quán)重確定各工程標(biāo)與義務(wù)的衡量規(guī)范雙方確認(rèn)，填寫任務(wù)義務(wù)表上一個(gè)考核期的目的完成情況回想、個(gè)人總結(jié)述職、自評(píng)、上級(jí)總結(jié)與評(píng)分，雙方績效溝通第五步35方案的原那么SMARTS=Specific 確切：清楚，詳細(xì)，不模糊，直接并可以了解M=Measurable 可丈量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、稱心度、財(cái)務(wù)目的A=Accordant 達(dá)成一致：個(gè)人目的、團(tuán)隊(duì)目的與組織戰(zhàn)略目的 之間要堅(jiān)持一致R=Realist