某企業(yè)招聘手冊(cè)范本

1、51/51文件編號(hào)： 號(hào)企業(yè)招 聘 手 冊(cè)年 月目錄總則11.1目的11.2 招聘原則1第二章 招聘指南2 2.1 招聘工作流程2 2.2 招聘過(guò)程中人力資源部與用人部門的工作職責(zé)分工3第三章 操作手冊(cè)6 3.1 招聘計(jì)劃63.2 人員招募73.3人員選拔83.4 人員錄用123.5 招聘評(píng)估與分析報(bào)告14第四章 面試測(cè)試方法174.1會(huì)議試結(jié)構(gòu)化面試174.2簡(jiǎn)歷標(biāo)桿工具174.3價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具184.4文化匹配度測(cè)評(píng)工具184.5結(jié)構(gòu)化面試注意要點(diǎn)19第五章 招聘人員行為規(guī)21附件：招聘常用表單22總則1.1 目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，與時(shí)填補(bǔ)職位空缺，規(guī)招聘流程，提高招聘專業(yè)水平，把好進(jìn)入關(guān)

2、，特制訂本手冊(cè)。手冊(cè)適用*企業(yè)集團(tuán)總部與下屬企業(yè)。1.2 招聘原則一、以德為先原則是否具備良好的職業(yè)道德，是*企業(yè)判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，因此在招聘中應(yīng)當(dāng)先對(duì)應(yīng)征者是否具有誠(chéng)實(shí)信用、自律合作的精神進(jìn)行考察判斷，此項(xiàng)不合格者不可錄用。二、團(tuán)隊(duì)合作原則只有認(rèn)同*企業(yè)價(jià)值觀，并將個(gè)人才智加入到團(tuán)隊(duì)中，才有可能獲得個(gè)人的成功。因此在招聘測(cè)試中應(yīng)將團(tuán)隊(duì)合作的權(quán)重置于個(gè)人才智之上。三、 注重專業(yè)原則*企業(yè)錄用的的每一個(gè)人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃?。四?不拘一格原則在招聘來(lái)源上不拘一格：既注重從高等院校畢業(yè)生中招募，也歡迎社會(huì)上有專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)不排除從合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

3、處吸引人才。原則上以是公司部人員競(jìng)聘為主，外部人員招募為輔，充分為部人員的職業(yè) 生涯提供發(fā)展空間。在人員資歷上不拘一格：注重個(gè)人實(shí)際能力與企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。五、科學(xué)測(cè)評(píng)原則在招聘工作中不斷引進(jìn)科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以測(cè)頻人的個(gè)性喜好和道德標(biāo)準(zhǔn)判斷應(yīng)聘者的優(yōu)劣。六、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)原則對(duì)招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)，要依照本企業(yè)同崗位優(yōu)秀員工的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，本崗位無(wú)優(yōu)秀員工的，以同行業(yè)一樣崗位優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)為主。標(biāo)準(zhǔn)包括外在：性別、年齡、學(xué)歷、籍貫、婚姻狀況、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)等；在標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人價(jià)值取向、與企業(yè)的文化匹配等。第二章 招聘指南2.1 招聘工作流程用人部門負(fù)責(zé) 人力資源部 上級(jí)

4、審批部門計(jì)劃審批招聘計(jì)劃人力凈需求計(jì)劃工作分析選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息招募收集應(yīng)聘者資料應(yīng)聘者資料初選，確定初試者人員名單發(fā)布面試通知選拔初試、復(fù)試，確定錄用人選資料審核、體檢錄用人員名單通知人員入職，辦理入職手續(xù)入職培訓(xùn)安排工作，技能培訓(xùn)錄用人員轉(zhuǎn)正審批試用期考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)招聘評(píng)估與改進(jìn)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估與改進(jìn)人力資源規(guī)劃修訂2.2 招聘過(guò)程中人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以與實(shí)際需要提出招聘需求2.審核公司定崗、定編合理性，對(duì)定編圍的人員需求進(jìn)行招聘疾患的擬定，對(duì)定編圍外的人員需求向上級(jí)申報(bào)3.招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)與錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改4.招聘信息的發(fā)布5

5、.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員7.應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員8.面試測(cè)評(píng)工作的組織與培訓(xùn)9.負(fù)責(zé)面試測(cè)評(píng)工作10.討論工資水平，個(gè)人資料核實(shí)、體檢11.錄用人員審批、人員工作安排與試用期間待遇的確定12.試用人員報(bào)到與生活方面安置13.正式錄用決策14.正式合同的簽訂15.負(fù)責(zé)員工崗位培訓(xùn)工作16負(fù)責(zé)員工入職培訓(xùn)工作17.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)評(píng)估18.錄用人員的績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估、招聘評(píng)估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序。第三章 操作手冊(cè)3.1 招聘計(jì)劃一、招聘需求計(jì)劃招聘需求主要包括兩類：人力資源規(guī)

6、劃的人員需求、人力資源規(guī)劃外的人員需求。1、人力資源規(guī)劃的人員需求人力資源規(guī)劃的需求計(jì)劃，指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而擬定的人員需求計(jì)劃，通常以年度為單位。具體操作步驟：（1）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制度本部門年度工作目標(biāo)與人員總需求，確定增減人員計(jì)劃，填寫(xiě)年度用人部門招聘需求匯總表（見(jiàn)附件1），并于每年12月25日前上交人力資源部審核；（2）人力資源部匯總各部門人需求，制定公司下一年度人員總需求，于12月30日前報(bào)上級(jí)審批；（3）審批失敗，人力資源部配合各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員需求計(jì)劃進(jìn)行修訂；審批合格由人力資源部選擇各招聘方法、渠道進(jìn)行人員招募工作。2、人力資源規(guī)劃外的需求計(jì)劃人力資

7、源規(guī)劃外的需求計(jì)劃，指超出年度人員需求與增減人員計(jì)劃的臨時(shí)性招聘需求。各部門在公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃改變、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)必須重新確定人員需求并按下述申報(bào)流程與時(shí)上報(bào)。具體操作步驟：（1）各部門負(fù)責(zé)人在發(fā)現(xiàn)或預(yù)計(jì)職位出現(xiàn)空缺，需增補(bǔ)人員，但未在年度用人部門招聘需求匯總表中列出時(shí)，需填寫(xiě)用人部門臨時(shí)性招聘需求申請(qǐng)表（見(jiàn)附件2），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因與崗位信息；（2）經(jīng)上級(jí)與人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實(shí)施招聘過(guò)程。3、注意事項(xiàng)（1）已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃，不能滿足實(shí)際工作需求時(shí)，各單位須提前1個(gè)月向人力資源部申請(qǐng)，同時(shí)提交部門部推薦表，推薦公司現(xiàn)有合適的人員；（2）各部門制訂年度

8、人力資源需求計(jì)劃的時(shí)間，統(tǒng)一由公司人力資源中心安排；（3）原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂，并在國(guó)家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校招聘的時(shí)間前完成人員招募。（4）審批后年度人力資源需求計(jì)劃以與計(jì)劃外招聘將成為各級(jí)用人單位招聘的直接依據(jù)，各級(jí)用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人員。二、招聘計(jì)劃定制1、制訂年度招聘計(jì)劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)回收的各部門年度招聘需求表，制訂企業(yè)年度人員總需求，填寫(xiě)年度企業(yè)招聘需求匯總表（見(jiàn)附件3），擬訂招聘時(shí)間安排，選擇招聘渠道和具體測(cè)試方法，具體招聘計(jì)劃包括如下容：（1）招聘崗位、人數(shù)與資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；（2）招聘渠道和方法的選擇；（3）招

9、聘測(cè)試容和實(shí)施部門；（4）招聘完成時(shí)間和新員工到崗時(shí)間；（5）招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼與其他費(fèi)用等。預(yù)算表詳見(jiàn)附件5：年度招聘費(fèi)用預(yù)算 （6）招聘計(jì)劃中有三種人才應(yīng)在人員到崗前60天以上進(jìn)行招聘計(jì)劃的組織實(shí)施： 1） 公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位； 2） 需要人才引進(jìn)、人才獵頭與未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象； 3）行業(yè)稀缺人員。 招聘計(jì)劃制定后，填寫(xiě)2013年度招聘計(jì)劃表（見(jiàn)附件4）2、招聘計(jì)劃審批人力資源部制定好下年度招聘計(jì)劃后，由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。3、臨時(shí)性招聘計(jì)劃于審批流程與規(guī)劃流程一致3.2 人員招募一、招聘前的準(zhǔn)備1、崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的建立

10、（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)的原則以部崗位優(yōu)秀工作者入職時(shí)的資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的定義來(lái)源于三方的認(rèn)可：同事（上下級(jí)、平級(jí)）的認(rèn)可、客戶的認(rèn)可、業(yè)績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀者。一般該崗位優(yōu)秀人員達(dá)3人以上，即可根據(jù)這3人的共性為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合評(píng)定，如果優(yōu)秀人員不足3人，即以行業(yè)同崗位優(yōu)秀人員資格條件的共性為標(biāo)準(zhǔn)。（2）標(biāo)準(zhǔn)的分類與詳細(xì)容（詳見(jiàn)附件6：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)表）2、招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位特性，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，結(jié)合企業(yè)人才激勵(lì)政策，從部招聘與外部招聘兩個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，部招聘主要包括競(jìng)聘、人才推薦、部人才庫(kù)選拔三種渠道，外部招聘主要包括員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、獵頭機(jī)構(gòu)等渠道。3、

11、廣告詞的撰寫(xiě)根據(jù)公司招聘要求撰寫(xiě)具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資料，并依據(jù)每次招聘的反饋情況進(jìn)行修改和完善。4、面試測(cè)評(píng)方式的選擇根據(jù)招聘職位具體要求，確定面試方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)人員組成，不同的測(cè)評(píng)方法，其考證人員亦不一樣。（1）簡(jiǎn)歷標(biāo)桿：以人力資源部為主要考評(píng)者，對(duì)應(yīng)聘者的資格條件對(duì)照簡(jiǎn)歷標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)分；（2）價(jià)值需求測(cè)評(píng)：以人力資源部為主，用人部門負(fù)責(zé)人為輔的形式進(jìn)行考核評(píng)分；（3）文化匹配度測(cè)評(píng)：以人力資源部為主，用人部門負(fù)責(zé)人為輔的形式進(jìn)行考核評(píng)分；（4）會(huì)議結(jié)構(gòu)化面試：以人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人為主，公司高層相關(guān)人員為輔進(jìn)行考核評(píng)分；（5）經(jīng)驗(yàn)面試：以用人部門負(fù)責(zé)人為主，人

12、力資源部為輔的形式進(jìn)行考核評(píng)分。5、招聘人員專業(yè)培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，由招聘人員負(fù)責(zé)對(duì)參與招聘的相關(guān)人員進(jìn)行招聘方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、招聘技巧等培訓(xùn)。招聘人員是企業(yè)展現(xiàn)給應(yīng)聘者的第一道窗口，他們的形象和專業(yè)度往往決定了招聘的成敗。因此要對(duì)公司的招聘人員進(jìn)行統(tǒng)一的職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧性培訓(xùn)。招聘人員包括人力資源部相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、公司高管等。（詳見(jiàn)附件8：招聘人員培訓(xùn)課程表）。3.3 人員選拔一、人員選拔流程分解招聘計(jì)劃確定招聘渠道擬定招聘日程準(zhǔn)備招聘材料招聘現(xiàn)場(chǎng)工作分揀簡(jiǎn)歷面試、甄選通知錄用者二、操作細(xì)則1、分解招聘計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人時(shí)

13、間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。2、確定招聘渠道（1）招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、院校、社會(huì)職介機(jī)構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵(lì)和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見(jiàn)榮盛控股股份內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。 招聘渠道對(duì)于通過(guò)常規(guī)渠道難以招聘到的高級(jí)管理人才與專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報(bào)控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘。 內(nèi)部競(jìng)聘人力資源需求計(jì)劃以與補(bǔ)充計(jì)劃中所列的擬聘人員，能夠通過(guò)公司內(nèi)部招聘獲得時(shí)，可采用內(nèi)部競(jìng)聘上崗形式。詳見(jiàn)榮盛

14、控股股份內(nèi)部員工競(jìng)（選）聘管理辦法。 （2）招聘渠道選擇原則 1）以公司以往招聘效益最高的渠道，作為公司的主要招聘渠道； 2）招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說(shuō)明書(shū)相一致，并在發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。3、擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費(fèi)用等信息。4、準(zhǔn)備招聘材料（1）規(guī)參與人員主要的規(guī)方式為面試培訓(xùn)，其培訓(xùn)容主要有：面試安排與工作分工；面試崗位基本要求；面試試題容與考查方面；面試考官提問(wèn)分工；面試考官的著裝、行為規(guī)劃、語(yǔ)言要求等。（2）統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報(bào)、宣傳冊(cè)、宣

15、講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。（3）確定崗位說(shuō)明嚴(yán)格依據(jù)崗位工作分析表，并結(jié)合崗位表格標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位職責(zé)和任職資格。5、招聘現(xiàn)場(chǎng)工作進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘工作者應(yīng)嚴(yán)格遵守面試要求，盡可能多的進(jìn)行企業(yè)宣傳推廣，收集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，達(dá)到簡(jiǎn)歷最大化。6、實(shí)施招聘工作（1）簡(jiǎn)歷分揀人力資源管理部門在招聘收到簡(jiǎn)歷后，根據(jù)資格條件，進(jìn)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)打分初步篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。（詳見(jiàn)附件7：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表）說(shuō)明：1）簡(jiǎn)歷中有以下問(wèn)題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過(guò)于頻繁的員工；2）各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作，建立電子簡(jiǎn)歷庫(kù)，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)

16、避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。（2）進(jìn)行面試1）面試前準(zhǔn)備應(yīng)聘面試之前，招聘工作者應(yīng)事前進(jìn)行面試準(zhǔn)備工作，具體包括：場(chǎng)地面試用物品面試官資料雜項(xiàng)a、可封閉的面談室b、圓桌c、較舒適的座椅a、備用白紙b、筆記本c、公司簡(jiǎn)介d、入職申請(qǐng)表e、測(cè)評(píng)試題a、候選人簡(jiǎn)歷b、面試評(píng)估表a、水杯b、筆 在面試前，還須給考官一定的準(zhǔn)備時(shí)間。通常面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾個(gè)部分： 在辦公桌上擺放將要面試的人員簡(jiǎn)歷； 記住應(yīng)聘者，標(biāo)記簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題； 桌上擺放介紹公司的宣傳冊(cè)，共應(yīng)聘者瀏覽；要注意面試考官名片的擺放位置；熟悉要問(wèn)的問(wèn)題與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；確保面試的私密性，減少干擾。 2）面試預(yù)約對(duì)初步篩選后的應(yīng)聘者，

17、先以方式通知其進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，通知的要求如下： 自我介紹，告知對(duì)方自己的姓氏； 表達(dá)真誠(chéng)與善意，邀約清晰，語(yǔ)調(diào)上揚(yáng)； 明確面試地點(diǎn)； 尊重候選人的時(shí)間選擇，語(yǔ)氣不能太剛性； 初步判斷候選人傾向； 再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少爽約概率）； 給候選人留下面試聯(lián)系。 在通知結(jié)束時(shí)，告知對(duì)方將以形式發(fā)送面試通知書(shū)（詳見(jiàn)附件9），請(qǐng)其注意查閱并提前做好準(zhǔn)備。 3）面試階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的流程圖： 行為面試測(cè)評(píng) 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿 文化匹配度測(cè)評(píng) 價(jià)值需求測(cè)評(píng) 面試階段應(yīng)按照上述流程，靈活運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法與面試技巧，并結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)，做好評(píng)價(jià)記錄（詳見(jiàn)附件10面試記錄表（面試管用），人

18、力資源部匯總所有面試人員的評(píng)價(jià)記錄與應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果，形成面試評(píng)估表（見(jiàn)附件11），從而篩選出優(yōu)秀的應(yīng)聘者。具體面試方法的使用詳見(jiàn)本書(shū)第四、第五章。 4）面試技巧 遵循結(jié)構(gòu)化面試流程； 系統(tǒng)化的探尋問(wèn)題的答案，可以運(yùn)用四問(wèn)、四不問(wèn)的問(wèn)話技巧； 四問(wèn)： 問(wèn)過(guò)去的行為 問(wèn)行為的結(jié)果與證據(jù) 問(wèn)詳細(xì)的過(guò)程 問(wèn)最后的決策 四不問(wèn)： 不問(wèn)理論性的問(wèn)題 不問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題 不問(wèn)說(shuō)謊性問(wèn)題 不問(wèn)未來(lái)性的問(wèn)題 直接在面試記錄表上記筆記； 以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題，特別注意暖場(chǎng)話術(shù)和收尾話術(shù)，營(yíng)造親切氛圍，贏得應(yīng)聘者的好感，使其能真實(shí)、自然表達(dá)自己的想法； 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)例子。7、通知錄用者對(duì)擬錄用人員的資料進(jìn)行審核，并

19、通知其進(jìn)入體檢環(huán)節(jié)，將體檢合格的人員資料交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終的錄用后，由人力資源部以、的形式通知被錄用的人員，詳見(jiàn)附件12：入職通知書(shū)。對(duì)于不予錄用的人員，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送面試辭函（詳見(jiàn)附件13）。3.4 人員錄用一、入職報(bào)到1、報(bào)到登記新員工入職當(dāng)天，于人力資源部報(bào)到，由人事專員負(fù)責(zé)協(xié)助填寫(xiě)新員工入職登記表（詳見(jiàn)附件14）并提交如下資料：本人原件；XX銀行卡原件（工資卡）；戶口簿復(fù)印件；學(xué)歷證、學(xué)位證、原件；一寸免冠照片4與原單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明原件；體檢合格證明。2、入職手續(xù)辦理（1）人事專員負(fù)責(zé)的工作 1）與員工簽訂勞動(dòng)合同、協(xié)議、職位說(shuō)明書(shū)； 2）建立員工檔案、考勤卡；

20、 3）介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事； 4）將新員工移交給用人部門； 5）OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息，更新員工通訊錄； 6）為新員工開(kāi)通企業(yè)、辦公賬號(hào)，通知行政部進(jìn)行辦公設(shè)備發(fā)放與調(diào)試； 7）背景調(diào)查的時(shí)間與方式； 8）入職手續(xù)辦理流程。（2）用人部門負(fù)責(zé)的工作 1）負(fù)責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； 2）指定專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程； 3）協(xié)助申領(lǐng)辦公設(shè)備，并幫助調(diào)試。（3）行政部門負(fù)責(zé)的工作 1）辦公設(shè)備的發(fā)放，做好發(fā)放記錄； 2協(xié)助調(diào)試電腦、。3、入職培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是讓新員工深入了解企業(yè)情況與個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，能夠更快融入團(tuán)隊(duì)氛圍，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，調(diào)試也能

21、夠提高新員工的留存性，降低離職率。人力資源部工作負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，主要容包括：公司簡(jiǎn)介（公司性質(zhì)、處理時(shí)間、總經(jīng)理簡(jiǎn)介、戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃）；企業(yè)文化（企業(yè)精神、核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨）；規(guī)章制度（員工手冊(cè)、各管理規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲制度）；員工發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃（公司于部門組織結(jié)構(gòu)、員工生涯規(guī)劃通道、職級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)）。有關(guān)績(jī)效考核培訓(xùn) A試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項(xiàng)；B月度考核流程與注意事項(xiàng)；C季度考核流程與注意事項(xiàng)；D年度考核流程與注意事項(xiàng)；E提名考核流程與注意事項(xiàng)。 6）薪酬福利A試用期開(kāi)始時(shí)間、試用期期限；B薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶區(qū)間；C試用期工資待遇；D轉(zhuǎn)正后工資待遇；E住宿安排；F工作餐安排；G辦

22、公條件；H名片印制；I辦公用車；J節(jié)假日津貼：節(jié)假日補(bǔ)助、帶薪休假；K發(fā)放撫恤金：結(jié)婚、喪葬、生育等。7）勞動(dòng)關(guān)系管理A有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂；B有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂；C有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；D戶口、檔案、黨團(tuán)關(guān)系辦理流程.8）休假管理A作息時(shí)間；B 年假休息制度；C法定節(jié)假日休息時(shí)間。用人部門負(fù)責(zé)相應(yīng)職能專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，主要容包括：部門工作流程與公司業(yè)務(wù)流程；本崗位工作職責(zé)；崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。 4、試用期管理與轉(zhuǎn)正（1）各用人單位引進(jìn)的人員原則上須經(jīng)過(guò)三至六個(gè)月的考核、試用，經(jīng)考核合格后，方可轉(zhuǎn)為正式員工。 （2）試用期間

23、，由用人單位指定指導(dǎo)引導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，通過(guò)工作指導(dǎo)、融合，新員工引導(dǎo)人的確定與職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實(shí)。（3）所有的新入職員工在試用期，都要進(jìn)行新員工入司培訓(xùn)，否則不得轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對(duì)新員工進(jìn)行嚴(yán)格試用期考核，其考核容主要以崗位職責(zé)、技術(shù)掌握、流程管理類指標(biāo)為主，考核不通過(guò)者不得轉(zhuǎn)正。（5）新員工試用期滿，由經(jīng)個(gè)人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)（詳見(jiàn)附件15：新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表）。人力資源管理部門與新員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行詳細(xì)的溝通，并出具考核報(bào)告，并將轉(zhuǎn)正審批表報(bào)送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。（6）新員工試用期滿，經(jīng)考核評(píng)價(jià)后不能達(dá)到所

24、應(yīng)聘崗位的任職資格要求的，可以根據(jù)情況延長(zhǎng)試用一至三個(gè)月或調(diào)換崗位重新試用，延長(zhǎng)試用后，經(jīng)考核評(píng)價(jià)仍不合格者予以辭退。 （7）員工轉(zhuǎn)正時(shí)，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇； 2）定制員工發(fā)展計(jì)劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。3.5 招聘評(píng)估與分析報(bào)告一、招聘效果評(píng)估每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對(duì)應(yīng)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：成本效益評(píng)估即對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，公式如下：?jiǎn)挝恢苯诱衅赋杀?招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標(biāo)反映了人力資源獲取的的成本。其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、

25、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)、招募費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對(duì)總成本分解，從而分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，公式如下：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%該指標(biāo)越小，說(shuō)明錄用者素質(zhì)肯能越高。招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評(píng)估是在人員選拔過(guò)程中對(duì)錄用人員能力、潛力素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法是對(duì)轉(zhuǎn)正人員考核評(píng)估得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，對(duì)轉(zhuǎn)正人員劃分等級(jí)，以此來(lái)確定其質(zhì)量。質(zhì)量評(píng)估主要評(píng)估三個(gè)方面：錄用人員受教育程度可以反映

26、錄用人員的知識(shí)水平；錄用人員參加工作年數(shù)可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)和能力；錄用人員職位吻合度可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責(zé)。招聘所需時(shí)間評(píng)估從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比，該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部應(yīng)定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。二、招聘分析報(bào)告為提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效率，降低招聘中不必要的成本支出，人力資源部應(yīng)于每季度根據(jù)招聘情況，制定季度招聘分析報(bào)告，并于年底制定年度招聘總報(bào)告，對(duì)招聘效果進(jìn)行分析總結(jié)，找出不足，提出招聘方法、渠道流程等改進(jìn)意見(jiàn)，不斷完善

27、企業(yè)招聘體系。招聘分析報(bào)告中主要包括以下容：招聘小組成員組成與分工情況；現(xiàn)用招聘流程；招聘情況匯總（包括各評(píng)估分析數(shù)據(jù)）；各招聘渠道情況對(duì)比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）；各招聘測(cè)試方法與考核標(biāo)準(zhǔn)的使用性分析；影響招聘進(jìn)度的的因素分析；對(duì)招聘體系的改進(jìn)建議（包括流程、渠道、測(cè)評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）。第四章 面試測(cè)試方法4.1 會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試一、會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試適應(yīng)的崗位類型會(huì)議面試主要用于企業(yè)需要批量招聘營(yíng)銷類崗位人員、文職人員，不可用于招聘技術(shù)性崗位人員。二、會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施要點(diǎn)1、會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過(guò)招聘說(shuō)明會(huì)的形式，集中對(duì)大批面試者進(jìn)行人員甄選，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的流程

28、，進(jìn)行情景行為面試。從應(yīng)聘者在會(huì)場(chǎng)中的舉止表現(xiàn)上初步篩選出與企業(yè)文化相匹配的人員。2、面試小組成員應(yīng)在招聘說(shuō)明會(huì)前對(duì)整個(gè)說(shuō)明會(huì)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，事先準(zhǔn)備好各種資料，并對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于各位考官進(jìn)行客觀評(píng)分。3、對(duì)于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)應(yīng)參照現(xiàn)有崗位人員中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)，找出外在任職資格條件與在行為、文化、價(jià)值傾向等要素，作為人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)。4、招聘說(shuō)明會(huì)的具體容應(yīng)重點(diǎn)設(shè)計(jì)，其目的在于使應(yīng)聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個(gè)說(shuō)明會(huì)，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行價(jià)值觀重塑，從而使應(yīng)聘者入職后能快速融入團(tuán)隊(duì)。4.2 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿工具簡(jiǎn)歷標(biāo)桿工具適用于招聘企業(yè)基層崗位人員。但崗位編制人員在3人以時(shí)，一般不

29、采用此方法。二、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的使用要點(diǎn)1、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人員的選取，應(yīng)優(yōu)先從企業(yè)部各崗位中尋找優(yōu)秀人員，若企業(yè)部崗位中間沒(méi)有合適的人選時(shí)，需選取同行業(yè)一樣崗位優(yōu)秀人員作為本企業(yè)標(biāo)桿。 2、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需求。 3、對(duì)所有一樣崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)歷標(biāo)桿評(píng)分排序，優(yōu)先選擇那些與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)溫和度高的人員，為面試者錄用決策提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。 4、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （1）年齡（此項(xiàng)最高得分為4分） （2）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）（3）學(xué)歷（此項(xiàng)最高得分為4分）（4）籍貫（此項(xiàng)最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗(yàn)（此項(xiàng)最高得分為3分）（7）行業(yè)

30、經(jīng)驗(yàn)（此項(xiàng)最高得分為3分）（8）簡(jiǎn)歷填寫(xiě)完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）5、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿招聘標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)XX企業(yè)各類型崗位人才分析報(bào)告指簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿工具的具體操作方法詳見(jiàn)本教材第五章第一節(jié)。4.3 價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具一、企業(yè)需求測(cè)評(píng)工具的使用目的面試中使用價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具的目的，時(shí)分析應(yīng)聘者的價(jià)值需求傾向與所申請(qǐng)崗位特性的匹配度，深入反應(yīng)應(yīng)聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。二、價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具適用的崗位類型價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具主要用于關(guān)鍵人才、營(yíng)銷人才、技術(shù)人才的選拔，對(duì)于其他崗位人員的甄選，亦可參考此測(cè)評(píng)結(jié)果。三、價(jià)值需求測(cè)評(píng)的

31、使用要點(diǎn)1、價(jià)值需求測(cè)評(píng)一般用在簡(jiǎn)歷篩選之后，文化匹配度測(cè)評(píng)、行為面試、經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話之前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測(cè)評(píng)一起使用，以在面試前過(guò)濾一批價(jià)值需求不符合的人員。2、價(jià)值需求測(cè)評(píng)所得結(jié)果只能作為人員甄選的依據(jù)之一，不可以完全以此結(jié)果作為人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)。3、應(yīng)聘者在進(jìn)行測(cè)試時(shí)，應(yīng)為其提供安靜的環(huán)境，盡量避免測(cè)評(píng)的影響因素。4、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的價(jià)值需求測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)XX企業(yè)各類型崗位人才分析報(bào)告之價(jià)值需求測(cè)評(píng)。價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具的具體操作方法詳見(jiàn)本教材第五章第二節(jié)。4.4文化匹配度測(cè)評(píng)工具一、文化匹配度測(cè)評(píng)使用的崗位類型文化匹配度測(cè)評(píng)一般指針對(duì)六大類崗位:高層管理崗位

32、、業(yè)務(wù)崗位、營(yíng)銷職能類崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)管理崗位、職能管理崗位。二、文化匹配度的訂立標(biāo)準(zhǔn)1、以公司文化為向?qū)?、以公司管官管理風(fēng)格為向?qū)?、以公司負(fù)責(zé)人文化匹配度為向?qū)?、以公司想要達(dá)到的文化向?qū)⑽幕ヅ涠葴y(cè)評(píng)的使用要點(diǎn)1、文化匹配度測(cè)評(píng)的標(biāo)桿準(zhǔn)則，應(yīng)以目前公司崗位優(yōu)秀人員的文化傾向?yàn)橹鲗?dǎo)，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)制定好后，應(yīng)注意定期進(jìn)行微調(diào)，以達(dá)到文化標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相吻合的目的。2、對(duì)六大崗位的應(yīng)聘人員進(jìn)行文化匹配度測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)得分按序排列，作為人員選拔的依據(jù)之一。3、對(duì)于核心人才的引進(jìn)，其文化陪陪杜將作為甄選的重點(diǎn)指標(biāo)之一。4、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)各類型崗位的文化匹配度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)XX企

33、業(yè)各類崗位人才分析報(bào)告指文化匹配度測(cè)評(píng)。文化匹配度測(cè)評(píng)工具的具體操作方法詳見(jiàn)本教材第五章第三節(jié)。4.5結(jié)構(gòu)化面試注意要點(diǎn)第一、問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題： 所謂行為性的問(wèn)題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)、說(shuō)過(guò)的事實(shí)，行為性問(wèn)題幫助面試考官收集候選人過(guò)去工作表現(xiàn)的信息，應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開(kāi)放性問(wèn)題等方面面試。第二、做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫(xiě)下來(lái)，面試筆記實(shí)際上是可以有效的避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記時(shí)的注意事項(xiàng)：（1）在面試計(jì)劃上直接做筆記；（2）用

34、簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來(lái)；（3）要讓候選人知道你在做筆記，但是不要讓他看到你寫(xiě)的是什么；（4）不要猶豫不定，左涂右改；（5）做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽(tīng)并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。應(yīng)等所有面試結(jié)束后，在一一對(duì)比這些記錄，優(yōu)勝劣汰。第三、全神貫注的傾聽(tīng)：傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基。正確的做法是面試人員用20%的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來(lái)回答，以保證信息收集的廣泛性。傾聽(tīng)也是一種藝術(shù)，請(qǐng)注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽(tīng)的聽(tīng)、忽略非語(yǔ)言信號(hào)、處理信息不當(dāng)?shù)?。第四、掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了時(shí)一

35、個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。一般普通員工時(shí)間控制在半個(gè)小時(shí)左右，特別的或者重要崗位可以適度延長(zhǎng)時(shí)間。在面試的整個(gè)環(huán)節(jié)中，主考官具有主動(dòng)權(quán)，掌握著面試的速度，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。在面試中千萬(wàn)不要說(shuō)這樣的問(wèn)題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约海?。而?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，把主動(dòng)權(quán)完全掌握在考官手中。采取總結(jié)性的文化和運(yùn)用肢體語(yǔ)言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來(lái)控制面試的節(jié)奏。第五、維護(hù)候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過(guò)程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺(jué)得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，與時(shí)他當(dāng)時(shí)覺(jué)得自己完全沒(méi)有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說(shuō)，你的名聲就此而傳出去。反過(guò)來(lái)，有可

36、能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年都會(huì)抬不起頭來(lái)，或者心理存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前后均?yīng)建立良好的關(guān)系，整個(gè)面試過(guò)程中不斷稱贊應(yīng)聘者，巧妙的幫助他重新回到主題，心領(lǐng)神會(huì)。第六、非語(yǔ)言性的暗示：判斷對(duì)方是否撒歡，可以看那些非語(yǔ)言性的行為。同時(shí)，在面試時(shí)，要注意候選人也在觀察你，雖然你一再對(duì)他說(shuō)：“你做得很好，你說(shuō)得很好”，但你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭燈行為都在告訴他：“我對(duì)你不夠感興趣”。因此，面試時(shí)，考官要特別注意自己的肢體語(yǔ)言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語(yǔ)言中的得到的信息，比從聽(tīng)你說(shuō)話中得到的信息更多。第七、關(guān)于背景調(diào)查：

37、背景調(diào)查主要是對(duì)公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之后進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過(guò)程。背景調(diào)查的容主要包括：學(xué)歷驗(yàn)證、在職起止時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)、主要職責(zé)、離職原因、誠(chéng)信記錄、上司評(píng)價(jià)和同事口碑、需要改進(jìn)、提高的建議等。背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書(shū)查詢網(wǎng)（）、114查號(hào)、學(xué)校檔案科、對(duì)方人力資源部咨詢、應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。第五章 招聘人員行為規(guī)一、需要提前熟知的信息（1）如何介紹公司概況；（2）如何描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）如何描繪空缺職位、主要職責(zé)、任職資格要求；（4）如何描繪工作環(huán)境；（5）給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；（6）招聘流程與面試官禁忌；（7）面談、面試技能技巧。二、儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感

38、，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式。臉上多一點(diǎn)微笑的人，必能體現(xiàn)出他的熱情、修養(yǎng)和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)該時(shí)刻保持良好的儀態(tài)，不僅是自我尊重和尊重他人的表現(xiàn)，也能反映出我們整個(gè)公司員工的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。保持樂(lè)觀向上的態(tài)度，可以使應(yīng)聘者的心情輕松、愉快，同時(shí)也可自己充滿信心。三、統(tǒng)一著裝（1）男士：淺色襯衫、深色西裝、佩戴領(lǐng)帶，深色皮鞋，保持頭發(fā)清潔、整齊；（2）女士：穿得體的職業(yè)套裝或職業(yè)套裙，避免穿休閑裝，發(fā)型文雅、莊重，長(zhǎng)發(fā)可用發(fā)卡束起，指甲不宜留的太長(zhǎng)，不可涂艷色指甲油；（3）兩人以上出行招聘時(shí)，要盡量保持著裝顏色、款式的統(tǒng)一。

39、四、基本禮儀（1）站姿：正確的站姿是抬頭、目視前方、挺胸直腰、肩平、雙臂自然下垂、收腹、雙腿并攏直立、腳尖分成V字型、身體重心放到兩腳中間；也可兩腳分開(kāi)、比肩略寬、雙手交叉、放在體前或體后；（2）坐姿：男士：入座時(shí)要輕、至少要坐滿椅子的三分之二、后背輕靠椅背、雙膝自然并攏（男士可略分開(kāi)）。身體可稍向前傾、表示尊重和謙虛。女士：入座時(shí)應(yīng)用手背扶裙、坐下后將裙角收攏、兩腿并攏，雙腳同時(shí)向左或向右放、兩手疊放在腿上。如長(zhǎng)時(shí)間端坐可將兩腿交叉重疊、但要注意上面的腿向回收，腳尖向下。（3）握手：握手的力度不宜過(guò)猛或毫無(wú)力度，握手時(shí)間一般在2-3秒，要注視對(duì)方并面帶微笑。與多名應(yīng)聘者握手時(shí)，要注意不能交叉

40、握手，不能在握手時(shí)與其他人說(shuō)話。（4）鞠躬：鞠躬時(shí)表達(dá)敬意、尊重、歡迎、感的常用禮節(jié)，鞠躬時(shí)應(yīng)心存感、敬意、歡迎、尊重，從而體現(xiàn)在行動(dòng)上，能給對(duì)方誠(chéng)懇、真實(shí)的印象。五、資料所有參與面試的工作人員均應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者資料進(jìn)行妥善保管，不得外泄。本手冊(cè)自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，集團(tuán)總部、各分子公司進(jìn)行人員招聘時(shí)一律按本手冊(cè)規(guī)定執(zhí)行。附件：招聘常用表單附件1：年度用人部門招聘需求匯總表附件2：用人部門臨時(shí)性招聘需求匯總表附件3：年度企業(yè)招聘需求匯總表附件4：年度招聘計(jì)劃總表附件5：年度招聘費(fèi)用預(yù)算附件6：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)表附件7：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表附件8：招聘人員培訓(xùn)課程表附件9：面試通知

41、書(shū)附件10：面試記錄表（面試官用）附件11：面試評(píng)估表附件12：入職通知書(shū)附件13：面試次函附件14：新員工入職登記表附件15：新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表附件16：銷售崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿評(píng)估表匯總附件17：面試題庫(kù)附件1：年度用人部門招聘需求匯總表 時(shí)間：年月日附件2：用人部門臨時(shí)性招聘需求申請(qǐng)表招聘單位（部門）招聘崗位招聘人數(shù)希望到崗時(shí)間崗位現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)招聘要求年齡：婚姻狀況性別：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷：崗位經(jīng)驗(yàn)籍貫：其他方面任職要求崗位職責(zé)描述需求單位（部門）負(fù)責(zé)人意見(jiàn)簽字： 時(shí)間：人力資源總監(jiān)意見(jiàn)簽字： 時(shí)間：總經(jīng)理意見(jiàn)簽字： 時(shí)間：附件3:2013年度企業(yè)招聘需求匯總表合計(jì)附件4：XX年度招聘計(jì)劃表合計(jì)注：

42、招聘渠道、測(cè)試工具請(qǐng)從下面方式中選擇填寫(xiě)：部招聘：競(jìng)聘、部人才庫(kù)、推薦；外部渠道：推薦、媒體、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、校園招聘、獵頭；測(cè)試工具：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿、價(jià)值需求測(cè)評(píng)、文化匹配度測(cè)評(píng)、會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試、公文框、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。附件5：年度招聘費(fèi)用預(yù)算序號(hào)招聘渠道預(yù)計(jì)招聘人數(shù)渠道明細(xì)收費(fèi)項(xiàng)目費(fèi)用（元）合計(jì)（元） 1網(wǎng)絡(luò)招聘2 現(xiàn)場(chǎng)招聘 3校園招聘 4校園招聘 5其他方式合計(jì)：附件6：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)表統(tǒng)計(jì)（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）附件7：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表附件8：招聘人員培訓(xùn)課程表人才評(píng)估1.人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)2.測(cè)評(píng)的工具的使用和解讀6小時(shí)授課討論式1.了解公司部關(guān)鍵性崗位的招聘簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)2.能解讀應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)資料（

43、價(jià)值需求測(cè)評(píng)、文化匹配度測(cè)評(píng)）書(shū)籍：現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)、現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)、贏在性格、首先，打破一切常規(guī)影片：人類的本能、通緝長(zhǎng)號(hào)手、貝爾賓團(tuán)隊(duì)建設(shè)面試技巧1.如何進(jìn)行有效問(wèn)話2.觀察應(yīng)聘者技巧3.對(duì)應(yīng)聘者作出判斷分析3小時(shí)授課互動(dòng)、演練式1.能流利的問(wèn)出有效問(wèn)題2.能對(duì)應(yīng)聘者回答的真實(shí)性進(jìn)行辨別3.通過(guò)面試了解應(yīng)聘者的勝任能力書(shū)籍：面經(jīng)、校園招聘面試手冊(cè)影片：別對(duì)我撒歡招聘人員的行為規(guī)1.招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)2.面試現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)2小時(shí)授課演練行為規(guī)符合 要求參考：公司招聘行為規(guī)會(huì)議式面試1.會(huì)議面試流程2.會(huì)議式面試操作2小時(shí)演練按流程、規(guī)操作參考：會(huì)議式結(jié)構(gòu)化面試流程附件9：XX公司面試通

44、知書(shū)歡迎你應(yīng)聘XX公司職位，你的經(jīng)歷與成就給我們留下良好的印象，為彼此進(jìn)一步了解，請(qǐng)您于月日時(shí)分來(lái)公司參加：面談專業(yè)測(cè)試面試時(shí)請(qǐng)你攜帶如下資料：個(gè)人簡(jiǎn)歷本人、學(xué)歷證復(fù)印件與前家公司的離職證明原件相關(guān)工作成果展現(xiàn)（紙質(zhì)或電子版）如你時(shí)間上不方便，請(qǐng)事先至電我們聯(lián)系。此致 *企業(yè)人力資源中心 聯(lián)系人：地址：交通路線：日期：年月日附件10：面試記錄表（面試官用）為使面試工作更加系統(tǒng)化、規(guī)化，盡量提高面試的準(zhǔn)確性，便于進(jìn)行面試比較、篩選工作，請(qǐng)你認(rèn)真做好面試記錄。非常感你的合作！試題一：目的：記錄：點(diǎn)評(píng)：試題一：目的：記錄：點(diǎn)評(píng)：試題一：目的：記錄：點(diǎn)評(píng)：試題一：目的：記錄：點(diǎn)評(píng)：試題一：目的：記錄：

45、點(diǎn)評(píng)：臨時(shí)性問(wèn)題：面試總評(píng)：總評(píng)結(jié)果： 予以錄用 不予錄用 面試人簽字：附件11：面試評(píng)估表應(yīng)聘崗位： ： 性別：年齡： 學(xué)歷： 工作年限： 面試時(shí)間：評(píng)定圍評(píng)定容得分（1-5分）評(píng)語(yǔ)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)吻合度文化匹配度與公司文化的匹配度工作經(jīng)驗(yàn)1、工作/實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與崗位匹配度2、個(gè)人性格與崗位匹配度3、具體工作經(jīng)驗(yàn)描述崗位職責(zé)1、對(duì)應(yīng)聘崗位的評(píng)價(jià)/職位描述2、對(duì)崗位關(guān)鍵能力描述3、工作思路能力1、執(zhí)行力2、思維能力3、交往能力4、影響能力價(jià)值觀1、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司匹配度2、選擇公司的動(dòng)機(jī)與公司期望匹配程度總分總結(jié)說(shuō)明面試結(jié)果： 予以錄用 列入考慮 回絕 其他考官簽名/日期附件12：入職通知書(shū)先生/小姐：您好！你的入職試用審批手續(xù)已