《人力資源管理》課件第四講 工作分析與工作設(shè)計

1、第四講 工作分析與工作設(shè)計本章學習目的1.工作分析的概念、作用及內(nèi)容。2. 工作分析的方法或技術(shù)。3. 分析工作所需要承擔者具備的素質(zhì)、技能等；4. 工作設(shè)計的方法及其不同方法的選擇。大綱第一節(jié) 工作分析的概念和作用第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容第三節(jié) 工作分析的基本過程第四節(jié) 工作分析的方法第五節(jié) 工作設(shè)計第一節(jié) 工作分析的概念一、工作分析的基本含義二工作分析的常見術(shù)語一、工作分析的基本含義1、為什么做工作分析通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會導致人浮于事

2、，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。2、工作分析是什么 工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析的兩個方面工作：是工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。二是人員特征即任職資格的研究。研究能勝任該項工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學歷、能力特征等。3、何時做工作分析在下列情況下，組織最需要進行工作分析：（1）建立一個新的組織。新的組織由于目標的分解，組織的

3、設(shè)計與人員招聘需要進行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。（3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需重新進行定崗、定員。（4）建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓的機制的研究需要進行工作分析。二工作分析的常見術(shù)語(一)工作要素 指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。 例如，酒店里負責接待客人的服務員在客人剛剛來到酒店時要幫助客人運送行李，運送行李的這項工作中就包含有將行李搬運到行李推車上、推動行李推車、打開客房的行李架、將行李搬運到行李架上4個工作要素。(二)任務 是指工作中為了達到某種目的而進行的系列活動：任務可以由一個或多個工作要

4、素組成。 例如，生產(chǎn)線上的工作人員給瓶子貼標簽這一任務就只有個工作要素；上面提到的運送行李的任務中就包含4個工作要素。(三)職責 是指任職者為實現(xiàn)定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。 例如，營銷部的經(jīng)理要實現(xiàn)新產(chǎn)品推廣的職責就需要完成系列工作，包括制定新廣品推廣策略、織織新產(chǎn)品推廣活動利培訓新產(chǎn)品推廣人員等(四)職位 也叫崗位擔負一項或多項責任的一個任職者所對應的位置就是一個職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者。 例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。 應該注意的是，職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。例如李強是某公司的

5、生產(chǎn)部經(jīng)理，當我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職位進行工作分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個崗位的概念，而不是指李強這個人。(五)職務 是由組織上主要責任相似的一組職位組成的，也稱工作。 在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。 例如營銷人員的職務中可能有從事各種不同營銷工作的人，但他們的主要工作責任是相似的，因此可以歸于同樣的職務中。（六）職業(yè) 是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務。職業(yè)的概念有著較大的時間跨度，處在不同時期，從事相似工作活動的人都可以被認為是具有同樣的職業(yè)。例如老師、工程師、工人、司機等等都屬于職業(yè)。（七）職權(quán) 指依法賦予的完成

6、特定任務所需要的權(quán)力，職責與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責等同于特定的職權(quán)。 例如，質(zhì)量檢查員對產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗即是質(zhì)量檢查員的職責，又是他的職權(quán)。（八）工作族 是指由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。 例如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個工作族。第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容一、工作分析的作用與意義二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析所需的信息類型一、工作分析的作用與意義1.工作分析的目的 有關(guān)員工及工作狀況資料，為人事決策提供依據(jù)。在于了解工作的五大特征：(1)工作的輸出特征。(2)工作的輸入特征。(3)工作的轉(zhuǎn)換特征 (4

7、)工作的關(guān)聯(lián)特征；(5)工作的動態(tài)特征。2工作分析的作用工作分析對于人人資源管理具有非常重要的作用。美國心理學會標淮(1985年)指出： “職務分析為確定職務內(nèi)容提供了主要根據(jù)”研究還表明：通過工作分析，企業(yè)內(nèi)部大量不同類型的工作所產(chǎn)生的效益如表所示：工作分析帶來的效益表工作分析的作用主要表現(xiàn)在3個方面：組織管理。比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織計劃、組織目標的管理等；工作設(shè)計。工作流程設(shè)計、職位分類、權(quán)責關(guān)系、職務設(shè)計、健全規(guī)范制度等；人力資源管理。涉及到人力資源計劃、人員選聘、人員培訓與開發(fā)、績效考核、工資管理、勞動與安全等。3.工作分析的意義(1)為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)。 (2)通過對人員

8、能力、個性等條件分析，做到人盡其才。(3)通過對工作職責、工作流程的分析，避免人力資源的浪費，提高工作效率。(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)。才能人盡其職，物盡其用，更好地先成組織的目標。(5)能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工。二、工作分析的內(nèi)容工作分析主要包括兩方面內(nèi)容：一是對工作所包含的任務、職責、責任以及其他特征的確定，即工作描述；二是對完成工作的任職人所具備的知識、技能及其他特征的說明，即工作規(guī)范或工作說明。工作分析所包含的信息職務設(shè)置的主要目的主要職責、任務、權(quán)力職務的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能工作分析所應包含的信息-7W1、用誰（Who）

9、2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（For whom）任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招 聘選 擇人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具(一)工作描述工作描述具體說明了工作的目的與任務，工作內(nèi)容與特征，工作責任與權(quán)利，工作標準與要求，工作時間與地點，工作流程與規(guī)范，工作環(huán)境與條件等問題。規(guī)范的工作描述書包含以下內(nèi)容：1.工作概況。說明工作名稱、工作編號、所屬的部門、工作時間與地點、工作關(guān)系等。

10、2工作目的。3工作職責。4工作規(guī)模。5工作條件與物理環(huán)境。6社會環(huán)境。7聘用條件。關(guān)于招聘主管工作描述的例子(二)工作規(guī)范工作規(guī)范就是對工作任職人要求的說明，即為完成特定工作所需必備的生理要求與心理要求。工作規(guī)范包括以下內(nèi)容：1一船要求。包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。2生理要求3心理要求。包括一般智力、觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導能力等等?！罢衅钢鞴堋钡墓ぷ饕?guī)范書編寫工作說明書注意事項對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責任對應

11、建立工作系統(tǒng)，完善任務與崗位的關(guān)系工作說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明任職資格說明 最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗

12、大小。工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度工作說明書的內(nèi)容樣板-2第三節(jié) 工作分析的基本過程工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程、這個過程包括遵循一系列事先確定的步驟。一般分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。工作分析的步驟或流程見圖。工作分析流程準備階段實施階段結(jié)果形成階段應用反饋階段準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的

13、基本難度。準備階段確定工作分析的目標和側(cè)重點制定總體實施方案收集和分析有關(guān)的背景資料確定要收集的信息選擇收集信息的方法確定典型崗位確定工作分析的目標和側(cè)重點工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點，決定了在進行工作分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。工作分析新組織招聘績效考核薪資體系目的是分解組織的職能：重點是確定工作權(quán)限，職責和關(guān)聯(lián)關(guān)系重點是對任職者的要求，包括能力，人格，知識，經(jīng)驗等目的是確定績效考核的標準，側(cè)重點是衡量每一項工作任務的標準，任職者完成每一項工作任務時的時間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的 因素不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對職位進行量化評估，確定每一個崗位

14、的相對價值收集和分析有關(guān)的背景資料企業(yè)外部信息：國家有關(guān)職業(yè)分類的標準，可以查閱職業(yè)分類詞典，目前我國的職業(yè)分類體系把職業(yè)劃分為8個大類，66個中類，413個小類和1838個細類。企業(yè)內(nèi)部信息：組織結(jié)構(gòu)圖，工作流程圖，部門職能說明，已有的職位說明書和職位描述資料。工作分析時容易犯的錯誤是脫離組織背景對某一特定工作進行分析和設(shè)計，或者只強調(diào)單一、獨立的工作，對一種工作與組織其他活動的聯(lián)系缺乏系統(tǒng)考慮。要向防止這些，就要在工作分析之前，對整個組織有所了解。收集和分析有關(guān)的背景資料與組織業(yè)務流程的匹配 在將具體的任務配置到某一特定工作之前，先對生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務所必須完成哪些任務進行分析。與組織結(jié)構(gòu)

15、的匹配職能型結(jié)構(gòu)專業(yè)化、獨立工作、集權(quán)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)全面性、團隊、授權(quán)與組織戰(zhàn)略和目標的匹配低成本戰(zhàn)略專業(yè)化、集權(quán)差異化、創(chuàng)新型戰(zhàn)略人員重疊、快速應變、靈 活、分權(quán)、注重結(jié)果工作流程原始投入需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？人完成這些任務的人需要具備那些知識、技能和能力？活動在生產(chǎn)過程中需要完成哪些任務？產(chǎn)出提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務？如何對這些產(chǎn)出進行衡量？調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定實施階段與有關(guān)人員溝通制定

16、實施方案實際收集和分析工作信息與有關(guān)人員進行溝通讓參與工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實際收集信息時的支持與合作讓參與工作分析的人了解工作分析需要花費的時間讓參與工作分析的人初步了解工作分析中可能使用的方法實際收集與分析工作信息職位名稱收集與分析工作內(nèi)容分析：工作任務，工作量，工作關(guān)系，工作職責與權(quán)限工作環(huán)境分析：自然環(huán)境，社會環(huán)境工作任職這的必備條件分析：知識，經(jīng)驗，身體素質(zhì)，操作能力，個性特征完成階段仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素分析階段仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)

17、有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素分析階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”結(jié)果形成階段與有關(guān)人員審查和確認信息形成職務說明書應用反饋階段職務說明書的培訓與使用職務說明書使用的反饋與調(diào)整選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作

18、做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。第四節(jié) 工作分析的方法第一 問卷調(diào)查法第二 觀察法第三 寫實分析法第四 訪談法第五 關(guān)鍵事件法第五節(jié) 工作設(shè)計一、工作設(shè)計的涵義二、工作設(shè)計的形式三、工作設(shè)計的原理及方法一、工作設(shè)計的涵義工作設(shè)計(Job Design): 是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿意程度，而完善或更新整合修改工作描述和工作資格要求的行為或過程。工作設(shè)計的目的 明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求，以及工作者的社會和個人要求的工作之間的工作?？紤]工作的重新構(gòu)筑或設(shè)計第一，工作設(shè)置不合理。第二，組織計劃管

19、理變革。第三，組織的工作效率下降。二、工作設(shè)計的形式(一)工作輪換 在不同的時間階段，員工在不同的崗位上進行工作。(二)工作豐富化 通過更多、更有意義的任務和責任，使員工得到工作本身的激勵和成就感，以增加員工的自主性和責任，提高工作的價值。(三)工作擴大化 擴大工作的范圍。工作橫向延伸(四)以員工為中心的工作再設(shè)計 以員工為中心的工作再設(shè)計(EmpLoyeecentered Work Redesign)是個將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意程度相結(jié)合。在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意三、工作設(shè)計的原理及方法(一)激勵型工作設(shè)計激勵方法側(cè)重于可能會對工作任職者心理價值以及激勵潛力產(chǎn)生影響的工作特征。把態(tài)度變量看成是工作設(shè)計的最重要結(jié)果；并強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵