培訓與開發(fā)教程PPT課件講義

1、培訓與開發(fā)前言管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利培訓與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分。課程包括以下五個部分：培訓的基本知識；培訓制度；培訓規(guī)劃；培訓管理；培訓效果評估；一些著名公司的案例第一部分 培訓基本知識培訓的定義培訓的作用培訓的原則培訓的特點培訓的職能培訓管理體系培訓的兩大類型培訓工作的基本步驟一、培訓的定義培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。二、培訓的作用增強員工業(yè)務技能和改善工作態(tài)度提高企業(yè)管理水平、產品質量和經濟效益作為激勵手段之一幫助企業(yè)解決經營

2、管理中的實際問題，促進企業(yè)發(fā)展三、培訓的原則戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學以致用原則全員教育培訓和重點提高相結合原則主動參與原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則投資效益原則四、培訓的特點經常性超前性后延性五、培訓的職能制定年度的培訓計劃制定各類人員的具體培訓計劃貫徹實施并檢查計劃的執(zhí)行情況收集各崗位工作標準、操作規(guī)范的修改建議，并對建議進行研究，為領導決策提供參考意見建立、管理員工培訓檔案六、培訓的管理體系1、培訓的組織架構：單獨設培訓部門管理整個公司的培訓工作在人力資源部門內設立培訓科員來管理培訓工作設立培訓教育委員會，由各部門負責人任委員，人力資源部門牽頭2、培訓的管理體系：一級管理體系多級管理體系

3、 七、培訓的兩大類型一般培訓和特殊培訓成本的構成（項目開發(fā)或購買成本、向培訓教師和學員提供的材料成本、設備和硬件成本、設施成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資、學員因參加培訓而損失的生產率）成本的分擔八、培訓工作的基本步驟P（計劃）-包括調查、分析培訓需求；設計課程、選定或編寫教材、聘請教師、費用預算、時間安排、地點安排、培訓具體計劃、后勤服務安排等。D（執(zhí)行）-包括按計劃組織上課培訓、做好后勤服務等。C（檢查）-包括做好考勤記錄、對教師和學員的評價、對后勤服務的評價、費用執(zhí)行情況檢查、對培訓效果的評估等。A（處置）-包括培訓的總結、遺留問題及下一步解決的方法等。第二部分 培訓制度培訓制

4、度的作用培訓制度的內容要求培訓制度的撰寫要求培訓服務制度入職培訓制度培訓激勵制度培訓考核評估制度培訓獎懲制度培訓風險管理制度培訓制度的修訂一、培訓制度的作用定義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。作用：促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行；明確企業(yè)和員工的權利和義務、利益和責任；調動員工參與培訓的積極性。二、培訓制度的內容要求依據目的實施辦法核準與施行解釋與修訂三、培訓制度的撰寫要求撰寫體例：序言、主體、附則式；總則、分則、附則式；條目式。撰寫要求：準確規(guī)范；簡明扼要、通俗易懂。四、培訓服務制度培訓申請簽定培訓協(xié)議（包括目的、培訓時間、地點、方式、達到的水平

5、和技能、服務崗位和年限、違約責任、協(xié)議簽署人等）參加培訓五、入職培訓制度培訓的意義和目的參加人員特例的處理辦法培訓責任入職培訓的基本要求入職培訓的方法六、培訓激勵制度任職資格要求（持證上崗）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（績效考核）公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（獎金分配、技能工資）激勵信號要準確（克爾蠢舉）；激勵要及時（不依賴日歷）；先心后智（羅森塔爾實驗）；正、負兼用。七、培訓考核評估制度被考核的對象執(zhí)行組織標準的區(qū)分考核方式考核的評分標準考核結果的確認考核結果的備案考核結果的證明考核結果的使用八、培訓獎懲制度目的 執(zhí)行組織和程序獎懲對象說明獎懲標準執(zhí)行方式和方

6、法九、培訓風險管理制度建立相對穩(wěn)定的勞動關系簽定培訓合同遵循利益獲得原則（投資與收益成正比）十、培訓制度的修訂培訓制度的戰(zhàn)略性培訓制度的長期性培訓制度的適用性第三部分 培訓規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃確定培訓對象培訓需求分析培訓方法的選擇制定培訓計劃一、員工發(fā)展規(guī)劃（1）1、影響員工個人發(fā)展規(guī)劃的因素個人因素（心理特質、生理特質、學歷經歷、家庭背景）組織因素（組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理、人際關系）環(huán)境因素（社會環(huán)境、政治環(huán)境、經濟環(huán)境、科技的發(fā)展）一、員工發(fā)展規(guī)劃（2）2、其中，組織的人力政策的影響培養(yǎng)政策與引進政策（80%培養(yǎng)、20%引進）短期政策與長期政策（短期績效政策、長期規(guī)劃政策、

7、長期靈活性政策）專家政策與通才政策（雙職業(yè)生涯結構，純專業(yè)人士應該依據技術貢獻而不是依據他們在管理級別中的位置來給予報酬）一、員工發(fā)展規(guī)劃（3）3、發(fā)展區(qū)域各級管理型人才專業(yè)技術型人才和職能專家一線崗位人才一、員工發(fā)展規(guī)劃（4）4、發(fā)展途徑橫向發(fā)展縱向發(fā)展（專業(yè)技術型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術行政管理型發(fā)展）橫向縱向發(fā)展。 二、確定培訓對象（1）1、運用績效分析法（側重凝結勞動）通過績效考評明確現(xiàn)狀分析標準確認差距分析原因確認培訓對象擬定培訓計劃二、確定培訓對象（2）2、運用任務與能力分析法（側重潛在勞動）根據任務分析獲取信息對工作任務進行分解和分析根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對

8、象二、確定培訓對象（3）3、根據組織發(fā)展需要確認培訓標準確認培訓可以解決的問題確認培訓資源根據組織需要確定培訓需求和培訓對象二、確定培訓對象（4）4、確定培訓對象的基本原則在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合三、培訓需求分析（1）1、培訓需求分析的內容按層次分：組織層次、工作崗位層次、個人層次按對象分：新員工、在職員工按階段：目前需求分析、未來 需求分析三、培訓需求分析（2）2、培訓需求分析的程序前期準備（背景、聯(lián)系、溝通等）制定調查計劃（目的、內容、方法、安排）實施調查分析與輸出培訓需求結果（現(xiàn)狀、問

9、題、愿望、確定需求）三、培訓需求分析（3）3、培訓需求分析報告的內容背景目的和性質概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結果解釋、評論分析結果和提供參考意見附錄（有關圖表、問卷等）報告提要四、培訓方法的選擇（1）1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式講授法（系統(tǒng)講授）專題講座法（針對性、一次性）研討法（互相啟發(fā)）四、培訓方法的選擇（2）2、以掌握技能為目的的實踐性培訓法工作指導法（教練法）工作輪換法（各崗位輪崗）特別任務法（行動學習）個別指導法（師傅帶徒弟）四、培訓方法的選擇（3）3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓自學案例研究法（案例分析法、事件處理法）頭腦風暴法模擬訓練法（側重于操作技能）

10、敏感性訓練管理者訓練（管理知識、管理技能）四、培訓方法的選擇（4）4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法角色扮演行為模仿法拓展訓練四、培訓方法的選擇（5）5、科技時代的培訓方式網上培訓虛擬培訓四、培訓方法的選擇（6）6、選擇培訓方法的建議保證培訓方法針對具體的工作任務保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應保證選用的培訓方法與受訓者群體相適應培訓的方式、方法與企業(yè)的培訓文化相適應取決于培訓的資源與可能性五、制定培訓計劃（1）1、制定培訓規(guī)劃了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略了解企業(yè)的現(xiàn)狀了解企業(yè)員工的需求結合制定培訓的規(guī)劃規(guī)劃具有長期性、全局性和指導性五、制定培訓計劃（2）2、制定年度計劃支持培訓規(guī)劃短期的、具體

11、的通過“兩下兩上”確定年度培訓計劃需要其他部門的支持五、制定培訓計劃（3）3、經費預算職工總數(shù)的千分之三到千分之五配備專職教師職工工資總額的百分之一點五作為培訓經費明確培訓活動預計培訓費用費用的來源第四部分 培訓管理培訓機構的選擇培訓課程的設置培訓教材的開發(fā)培訓教師的選配一、培訓機構的選擇內訓和外包的比較選擇外部機構注意的一些問題二、培訓課程的設置（1）1、基本環(huán)節(jié)課程定位：確定課程的基本性質和類別確定目標：明確課程的目標領域和目標層次注重策略：教學者和學習者的風格選擇模式：內容、資源和方法進行評價：檢驗目標是否達到二、培訓課程的設置（2）2、具體過程前期準備：初步信息、計劃、責任到人設定課程

12、目標信息和資料的收集課程模塊設計課程演習與試驗信息反饋與課程修訂三、培訓教材的開發(fā)（1）1、教材的要求適用性（內容、對象、方法）使用資料包設計印刷材料設計視聽材料三、培訓教材的開發(fā)（2）2、教材的編制總體控制合理分工統(tǒng)一匯總四、培訓教師的選配（1）1、確定培訓教師的選配標準理論知識工作經驗教學水平教學熱情四、培訓教師的選配（2）2、來源外部聘請內部開發(fā)（人人當教師；干什么、學什么，學什么、教什么，教什么、專什么）第五部分 培訓效果評估培訓評估的步驟培訓評估的層次和方法撰寫培訓評估報告一、培訓評估的步驟（1）進行需求分析，暫定評估目標建立基本的數(shù)據庫（培訓前的數(shù)據）選擇評估方法（考試、反饋意見、

13、跟蹤、績效）決定評估策略（誰、何時、何地、如何評估）最后確定評估項目所要達到的目標估算開發(fā)和實施項目的成本和收益設計評估手段和工具一、培訓評估的步驟（2）在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據對數(shù)據進行分析和解釋根據評估分析結果調整培訓項目計算投資回報率對培訓項目的結果進行溝通（培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經理）二、培訓評估的層次和方法反應評估：了解學員對培訓項目的主管感覺或滿意程度。問卷、面談、電話調查。學習評估：評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？荚?、演示、討論、角色扮演。行為評估：評估學員在行為方式上有多大改變。觀察、主管評價、客戶評價、同事評價。結果評估：業(yè)務結果的變化。質量、數(shù)

14、量、銷售額、成本。三、撰寫培訓評估報告（1）1、培訓評估報告的結構和內容導言概述評估實施的過程闡明評估結果解釋、評論評估的結果和提供參考意見附錄報告提要三、撰寫培訓評估報告（2）1、培訓評估報告的撰寫要求接受調查者的代表性實事求是綜觀總體效果，以免以偏概全對消極方面注意委婉表達時間階段性文字表述與包裝第六部分 一個案例惠普的培訓一、入職培訓初到惠普，首先是新員工培訓，這將幫助一個人很快熟悉并適應新環(huán)境。周勤說：通過這個培訓，我有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 二、繼續(xù)教育計劃周勤和自己的老板一起確

15、定了目標，并拿到一張單子，清楚地寫著什么時間參加什么培訓。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那張單子相應地做了些調整。 三、升職后繼續(xù)培訓 升任經理后，公司部門領導結合自己的經驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協(xié)調之后，確立了每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。 四、成長的四個階段一般要經歷4個自我成長的階段。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事-本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會。 五、教育培訓系統(tǒng) 惠普的教育培訓系統(tǒng)分三塊：經理培訓、員工培訓及培訓平臺，它連接著全球培訓管理系統(tǒng)。統(tǒng)一的培訓平臺只是我們工作的50%。郭崇華說，余下50%的工作是要針對各個業(yè)務部門特殊的需求來幫助他們。 六、為客戶