中國(guó)石油大學(xué)北京遠(yuǎn)程教育學(xué)院組織行為學(xué)

1、-. z.中國(guó)石油大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院期末考試組織行為學(xué)學(xué)習(xí)中心：大興：碩*：0732301、論述能力在管理中的應(yīng)用20分答：管理的本質(zhì)就是追求效率，因此，管理者的管理能力從根本上說就是提高組織效率的能力。管理者假設(shè)要準(zhǔn)確地把握組織的效率，需具備一定的管理能力，能力在管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1制定效率標(biāo)準(zhǔn)的能力管理者應(yīng)能全面而準(zhǔn)確地制定效率的標(biāo)準(zhǔn)的能力，管理者如果要提高組織的效率，首先要有具體的效率標(biāo)準(zhǔn)作為衡量的依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)是用以比擬將來、當(dāng)前和過去行動(dòng)的準(zhǔn)則。確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有很多種，管理者可以把組織的許多特征作為效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)，包括量的、質(zhì)的等依據(jù)。例如人均產(chǎn)值，產(chǎn)品平均本錢以及各種物

2、品購(gòu)銷售價(jià)格等等。外表看來，制定效率標(biāo)準(zhǔn)并非難事，寫在紙上似乎就夠了。其實(shí)不然，制定一個(gè)科學(xué)的能夠表達(dá)效率原則的標(biāo)準(zhǔn)并非易事。管理者必須進(jìn)展深入調(diào)查，透過眼前的、明顯的事實(shí)找出能了解、反映眼前問題的充分信息，并對(duì)信息進(jìn)展深入分析，才能正確估計(jì)到他負(fù)責(zé)監(jiān)管的所有設(shè)備和人員的最大能量，從而制定出符合效率原則的標(biāo)準(zhǔn)。2發(fā)覺工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距的能力。管理者必須敏銳地發(fā)覺目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距的能力。實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)比擬總有一定偏差。如果沒有偏差，就不需要管理。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)能夠及時(shí)了解工作的進(jìn)展，必須敏銳地發(fā)覺目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距，以便在它開展成危機(jī)前得到改良。尋找實(shí)際工作與標(biāo)

3、準(zhǔn)之間的偏差，假設(shè)工作有數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，找出并確定偏差并不是一個(gè)大問題，如產(chǎn)量、利潤(rùn)，但假設(shè)對(duì)一些技術(shù)性較少的工作，工作標(biāo)準(zhǔn)不但難以量化，甚至連評(píng)定的容都很難確定，管理者有時(shí)就不得不憑直覺和經(jīng)歷來判斷，如管理人員的積極性、職工的精神面貌等。一名精明而有遠(yuǎn)見的主管，有時(shí)能夠預(yù)見到脫離標(biāo)準(zhǔn)的偏差。缺乏這種能力的，則無論如何也應(yīng)該盡早認(rèn)識(shí)偏差。如果標(biāo)準(zhǔn)制定適當(dāng)，又有明確地評(píng)定下屬人員工作的手段，則對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)或預(yù)期業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)就相當(dāng)容易了，就很容易確定偏差的存在與否。3糾正偏差的能力管理者應(yīng)有糾正偏差的能力。管理者得到發(fā)生偏離的信息，認(rèn)為有必要采取措施來糾正實(shí)際結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果之間的偏差時(shí)，必須進(jìn)展矯正偏差。只

4、要目標(biāo)和成效之間存在偏差，總是有一定原因，矯正偏差應(yīng)該從研究出現(xiàn)這種偏差的原因入手。但最先引起管理者注意的，可能往往只是一個(gè)病癥而不是問題的實(shí)質(zhì)。有時(shí)，已獲得的事實(shí)能提示出真正原因，并能為隨后的事實(shí)檢驗(yàn)所證實(shí)。然而有時(shí)事實(shí)所提示的原因并非根本問題所在，或者管理者設(shè)想的原因同事實(shí)所提示的相悖。尤其在一系列外表上互不相干但是出于一個(gè)根源的跡象發(fā)生時(shí)，更容易產(chǎn)生這種情況。管理者應(yīng)仔細(xì)考慮各種可能的原因，然后根據(jù)已獲得的事實(shí)，確定哪一個(gè)是真正的原因。只有找出偏差的原因，才有助于確定適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)，否則很可能南轅北轍，事倍功半。4預(yù)測(cè)分析能力如銷售額未到達(dá)預(yù)定值，原因可能是方案階段估計(jì)前提條件時(shí)出錯(cuò)，預(yù)

5、測(cè)值過分樂觀、可能是經(jīng)理人員銷售方案或銷售目標(biāo)不正確，也可能是員工銷售方式處理不當(dāng)或者市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的承受度發(fā)生了變化，還可能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手改變銷售策略，等等。管理者如果要對(duì)銷售額未到達(dá)預(yù)定值這一癥結(jié)進(jìn)展糾偏，就必須先找出問題的實(shí)質(zhì)原因，再據(jù)此進(jìn)展糾偏，如主管人員可以重新制訂方案或調(diào)整他們的目標(biāo)來糾偏。他們也可以運(yùn)用組織職能重新委派職務(wù)或明確職責(zé)，以此糾偏。他們還可以采用增加人員，更妥善地選拔和培訓(xùn)下屬人員，或是最終辭退、重新配備人員等方法來糾偏。2、如何建立高效工作團(tuán)隊(duì)20分答：一設(shè)計(jì)高效團(tuán)隊(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有其優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，而團(tuán)隊(duì)要取得任務(wù)成功又面對(duì)外部的威脅與時(shí)機(jī)，通過分析團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境來評(píng)估團(tuán)隊(duì)的綜合

6、能力，找出團(tuán)隊(duì)目前的綜合能力對(duì)要到達(dá)的團(tuán)隊(duì)目的之間的差距，以明確團(tuán)隊(duì)如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、回避威脅、提高迎接挑戰(zhàn)的能力。以團(tuán)隊(duì)的任務(wù)為導(dǎo)向，使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、行動(dòng)方案，為了能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的激情，應(yīng)樹立階段性里程碑，使團(tuán)隊(duì)對(duì)任務(wù)目標(biāo)看得見、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的理想。二為員工提供深造的時(shí)機(jī)只有一個(gè)懂得不斷充實(shí)自我的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，才能在開展的社會(huì)中創(chuàng)造出更多的奇跡。從學(xué)習(xí)的作用來講：傳統(tǒng)型團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)性意識(shí)不強(qiáng)，他們多滿足固有的知識(shí)和經(jīng)歷，而不很自覺吸取新知識(shí)，也不積極開展橫向?qū)W習(xí)。而在學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)里，無論是從機(jī)制上還是觀念上都充滿了強(qiáng)烈的再學(xué)習(xí)意識(shí)，善于在實(shí)踐中將理論和實(shí)踐相結(jié)合，善于發(fā)現(xiàn)他

7、人優(yōu)點(diǎn)，加以吸收。面對(duì)這樣的員工，組織領(lǐng)導(dǎo)需要善于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)和組織學(xué)習(xí)。1、如何提高員工的滿意水平20分1. 給予員工更多培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，是員工開展和企業(yè)開展相結(jié)合，同時(shí)根據(jù)員工的特長(zhǎng)，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯. 2. 管理層要與員工多溝通，逐步提高員工的需要層次，福利再好，辦公條件再好，帶薪假期再長(zhǎng)，員工也會(huì)有報(bào)怨，但低級(jí)報(bào)怨和高級(jí)報(bào)怨是不一樣的，企業(yè)要關(guān)注員工的低級(jí)報(bào)怨，滿足其根本需求。3. 薪酬要公平，對(duì)員工的積極行為要給予正強(qiáng)化，最好是不可預(yù)期的.4. 人的欲望是無止境的，即便項(xiàng)賽仕軟件公司這么高福利，每年仍會(huì)有人流失，目前大多中國(guó)企業(yè)還不能提供這樣福利的情況下要是所有員工滿意是不現(xiàn)實(shí)的

8、，只能做到讓大多數(shù)員工滿意。5. 要及時(shí)剔除破壞的驢,這些驢自己做不好，還要破壞別人的勞動(dòng)成果，由于這樣的驢會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)員工的不滿而降低組織績(jī)效，因此剔除不了也要把它拴住。6. 根據(jù)雙因素理論，消除員工的不滿并不能使員工產(chǎn)生滿意，因此兩者得結(jié)合起來。7. 管理層要幫助員工開掘自身的潛能力，并將其運(yùn)用于日常工作中。如有條件，可為員工提供適當(dāng)?shù)膶?shí)踐以及充分發(fā)揮其自身創(chuàng)造性潛能的工作環(huán)境。2、論述組織如何管理員工的壓力20分一、員工職業(yè)開展中國(guó)職業(yè)開展現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果說明：人們對(duì)職業(yè)開展的滿意程度是一般偏向不滿意。普遍為未來的職業(yè)開展感到困惑。呼叫中心對(duì)于工作不滿意的四個(gè)主要因素是：薪資待遇差、沒有成長(zhǎng)

9、空間、工作環(huán)境和氣氛不好、認(rèn)為目前工作不符合自己的能力、興趣。調(diào)查說明：?jiǎn)T工都非常看重自身的職業(yè)開展，假設(shè)對(duì)此不滿意感強(qiáng)則可能選擇跳槽重新尋求開展時(shí)機(jī)。員工職業(yè)開展包含著：一是對(duì)員工個(gè)人而言都有從工作中得到成長(zhǎng)開展和滿意感的愿望，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望會(huì)不斷地追求理想的職業(yè)并切合自身實(shí)際設(shè)計(jì)著職業(yè)生涯，通過企業(yè)和個(gè)人的認(rèn)可找尋并適應(yīng)職業(yè)角色，最終在職業(yè)中獲得成功;二是企業(yè)應(yīng)重視和鼓勵(lì)員工制訂個(gè)人職業(yè)生涯并結(jié)合企業(yè)的需求和開展，為員工提供咨詢和指導(dǎo)并要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)開展目標(biāo)。切實(shí)促進(jìn)各項(xiàng)制度的執(zhí)行力度遠(yuǎn)比僅制定制度來的要好，企業(yè)要為促成員工事業(yè)的成就、滿足感和開展途徑與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)造條件，

10、真正切合實(shí)際地幫助員工做好事業(yè)開展規(guī)劃且采取必要的措施鼓勵(lì)員工保持工作的進(jìn)取心、工作與生活狀態(tài)的動(dòng)態(tài)和-諧平穩(wěn)，尋求員工個(gè)人職業(yè)開展與企業(yè)開展的和-諧并進(jìn)途徑。員工個(gè)人在具備團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等的前提下，為獲取持續(xù)的職業(yè)開展一要不斷提高個(gè)人職業(yè)技能，二要進(jìn)展自我職業(yè)開展設(shè)計(jì)，三要提高持續(xù)學(xué)習(xí)能力并堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)。二、員工職業(yè)開展中的壓力在員工個(gè)人正視職業(yè)開展中的壓力并努力通過正常渠道得以釋放的前提下，企業(yè)也必須正視員工職業(yè)開展中的壓力問題。在管-理-員工壓力活動(dòng)時(shí)，首先要弄清楚導(dǎo)致員工壓力的起因，要清楚地知道：?jiǎn)T工壓力是來自工作來自生活還是來自社會(huì)找到員工壓力的來源和起因方可做到有的放

11、矢、事半功倍。比方：來自工作的壓力是否因工作超載、工作欠載、工作條件差、時(shí)間壓力、員工在企業(yè)中的角色沖突、角色模糊、個(gè)人職責(zé)不清、無法切身參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、晉升緩慢、缺乏工作平安感、抱負(fù)受挫、與上司、同事、下屬關(guān)系緊、不善于授權(quán)下屬處理業(yè)務(wù)、工作與家庭的沖突、機(jī)構(gòu)體制變革的壓力、學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色等等。找準(zhǔn)員工職業(yè)開展中來自工作的壓力來源方可為有針對(duì)性地舒緩和釋放員工壓力提供有效渠道和方法。來自生活的壓力是否因配偶去世、離婚、夫妻不和睦、孩子問題、經(jīng)濟(jì)拮據(jù)、家庭成員去世、家庭成員傷病、結(jié)婚、復(fù)婚、退休考慮等等?；钌娜嗽谏钪械拿恳患虑槎伎赡軙?huì)成為生活壓力的來源。來自社會(huì)的壓力是否因社

12、會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、住房問題等等。綜上所述，只有摸清員工職業(yè)開展中的壓力來源和起因才可有效管-理-員工壓力活動(dòng)，正所謂事出有因、有因方有果，而不是僅看結(jié)果、僅依據(jù)員工呈現(xiàn)的表象就形而上學(xué)地否認(rèn)員工。三、壓力管理策略企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面就是重視員工壓力管理，適度的壓力會(huì)產(chǎn)生積極的作用而產(chǎn)生動(dòng)力。當(dāng)員工感受到壓力時(shí)，會(huì)有意識(shí)地調(diào)整自己，以適應(yīng)這種變化，無形中壓力變成了開展的動(dòng)力。壓力是創(chuàng)新的源泉，當(dāng)員工感覺到壓力時(shí)，會(huì)將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，而去尋找新的業(yè)務(wù)開展時(shí)機(jī)。而過度、持續(xù)的壓力會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，甚或?qū)е聠T工嚴(yán)重的身心疾病。有效的壓力管理能預(yù)防壓力對(duì)員工造成的損害，較好地維護(hù)保持企

13、業(yè)的人力資源，而不至于員工經(jīng)常處于憂慮和筋疲力盡的狀態(tài)，導(dǎo)致影響員工工作效率。適度的壓力可提高員工工作效率，繼而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效、增加利潤(rùn)。企業(yè)關(guān)注員工的壓力問題，能充分表達(dá)以人為本的理念，有利于構(gòu)建和穩(wěn)固良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的忠誠(chéng)度。組織壓力管理一是要適當(dāng)加壓，適度的壓力能產(chǎn)生動(dòng)力，不至于員工沒有什么工作壓力，出現(xiàn)吃大鍋飯的現(xiàn)象。對(duì)于業(yè)務(wù)不成熟的員工，要適當(dāng)加壓，營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每位員工明白：只有老實(shí)、認(rèn)真、踏實(shí)、勇于創(chuàng)新，自身職業(yè)生涯就會(huì)在組織中得到開展。二是要適當(dāng)減壓，成熟的員工時(shí)刻會(huì)感受到壓力的存在，假設(shè)管理不善壓力會(huì)變?yōu)榍斑M(jìn)的阻力。有的不成熟的員工或許會(huì)

14、認(rèn)為自己太弱小，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不強(qiáng)，思想壓力很大，終日誠(chéng)惶誠(chéng)恐、擔(dān)憂被淘汰，對(duì)工作產(chǎn)生不利影響。要適當(dāng)給此類型的員工減壓。三是要消除惡性壓力，壓力應(yīng)在員工生理、心理承受能力之，否則會(huì)變成惡性壓力，勞累死現(xiàn)象就是惡性壓力造成的苦果，應(yīng)主動(dòng)消除此類隱患。四、壓力管理方法1、有效的人力資源配置：在員工職業(yè)開展過程中，要根據(jù)員工業(yè)務(wù)技能的提升水平盡量結(jié)合員工興趣和性格特征等因素作適當(dāng)調(diào)配。2、提供在職培訓(xùn)的時(shí)機(jī)：在員工職業(yè)開展中，要有方案、有針對(duì)性地實(shí)施有助于員工提高業(yè)務(wù)知識(shí)與工作能力的在職培訓(xùn)活動(dòng)。使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)績(jī)效。也使員工獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，得到

15、職業(yè)開展時(shí)機(jī)。3、合理的薪酬：為員工提供公平并具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬不僅具有鼓勵(lì)功能，更重要的是具有保障功能，從而減少員工的生活壓力。4 、提供工作實(shí)踐的時(shí)機(jī)：長(zhǎng)期不變的工作容和職位不但不利于員工工作技能的提高，也不利于員工的職業(yè)開展。在員工努力拓展自己新的技能前提下，組織要給予員工新的工作實(shí)踐的時(shí)機(jī)。5 、有效的溝通渠道與授權(quán)：溝通是緩解壓力的有效途徑，要建立有效的橫向溝通和縱向溝通渠道。橫向溝通可使員工之間加強(qiáng)聯(lián)系、加深了解、增強(qiáng)信任?？v向溝通可使員工更深刻地了解上層管理人員，也可使上層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立起信任。如此，上層管理人員在做工作時(shí)會(huì)更有效，從而相互減輕工作壓力。有效

16、授權(quán)既能減輕管理者的工作壓力，也能使員工得到充分的信任，增強(qiáng)員工責(zé)任感，培養(yǎng)員工工作能力。能有效減輕雙方的壓力。6、營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境：改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕員工壓力。確保員工擁有做好工作的良好的工具、設(shè)備，及時(shí)更新舊的電腦、復(fù)印機(jī)、 機(jī)等。開辦職工娛樂活動(dòng)，讓員工在工作之余，有時(shí)機(jī)和自己的同事、領(lǐng)導(dǎo)一起娛樂，加深彼此之間的感情，減少敵對(duì)和防情緒。管理人員應(yīng)定期或不定期地與自己的下屬展開開誠(chéng)布公的談話，了解員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)為員工減壓。7、提供壓力評(píng)估與咨詢：組織應(yīng)提供壓力評(píng)估效勞，讓員工知道自己所處的壓力水平。要提供壓力咨詢效勞，通過咨詢降低和消除員工壓力。咨詢可以給處于壓力之下的員

17、工提供忠告和撫慰，以減輕其精神緊：幫助其理清思路、重新定位。8 、有效疏導(dǎo)壓力情緒：組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工有壓力、有不滿是十分正常的現(xiàn)象，組織有責(zé)任幫助他們調(diào)節(jié)情緒，而不能使員工不滿情緒一直積壓在心中，也不能將員工的壓力發(fā)泄與不滿情緒簡(jiǎn)單視為發(fā)牢騷、抱怨、無病呻吟。其實(shí)員工只有將滿腹的情緒發(fā)泄出來，心理才能得以平衡，情緒才能到達(dá)平穩(wěn)。管理者應(yīng)該采取多種發(fā)泄渠道，有效釋放員工的壓力情緒，比方：通過組織聚會(huì)和周末酒會(huì)等形式釋放員工壓力，幫助員工改善和培養(yǎng)積極的情緒，從而有效地改善員工不當(dāng)?shù)膲毫Σ“Y。針對(duì)特殊員工采取特殊措施，比方：可以為雙職工提供幫助，使夫妻成為處理工作和家務(wù)的有效合作者等。有了對(duì)員

18、工職業(yè)開展的深刻認(rèn)識(shí)，主動(dòng)和全面地分析員工職業(yè)開展中的壓力來源和起因，有的放矢地采取合理的壓力管理策略，實(shí)施有效的壓力管理方法方可使得員工在能承受的、適合的壓力下積極尋求職業(yè)開展，從而促成員工個(gè)人職業(yè)開展與我行開展的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提升我行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。3、人際沖突的解決方式有哪些20分態(tài)度決定一切，以坦誠(chéng)、相互包容的態(tài)度處理沖突，往往更能贏得支持和理解，使沖突處理取得意想不到的結(jié)果。要高效地處理沖突，化沖突為和諧。溝通協(xié)調(diào)一定要及時(shí)。團(tuán)隊(duì)必須做到及時(shí)溝通，積極引導(dǎo)，求同存異，把握時(shí)機(jī)，適時(shí)協(xié)調(diào)。唯有做到及時(shí)，才能最快求得共識(shí)，保持信息的暢通，而不至于導(dǎo)致信息不暢、矛盾積累。善于詢問與傾聽，努力地理解別人。傾聽是溝通行為的核心過程。因?yàn)閮A聽能激發(fā)對(duì)方的談話欲，促發(fā)更深層次的溝通。只有善于傾聽，深入探測(cè)到對(duì)方的心理以及他的語(yǔ)言邏輯思維,才能更好地與之交流，從而到達(dá)協(xié)調(diào)和溝通的目的。對(duì)上級(jí)溝通要有膽、有理、有節(jié)、有據(jù)。能夠傾聽上級(jí)的指揮和策略，并作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以測(cè)試自己是否理解上級(jí)的語(yǔ)言和理解的深刻度；當(dāng)出現(xiàn)出入，或者有自己的想法時(shí)，要有膽量和上級(jí)進(jìn)展溝通。平級(jí)溝通要有肺