OKR敏捷績效管理分享課件（行業(yè)經(jīng)驗）

1、紡織事業(yè)部 郭玲麗OKR敏捷績效管理分享課件1沐風書屋e 什么是OKR工作法?OKR敏捷績效管理目錄 前言 如何設定一個好的OKR? 如何運行OKR?一二三四2沐風書屋e 前 言 1.1 X理論（科學管理）與Y理論（目標管理） 1.2 阿塔蘭忒的故事（金蘋果） 3沐風書屋e1.1 X理論與Y理論 泰勒的科學管理和彼得.德魯克的目標管理，是兩大主流的管理體系，它們分別建立在兩種人性假設“X理論與Y理論”的基礎上。科學管理建立在X理論的基礎上，目標管理則建立在Y理論的基礎上。 4沐風書屋eX理論Y理論基本論點 人之初，性本懶 人之初，性本勤 每個人都是好逸惡勞 每個人都希望創(chuàng)造價值企業(yè)特點 等級森

2、嚴 環(huán)境寬松 氣氛緊張 氣氛和諧 管理者是監(jiān)工 管理者是服務者 管理者職責：監(jiān)督、管理 管理者職責：創(chuàng)造良好的環(huán)境平臺管理手段 嚴厲的懲罰手段，末位淘汰等 激勵、目標導向、股東分紅背景場景 工業(yè)化時代，對藍領進行管理 知識時代，對白領進行管理5沐風書屋e 除了X理論與Y理論外，還有一個重要的影響因素，使得管理體系分為科學管理和目標管理兩大體系，這個重要因素就是工作的標準化程度的高低。工作的標準化程度越高，越適合采用科學管理，否則越適合目標管理。6沐風書屋e7沐風書屋e 阿塔蘭忒是斯巴達跑得最快的人，但是她一直不想按照父親的安排去結婚。她父親卻想盡一切辦法想把她嫁出去，所以決定舉辦一場跑步比賽，

3、贏得比賽者可以娶阿塔蘭忒。阿塔蘭忒提出也要參加比賽，只要沒有人能贏她，那么她就仍舊可以保持自由。 比賽中阿塔蘭忒的確跑得非?？?，超過了幾乎所有人，直到一個叫墨拉尼昂/希波墨涅斯的小伙子出現(xiàn)。他拿著三枚金蘋果，每當阿塔蘭忒要超過他時，他就往她的賽道上扔一顆金蘋果，阿塔蘭忒就會去撿，他就用這種方法以微弱的優(yōu)勢贏得了比賽。最終阿塔蘭忒就只好嫁給了墨拉尼昂/希波墨涅斯。1.2 阿塔蘭忒的故事（FATE系列小說）8沐風書屋e 如果阿塔蘭忒在比賽前給自己設定了明確的目標，并始終不動搖地推進，那么她還是有很大的可能以實力取勝，按照自己的想法愉快的生活。9沐風書屋e 什么是OKR工作法?OKR敏捷績效管理目錄

4、 前言 如何設定一個好的OKR? 如何運行OKR?一二三四10沐風書屋e OKR工作法是目標管理思想體系歷經(jīng)70年的實踐結果。 OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數(shù)個關鍵結果這兩大主要組成部分。比如你的目標是“運營一款線上游戲”，那么關鍵結果就可以是“一天2.5萬下載量”或“一天5萬美元營收”。 OKR的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪格魯夫。 OKR是英文Objectives and Key Results的縮寫，即目標與關鍵成果法。11沐風書屋e OKR的倡導者約翰杜爾（John Doerr)是Google早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。在加入Intel公司時，正是Intel從存

5、儲器轉為微處理器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設立工作優(yōu)先級，最后成功完成業(yè)務戰(zhàn)略轉型。12沐風書屋e哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR ?公司部門崗位1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/創(chuàng)新企業(yè)/創(chuàng)業(yè)公司/傳統(tǒng)公司轉型2、研發(fā)部門/項目組/創(chuàng)新項目/營銷/業(yè)務結果很難用KPI設定的部門3、研發(fā)人員/創(chuàng)意工作/高復雜工作/需要團隊合作比較緊密的/其他無法用KPI衡量的崗位13沐風書屋e123 對員工個人而言，OKR可以幫助員工養(yǎng)成良好的工作方法素養(yǎng)； 對于團隊協(xié)作來說，OKR提供了一套完整的總分結合、上下對齊的工作方法體系； 對于企業(yè)來說，OKR為制定切實

6、可行的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略提供了指導思想體系；4 同時OKR也是一種企業(yè)文化，一種開放透明的企業(yè)溝通協(xié)作機制。14沐風書屋e 什么是OKR工作法?OKR敏捷績效管理目錄 前言 如何設定一個好的OKR? 如何運行OKR?一二三四15沐風書屋e如何設定OKR?16沐風書屋e一個好的OKR是什么樣的？ 按照年度、季度設置OKR都可以，但一定要關聯(lián)上公司的愿景使命。使命讓你保持正確的方向，O給你明確的里程碑，KR用來量化目標，使團隊和個人聚焦在一個有挑戰(zhàn)性的目標上。 如果你發(fā)現(xiàn)一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置就是恰當?shù)摹?一個好的OKR的

7、目標必須是可衡量的，是有挑戰(zhàn)性卻又不至于讓人絕望的，對于完成它，你們大約抱有50%左右的信心。17沐風書屋e如何設定OKR？123 在設定OKR之前，先明確你的或企業(yè)的使命。它不必多么優(yōu)雅，但應當簡潔、好記，像綱領一樣具有指導性，它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。 如果是一個團隊，從OKR的層級上，應自上而下，先設定公司層面的OKR，然后才是部門的OKR、個人OKR（可選）。 目標必須是有挑戰(zhàn)性的，這樣大家才會全力以赴，隱藏實力不是實施OKR的目的。18沐風書屋e如何設定OKR？45 如果不是擁有多條產(chǎn)品線的企業(yè)，目標最好不要多于1個，一次用心做好一件事。 制定目標時，可以自下而上地搜集

8、全員的看法和創(chuàng)意，看看在員工心里認為公司目前最應聚焦的是什么目標，高管開會時再補充上他們的目標。設定OKR的會議上，把這些目標集體過一遍，剔除重復的，整合相似的，最終通過投票把目標減少到三個。19沐風書屋e如何設定OKR？67 設定好目標后，針對目標設置34個能衡量目標是否實現(xiàn)的關鍵結果。 設定好關鍵結果后，給每個關鍵結果設定一個初始信心指數(shù)（即你們預估完成這一關鍵結果的概率為多少，初始值一般建議都為50%），并在今后的OKR運行中跟蹤這一數(shù)字。20沐風書屋e撰寫OKR同樣遵循SMART原則序號原則要點1具體的（Specific)切中目標、適度細化隨情況變化2可衡量的(Measurable)數(shù)

9、量化、行為化數(shù)據(jù)或信息可得3可實現(xiàn)的(Attainable)在付出努力的情況下可實現(xiàn)在適度的時限內可完成4現(xiàn)實的(Realistic)可證明的、可觀察的5有時限的(Time-bound)使用時間單位、關注效率21沐風書屋e公司層面的OKR案例案例一：O：建立優(yōu)秀的企業(yè)文化KR1：季度末的員工滿意度調查達到平均8分以上；KR2：每周慶祝一次工作上的“小成就”；KR3：老板每月開展一次全體員工大會，并進行開放式問答。案例二：O：在第一季度成功發(fā)布新產(chǎn)品KR1：選擇20位客戶作為使用案 例分析；KR2：進入行業(yè)的魔力象限圖；KR3：在行業(yè)大會上奪得“年度最佳產(chǎn)品”獎。22沐風書屋e線上營銷-OKR目

10、標案例目標 O：優(yōu)化付費搜索廣告關鍵成果 KR1：從付費搜索廣告中獲取150條合格線索；關鍵成果 KR2：每條線索平均獲取成本低于20元；關鍵成果 KR3：確保2%的點擊率。23沐風書屋e產(chǎn)品營銷-OKR目標案例目標 O：成功發(fā)布新產(chǎn)品關鍵成果 KR1：在網(wǎng)站上完成所有產(chǎn)品的更新；關鍵成果 KR2：和公關部門合作發(fā)布產(chǎn)品技術說明書；關鍵成果 KR3：在新產(chǎn)品發(fā)布之前優(yōu)先介紹給老用戶合作伙伴。關鍵成果 KR4：發(fā)布產(chǎn)品的特性介紹，關鍵數(shù)據(jù)和銷售幫助文檔。24沐風書屋e練習：人力行政部門四季度OKR的撰寫目標 O：關鍵成果 KR1：關鍵成果 KR2：關鍵成果 KR3：關鍵成果 KR4：25沐風書屋

11、e 什么是OKR工作法?OKR敏捷績效管理目錄 前言 如何設定一個好的OKR? 如何運行OKR?一二三四26沐風書屋e第一步驟：OKR敏捷目標設定第二步驟：持續(xù)反饋與教練第三步驟：考核與薪酬第四步驟：激勵與認可1、把績效管理的重點從考核轉為過程管理2、強調溝通輔導、執(zhí)行力與團隊合作3、讓績效管理真正激勵員工4.1 OKR敏捷績效管理模型27沐風書屋e28沐風書屋e第一步驟：OKR敏捷目標設定第二步驟：持續(xù)反饋與教練第三步驟：考核與薪酬第四步驟：激勵與認可 為了在不斷發(fā)展的商業(yè)和市場中適應并應用自己的優(yōu)勢，目標一定要足夠具體、可測量和靈活，以適應不斷變化的團隊和組織的目標。29沐風書屋e第一步驟

12、：OKR敏捷目標設定第二步驟：持續(xù)反饋與教練第三步驟：考核與薪酬第四步驟：激勵與認可 有效的回饋與教練必須是與目標相關的、顯而易懂的、可操控的、友好的、及時的、不間斷的、一致的。30沐風書屋e年度考核半年度自評與他評季度OKR面談每周工作小結+月度輔導經(jīng)理根據(jù)員工平時表現(xiàn)，自評與他評，綜合給出員工考核等級。員工進行半年度自評與邀請同事為自己進行評估。每個季度開始，經(jīng)理與員工溝通OKR設置情況，季度末，經(jīng)理與員工回復OKR完成情況，為下季度設置做準備。每個周末，每位員工都會以郵件的形式記錄三個方面的內容：本周工作回顧、下周計劃、需要的幫助與支持31沐風書屋e 每 周 站 會1、你昨天做了什么幫助

13、團隊？2、你今天計劃做些什么幫助團隊？3、什么因素阻礙了團隊和你前進的方向？ 每天早上15分鐘，團隊站在一起，對著寫有OKR或者工作進度的白板，每個人輪流向大家匯報。32沐風書屋e 每天站會白板模板將要做的事工作/活動工作/活動工作/活動正在做的事已經(jīng)完成的事工作/活動工作/活動工作/活動33沐風書屋e 每 周 例 會1、會前充分準備2、確定工作優(yōu)先級3、狀態(tài)確定4、激發(fā)員工敬業(yè)度5、從大局出發(fā) 周例會目的：評估進度/在問題爆發(fā)前識別潛在風險/確保團隊持續(xù)聚集在績效上重點：分享信息/促成有價值的討論34沐風書屋e 每 周 周 報1、團隊OKR及完成情況，標注信心指數(shù)2、上周優(yōu)先級事件完成情況3

14、、本周優(yōu)先級事件（三項）需要完成4、列出可能的風險或障礙5、備注每周周報通過郵件發(fā)送給所有隊員或者和工作相關的同事35沐風書屋e每月一對一輔導流程：從提問開始，整體控制在20-30分鐘左右，結束后制定行動方案。1、完成OKR的困難有哪些？2、完成OKR需要的資源有哪些？3、完成OKR的情緒與狀態(tài)如何？4、哪些地方做的很好？（認可）5、哪些地方需要改善與提高？（幫助）36沐風書屋e季度中審視：1、非正式評估/打分2、分享過程中的困難/信心3、狀態(tài)確定4、成功概率如何？5、需要什么資源37沐風書屋e季度末評估流程：陳述/問答/一般性討論，整體控制在2-3小時左右1、評估從提問開始2、做到了什么程度

15、？KR打分評級3、如何做到的？成功經(jīng)驗分享4、5 why問題法5、從錯誤中學習6、領導者最后發(fā)言38沐風書屋e半年度/年度評估與展望流程：全公司管理層會議，陳述/問答/一般性討論，整體控制在一天左右。1、上半年OKR評估與打分2、上半年OKR完成狀態(tài)3、上半年哪些部分沒有完成？4、下半年OKR規(guī)劃與設計？5、需要提升與改善的空間？39沐風書屋e 高效主管的八個習慣1、成為一個好教練2、避免微管理，并且進行充分的授權3、對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣4、關注生產(chǎn)力，結果導向5、能夠成為一個很好的溝通者6、幫助團隊成員發(fā)展職業(yè)生涯7、為團隊設置一個明確的愿景8、用你的技術能力給出建議40沐

16、風書屋e1、設置多個目標但沒有給目標設定優(yōu)先級。2、缺乏充分溝通，導致團隊其他成員沒能準確理解目標。3、沒有做好具體落實目標的計劃，只是空談目標4、沒有把時間花在重要的事情上，而去做了許多偏離目標的事情5、輕易放棄易造成目標無法達成的五個因素41沐風書屋e輔導反饋教練管理輔導：提供具體工作指導，知識傳授。反饋：持續(xù)、及時、具體、友好的反饋，側重行為，而非人，培養(yǎng)反饋文化。教練：提供觀察，提出開放式問題，激發(fā)潛力。管理：協(xié)調與組織。創(chuàng)新績效管理對管理者的4大能力要求42沐風書屋e給員工他們想要的反饋Specific:具體-意味著通過某一具體案例告訴別人他完成了哪些工作，哪些還沒有完成Ask:問-

17、問開放性的問題Impact:影響-表達對于公司、團隊、以及個人的影響Do:做-意味著告訴他們哪些行為可以繼續(xù)或者需要改變SAID43沐風書屋e創(chuàng)建反饋的文化 培養(yǎng)領導，這樣他們可以成為反饋的榜樣 轉變領導和管理者們的觀念，把反饋作為成長和發(fā)展的一種工具 訓練經(jīng)理們如何在正確的時間給予有效的反饋 主管通過反饋訓練團隊 反饋應該持續(xù)并融入到同事關系、會議、項目、活動和溝通等方面44沐風書屋e第一步驟：OKR敏捷目標設定第二步驟：持續(xù)反饋與教練第三步驟：考核與薪酬第四步驟：激勵與認可 考核是為了發(fā)展和全力幫助員工實現(xiàn)并超越既定的目標，考核與激勵合理掛鉤，通過與外部市場保持一致來獎勵最好的員工。45沐

18、風書屋e1、月暈偏差2、邏輯偏差3、對比偏差4、近時偏差5、寬松偏差6、嚴苛偏差7、趨中偏差績效考核時常見的偏差46沐風書屋e月暈偏差狀況說明 “部分性的印象影響全體”。 所謂的 “月暈偏差”是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成“整體感覺”。而評估者以此“整體感覺”擴展到對這名員工的所有評估上。 無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度。改善方法 1、設定各種不同的著眼點，實施從各種角度進行評估的方法。 2、要徹底與評估標準做對比。 3、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄。47沐風書屋e邏輯偏差狀況說明 所謂的“邏輯偏差”是指當評估者順著評定向度逐一進行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起

19、前面也有類似的向度，認為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量。在這種情況下，考核向度的解釋便成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 。改善方法 1、徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量，在日常就要勤于收集資料。 2、平常若有觀察到被評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下來。進行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視。48沐風書屋e對比偏差狀況說明 有些主管往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬。在這種情況之下，富于積極性的主管會認為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認為部屬對專業(yè)都沒什么概念。但這種評估標準，對部屬而言卻不甚公平。

20、改善方法 1、了解自己與部屬是不同的人，不能用同一個標準來衡量。 2、要正確地表示對每一個部屬所期待的水平。 3、不要過度自信，應積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)。49沐風書屋e近時偏差狀況說明 通常，考核的時間平均大概是六個月，但是拿來作為評價參考的情報大多數(shù)是接近評估時的一些訊息。如果在這個時候，部屬剛有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價。這樣的偏差，就稱之為“近時偏差”。改善方法 1、徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量，在日常就要勤于收集資料。 2、平常若有觀察到被評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下來。進行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視。50沐風書屋e寬松偏差

21、狀況說明 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱為“寬松偏差”。寬松的評估者所給的分數(shù)，往往高于員工的實際能力水平。改善方法 1、以具體事實為依據(jù)。 2、徹底與評估標準做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價”。 3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入寬大化的陷阱之中。51沐風書屋e嚴苛偏差狀況說明 與“寬松偏差”相反，評估者在評量過程中過于嚴厲則稱之為“嚴苛偏差”。嚴厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水平。改善方法 1、以具體事實為依據(jù)。 2、徹底與評估標準做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價”。 3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入嚴苛化的陷阱之中。52沐風書屋e趨中偏差狀況說明

22、 所謂的“趨中偏差”意指考核者不愿意給予員工極端的分數(shù)。因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評估者對所將評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。改善方法 1、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄。 2、要徹底與評估標準做對比。 3、要認真地執(zhí)行對部屬的指導、培養(yǎng)工作。53沐風書屋eKR打分標準1分幾乎不可能完成的任務完成了0.7分有難度的任務，努力后幾乎達成0.3分沒有完成目標0分無任何進展打分選擇選擇1不打分選擇2KR的平均分選擇3用完成/未完成標記54沐風書屋e某公司技術VP第二季度OKR示例Objective：銷售支持。衡量并提高工程師對銷售的支持

23、力度。KR1: 記錄工程師對可帶來10萬美元以上年收入的潛在客戶提供的全部銷售支持。（評分標準：1分=全部記錄；0.7分=有一個銷售支持沒有被記錄；0.5=有兩個銷售支持沒有被記錄；0.3=只記錄了一個銷售支持）KR2：在二季度末之前，獲取技術合格率指標的基線。（評分標準：1=獲得基線指標。0 = 沒有獲得基線指標）KR3: 第二季度末，大區(qū)60%的客戶經(jīng)理完成針對于產(chǎn)品X銷售技術的培訓和認證。（評分標準; 1=60%以上的客戶經(jīng)理完成培訓； 0.7=50-59%；0.3= 3個及3個以上以上的客戶經(jīng)理完成培訓）55沐風書屋eOKR與年度考核的解決方案完全分離OKR打分只作為工作進展記錄，績效

24、考核運用另外一套體系。OKR+自評+同事評+經(jīng)理考核全部結合部分結合 OKR打分作為績效考核分數(shù)的一個部分，例如50%、其余50%。OKR打分就作為績效考核的等級。OKR+能力/價值觀/KPIOKR平均分考核等級56沐風書屋e 1、會削弱OKR的發(fā)揮 2、會降低OKR的目標，避免風險 3、自我保護意識 4、不建議正式掛鉤 OKR是很好的替代考核形式 從年度評估轉型過程輔導/跟蹤，塑造員工良好的形為。OKR如果與考核綁定57沐風書屋e 1、作為純粹的戰(zhàn)略性工具目標管理 2、保留鼓舞人心的特征 3、避免與薪酬掛鉤所帶來的扭曲 4、保持敏捷與追求結果 5、Keep it simple and keep them HappyOKR與薪酬58沐風書屋e第一步驟：OKR敏捷目標設定第二步驟：持續(xù)反饋與教練第三步驟：考核與薪酬第四步驟：激勵與認可 用持續(xù)不斷的認可來代替一年一度的激勵，專注在更具體、更有意義的貢獻上，注重全員認可，而非個人認可。59沐風書屋e激勵與認可自上而下 自下而上 邊對邊 我們想要：被傾聽 被珍惜 被認可被理解 被重視 被支持60沐風書屋e 公司利用技術使得認可變得全員化，并且保證了任何一個人都可以認可其他人的360度的認可文化。 梅西百貨重點獎勵那些能實時、靈活地提高顧客滿意度的方法，并且相比于有雄心的計劃、更有意義的一些計劃。