開題報告--10.30---------SDL公司薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計

1、研究生學(xué)位論文開題報告專業(yè)學(xué)位研究生課題名稱SDL公司薪酬鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計學(xué)位論文類型應(yīng)用研究型姓名學(xué) 號層次工商管理碩士所在學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)學(xué)位類別工商管理碩士工程領(lǐng)域指導(dǎo)教師開題時間年月日燕山大學(xué)研究生學(xué)院制姓名學(xué)號入學(xué)時間課題名稱SDL公司薪酬鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計開題報告時間開題報告地點(diǎn)開題報告評審小組成員姓名 職稱工作單位組長組員秘書指導(dǎo)教師對開題報告的意見：同意進(jìn)展開題辯論 不同意進(jìn)展開題辯論導(dǎo)師簽字： 年 月 日學(xué)科對開題報告的意見：同意進(jìn)展開題辯論 不同意進(jìn)展開題辯論負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日注：以下1-10項(xiàng)內(nèi)容，如填寫不下，均可加頁。1、課題來源及背景課題來源于我所學(xué)專業(yè)及日常

2、所從事的人力資源管理工作，企業(yè)人力資源管理過程中，要注重通過薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計，通過科學(xué)的鼓勵措施能夠滿足員工的個人需要和注重員工價值的最大化使用，同時，通過薪酬鼓勵體系的優(yōu)化設(shè)計可以為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造有利的開展條件。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)開展社會，市場競爭說到底就是人才的競爭。人力資源管理對于企業(yè)的生存和開展至關(guān)重要。現(xiàn)代企業(yè)開展追求利潤的最大化，主要通過對于企業(yè)員工的科學(xué)薪酬鼓勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計，合理的人才管理機(jī)制和鼓勵員工，能夠提高企業(yè)的管理水平，也可以通過薪酬鼓勵員工調(diào)開工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性的開展起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展和員工個人價值的雙重開展，構(gòu)建雙贏的企業(yè)開展保障機(jī)制。通過優(yōu)化企

3、業(yè)的薪酬鼓勵機(jī)制，可以在一定程度上降低勞資糾紛，有助于企業(yè)文化的構(gòu)建，也可以穩(wěn)定企業(yè)的人力資源管理中的勞動關(guān)系。本文以SDL公司為例，通過以薪酬鼓勵理論的分析和研討，結(jié)合SDL公司薪酬鼓勵機(jī)制的優(yōu)化開展研究，進(jìn)展案例分析，以調(diào)查問卷方式進(jìn)展分析，總結(jié)其缺乏進(jìn)而提出具有針對性的優(yōu)化開展建議，對于提高企業(yè)的人力資源管理，推動公司績效管理和業(yè)務(wù)能力的提升都是具有重要意義的。2、國內(nèi)外研究動態(tài)1國外綜述 薪酬制度的根本理論，目前主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度、管理學(xué)角度和心理學(xué)角度三個方面提出的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對工資問題的研究由來已久，論述主要集中于工資決定因素方面，與之對應(yīng)也出現(xiàn)了諸多有關(guān)薪酬方面的論述。從管理

4、學(xué)角度對薪酬制度進(jìn)展研究，始于1911年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。從心理學(xué)、行為學(xué)角度研究薪酬理論主要集中于鼓勵理論，。即從心理學(xué)角度探討人對事物的滿意，主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷得里克.赫茲伯格的鼓勵一保健理論、V德里克的強(qiáng)化理論、斯大西亞當(dāng)斯的公平理論等。薪酬的涵義 “薪酬的英文是“Compensation，有補(bǔ)償、回報和交換的意思。對薪酬的研究始于經(jīng)濟(jì)學(xué)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，薪酬即付給勞動者的貨幣形式的回報，一般稱為工資。管理學(xué)研究那么通用“薪酬這一術(shù)語，將薪酬看作為滿足員工內(nèi)在需要的手段和要素，重視薪酬的鼓勵作用。對于薪酬的內(nèi)涵，存在不同觀點(diǎn)，大致可分為廣義和狹義兩

5、類。廣義薪酬的概念也就是全面薪酬。趙曙明將薪酬定義為物質(zhì)酬勞、間接物質(zhì)酬勞和精神收入的總和。 Tropman提出了薪酬公式，即薪酬為附加工資、根本工資、福利、個人獨(dú)特需要、額外津貼、心理收入、開展時機(jī)、晉升時機(jī)、生活質(zhì)量和辦公用品補(bǔ)貼的總和。Thomas和Bergman認(rèn)為，薪酬是工資、福利、一次性貨幣回報和非貨幣回報的總和。Milkovich認(rèn)為，薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的效勞和福利之和Martocchio認(rèn)為，薪酬是雇員因?yàn)橥瓿闪朔峙涞墓ぷ鞫玫降男睦砗臀镔|(zhì)方面獎勵的總和，是提高組織對員工的吸引、保存和鼓勵的一種手段和工具。“全面薪酬豐富了薪酬的內(nèi)涵，

6、但以也使薪酬的概念模糊化4。一些學(xué)者堅持薪酬的狹義概念。董克用和葉向峰認(rèn)為薪酬可分為經(jīng)濟(jì)回報和非經(jīng)濟(jì)回報，在薪酬體系中只有經(jīng)濟(jì)性回報才是薪酬。Noe將薪酬定義為:員工因雇傭關(guān)系而獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入和有形福利。由此可見，廣義薪酬概念和狹義薪酬概念之間的區(qū)別在于其是否將非經(jīng)濟(jì)回報算作薪酬。薪酬體系設(shè)計的根本原那么公平性分為外部公平性和內(nèi)部公平性，外部公平性強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)的同類型人才相比擬具有一致性，企業(yè)要想吸引和留住企業(yè)開展所需的高素質(zhì)、關(guān)鍵性人才，那么只有企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的外部競爭力，人力資源才會傾向于該企業(yè)。而內(nèi)部公平性那么要從橫向公平、縱向公平兩方面在企業(yè)整體內(nèi)部

7、建立統(tǒng)一的衡量尺度，所有員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)必須是一致的，薪酬優(yōu)化時還需考慮企業(yè)原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是企業(yè)過去薪酬標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù)。同時按照承當(dāng)責(zé)任大小、需要知識能力的上下和工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)該合理的表達(dá)不同層級、不同崗位之間的價值差異。 薪酬水平確實(shí)定還需要考慮到企業(yè)的實(shí)際支付能力，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力保持一致。人力本錢的增長幅度應(yīng)該小于總利潤的增長幅度，同時還要小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。因此，應(yīng)該用適當(dāng)工資本錢的增加來鼓勵員工創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)附加值，這樣才能更好地保障出資者的利益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性開展。John-E-Tropman1990 )提出定制性

8、和多樣性整體薪酬方案，他在?薪酬方案如何制定員工鼓勵機(jī)制?一書中設(shè)計的薪酬組合包括:根本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升時機(jī)、開展時機(jī)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素，其中根本工資是指員工的工資，是員工的薪酬保障，附加薪酬具有推動業(yè)績的作用，福利那么包括在規(guī)定的設(shè)計和現(xiàn)金范圍內(nèi)，員工有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利方案，工作用品補(bǔ)貼讓企業(yè)的每個員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，團(tuán)結(jié)起來維護(hù)公司的信譽(yù)，額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力的薪酬，晉升時機(jī)即企業(yè)內(nèi)部的提拔時機(jī)，開展時機(jī)即企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造時機(jī)，心理收入即雇員從工作本身和工作場所中得到的精神上的滿足，

9、生活質(zhì)量即平衡工作和生活，私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個人需求;該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬，該薪酬模型與傳統(tǒng)薪酬模型的本質(zhì)區(qū)別在于:薪酬體系從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從薪酬的承受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻?，員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬工程中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更具人性化，這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。 ScottA Snell2002)認(rèn)為評價組織人力資本的根本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是價值和稀缺性，他根據(jù)這兩個緯度將企業(yè)里的人力資源分為核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助性人才等四種類型，并提出了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計，分別來對他們進(jìn)展必要的鼓

10、勵;對核心人才應(yīng)該基于承諾，采取為知識、經(jīng)歷、資歷付薪股票和額外福利的薪酬戰(zhàn)略，對通用人才應(yīng)該基于生產(chǎn)率，采取注重外部公平為績效付薪的薪酬戰(zhàn)略，對獨(dú)特人才應(yīng)該基于合作關(guān)系，為知識付薪的薪酬戰(zhàn)略，對輔助性人才應(yīng)該基于命令和服從按小時或臨時鑒定的合同付薪的薪酬戰(zhàn)略。 國外對工資、獎金、股票期權(quán)鼓勵效果的研究中，Jensen和Murphyg (1990 )根據(jù)1974-1986年1049家公司以及1980-I 994年426家公司兩次數(shù)據(jù)統(tǒng)計，結(jié)果說明期權(quán)鼓勵的效用遠(yuǎn)高于工資和獎金，發(fā)現(xiàn)在過去50年中，美國公司CEO的股權(quán)有遞減的趨勢，高管持股是相比之下較佳的一種鼓勵方法;Kaplan1994)研究

11、發(fā)現(xiàn)美國、德國、日本的報酬水平對業(yè)績的敏感性是類似的;Yermack (1996)1984-1991年美國792家公眾公司的數(shù)據(jù)，開展公司利好消息的公布是與CEO股票期權(quán)報酬的給予嚴(yán)密相關(guān)的，說明公司經(jīng)理存在操縱消息以利于自己期權(quán)報酬價值提高的行為:而對管理者薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，Lewellen和Huntsmant (1970)采用了1942-1963年財富100強(qiáng)中的50家公司的數(shù)據(jù)，研究了管理者薪酬與企業(yè)規(guī)模和利潤的相關(guān)性問題，認(rèn)為在決定管理者薪酬上會計利潤至少和企業(yè)銷售收入一樣重要;Murphytl (1985)基于1964-1981年美國73個大公司高層管理者的樣本分析了管理者

12、薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者薪酬隨營業(yè)收入的增加而增加，但股東收益保持不變;Jensen和Murptg1990 )使用回歸方程考察了現(xiàn)金報酬、內(nèi)部持股方案等報酬形式對業(yè)績的敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財富每變化1000美元，那么CEO的財富就變化3.25美元，推斷薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理鼓勵。2國內(nèi)綜述薪酬制度的改革與再設(shè)計上個世紀(jì)八十年代開場研究者重點(diǎn)探討在崗位工資、崗位技能工資制度的具體實(shí)施方法;九十年代開場，把西方職位工資體系和基于素質(zhì)的薪酬體系的引進(jìn)，研究者圍繞如何采用現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)為企業(yè)設(shè)計薪酬體系，以充分實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、以及薪酬與個人績效的嚴(yán)密結(jié)合，

13、素質(zhì)模型、技能薪酬體系、寬帶薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技術(shù)的引進(jìn)及其在中國的探索;黃錦(2004)對美國及歐洲等國關(guān)于技能工資的類型、設(shè)計原那么、成效的影響因素等關(guān)鍵問題展示技能工資研究未來可能開展方向:此外，駱品亮(2000)、胡敏(2003 )和黃培(2005)等重點(diǎn)研究了非盈利組織的薪酬制度問題。知識型員工的薪酬體系設(shè)計在這一領(lǐng)域，國內(nèi)的學(xué)者大都是以舒爾茨的人力資本理論、德魯克的知識工作者鼓勵理論和瑪漢坦姆仆的知識工作者鼓勵為理論根底，設(shè)計薪酬體系(s1。鄭超和黃枚立(2001)對我國知識型員工鼓勵因素的排序?yàn)?a金錢財富(48.12%), b個體開展(23.71 % )，c業(yè)務(wù)

14、成就(22.30%)，d工作自主(5.87% );他們采用瑪漢坦姆仆提出的知識型員工的4點(diǎn)鼓勵因素進(jìn)展調(diào)查，讓知識型員工比擬集中的一些機(jī)械廠和儀表廠中的知識型員工對此進(jìn)展排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項(xiàng)鼓勵因素的重要程度排序6。文魁、吳冬梅(2003 )通過北京高科技企業(yè)高管和員工的實(shí)證分析，得出了知識工作者主要鼓勵要素順序依次為個體成長、業(yè)務(wù)成就、金錢財富和工作自主;施雯(2003)通過分析得到企業(yè)的問題是如何根據(jù)可觀測到的信息來獎懲知識型員工，以鼓勵其選擇對企業(yè)有力的行動等。 高管的薪酬體系設(shè)計國內(nèi)對高管報酬的影響因素方面的研究中，堪新民和劉善敏等 (2003)發(fā)現(xiàn)國有股東與非國有股東之

15、間的年薪、持股比例有較大差異;楊漢明(2004)研究說明高管人員平均薪酬與國有股持股比例呈較顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;彭壁玉2006)發(fā)現(xiàn)管理層持股比例對高管人員薪酬水平的影響最顯著;在高管薪酬與公司經(jīng)營績效研究方面，林浚清、黃祖輝和孫永祥( 2003)基于錦標(biāo)賽理論與行為理論，研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與公司績效關(guān)系問題;劉斌、劉星和李世新等 2003 )對管理者薪酬變動與企業(yè)業(yè)績變動的互動效應(yīng)進(jìn)展了研究;胡婉麗、湯書昆和肖向兵 (2004)運(yùn)用生物醫(yī)藥行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)考察高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，說明高管薪酬水平、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，高管持股那么與業(yè)績負(fù)相關(guān)，在統(tǒng)計上不顯著

16、;研究還說明企業(yè)追求的目標(biāo)是規(guī)模最大化而不是股東凈資產(chǎn)收益率最大化;陳曉紅、王小丁和曾江洪等(2007)建立了反映高管人員的薪酬鼓勵方式的評價體系，以滬深股市118家中小企業(yè)為樣本，利用2004年一2005年數(shù)據(jù)對高管薪酬進(jìn)展了綜合評價和排名;通過對中國中小上市公司高管薪酬與成長性之間的關(guān)系的研究假設(shè)和實(shí)證分析，得出了股權(quán)構(gòu)造方式和年薪鼓勵方式與成長性成正相關(guān);薪酬差距與成長性成負(fù)相關(guān)，但統(tǒng)計上不顯著的結(jié)論。從理論研究來看，對薪酬有關(guān)的期望理論、公平理論和鼓勵理論等的研究比擬成熟，薪酬研究的重點(diǎn)主要是結(jié)合具體行業(yè)或企業(yè)實(shí)踐進(jìn)展分析，從而解決薪酬制度或體制在實(shí)際中遇到的問題。從近年來對企業(yè)或行業(yè)

17、有關(guān)薪酬的研究成果來看，研究對象主要側(cè)重于上市公司、國有企業(yè)的高管薪酬鼓勵、薪酬制度的研究，也有局部學(xué)者對醫(yī)院或高校教師薪酬制度與戰(zhàn)略、薪酬滿意度、薪酬與其關(guān)鍵影響因素之間關(guān)系的研究。隨著近幾年來社會各界對壟斷行業(yè)收入水平過高的關(guān)注，有學(xué)者開場針對壟斷行業(yè)高管薪酬制度、決定因素以及薪酬監(jiān)管進(jìn)展研究，以期破解相關(guān)難題提供相關(guān)政策參考和解決思路。國內(nèi)學(xué)者只有陸一穎02021)專門針對城市軌道交通企業(yè)薪酬方案進(jìn)展研究:以上海城市軌道交通為背景，對上海某大型集團(tuán)企業(yè)及其下的運(yùn)營管理公司和資產(chǎn)經(jīng)營管理公司的薪酬體系進(jìn)展分析，并提出了新的薪酬方案?？傊?，中小企業(yè)的薪酬鼓勵體系是一個較完整和穩(wěn)定的局部，但也

18、要預(yù)留彈性，尤其是對規(guī)模小且運(yùn)作靈活的中小企業(yè)來說，在不損害整體利益的前提下，去配合有特殊崗位、特殊能力和特別性格的人才，最大限度地鼓勵員工的潛能和工作的熱情。3、研究目標(biāo)、研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題(1)研究目標(biāo)本文通過以SDL公司作為研究對象，以調(diào)查問卷的方式分析SDL公司的薪酬管理機(jī)制的開展現(xiàn)狀及其存在的問題，進(jìn)而提出加強(qiáng)企業(yè)薪酬鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計的開展對策，體系有關(guān)改造SDL公司薪酬鼓勵管理體系優(yōu)化設(shè)計的有關(guān)改革開展建議。2研究內(nèi)容SDL公司薪酬鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計摘要Abstract第1章 緒論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景1.1.2 研究意義1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1

19、國外研究現(xiàn)狀1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.3 研究內(nèi)容及研究方法1.3.1 研究內(nèi)容1.3.2 研究方法1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)及論文框架 1.4.1 創(chuàng)新點(diǎn) 1.4.2 論文框架第2章 薪酬鼓勵相關(guān)理論 2.3.1.1馬斯洛的需求層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論戴維麥克利蘭的成就需要理論.第3章 案例分析 SDL公司概況 SDL公司開展概況 SDL公司組織架構(gòu) SDL公司人力資源狀況 3.2 SDL公司薪酬管理現(xiàn)狀 3.3 SDL公司薪酬管理存在的主要問題 3.3.2 鼓勵機(jī)制缺乏科學(xué)性 第4章 企業(yè)薪酬鼓勵優(yōu)化設(shè)計原那么 4.1.3 系統(tǒng)性與多樣性相結(jié)合原那么第5章 加強(qiáng)企業(yè)薪酬

20、鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計的開展對策 薪酬鼓勵機(jī)制優(yōu)化方案 5.2 加強(qiáng)企業(yè)薪酬鼓勵體系的宣傳培訓(xùn)和雙向溝通 5.3 爭取管理層的支持、推行全員競爭上崗 5.4 建立專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)、完善考核程序 5.5 健全獎懲制度，優(yōu)化晉升空間 加強(qiáng)企業(yè)文化建立，推進(jìn)薪酬鼓勵 5.7本章小結(jié)結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝3擬解決的關(guān)鍵問題 本文通過案例分析，采用以調(diào)查問卷的方式對SDL公司薪酬鼓勵機(jī)制開展現(xiàn)狀及其存在問題進(jìn)展研究，通過對于數(shù)據(jù)分析結(jié)合相關(guān)鼓勵理論，提出完善企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制優(yōu)化開展的方案。主要解決企業(yè)薪酬鼓勵優(yōu)化設(shè)計的原那么及應(yīng)用問題，企業(yè)如何進(jìn)展鼓勵機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)用問題。優(yōu)化設(shè)計方案的制定堅持的原那么和理論如何在

21、企業(yè)薪酬機(jī)制中得以落實(shí)的問題。4、擬采取的技術(shù)路線和實(shí)施方法1.技術(shù)路線：本文通過理論分析和案例相結(jié)合的方法，以鼓勵機(jī)制理論作為論文寫作的根底。通過結(jié)合案例分析的方法，明確企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制的理論與實(shí)踐的統(tǒng)一問題。通過案例分析結(jié)合理論概述，更加清晰透徹的分析出企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制構(gòu)建的重難點(diǎn)問題，對于進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計企業(yè)的薪酬鼓勵機(jī)制方案具有重要意義。2.實(shí)施方法：1文獻(xiàn)研究法。廣泛收集薪酬管理方面的國內(nèi)外著作、刊物及互聯(lián)網(wǎng)資料，深刻了解薪酬領(lǐng)域的理論根底，歸納整理已經(jīng)有的中小企業(yè)員工薪酬設(shè)計理論，并將中小企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀與有效薪酬設(shè)計理論結(jié)合，從中得出新的結(jié)論，提出改革建議。(2)問卷調(diào)查研究方法。

22、通過問卷調(diào)查的方式更全面客觀的了解員工對企業(yè)薪酬機(jī)制的滿意度，使得對薪酬制度現(xiàn)有問題的分析更具說服力。3管理學(xué)研究方法。本文使用管理學(xué)研究方法(現(xiàn)狀分析一指出問題一分析原因一提出解決方案)，系統(tǒng)的剖析了SDL公司薪酬鼓勵體系的現(xiàn)狀、問題、原因及解決方案。5、擬形成的創(chuàng)新或特色1通過案例分析，以SDL公司為例，進(jìn)展調(diào)查問卷統(tǒng)計分析該公司薪酬管理鼓勵體系的開展現(xiàn)狀及其存在的問題，能夠有針對的總結(jié)出企業(yè)薪酬鼓勵體系完善開展的優(yōu)化路徑2注重分析論述要理論與實(shí)踐應(yīng)用的結(jié)合，從薪酬鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計的理論分析著手，能夠重視對于企業(yè)開展的特殊性進(jìn)展總結(jié)論述，能夠從鼓勵機(jī)制的物質(zhì)和精神兩方面展開，不是泛泛而談。

23、3對于數(shù)據(jù)分析，注重以圖表呈現(xiàn)和問卷調(diào)查設(shè)計的實(shí)用性和理論性相結(jié)合，重視對于企業(yè)薪酬鼓勵優(yōu)化設(shè)計的科學(xué)規(guī)劃。6、前期工作 1從所學(xué)專業(yè)結(jié)合導(dǎo)師的指導(dǎo)，進(jìn)展論文選題和寫作提綱的擬定工作。2參與學(xué)院組織的?畢業(yè)論文選題及其寫作專題報告?，結(jié)合自己的專業(yè)進(jìn)展思考，到學(xué)校圖書館機(jī)械能查閱資料，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)查詢，對于選題有了初步的認(rèn)識。根據(jù)導(dǎo)師的細(xì)心指導(dǎo)，擬題論文題目、寫作提綱，開場寫作論文開題報告，不斷分析完善和參考相關(guān)資料，豐富和完善論文寫作框架，能夠提出自己的看法。 3認(rèn)真查找資料和重視選材，從專業(yè)理論視角重視對于企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計相關(guān)的理論研究成果的分析。7、存在問題及解決方法 本論文選題知識

24、面廣，資料豐富，但是在選材和使用方面，需要經(jīng)過精心挑選和重視論文寫作要具有創(chuàng)新性，能夠結(jié)合SDL公司的薪酬鼓勵體系的開展?fàn)顩r展開調(diào)查研究，通過比擬分析，能夠針對難點(diǎn)問題進(jìn)展查找資料，思考分析，能夠聽取導(dǎo)師的珍貴意見，結(jié)合自己的認(rèn)識對于論文寫作提出自己的看法，通過不斷的學(xué)習(xí)和分析歸納，可以不斷的破解難題推動論文寫作的順利進(jìn)展。8、進(jìn)度安排序號階段及內(nèi)容起訖日期階段成果形式第一階段：準(zhǔn)備階段確定研究方向，選擇研究內(nèi)容，擬定論文題目。查閱相關(guān)書籍、文章資料等為開題做好充足的準(zhǔn)備；與導(dǎo)師商討研究確定選題，撰寫開題報告。第二階段：資料收集階段讀國內(nèi)外與本研究內(nèi)容有關(guān)的圖書、期刊文章論文等資料，做好筆記和

25、對相關(guān)資料的收集；根據(jù)研究內(nèi)容需要到地方進(jìn)展相關(guān)調(diào)查、訪談、及調(diào)查等，并做好資料的收集整理。第三階段：資料分析階段用相關(guān)的理論與方法，構(gòu)建論文的根本框架，分析并統(tǒng)計收集到的數(shù)據(jù)、資料，初步形成論文根本觀點(diǎn)、得出相應(yīng)的結(jié)論。第四階段：撰寫論文階段在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成論文初稿。第五階段：定稿階段2021年5月2021年6月：反復(fù)修改并最終定稿，印制、提交論文，并申請辯論2021 年4月2021 年6月2021 年8月2021 年10月2021 年11月2021 年12月2021 年12月2021年3月2021年5月2021年6月確定選題，撰寫開題報告。調(diào)查、訪談、及調(diào)查等，并做好資料的收集整理分析資料

26、，構(gòu)建論文寫作思路完成初稿定稿，準(zhǔn)備辯論9、主要參考文獻(xiàn)序號文獻(xiàn)目錄作者、題目、刊物名、出版時間、頁次1趙銳. Z集團(tuán)總部管理人員績效考核研究D. 北京交通大學(xué) 2021 2肖艷艷. Y公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究D. 湘潭大學(xué) 20213李鑒國. FH公司薪酬鼓勵機(jī)制研究D. 南昌大學(xué) 20214魏一鳴. WHZD銷售人員薪酬鼓勵問題研究D. 湖南師范大學(xué) 20215肖天佑. G物流公司全面薪酬管理體系設(shè)計D. 北京交通大學(xué) 2021 6李婷. WS集團(tuán)核心員工薪酬鼓勵體系優(yōu)化研究D. 武漢科技大學(xué) 2021 7吳啟明. 貿(mào)易型中小企業(yè)員工薪酬鼓勵研究D. 華東理工大學(xué) 20218覃健. 全業(yè)務(wù)運(yùn)營背景下南寧移動公司一線員工薪酬優(yōu)化設(shè)計D. 廣西大學(xué) 20219沈潔. 行業(yè)特征與員工薪酬水平及其增長的研究D. 東華大學(xué) 202110賈瑞乾. 中小高科技企業(yè)核心員工全面薪酬鼓勵研究D. 山東財經(jīng)大學(xué) 202111張蕓. JB公司銷售人員薪酬鼓勵體系改良設(shè)計D. 山東大學(xué) 202112傅小琴. 上市公司薪酬鼓勵機(jī)制研究D. 西南財經(jīng)大學(xué) 202113蘇康. L公司知識型員工鼓勵體系優(yōu)化設(shè)計D. 山東大學(xué) 202114謝向宇. 我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究D. 華中師范大學(xué) 202115張蕓. JB公司銷售人員薪酬鼓勵體系改良設(shè)計D. 山東大學(xué) 2021 16王迎