淺析菏澤中小企業(yè)管理中的激勵問題及對策3300字

1、淺析菏澤中小企業(yè)管理中的鼓勵問題及對策3300字 摘要：參加WTO 后,各種企業(yè)特別是中小企業(yè)即將進(jìn)入國際市場,面臨這種時機(jī)與挑戰(zhàn)，員工的鼓勵做的不到位，集中表如今物質(zhì)鼓勵形式單一、鼓勵機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持、缺乏良性的企業(yè)文化、未能建立科學(xué)的薪酬體系等。本文以菏澤中小企業(yè)為例分析了中小企業(yè)現(xiàn)行鼓勵機(jī)制存在的問題，并提出了詳細(xì)的鼓勵措施,這將對完善我國中小企業(yè)鼓勵機(jī)制有積極意義。 關(guān)鍵詞：菏澤中小企業(yè)；鼓勵問題；策對一、對鼓勵的認(rèn)識彼得?德魯克說過：經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處，以增強(qiáng)組織的工作效果。松下幸之助也有一句名言：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人，要使企業(yè)的每一個人都主動

2、、積極和高效地工作，要使每一個企業(yè)有活力活力，鼓勵就是一切。但如何使人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)開展的瓶頸，也是管理中的一個重要命題。一鼓勵的定義鼓勵是一種心理狀態(tài)，在此狀態(tài)下人們傾向于采取某種特定的行為。它包含三個因素：需求、動機(jī)、行為。人的行為過程是一個從需要到目的周而復(fù)始、不斷升華的循環(huán)。國際學(xué)術(shù)界對鼓勵理論進(jìn)展了大量研究并獲得了豐碩的成果，如馬斯洛的需要層次理論。二施行鼓勵機(jī)制的意義及目的美國哈佛大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)：為保住飯碗，按時計酬的員工只發(fā)揮20%-30%的才能。假如給予充分鼓勵，他們的才能可發(fā)揮至80%-90%。問題是如何有效運用鼓勵理論和手段，真正挖掘人

3、的內(nèi)在潛力，是需要深化討論的主要內(nèi)容。鼓勵機(jī)制運用得好壞在一定程度上是解決企業(yè)興衰的重要因素。引入鼓勵機(jī)制，可以使其才能發(fā)揮至80%-90%。鼓勵是挖掘潛力的重要途徑。以調(diào)動人的積極性為主導(dǎo)的鼓勵是人力資源開發(fā)和管理的根本途徑和手段，更是迎接將來挑戰(zhàn)的一劑良方。二、中小企業(yè)存在的鼓勵問題一案例分析菏澤一家中小企業(yè)的老板，每年中秋節(jié)都會給員工發(fā)放1000元獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金喪失了作用，員工領(lǐng)取該獎金就像領(lǐng)取自己的薪水一樣，并且在隨后的工作中也沒有人會為此獎金而努力工作。所以老板決定停發(fā)，但結(jié)果卻是公司每一個人都抱怨老板的決定。老板很困惑：為什么有獎金的時候.沒有人會為此而積極工作

4、，取消獎金后，大家卻都指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢?該案例中，老板給員工發(fā)放獎金，只消除了員工的不滿意因素，但這絕不是說，員工對收入已經(jīng)很滿意，并且為了維護(hù)這種很滿意的狀態(tài)而去努力工作。相反，這筆獎金只使員工保持了中度的積極性。停發(fā)獎金那么走到了沒有不滿意的對立面，所以員工普遍感到不滿意。這就是如今尤其是菏澤中小企業(yè)普遍存在的鼓勵問題。二現(xiàn)狀分析雖然目前中小企業(yè)正在積極努力不斷完善企業(yè)員工的鼓勵機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，菏澤中小企業(yè)目前的鼓勵體制存在以下問題：1、物質(zhì)鼓勵形式單一目前菏澤市多數(shù)中小企業(yè)在物質(zhì)鼓勵中只采取薪金一種形式，沒有把獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等物質(zhì)鼓勵

5、形式有機(jī)的結(jié)合起來。2、鼓勵機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持目前菏澤很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到鼓勵機(jī)制的重要性，并著手建立。但在施行的過程中，缺乏合理的制度支持。制度是目的實現(xiàn)的保障，因此鼓勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。要堅決杜絕寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上，但施行起來那么多以研究，再研究將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才分開企業(yè)。3、缺乏良性的企業(yè)文化企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的鼓勵作用是絕對不能無視的，優(yōu)良的企業(yè)文化可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境。假如一個企業(yè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比擬和諧，員工的人際關(guān)系相應(yīng)就比擬好。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化也可以滿足員工的精神需求，起到精神鼓勵的作用

6、。4、未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬程度主要依賴于職務(wù)的提升，未能以價值奉獻(xiàn)作為鼓勵標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬形式，主要根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬，崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。5、鼓勵的持續(xù)性長效性較為欠缺目前公司很多管理人員只有在員工工作熱情較為低落才鼓勵，也有很多管理者都認(rèn)為鼓勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到部門內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識到鼓勵的重要性，但已為時過晚。鼓勵應(yīng)保持連接性，才能有效調(diào)發(fā)動工積極性，留住人才。三、應(yīng)對對策針對菏澤中小企業(yè)存在的鼓勵問題，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的鼓勵對策，筆者認(rèn)為應(yīng)著重從以下幾方面入手。一采取靈敏多樣的物質(zhì)鼓勵形式在

7、物質(zhì)鼓勵中最突出的就是金錢，但金錢不是唯一能鼓勵人的力量。在運用金錢鼓勵的同時，要把獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和福利等其他形式有機(jī)結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求。此外，物質(zhì)鼓勵還要和員工的工作業(yè)績掛鉤。二實在保障運行，將鼓勵機(jī)制制度化許多中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下頭功，但管理者卻不兌現(xiàn)承諾，不按鼓勵機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低，人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、系統(tǒng)化的鼓勵機(jī)制制度化，并將其寫入公司章程，同時規(guī)定員工鼓勵的度，使其承受法律的監(jiān)視，保障鼓勵機(jī)制的有效運行。三塑造鼓勵文化鼓勵文化的核心是鼓勵理念，它是施行鼓勵機(jī)制的后盾。鼓勵理念是無形的，但卻可以通過三方面有形的東西來表達(dá)：(

8、1) 環(huán)境。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，無一例外都擁有一個良好的工作環(huán)境。如，人際關(guān)系協(xié)調(diào)、工作氣氛公平、公正、工作合適自己的性格特征等。和諧的工作環(huán)境會帶來員工身心的愉悅。假如企業(yè)不能激發(fā)快樂氣氛和振奮精神，又怎能使員工全心全意地工作呢？(2) 共同愿景。管理者要和員工一起來制定組織的將來開展戰(zhàn)略，建立組織和員工的共同愿景。遠(yuǎn)景目的是員工個人愿景與共同愿景共融互動的結(jié)果。只有二者相一致時才能真正激發(fā)員工的實干精神。(3) 開展時機(jī)。首先，企業(yè)為員工提供展現(xiàn)自我的時機(jī)，保證員工獨立地開展工作，并為他們提供個人開展的空間和機(jī)遇。其次，幫助員工不斷成長，根據(jù)員工的才能、知識程度等有針對性地提供培訓(xùn)。四設(shè)計合理

9、的薪酬制度建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部平衡與內(nèi)部平衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)可以解決員工的公平感，并且要與績效掛鉤。五充分考慮員工的個體差異，實行差異鼓勵的原那么影響員工工作積極性的因素主要有：工作性質(zhì)、個人開展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對不同企業(yè)產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定鼓勵制度，并且在制定鼓勵制度時一定要考慮個體差異。這樣才能收到最大的鼓勵效力。六注意短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合從菏澤現(xiàn)實情況看，對企業(yè)員工的獎勵注重在崗時的獎勵，對離任后的收入保障機(jī)制重視不夠；注重對員工短期內(nèi)的獎勵，而對他們的長期鼓勵的措施缺乏。鑒于此，在員工鼓勵機(jī)制建立中應(yīng)以長期鼓勵為主，采取多種措施，鼓勵和保障員工持有股權(quán)。四、完畢語鼓勵是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，企業(yè)尤其是比擬落后的菏澤中小企業(yè)更要以人為本，根據(jù)實際情況，改變思維形式，綜合運用多種鼓勵措施，建立起真正適應(yīng)時代特點和員工需求的開放的鼓勵體系，使企業(yè)在劇烈的市場競爭中